1. Trang chủ
  2. » Giáo Dục - Đào Tạo

(Tiểu luận) đề tài hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa việt nam vinamilk

49 41 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam - Vinamilk
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hiền, Bùi Thu Nga, Trần Hồng Trang, Phạm Quang Hùng
Người hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Vân Hà
Trường học Học viện Ngân hàng
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Thể loại tiểu luận
Năm xuất bản 2023
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 49
Dung lượng 9,35 MB

Cấu trúc

  • A. PHẦN MỞ ĐẦU (6)
    • 1. Tính cấp thiết của đề tài (6)
    • 2. Mục tiêu nghiên cứu (6)
    • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (8)
    • 4. Phương pháp nghiên cứu (8)
    • 5. Ý nghĩa của đề tài (8)
    • 6. Kết cấu của đề tài (9)
  • B. PHẦN NỘI DUNG (9)
  • CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC (9)
    • 1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực (9)
      • 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (9)
      • 1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (9)
      • 1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực (9)
    • 2. Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực (10)
    • 3. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực (10)
      • 3.1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực (10)
      • 3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực (11)
    • 4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực (11)
      • 4.1 Phương pháp đào tạo trên lớp học (11)
      • 4.2 Phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc (0)
    • 5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực (13)
    • 6. Các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp (15)
      • 6.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp (15)
      • 6.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp (15)
  • CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM - VINAMILK (16)
    • 1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (16)
      • 1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (16)
      • 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của - Vinamilk (17)
      • 1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (18)
      • 1.4. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (19)
      • 1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (20)
      • 2.1. Tình hình nhân sự của Vinamilk (21)
      • 2.2. Chiến lược nhân sự của Vinamilk (22)
      • 2.3. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Vinamilk (23)
      • 2.4. Quy trình đào tạo nhân lực của Vinamilk (24)
      • 2.5. Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Vinamilk (28)
    • 3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (30)
      • 3.1. Ưu điểm (31)
      • 3.2. Nhược điểm (32)
      • 3.3. Nguyên nhân (32)
  • CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM - VINAMILK. .31 1. Định hướng của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk trong 5 năm tới (33)
    • 1.1. Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo lực lượng lao động chủ chốt (33)
    • 1.2. Bổ sung một số vị trí mới theo định hướng phát triển của Công ty (34)
    • 1.3. Tìm kiếm và bổ sung các ứng viên cho các vị trí trọng yếu (34)
    • 1.4. Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho các ứng viên hiện hữu (0)
    • 1.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự sáng tạo và đổi mới (36)
    • 1.6. Tạo lập môi trường làm việc và đào tạo tốt, giúp người lao động chủ động trước cơ hội chuyển đổi mới (36)
    • 2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk (36)
      • 2.1. Tổ chức trung tâm đào tạo chuyên sâu dành riêng cho nhân viên nội bộ Công ty (36)
      • 2.2. Hoàn thiện trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (37)
      • 2.3. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách chính xác, khách quan. .35 (37)
      • 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và đặc thù công việc (39)
      • 2.4. Mở rộng các hình thức đào tạo nhân lực (40)
      • 2.5. Thành lập và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo (40)
      • 2.6. Công tác bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cần được đảm bảo (41)
      • 2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả (42)
      • 2.8. Hoàn thiện các chế độ, chính sách sau đào tạo (43)
      • 2.9. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động (44)
    • C. KẾT LUẬN (44)

Nội dung

Trang 11 cậy của cá nhân với tổ chức - Đối với người lao động:Ngoài việc đem lại các lợi ích kinh tế cho các doanh nghiệp, công tác đào tạocũng mang lại không ít lợi thế cho người lao độ

PHẦN MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội hiện đại, con người đóng vai trò chủ chốt trong mọi hoạt động của tổ chức Trước đây, cạnh tranh chủ yếu dựa vào công nghệ và quy mô vốn, nhưng ngày nay, yếu tố con người trở thành yếu tố quyết định cho sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp.

Để doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai, việc chú trọng đến yếu tố con người là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ kỹ thuật số bùng nổ (Công nghiệp 4.0) Chính sách và kế hoạch đào tạo nhân sự là giải pháp tối ưu để nâng cao chất lượng và hiệu quả Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải hạn chế trong đào tạo như hình thức chưa đa dạng và công tác đánh giá còn chủ quan, không phản ánh đúng năng lực của nhân viên Vấn đề này đang được Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk, doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, đặc biệt quan tâm Nhóm 20 đã chọn chủ đề này để nghiên cứu sâu hơn.

“Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk”.

Mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng chương trình đào tạo được hệ thống hoá giúp dễ dàng hơn trong

Quản trị kinh doanh, Qu ả n tr…

Bài t ậ p l ớ n qu ả ntrij chiến lược của biti'…

Bt QTH - Bài t ậ p môn Quản trị học

Quản trị 100% (7)25 đánh giá và vận hành

Tìm hiểu về tình hình thực tế công tác đào tạo tại Vinamilk là rất quan trọng Qua quá trình này, nhóm sẽ đánh giá được hiệu quả của các chương trình đào tạo và tác động của chúng đến sự phát triển của công ty Những đánh giá này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về kết quả đào tạo và giúp Vinamilk cải thiện hơn nữa trong tương lai.

- Tìm ra điểm mạnh, các mặt hạn chế trong quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Vinamilk, đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bài tiểu luận này nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk, nhằm đánh giá hiệu quả và đưa ra các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Vinamilk hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác đào tạo nội bộ, với một số điểm mạnh như đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm và chương trình đào tạo đa dạng Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế như thiếu tính cập nhật và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển của nhân viên Để cải thiện hiệu quả đào tạo, Vinamilk cần xem xét áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, tăng cường tương tác và phản hồi từ học viên, cũng như xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

- Thời gian: Sử dụng các tài liệu, số liệu cập nhật, đặc biệt là từ 2021 đến nay.

Phạm vi số liệu bao gồm các bài báo, báo cáo trên website của Công ty, cũng như các bài viết điện tử và thông tin từ các trang mạng xã hội cùng phương tiện thông tin đại chúng.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê và thu thập số liệu tại Vinamilk bao gồm việc sử dụng các bảng dữ liệu và báo cáo tài chính, đặc biệt là Báo cáo Phát triển bền vững 2021, cùng với thông tin về cơ cấu nhân sự, trình độ học vấn của lao động và các kế hoạch đào tạo Các nguồn dữ liệu này được thu thập từ website của Vinamilk và nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo tính chính xác và toàn diện cho quá trình phân tích.

Phương pháp phân tích dựa trên việc sử dụng số liệu và thông tin hiện có để đánh giá và xác định các ưu điểm và nhược điểm của Công ty.

Ý nghĩa của đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế trên thị trường Công tác này không chỉ nâng cao chất lượng lao động mà còn cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, từ đó tối đa hóa lợi nhuận Đối với người lao động, họ sẽ nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc đào tạo và cảm nhận được giá trị của nó trong sự nghiệp của mình.

T ổ ng h ợ p đúng sai QTH - T ổ ng h ợ p…

Khi tổ chức đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn gia tăng hiệu suất công việc Nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế, giúp khẳng định vị thế cạnh tranh của Việt Nam trong khu vực Đông Nam Á và toàn cầu Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, việc nâng cao trình độ và ý thức trách nhiệm của người lao động trở nên cần thiết, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh và thu hút đầu tư từ các công ty nước ngoài.

Kết cấu của đề tài

Đề tài gồm 3 nội dung chính:

PHẦN NỘI DUNG

Chương II: Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk.

Chương III: Một số đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân đáp ứng nhu cầu trong hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả trí lực và thể lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển những nhân lực này để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức và thực hiện các hoạt động nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Những hoạt động này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn phát triển bền vững nguồn nhân lực cả về chất và lượng.

1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động được lên kế hoạch của doanh nghiệp nhằm giúp các ứng viên và nhân sự nội bộ trau dồi kinh nghiệm và học các kỹ năng cần có cho doanh nghiệp , tất cả diễn ra trong khoảng thời gian nhất định tùy theo kế hoạch của doanh nghiệp.

Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực với mục đích là:

● Giải quyết những hạn chế hiện có về nhân lực trong doanh nghiệp.

● Chuẩn bị sẵn sàng cho những kế hoạch sắp tới.

● Nâng cao tiêu chuẩn chung về chất lượng nhân sự để góp phần đạt được các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

3.1 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, con người là yếu tố quan trọng nhất giúp các công ty cạnh tranh mạnh mẽ Doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về nhân lực và nâng cao hiệu suất làm việc Nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao, ý thức trách nhiệm lớn và sự sáng tạo không ngừng sẽ mang lại nhiều lợi thế cho doanh nghiệp.

Để nâng cao và củng cố sự bền vững của tổ chức, việc thực hiện các biện pháp hạn chế bất ổn định khi có thay đổi nhân sự là rất quan trọng Đào tạo nhân viên không chỉ tạo ra lực lượng dự trữ cho những tình huống khó khăn mà còn là nền tảng để đảm bảo sự ổn định lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.

● Tạo tiền đề giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh: Nhân sự giỏi chính là cái khiên vững chắc, là xung phong đi đầu của doanh nghiệp.

Giúp thu thập thông tin mới về công nghệ trong sản xuất và xu hướng lao động xã hội, đồng thời hiểu rõ mong muốn của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất quản lý.

● Giảm các sai sót kỹ thuật, giảm thiểu tai nạn lao động.

Đào tạo nhân viên giúp giảm chi phí quản lý và giám sát bằng cách nâng cao hiểu biết về vai trò và trách nhiệm của từng công việc Điều này không chỉ hạn chế những hành động sai trái mà còn khuyến khích sự hòa nhập tốt hơn với đồng nghiệp và doanh nghiệp Hơn nữa, việc đào tạo tạo ra tâm lý tự giám sát và nỗ lực trong công việc.

Doanh nghiệp cần nắm bắt và thu hút những nhân sự có năng lực vượt trội để nâng cao chất lượng đội ngũ Việc tìm kiếm và đào tạo các cá nhân xuất sắc lên các vị trí quản lý không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng mà còn tăng cường sự gắn bó và tin cậy của nhân viên đối với tổ chức.

- Đối với người lao động:

Ngoài việc đem lại các lợi ích kinh tế cho các doanh nghiệp, công tác đào tạo cũng mang lại không ít lợi thế cho người lao động:

● Đáp ứng nhu cầu được biết được học, được hiểu.

→ Tăng tỷ lệ thăng tiến trong công việc, cải thiện đời sống.

Thông qua các chương trình đào tạo, nhân viên sẽ phát triển tư duy và có cái nhìn mới mẻ trong công việc, tạo nền tảng cho sự sáng tạo và động lực cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

3.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là nền móng để củng cố và gia tăng tuổi thọ của doanh nghiệp Đào tạo làm tiền đề để phát triển đội ngũ tương lai, dự báo và giảm rủi ro xảy ra trước sự thay đổi không ngừng nghỉ của xã hội hiện đại.

Hoạt động này không chỉ đáp ứng nguyện vọng phát triển cá nhân của nhân viên mà còn phản ánh tầm nhìn và định hướng của tổ chức Đội ngũ nhân sự tiềm năng và nhiệt huyết góp phần xây dựng hình ảnh và uy tín cho tổ chức, từ đó nâng cao sức hấp dẫn trong việc thu hút nhân tài cho các đợt tuyển dụng sau.

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

4.1 Phương pháp đào tạo trên lớp học

4.1.1 Định nghĩa Đào tạo ngoài công việc (hay còn gọi là đào tạo trên lớp học) là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong đó, chương trình đào tạo được tổ chức riêng biệt, không có bất kỳ sự liên quan nào đến công việc thực tế của người lao động.

4.1.2 Các phương pháp phổ biến

Học viên sẽ được học lý thuyết từ các kỹ sư và công nhân có kinh nghiệm trong ngành, đảm bảo kiến thức vững chắc Đối với phần thực hành, học viên sẽ được đưa đến các xưởng thực tập hoặc sản xuất để quan sát và học hỏi trực tiếp quy trình xử lý, giúp nâng cao kỹ năng thực tiễn.

Phương pháp này rất phổ biến trong các buổi hội thảo, nơi người hướng dẫn đề xuất các chủ đề để học viên tập trung vào mục tiêu cá nhân Từ đó, các cá nhân sẽ phát triển giải pháp cho tình huống và cùng nhau thống nhất để tìm ra phương án tối ưu nhất.

Nếu không thể tổ chức lớp đào tạo nội bộ, doanh nghiệp có thể gửi ứng viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài trong thời gian từ 1-2 tháng Phương pháp này thường yêu cầu đầu tư chi phí, vì vậy thường được áp dụng cho các vị trí đặc thù hoặc quản lý.

E-learning, hay còn gọi là học điện tử, là phương pháp sử dụng thiết bị điện tử và công nghệ thông tin để truyền tải kiến thức giữa giảng viên và học viên Học viên chỉ cần truy cập vào hệ thống trên máy tính và thực hiện theo hướng dẫn có sẵn trong ứng dụng đào tạo.

+ Chương trình đào tạo được tổ chức một cách hệ thống và khoa học

+ Học viên dễ dàng hiểu và nhớ được những nội dung căn bản của bài học một cách dễ dàng và hiệu quả

+ Ứng dụng được với quy mô lớn.

+ Cần đầu tư chi phí và thời gian để thực hiện.

+ Nhiều tình huống được mô phỏng chưa sát với công việc thực tế.

+ Tồn tại rủi ro học viên sau đào tạo có thể sẽ rời bỏ công việc hiện tại để làm việc tại nơi khác.

Phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc

4.2.1 Định nghĩa Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp được sử dụng phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, nhằm mục đích truyền đạt cho người lao động những kỹ năng căn bản và thiết thực trong công việc Tại nơi làm việc, nhân sự sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng thông qua chính công việc hiện tại của bản thân dưới sự giám sát và chỉ dẫn của đội ngũ chuyên đào tạo nhân lực, dày dạn kinh nghiệm

Phương pháp "Kèm cặp" rất thích hợp cho những nhân sự mong muốn nâng cao kiến thức nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc Trong quá trình này, những nhân viên có kinh nghiệm sẽ trực tiếp hướng dẫn và giải thích chi tiết về mục tiêu cũng như quy trình làm việc Người học chỉ cần chú ý lắng nghe và thực hành lặp đi lặp lại các thao tác cho đến khi thành thạo Đồng thời, việc chuyển đổi công việc giữa các nhân viên cũng giúp thúc đẩy tinh thần học hỏi, khả năng thích nghi và trang bị thêm kỹ năng cần thiết.

Tập sự là một phương pháp phổ biến trong lĩnh vực quản lý, giúp nhân sự nâng cao kiến thức về công việc quản lý và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.

Hình thức “mở lớp cạnh doanh nghiệp” cho phép học viên học song song lý thuyết và thực hành, nhưng ưu tiên học lý thuyết trước Sau khi nắm vững kiến thức lý thuyết, học viên sẽ được đưa đến các nhà máy, công xưởng để trải nghiệm thực tế và rèn luyện kỹ năng công việc cho đến khi thuần thục Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm riêng, cần được cân nhắc kỹ lưỡng.

+Người lao động có được các kiến thức căn bản, thiết yếu và ứng dụng vào công việc thực tế nhanh chóng.

+ Chi phí không cao và không tốn nhiều thời gian

+ Khắc phục được tình trạng nhân viên nghỉ việc sau đào tạo do những kiến thức được giảng dạy không ứng dụng được vào thực tế.

Một số giảng viên vẫn còn yếu kém trong công tác giảng dạy, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Thêm vào đó, một bộ phận nhỏ giảng viên không có thái độ nghiêm túc, điều này càng làm giảm hiệu quả giáo dục.

Trong trường hợp học viên gây gián đoạn hoặc làm mất uy tín cho doanh nghiệp và khách hàng, chi phí gián tiếp mà công ty phải chi cho việc đào tạo sẽ rất lớn Hiện nay, các hình thức đào tạo vẫn chỉ hoạt động ở quy mô tương đối nhỏ.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu

Nhu cầu sẽ nảy sinh khi trong doanh nghiệp có những dấu hiệu sau:

● Ứng dụng các cải tiến mới về công nghệ và kỹ thuật

● Tỷ lệ tai nạn có dấu hiệu tăng cao trong quá trình lao động

● Hiệu suất công việc không đạt mức mục tiêu đề ra

● Doanh nghiệp nhận được những văn bản mới cần bổ sung, triển khai

Bước 2: Xác định mục tiêu

Những mục tiêu muốn hướng tới khi thực hiện đào tạo thường là:

● Tăng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên

● Chỉ dẫn công việc cho nhân sự mới

● Cung cấp thêm chuyên môn cho nhân lực hiện có.

● Trang bị những chuyên môn sâu hơn cho lực lượng nhân sự kế cận

Bước 3: Xác định đối tượng cần tham gia

Doanh nghiệp cần xác định rõ đối tượng đào tạo, bao gồm ai và thuộc bộ phận nào, dựa trên nhu cầu cụ thể của tổ chức, cũng như khả năng và mong muốn của nhân viên.

Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Doanh nghiệp sẽ lựa chọn và thiết kế các môn học, bài học, kỹ năng phù hợp cho chương trình đào tạo, đồng thời quyết định phương pháp giảng dạy sẽ được áp dụng.

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giảng viên phù hợp cho chương trình

Có hai nguồn giảng viên chính mà doanh nghiệp có thể lựa chọn là nội bộ và bên ngoài.

Nội bộ Bên ngoài Độ am hiểu về công ty, nhân viên

Tính hệ thống hóa kiến thức

Chi phí Thấp Cao hơn

Bước 6: Dự trù kinh phí

Doanh nghiệp nên lập kế hoạch dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo, bao gồm việc đầu tư vào cơ sở vật chất, chuẩn bị tài liệu đào tạo, và chi phí cho quản lý cũng như giảng viên.

Bước 7: Xác định hiệu quả chương trình đào tạo

Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của chương trình đã thực hiện thông qua:

● Kết quả của nhân sự sau khi tham gia đào tạo

● Điểm nổi bật và điểm chưa đạt của chương trình được thực hiện.

● Kết quả đạt được so với các mục tiêu đã đề ra từ đầu.

● Hiệu quả về mặt kinh tế sau khi thực hiện đào tạo.

Các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

6.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Xu hướng bùng nổ công nghệ yêu cầu các doanh nghiệp phải tổ chức các chiến lược đào tạo kịp thời và hiệu quả Để tận dụng tối đa giá trị của công nghệ, các doanh nghiệp cần nhanh chóng thích ứng với những thay đổi này.

Chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chương trình đào tạo của doanh nghiệp Một nền chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi, giúp chương trình diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả hơn.

Xu hướng hội nhập toàn cầu đã làm gia tăng mong muốn của con người, đặc biệt là nhu cầu tăng thu nhập và nâng cao kiến thức, kỹ năng.

Văn hóa chung đề cao trình độ chuyên môn sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập của người dân, từ đó khuyến khích mọi người tích cực học hỏi Điều này dẫn đến việc hoạt động đào tạo được hưởng ứng mạnh mẽ hơn.

Hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển sẽ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao về trình độ, kỹ năng và chuyên môn, đồng thời tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo.

6.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

● Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp:

Mỗi chiến lược kinh doanh yêu cầu xây dựng các chiến lược nhân sự riêng biệt để phù hợp, do đó, kế hoạch đào tạo sẽ được thiết lập nhằm đáp ứng và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần tập trung vào việc thu hút nguồn lao động có nền tảng tốt Việc triển khai các chính sách hiệu quả nhằm thu hút nhân lực chất lượng là điều cần thiết.

Môi trường làm việc trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn lao động Một môi trường làm việc tích cực không chỉ khiến nhân viên cảm thấy yêu thích mà còn khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp Điều này giúp tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Nguồn tài chính là yếu tố quyết định đến sự duy trì và phát triển của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch của công ty Một kế hoạch đào tạo hiệu quả sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện nếu nguồn tài chính không ổn định.

Do đó đảm bảo nguồn tài chính sẽ tạo cơ hội cho chương trình đạt những hiệu quả nhất định.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM - VINAMILK

Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam thường được biết đến với thương hiệu

Vinamilk, tên quốc tế (Nguồn:

Wikipedia) là một công ty sản xuất, kinh doanh sữa và sản phẩm từ sữa cũng như các thiết bị máy móc liên quan tại Việt Nam.

Theo thống kê của Forbes, Vinamilk là công ty xếp hạng 11 trong “Top 100 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam” vào năm 2021 Cụ thể:

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của - Vinamilk

Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam, với 47 năm hình thành và phát triển, đã ghi dấu ấn mạnh mẽ trong ngành sữa Những bước tiến vượt bậc của Vinamilk đã tạo nên một thương hiệu giá trị, khẳng định vị thế vững chắc trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.

● Ngày 20/08/1976, Vinamilk được thành lập dựa trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy sữa do chế độ cũ để lại, gồm :

- Nhà máy sữa Thống Nhất (tiền thân là nhà máy Foremost).

- Nhà máy sữa Trường Thọ (tiền thân là nhà máy Cosuvina).

- Nhà máy sữa Bột Dielac (tiền thân là nhà máy sữa bột Nestle') ( Thụy Sỹ).

● Năm 1995: Vinamilk chính thức khánh thành Nhà máy sữa đầu tiên ở Hà Nội

● Năm 2003: Vinamilk khánh thành Nhà máy sữa Bình Định, nhà máy sữa Sài Gòn.

● Năm 2010: Phát triển đến New Zealand và hơn 20 nước khác, Vinamilk cũng thành lập các trung tâm tư vấn dinh dưỡng sức khoẻ trên cả nước

● Năm 2015 Khởi công xây dựng trang trại bò sữa Thống Nhất - Thanh Hóa

● Năm 2016: Cho ra mắt thương hiệu Vinamilk tại Myanmar, Thái Lan và mở rộng hoạt động ở khu vực Đông Nam Á.

● Năm 2019:Vào Top 200 công ty có doanh thu trên 1 tỷ đô tốt nhất Châu ÁThái Bình Dương (Best over a billion)

● Năm 2020: Mộc Châu Milk chính thức trở thành công ty thành viên của Vinamilk

● Năm 2021: Top 10 thương hiệu sữa giá trị nhất toàn cầu 2021 với giá trị thương hiệu đạt gần 2,4 tỷ USD tăng 12% so với năm 2020.,

1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người” b)

Vinamilk cam kết cung cấp nguồn dinh dưỡng chất lượng cao nhất cho cộng đồng, thể hiện sự trân trọng và tình yêu đối với cuộc sống con người và xã hội Giá trị cốt lõi của Vinamilk là trách nhiệm và cam kết mang lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng.

Giá trị cốt lõi của Vinamilk bao gồm năm nhân tố chính: chính trực, tôn trọng, công bằng, đạo đức và tuân thủ Những giá trị này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Vinamilk, giúp công ty không ngừng gia tăng giá trị và phát triển đúng hướng.

Vinamilk hướng tới việc trở thành thương hiệu được ưa chuộng trên toàn quốc, với chất lượng và sáng tạo là những yếu tố cốt lõi đồng hành cùng Chúng tôi luôn đặt khách hàng làm trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của họ.

1.4 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk.Vinamilk kinh doanh chính trong lĩnh vực sản phẩm từ sữa như sữa đặc, sữa bột, phô mai, sữa chua… Ngoài ra, công ty còn góp mặt trên những thị trường khác như nước giải khát, bao bì in ấn, kho bãi…

1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

Vinamilk sở hữu một bộ máy tổ chức phân tầng rõ ràng với các cấp bậc từ tối cao đến cơ sở và công nhân viên Sơ đồ tổ chức của công ty thể hiện sự chuyên nghiệp, với các phòng ban được phân bổ hợp lý và công việc được giao rõ ràng cho từng nhân viên Điều này không chỉ giúp Vinamilk vận hành hiệu quả mà còn góp phần tạo nên sự vững mạnh và phát triển bền vững cho công ty.

Tính tới năm 2020, Vinamilk đã 5 năm liên tiếp đứng đầu trong danh sách

Bảng xếp hạng "Top 100 Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất năm" do CareerBuilder Việt Nam công bố đã ghi nhận Vinamilk đứng vị trí số 1 trong ngành FMCG.

2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

2.1 Tình hình nhân sự của Vinamilk

Theo số liệu năm 2021, doanh nghiệp có hơn 10.000 nhân sự, trong đó 60% người lao động làm việc tại 14 trang trại bò sữa và 16 nhà máy trên toàn quốc Tổng số lao động là 7.933 người, bao gồm 6.093 nam (chiếm 76,8%) và 1.840 nữ (chiếm 23,2%).

Tổng số lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn đạt 6.566 người, chiếm 82,77% tổng số lao động Trong khi đó, lao động có hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm là 1.206 người, tương ứng với 15,2% Số lao động theo hợp đồng ngắn hạn (theo thời vụ) chỉ có 74 người, chiếm 0,93%, và số lao động thử việc là 82 người.

● Số lao động hoạt động hỗ trợ (kế toán, hành chính ) là

Tổng số lao động là 3.938 người, trong đó lao động sản xuất chế biến tại nhà máy chiếm 29,71% với 2.357 người, lao động nông nghiệp tại các trang trại chiếm 13,55% với 1.075 người, và lao động bán hàng chiếm 563 người.

Tại Vinamilk, độ tuổi lao động chủ yếu tập trung trong khoảng 30-40 tuổi với 3.591 người, chiếm 45,27% tổng số lao động Lao động trong độ tuổi từ 40 đến 50 là 1.957 người, tương đương 24,67% Số lượng lao động dưới 30 tuổi đạt 1.737 người, chiếm 21,9%, trong khi lao động trên 50 tuổi có 648 người.

Vinamilk cam kết đảm bảo sự bình đẳng giới trong quản trị nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, và đãi ngộ Công ty đặc biệt chú trọng đến nhân sự nữ, xây dựng các quy định phúc lợi riêng nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển cho nhóm lao động này.

Với hơn 45 năm phát triển, Vinamilk hiện có quy mô 46 đơn vị, bao gồm 1 trụ sở chính, 5 chi nhánh, 8 công ty con, 2 kho vận, 16 nhà máy và 14 trang trại bò sữa, cùng nhiều công ty liên kết trong và ngoài nước Thành công của Vinamilk được xây dựng trên nền tảng con người, là yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển, giúp công ty sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và tiến gần đến danh hiệu top 30 doanh nghiệp sữa hàng đầu thế giới.

2.2 Chiến lược nhân sự của Vinamilk Để đảm bảo về chất lượng và năng lực cho đội ngũ lao động tại công ty, Vinamilk đưa ra những chính sách:

Doanh nghiệp nên ưu tiên lựa chọn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc từ các trường Đại học chuyên ngành liên quan Họ có thể được tạo điều kiện đi du học, từ đó trở thành nguồn nhân lực chất lượng cho các vị trí chủ chốt trong công ty.

- Các khóa học Cán bộ nâng cao tay nghề sẽ được doanh nghiệp hỗ trợ 50% học phí.

- Nâng cao trình độ nghiệp vụ hàng năm

- Tổ chức tọa đàm, talkshow để bổ sung kiến thức giữa nhân sự với nhân sự, giữa quản lý với nhân viên.

2.3 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Vinamilk

Vinamilk áp dụng chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho tất cả cán bộ, công nhân viên chức, nhằm đáp ứng nhu cầu học hỏi và rèn luyện kỹ năng Chính sách này không chỉ giúp nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn góp phần phục vụ hiệu quả cho mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.

- Chính sách đào tạo được xây dựng dựa trên các căn cứ sau:

● Các bộ phận: báo cáo số lượng người lao động làm việc tại các bộ phận và theo dõi sát sao để đưa ra các đánh giá khách quan.

● Công việc: đưa ra những yêu cầu công việc phù hợp đối với từng cá nhân, dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty.

Đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

Hiện nay, nhiều tổ chức vẫn chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mặc dù đã chú trọng đến vấn đề này Cụ thể, tại Vinamilk, quy trình đánh giá còn đơn giản, thiếu sự chỉnh chu và đầu tư cần thiết.

Trong quá trình đánh giá, Vinamilk đã bỏ qua các bước quan trọng như phân tích công ty, công việc và cá nhân Thay vì lập kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng nhóm nhân sự, Vinamilk chỉ đưa ra những khái quát về nhóm nhân sự tiêu biểu Điều này dẫn đến nguy cơ việc đào tạo không đạt được mục tiêu thực tế của tổ chức.

● Quy trình được lên thiết kế và triển khai hợp lý với các nhóm đối tượng

Để đạt được thành công trong các kế hoạch giai đoạn 2022-2026, Vinamilk xác định con người là yếu tố cốt lõi, giữ vai trò trung tâm và là động lực chính cho sự phát triển.

Đội ngũ cán bộ và nhân viên chủ yếu là thế hệ trẻ, được trang bị kiến thức vững chắc và kỹ lưỡng Họ đều thể hiện tinh thần quyết tâm cao và có ý chí học hỏi không ngừng.

● Linh hoạt kết hợp giữa các phương thức, phương pháp đào tạo

Vinamilk luôn thể hiện sự linh hoạt trong công tác đào tạo nhân sự Công ty áp dụng nhiều phương pháp như chỉ dẫn trực tiếp tại nơi làm việc, cử nhân viên tham gia các khóa học chính quy sau đại học như thạc sĩ hoặc MBA, và hợp tác với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.

Vinamilk không chỉ chú trọng đến hoạt động đào tạo mà còn triển khai chương trình Quản trị viên tập sự (Management Trainee - MT) để tuyển chọn và đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng.

● Đầu tư kinh phí cho các hoạt động đào tạo

Vinamilk đã tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn cho nhân viên nội bộ, nhằm nâng cao kỹ năng làm việc và tăng cường sự gắn kết giữa công ty và nhân viên.

Vinamilk hỗ trợ người thân của nhân viên có thành tích xuất sắc có cơ hội làm việc tại công ty bằng cách tài trợ chi phí học tập chuyên ngành tại Nga trong 6 năm.

- Hỗ trợ 50% học phí các khóa đào tạo giúp nhân viên có cơ hội tham gia các khóa học để nâng cao trình độ nghiệp vụ

● Hệ thống đào tạo với sự trợ giúp của các trang thiết bị hiện đại

Vinamilk tập trung vào việc phát triển môi trường đào tạo thông qua việc trang bị hệ thống thiết bị hiện đại và tự động hóa quy trình doanh nghiệp, đồng thời tạo ra không gian làm việc xanh cho nhân viên.

● Các phương thức đào tạo phổ biến, quen thuộc, chưa sáng tạo

Phương pháp "cầm tay chỉ việc" vẫn là hình thức đào tạo phổ biến tại Vinamilk, nơi các nhân viên trẻ được truyền đạt kinh nghiệm từ những thế hệ đi trước Qua quá trình làm việc thực tế, những người có kinh nghiệm sẽ chia sẻ kiến thức và kỹ năng, giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và phát triển trong nghề.

Nhân viên có cơ hội thực hành tại nhiều nhà máy với các quy định và quy trình hoạt động khác nhau, điều này tạo ra khó khăn trong việc nắm vững kỹ năng nghề nghiệp và ghi nhớ các nghiệp vụ quan trọng cho học viên.

● Kết quả đánh giá chưa thực sự phản ánh được năng lực thực sự, thiếu chính xác và còn đơn điệu

- Chất lượng quy trình đào tạo của Vinamilk không có quy chuẩn rõ ràng.

● Một số vấn đề trong đào tạo chưa đạt hiệu quả tốt

Nhân viên của Vinamilk cần được đào tạo chuyên sâu về các kỹ năng mềm, bao gồm giao tiếp với khách hàng và khả năng giải quyết vấn đề cũng như các tình huống phát sinh.

Việc lựa chọn đối tượng học theo nguyện vọng mà không phân chia theo lớp và thâm niên dẫn đến sự không đồng đều về trình độ Điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu kiến thức của nhân viên, khiến cho việc ứng dụng những gì đã học vào công việc thực tế chưa đạt hiệu quả cao.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM - VINAMILK .31 1 Định hướng của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk trong 5 năm tới

Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo lực lượng lao động chủ chốt

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo linh hoạt, dựa trên các bước nền tảng và đổi mới theo nhu cầu hàng năm Cần xác định rõ các mục tiêu và tiêu chí tuyển dụng, cũng như nội dung đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.

● Xác định nhu cầu nhân lực mới.

● Lên kế hoạch các phương thức đào tạo chủ yếu

● Xác định chiến lược được sử dụng -với cấp nhân viên.

- Định hướng lao động: phổ biến thông tin và cung cấp kiến thức mới.

- Phát triển kỹ năng: Cung cấp kỹ năng cần thiết để thực thi công việc

- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Cung cấp kiến thức đặc thù nghề nghiệp và phổ biến thông tin.

- Đào tạo an toàn: Triển khai các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn giúp làm giảm tối thiểu tai nạn trong lao động.

● Xác định các chiến lược được sử dụng - với cấp quản lý

Bổ sung một số vị trí mới theo định hướng phát triển của Công ty

Để đảm bảo kết quả đánh giá hiệu suất công việc tốt nhất, Phòng nhân sự thường xuyên cập nhật tiêu chí đánh giá cho phù hợp với thực tế Vinamilk hợp tác với phòng kinh doanh để xác định nhu cầu và định hướng cho các vị trí mới Đặc biệt, công ty đang tập trung vào chuyển đổi số trong phần mềm vận chuyển và hệ thống quản lý chăn nuôi, do đó, các vị trí mới yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm thực tế và được đào tạo về chuyển đổi số.

Lên kế hoạch tuyển dụng cho các vị trí mới là bước quan trọng, bao gồm việc xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết, ghi lại các yêu cầu cần thiết cho ứng viên và xác định các tiêu chí đánh giá Ngoài ra, cần dự trù thời gian và chi phí để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả.

Tìm kiếm và bổ sung các ứng viên cho các vị trí trọng yếu

● Phương pháp tìm kiếm nội bộ: cân nhắc các cá nhân xuất sắc có đủ kinh nghiệm và năng lực phù hợp.

● Tìm kiếm thông qua mạng xã hội.

● Xây dựng danh sách hồ sơ tiềm năng.

1.4 Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho các ứng viên hiện hữu Danh sách đánh giá các ứng viên có năng lực phù hợp với từng đặc thù công việc và phân chia theo nhóm để đào tạo định hướng năm.Các bước cho kế hoạch phát triển cá nhân hiệu quả.

● Bước 1 : Xác định các ưu điểm và yếu điểm

● Bước 3 : Lập kế hoạch , trong đó cần chia nhỏ các mục tiêu

- Cải thiện kỹ năng đã có

- Thay đổi hành vi , thói quen.

- Xác định các nguồn lực cần thiết

- Các phương thức đánh giá và điều chỉnh kế hoạch

● Bước 4 : Lên lịch đào tạo

Bước 5: Theo dõi tiến trình là yếu tố quan trọng trong việc nhận hỗ trợ từ bộ phận Quản trị nhân sự Nhân sự (HRM) là những chuyên gia được đào tạo bài bản, đồng hành cùng nhân viên trong quá trình phát triển và định hướng nghề nghiệp, đóng vai trò thiết yếu trong sự thành công của doanh nghiệp.

Họ cung cấp hướng dẫn quý giá về kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp cần thiết để đạt được mục tiêu, đồng thời điều chỉnh các mục tiêu phù hợp với nhu cầu cá nhân.

Chương trình đào tạo và phát triển của HRM tập trung vào việc cung cấp và triển khai các kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng nghiệp vụ, bao gồm kỹ thuật và các chương trình phát triển chuyên môn.

HRM cung cấp dịch vụ tư vấn và huấn luyện nghề nghiệp, giúp ứng viên nhận diện điểm mạnh, hạn chế và xác định mục tiêu nghề nghiệp một cách hợp lý Họ cũng hỗ trợ xây dựng kế hoạch phù hợp để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đảm bảo hướng đi rõ ràng cho sự nghiệp của bạn.

Quản lý hiệu suất làm việc là một phần quan trọng của HRM, giúp theo dõi tiến trình cá nhân và cung cấp lời nhắc nhở để đảm bảo ứng viên đạt được các mục tiêu đã đề ra.

1.5 Phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự sáng tạo và đổi mới Phát triển bộ nguyên tắc văn hóa doanh nghiệp, nhấn mạnh vào sự sáng tạo và đổi mới Đồng thời đề cao sự bình đẳng và tôn trọng để tạo môi trường phát triển toàn diện cho cán bộ công nhân viên Tiếp tục phát huy tinh thần cởi mở và thân thiện trong văn hóa của công ty Tạo lập nên một môi trường làm việc tốt, tạo sự thoải mái và kết nối các phòng ban với nhau.

Khuyến khích tinh thần đổi mới và phát triển tư duy sáng tạo của nhân viên là yếu tố then chốt Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc năng động, không ngừng cải tiến và phát huy khả năng sáng tạo, từ đó mang lại những giá trị lớn lao hơn cho tổ chức.

1.6 Tạo lập môi trường làm việc và đào tạo tốt, giúp người lao động chủ động trước cơ hội chuyển đổi mới

2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

2.1 Tổ chức trung tâm đào tạo chuyên sâu dành riêng cho nhân viên nội bộ Công ty

Xây dựng và triển khai một trung tâm đào tạo riêng giúp doanh nghiệp đạt được sự nhất quán, đồng bộ và chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên một cách hiệu quả mà còn mang lại nhiều giá trị thiết thực cho tổ chức.

Các ứng viên sẽ nhận được sự định hướng hiệu quả từ những cá nhân có kinh nghiệm phong phú và thành tựu trong công việc Điều này giúp nhân viên trang bị kiến thức chuẩn xác, dễ hiểu và dễ dàng áp dụng vào thực tiễn.

Việc theo dõi và đánh giá hiệu suất của người đào tạo cùng với nội dung đào tạo sẽ giúp công ty đạt được tính thống nhất và phù hợp với định hướng phát triển của mình.

● Lên kế hoạch đào tạo thích hợp với từng nhà máy cũng như chi nhánh của tổ chức.

Việc đào tạo chuyên sâu cho các thành viên mới trước khi giao nhiệm vụ cụ thể giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này không chỉ giúp họ thích nghi tốt hơn với môi trường làm việc mà còn hiểu rõ hơn về công ty và trách nhiệm của mình.

2.2 Hoàn thiện trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực tương lai là bước đầu tạo cơ sở trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho Vinamilk.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự sáng tạo và đổi mới

Chúng tôi cam kết thúc đẩy sự đổi mới và bình đẳng trong môi trường làm việc, nhằm tạo điều kiện phát triển toàn diện cho cán bộ công nhân viên Chúng tôi sẽ tiếp tục duy trì tinh thần cởi mở và thân thiện trong văn hóa công ty, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, kết nối chặt chẽ giữa các phòng ban.

Khuyến khích sự đổi mới và phát triển tư duy sáng tạo của nhân viên là rất quan trọng Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc liên tục đổi mới

Tạo lập môi trường làm việc và đào tạo tốt, giúp người lao động chủ động trước cơ hội chuyển đổi mới

Để tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và bắt kịp xu hướng mới, công ty không ngừng cập nhật và đổi mới trong công tác đào tạo Điều này giúp nhân viên phát triển tiềm năng, nắm bắt cơ hội chuyển đổi và làm việc hiệu quả hơn, từ đó đóng góp nhiều giá trị cho lợi ích chung của công ty.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

Cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk

2.1 Tổ chức trung tâm đào tạo chuyên sâu dành riêng cho nhân viên nội bộ Công ty

Xây dựng và triển khai một trung tâm đào tạo riêng giúp doanh nghiệp đạt được sự nhất quán, đồng bộ và chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên một cách hiệu quả mà còn mang lại nhiều giá trị thiết thực cho tổ chức.

Các ứng viên sẽ nhận được sự hướng dẫn hiệu quả từ những người có kinh nghiệm và thành tựu trong lĩnh vực công việc, giúp họ có kiến thức chuẩn xác, dễ hiểu và dễ áp dụng vào thực tế.

Việc này không chỉ giúp công ty theo dõi và đánh giá hiệu suất của người đào tạo mà còn đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp và thống nhất với định hướng của công ty.

● Lên kế hoạch đào tạo thích hợp với từng nhà máy cũng như chi nhánh của tổ chức.

Việc đào tạo chuyên sâu cho các thành viên mới trước khi phân công công việc cụ thể giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này không chỉ giúp họ thích nghi tốt hơn với môi trường làm việc mà còn giúp hiểu rõ hơn về công ty và nhiệm vụ của mình.

2.2 Hoàn thiện trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực tương lai là bước đầu tạo cơ sở trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho Vinamilk.

Các nhu cầu hiện hữu của doanh nghiệp.

Yêu cầu về trình độ của công việc.

Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên.

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau đây:

● Xác định các nhu cầu của tổ chức:Xác định mục tiêu chiến lược, cũng như hướng phát triển và dự đoán các biến động có thể xảy ra.

● Xác định các yêu cầu của công việc về trình độ nghề nghiệp của nhân viên để có thang đo lượng cụ thể và bảng đánh giá.

● Đáng giá các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại của nhân viên để làm cơ sở lựa chọn những nhân viên cần đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là những mong muốn cụ thể cho một chương trình đào tạo, đóng vai trò quan trọng trong quá trình lập kế hoạch Việc xác định mục tiêu một cách chi tiết giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã đề ra Mục tiêu này cần rõ ràng, chi tiết và phù hợp, được thể hiện qua các số liệu cụ thể nhằm tránh nhầm lẫn và cản trở việc đánh giá kết quả đào tạo.

Tất cả các mục tiêu cần phải phù hợp với giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp hướng đến, lấy Vinamilk làm ví dụ Khi đó, doanh nghiệp sẽ vận hành một cách hiệu quả và suôn sẻ hơn.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn mà chưa chú trọng đến những mục tiêu lớn trong tương lai Để phát triển bền vững, việc kết hợp hài hòa giữa phát triển và đào tạo nhân lực là rất quan trọng Do đó, các công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể và hợp lý, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, từ đó xác định các mục tiêu rõ ràng để đạt được thành công lâu dài.

- Trang bị đầy đủ cho toàn bộ đội ngũ nhân sự những kỹ năng cần thiết như:

Kỹ năng tin học; Ngoại ngữ, Kế toán và cung cấp các thiết bị phục vụ cho công việc.

- Cải thiện kỹ năng quản trị đối với đội ngũ lãnh đạo, giúp họ theo kịp những khuynh hướng mới trong thời đại cạnh tranh gay gắt.

Để xây dựng một quỹ đào tạo hiệu quả, Vinamilk cần triển khai các chiến lược Marketing sáng tạo và chính sách hợp lý Đối tượng đào tạo chính là toàn bộ nhân viên của công ty, tuy nhiên, việc nghiên cứu thị trường và xác định nhu cầu cũng như mong muốn của người lao động là rất quan trọng Điều này sẽ giúp Vinamilk thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả, đồng thời tổng hợp danh sách ứng viên cho từng đợt đào tạo.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần tuân thủ các căn cứ và quy định cụ thể Để xác định danh sách cho khóa đào tạo mới, cần xem xét và đánh giá động cơ, mong muốn tham gia chương trình cùng khả năng chủ động trong học tập của từng cá nhân.

● Ứng viên được đào tạo có tên trong danh sách được yêu cầu.

● Ứng viên là người nhanh nhạy, dễ dàng tiếp thu và yêu thích khám phá kiến thức mới và có thái độ nghiêm túc trong đào tạo.

● Nghiên cứu về những tác động của đào tạo dẫn đến những thay đổi của ứng viên sau khi kết thúc quá trình,

● Người học phải phù hợp với mục tiêu và nội dung của chương trình.

Quá trình lựa chọn nhân sự nên bắt đầu bằng việc rà soát hồ sơ nhân sự và nghiên cứu kết quả đánh giá công việc Đồng thời, cần xem xét đánh giá của người quản lý trực tiếp về triển vọng phát triển của nhân viên trong công việc Các phương pháp này sẽ giúp đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển.

Phương pháp tham khảo ý kiến của chuyên gia hoặc lãnh đạo trực tiếp là một trong những cách phổ biến nhất để nắm bắt thông tin về nhân viên, nhờ vào kinh nghiệm làm việc lâu dài của họ Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, nhưng cũng có thể mang tính chủ quan, dẫn đến mâu thuẫn với người lao động Để đạt hiệu quả cao, cán bộ tổ chức cần tìm hiểu nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên, như mong muốn tham gia đào tạo, cảm giác cần thiết và lợi ích từ việc đó Hiểu rõ mong muốn của người lao động là yếu tố then chốt cho sự thành công của chương trình đào tạo.

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và đặc thù công việc

Chương trình đào tạo cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn tại tổ chức và cập nhật thường xuyên theo xu thế chung Ngoài kiến thức chuyên môn, chương trình cũng nên bao gồm các kỹ năng cơ bản như hoạch định và tổ chức công việc, giải quyết xung đột, làm việc nhóm, quản lý thời gian và tin học văn phòng Những kỹ năng này sẽ hỗ trợ người lao động hòa nhập hiệu quả hơn vào xu thế hội nhập toàn cầu hiện nay.

- Bố trí và trình bày kế hoạch hệ thống

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, chính sách và kế hoạch nhân lực là yếu tố then chốt đối với mọi doanh nghiệp Nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến sự sống còn mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển lâu dài, doanh nghiệp cần ưu tiên nhân sự, từ đó tạo dựng vị thế vững chắc trên thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh so với các đối thủ.

Vinamilk, với nguồn nhân lực mạnh mẽ, cần cải thiện chính sách và kế hoạch sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu phát triển Đồng thời, xây dựng chính sách chiêu mộ nhân tài, đào tạo chuyên môn và tạo động lực cho người lao động là những yếu tố thiết yếu mà doanh nghiệp cần tập trung chú trọng.

Bài nghiên cứu đã phân tích số liệu và các yếu tố tác động để chỉ ra thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Vinamilk.

Bài nghiên cứu nêu rõ những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Vinamilk Để khắc phục những hạn chế này, nhóm nghiên cứu đã đề xuất

Con người là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, bao gồm cả Vinamilk Đầu tư vào con người không chỉ mang lại giá trị to lớn mà còn là một trong những khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.

1 Báo cáo Phát triển bền vững Vinamilk 2021: https://www.vinamilk.com.vn/static/uploads/download_file

2 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB ĐH KTQD

3 https://luanvan2s.com/nguon-nhan-luc-la-gi-bid306.html

4 https://vn.elsaspeak.com/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc

5 https://1office.vn/quy-trinh-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc

6 https://teamluanvan.com/cac-nhan-to-anh-huong-den-dao-tao-phat- trien-nguon-nhan-luc/

7 https://vn.elsaspeak.com/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc

8 https://accgroup.vn/tieu-luan-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc

9 https://www.slideshare.net/YenPhuong16/chinh-sach-va-ke-hoach- nhan-luc-tai-cong-ty-vinamilk

10.https://daotaonoibo.vn/blog/dao-tao-nhan-luc-trong-doanh-nghiep 11.https://www.vinamilk.com.vn/vi/mobile/bao-cao-thuong-nien

12.https://evbn.org/quy-trinh-dao-tao-nhan-vien-cua-vinamilk-

13.https://cand.com.vn/doanh-nghiep/vinamilk-dinh-huong-chien-luoc-5- nam-va-cac-du-an-dau-tu-trong-diem-i652035

14.Báo cáo Phát triển bền vững Vinamilk 2021: https://www.vinamilk.com.vn/static/uploads/download_file

15.Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo:

16.https://text.xemtailieu.net/tai-lieu/cong-tac-xac-dinh-nhu-cau-va-doi- tuong-dao-tao-197616.htm

17.https://www.slideshare.net/YenPhuong16/chinh-sach-va-ke-hoach- nhan-luc-tai-cong-ty-vinamilk

18.https://www.slideshare.net/GarmentSpaceBlog/hon-thin-cng-tc-o-to-v- pht-trin-ngun-nhn-lc-ti-cng-ty-c-phn-tp-on-tn-pht-70577487

19.http://benhvienmaison.com.vn/Uploads/files/B2-Nhucaudaotao.pdf 20.http://eldata11.topica.edu.vn/HocLieu/MAN305/Giao

21.https://everest.org.vn/chien-luoc-kinh-doanh-vinamilk/

Qu ả n tr ị kinh doanh, Quản t…

TH TRUE MILK NHÓM 1 - Bài t ậ p…

Bài t ậ p l ớ n qu ả ntrij chi ế n l ượ c c ủ a biti…

Bt QTH - Bài t ậ p môn Qu ả n tr ị h ọ c

Ngày đăng: 03/01/2024, 13:43

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w