Nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi các yếu tố nào của văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên? Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thông qua việc khảo sát 205 cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường. Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
Tạp chí KH&CN- Trường Đại học Bình Dương, Vol.4 № 1/2021 TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG Cao Việt Hiếu1, Nguyễn Minh Tùng2 1,2 Trường Đại học Bình Dương Ngày nhận bài: 13/01/2021 Biên tập xong: 10/03/2021 Duyệt đăng: 19/03/2021 TÓM TẮT Nghiên cứu thực để trả lời câu hỏi yếu tố văn hóa tổ chức có tác động chiều đến gắn bó cán bộ, giảng viên? Tác giả tiến hành thu thập liệu thông qua việc khảo sát 205 cán bộ, giảng viên hữu Trường Sau tác tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qua đa biến Kết nghiên cứu xác định yếu tổ văn hóa tác động đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương gồm: đào tạo nội bộ; hiệu việc định; giao tiếp ứng xử tổ chức; làm việc theo nhóm; định hướng phát triển tổ chức; cơng sách quản trị; định hướng phát triển đơn vị trực thuộc cá nhân tổ chức; khen thưởng kịp thời công nhận Từ khóa: văn hóa, văn hóa tổ chức, giảng viên, cán giảng viên, gắn bó Đặt vấn đề Những năm gần nhiều trường đại học nước thành lập, với trình hội nhập quốc tế sâu rộng, giáo dục nước xâm nhập vào Việt Nam với nhiều hình thức như: thành lập trường, liên kết đào tạo…Từ thực tế dẫn đến việc canh tranh ngày lớn trường nước với trường quốc tế trường nước với Trong bối cảnh sở giáo dục đại học buộc phải có giải pháp mạnh mẽ để tồn môi trường canh tranh gay gắt Một giải pháp mà sở giáo dục quan tâm thực xây dựng văn hóa tổ chức để tác động đến cam kết, lòng trung thành, thỏa mãn công việc chất lượng công việc cán bộ, nhân viên, giảng viên Cơ sở lý thuyết phương pháp nghiên cứu 2.1 Văn hóa tổ chức 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d Văn hóa tổ chức có nhiều khái niệm khác Theo Elliott Jaques (1952) văn hóa tổ chức thói quen, cách nghĩ truyền thống cách làm việc tổ chức chia sẻ tất thành viên tổ chức Theo Eldrige Crombie (1974) nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa tổ chức nói đến tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… thể qua việc thành viên liên kết với để làm việc Đặc trưng tổ chức cụ thể thể lịch sử với ảnh hưởng hệ thống cũ, bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 167 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng lãnh đạo cũ việc xây dựng người Điều chứng tỏ khác việc theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ mới, lựa chọn chiến lược cho tổ chức Theo W.B Tunstall (1983) văn hóa tổ chức mơ tả tập hợp chung tín ngưỡng, thơng lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử cách thức hoạt động riêng tổ chức Các mặt quy định mơ hình hoạt động tổ chức cách ứng xử thành viên tổ chức Theo Nguyễn Văn Dung (2010) văn hóa nhóm định nghĩa sau: Một dạng thức quan niệm chia mà nhóm học hỏi được, giải vấn đề liên quan đến thích nghi với mơi trường bên ngồi hợp bên Dạng thức hiệu đủ tốt để xem có giá trị, truyền dạy cho thành viên cách thức đắng để nhận thức tư cảm nhận liên quan vấn đề Như văn hóa tổ chức có nhiều khái niệm, nhiên chất chung văn hóa tổ chức sở để nhận diện tổ chức với tổ chức khác văn hóa tổ chức giúp tổ chức ổn định phát triển bền vững 2.2 Cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức nội dung nhiều nhà quản trị quan tâm liên quan mật thiết đến thành cơng tổ chức Cũng tương tự khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức có nhiều khái niệm khác Một số khái niệm liên quan đến cam kết với tổ chức kể như: Cam kết hình thành cá nhân, cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất lợi ích không liên quan với chuổi hành động phù hợp (Becker, 1960) Theo Allen Meyer (1990) cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Như cam kết găn bó tác động đến việc trì nhân tổ chức Theo Mowday cộng (1979) cam kết găn bó với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định Khái niệm rỏ cam kết gắn bó khơng có ý nghĩa trì nhân tổ chức mà đồng tạo nên sức mạnh tổng hợp cho tổ chức tích cực nhân viên Sự tích cực nhân viên điều kiện cần để tổ chức phát triển Theo Nguyễn Văn Thắng (2015) cam kết coi yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên tài năng, khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động tổ chức tăng cường cam kết nhân viên mục tiêu nhiều nhà quản lý quan tâm 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 168 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động văn hóa tổ chức… phát triển dài hạn ổn định tổ chức Điều thực quan trọng tổ chức với xu hướng hội nhập quốc tế xâu rộng cạnh tranh ngày khốc liệt 2.3 Quan hệ văn hóa tổ chức gắn bó với tổ chức Văn hóa tổ chức có vai trị lớn tổ chức, theo nhận định Ơng Nguyễn Hồng Thanh – Phó Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng VTCO văn hóa tổ chức cơng ty động lực giúp VTCO ổn định, tồn phát triển Nhiều cơng trình nghiên cứu trước đến nhận định chung văn hóa tổ chức có tác động chiều đến cam kết gắn bó người lao động với tổ chức Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng cam kết hợp tác đội ngũ nhân viên, kết hiệu tổ chức nâng cao, trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, suất lao động tăng, việc định tốt hơn, cam kết gắn bó cao cấp bậc nhân viên (Thompson Luthans, 1990) tạo lợi cạnh tranh tố chức (Saeed Hassan, 2003) Theo nghiên cứu Cao Việt Hiếu (2019) kết luận là: “Sự tham gia nhân viên việc định, khả tổ chức để thích nghi với hồn cảnh thay đổi tác động tích cực đến cam kết nhân viên tổ chức Tuy nhiên, trường hợp cho tổ chức quán, nhận dạng nhân viên với nhiệm vụ tổ chức Do đó, chúng tơi kết luận rằng, văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc cải thiện mức độ cam kết nhân viên tổ chức, khơng phải tất biện pháp văn hóa cơng ty tác động đến cam kết nhân viên” 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 2.4 Mơ hình nghiên cứu 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 169 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng Các giả thuyết đề tài xây dựng sở rút kết từ nghiên cứu nước, kết hợp với thự tiễn triển khai văn hóa tổ chức Trường Đại học Bình Dương Trong mơ hình nghiên cứu này, yếu tố tác động đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương gồm: Định hướng phát triển tổ chức; Định hướng phát triển đơn vị trực thuộc cá nhân tổ chức; Giao tiếp, ứng xử tổ chức; Đào tạo nội bộ; Hiệu việc định; Khen thưởng kịp thời công nhận; Làm việc theo nhóm; Đổi Sự chấp nhận rủi ro; Cơng sách quản trị Các giả thuyết phát biểu sau: Giả thuyết H1: Định hướng phát triển tổ chức có tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H2: Định hướng phát triển đơn vị trực thuộc cá nhân tổ chức có tác động chiều với cam kết, gắn bó bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H3: Giao tiếp, ứng xử tổ chức có tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H4: “Đào tạo nội bộ” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H5: “Hiệu việc định” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H6: “Khen thưởng kịp thời công nhận” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H7: “Làm việc theo nhóm” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H8: “Đổi chấp nhận rủi ro” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường Giả thuyết H9: “Công sách quản trị” tác động chiều với cam kết, gắn bó cán bộ, giảng viên với Nhà trường 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 2.5 Phương pháp nghiên cứu 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 Nghiên cứu thực qua giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp chuyên gia thực vấn trực tiếp với đối tượng (Ban Giám hiệu, trưởng/phó số phịng ban, trưởng/phó số khoa trực thuộc) Sau vấn chuyên gia, tiến hành bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi phiếu khảo sát chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng (2) Nghiên cứu định lượng thực thông qua việc phân tích liệu thu thập 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 170 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động văn hóa tổ chức… cách vấn theo bảng hỏi điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu thảo luận 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu đề tài cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương Việc thu thập liệu nghiên cứu tiến hành thơng qua hình thức vấn trực tiếp phiếu khảo sát Kết thu 215 phiếu trả lời, 205 phiếu trả lời hợp lệ 10 phiếu trả lời không hợp lệ (không hợp lệ trả lời không đầy đủ câu hỏi phiếu khảo sát Kết phiếu trả lời hợp lệ 205 đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu nghiên cứu 175 Các đặc điểm mẫu giới tính, độ tuổi, thâm niên… sau: Về giới tính: Cơ cấu giới có chênh lệch nam nữ, cụ thể có tổng cộng 132 nam chiểm tỷ lệ 64.4% 73 nữ chiểm tỉ lệ 35.6% Về độ tuổi: độ tuổi nghiên cứu chia thành nhóm, nhóm 30 tuổi có tổng cộng 49 người chiếm tỷ lệ 23.9%, nhóm từ 30 đến 40 tuổi có tổng cộng 125 người chiểm tỷ lệ 61%, nhóm từ 40 đến 50 tuổi có tổng cộng 26 người chiếm tỷ lệ 12.7%, nhóm 50 tuổi có tổng cộng người chiếm tỷ lệ 2.4% Như đa số đối tượng khảo sát nằm độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi Về trình độ chuyên môn: chuyên môn nghiên cứu gồm nhóm, trình độ trung cấp chun nghiệp có người chiểm tỷ lệ 2%, nhóm có trình độ cao đẳng có 26 người chiếm tỷ lệ 12.7%, nhóm, nhóm có trình độ đại học có 116 người chiếm tỷ lệ 56.6%, nhóm có trình độ thạc sĩ có 52 người chiếm tỷ lệ 25.4%, nhóm có trình độ tiến sĩ có người chiếm tỷ lệ 2% cuối nhóm có trình độ chun mơn khác có người chiếm tỷ lệ 1.5% Về trình độ chun mơn, nghiên cứu hai nhóm đối tượng có trình độ đại học thạc sĩ chiếm tỷ lệ lớn Về Thâm niên công tác: thâm niên cơng tác chia thành nhóm, nhóm có thâm niên năm có 74 người chiếm Tỷ lệ 36.1%, nhóm có thâm niên từ đến 10 năm có 59 người chiếm tỷ lệ 28.8%, nhóm có thâm niên từ 10 đến 15 năm có 58 người chiếm tỷ lệ 28.3%, nhóm có thâm niên 15 năm có 14 người chiếm tỷ lệ 6.8% Về chức vụ đảm nhận: chức vụ chia thành nhóm, Ban Giám hiệu thu phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 1%, nhóm trưởng/phó đơn vị thu 35 phiếu khảo sát chiếm 17.1%, nhóm nhân viên thu 168 phiếu khảo sát chiếm 82% Như nhóm nhân viên đối tượng chiếm tỷ lệ lớn nghiên cứu 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 171 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng Về công việc đảm nhận: cơng việc chia thành nhóm, nhóm giảng viên hữu có 57 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 27.8%, nhóm cán hành văn phịng có 99 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 48.3%, nhóm cán hành văn phịng có tham gia giảng dạy có 49 phiếu khảo sát chiếm 23.9% 3.2 Kiểm định thang đo Định hướng phát triển tổ chức: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.753 (lớn 0.6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.498 đến 0.672 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Định hướng phát triển đơn vị trực thuộc cá nhân tổ chức: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.904 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.594 đến 0.866 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo dao động từ 0.516 đến 0.743 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Hiệu việc định: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.914 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.708 đến 0.930 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Khen thưởng kịp thời công nhận: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.852 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.586 đến 0.799 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Làm việc theo nhóm: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.816 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.626 đến 0.718 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 Giao tiếp, ứng xử tổ chức: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.897 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.710 đến 0.887 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Đổi chấp nhận rủi ro: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.209 (nhỏ 0,6), hệ số tương quan biến tổng có biến quan sát lớn 0.3 Với kết kết luận tất biến quan sát yếu tố bị loại hệ số Cronbach’s alpha nhỏ 0.3 Đào tạo nội bộ: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.798 (lớn 0,6), hệ số tương quan biến tổng Cơng sách quản trị: yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha = 0.885 (lớn 0,6), hệ số tương 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 172 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động văn hóa tổ chức… quan biến tổng dao động từ 0.718 đến 0.787 (đều lớn 0.3) Như biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Sự gắn bó cán giảng viên với Trường Đại học Bình Dương gồm biến quan sát, hệ số Cronbach’s alpha = 0.744 (lớn 0.6), hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.486 đến 0.619 (đều lớn 0.3) Như tất biến quan sát đảm bảo độ tin cậy thang đo Bảng 2.1 Độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) bảng kiểm định KMO Bartlett's (bảng 3.1) với sig = 0.000 số KMO = 0.693 > 0.5 đáp ứng yêu cầu Tại mức giá trị Eigenvalues = 1.956 (lớn 1), phân tích yếu tố trích yếu tố từ 31 biến quan sát với tổng phương sai trích 76.420% (lớn 50%) đạt yêu cầu (bảng 3.2) Dựa phân tích bảng ma trận xoay yếu tố (bảng 3.3), biến có trọng số nhỏ 0.5 bị loại Các biến quan sát nhóm lại lệnh trung bình (mean) sau: Nhóm yếu tố thứ gồm biến quan sát (PTDV1, PTDV3, PTDV5, PTDV4, PTDV2, PTDV6) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên định hướng phát triển đơn vị cá nhân tổ chức, ký hiệu PTDV 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 Nhóm yếu tố thứ hai gồm biến quan sát (HQQD1, HQQD4, HQQD2, HQQD3) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên hiệu việc định, ký hiệu HQQD 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 Nhóm yếu tố thứ ba gồm biến quan sát (GTUX4, GTUX2, GTUX1, GTUX3) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên giao tiếp ứng xử tổ chức, ký hiệu GTUX 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 Nhóm yếu tố thứ tư gồm biến quan sát (CBCS3, CBCS1, CBCS2, CBCS4) 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 173 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng nhóm lại lệnh trung bình đặt tên cơng sách quản trị, ký hiệu CBCS Nhóm yếu tố thứ năm gồm biến quan sát (LVTN1, LVTN3, LVTN2, LVTN4) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên làm việc theo nhóm, ký hiệu LVTN Nhóm yếu tố thứ sáu gồm biến quan sát (PTTC2, PTTC1, PTTC3, PTTC4) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên định hướng phát triển tổ chức, ký hiệu PTTC Nhóm yếu tố thứ bảy gồm biến quan sát (KTCN2, KTCN1, KTCN3) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên khen thưởng kịp thời cơng nhận, ký hiệu KTCN Nhóm yếu tố thứ tám gồm biến quan sát (DTNB2, DTNB1) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên đào tạo nội bộ, ký hiệu DTNB Bảng 3.1 KMO and Bartlett's Test Bảng 3.2 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d Comp onent Total % of Varianc e 10 11 12 13 14 4.718 4.549 3.878 3.017 2.413 2.133 1.694 1.287 798 776 693 609 519 466 15.220 14.675 12.510 9.734 7.785 6.880 5.463 4.153 2.574 2.503 2.234 1.964 1.673 1.505 69b235 50a5 c3c862be85 c992 Cumula tive % 15.220 29.896 42.406 52.139 59.924 66.804 72.267 76.420 78.994 81.497 83.732 85.696 87.369 88.873 Total % of Variance Cumul ative % Total 15.220 14.675 12.510 9.734 7.785 6.880 5.463 4.153 15.220 29.896 42.406 52.139 59.924 66.804 72.267 76.420 4.363 3.337 3.234 3.134 2.693 2.578 2.396 1.956 % of Variance Cumula tive % 14.074 10.765 10.431 10.110 8.686 8.315 7.729 6.309 14.074 24.840 35.271 45.381 54.068 62.382 70.111 76.420 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 4.718 4.549 3.878 3.017 2.413 2.133 1.694 1.287 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 174 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 442 371 345 321 276 251 234 204 199 171 141 116 108 092 072 055 051 Tác động văn hóa tổ chức… 1.425 90.298 1.198 91.497 1.113 92.609 1.037 93.646 891 94.537 809 95.346 754 96.100 659 96.759 641 97.400 551 97.951 454 98.405 374 98.780 350 99.129 297 99.426 232 99.659 177 99.835 165 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Bảng 3.3 Ma trận xoay yếu tố Yếu tố PTDV1 PTDV3 PTDV5 PTDV4 PTDV2 PTDV6 HQQD1 HQQD4 HQQD2 HQQD3 GTUX4 GTUX2 GTUX1 GTUX3 CBCS3 CBCS1 CBCS2 CBCS4 LVTN1 LVTN3 LVTN2 0.935 0.898 0.884 0.846 0.835 0.673 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 0.949 0.905 0.838 0.818 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 0.935 0.878 0.870 0.826 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 0.844 0.842 0.835 0.806 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 0.854 0.812 0.760 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 175 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng LVTN4 PTTC2 PTTC1 PTTC3 PTTC4 KTCN2 KTCN1 KTCN3 DTNB2 DTNB1 0.663 0.860 0.788 0.777 0.637 0.921 0.918 0.783 0.880 0.875 Kết kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) bảng kiểm định KMO Bartlett's (bảng 3.4) với sig = 0.000 số KMO = 734 đáp ứng yêu cầu Tại mức giá trị Eigenvalues = 2.270 (bảng 3.4), phân tích yếu tố rút trích yếu tố từ biến quan sát với phương sai trích 56.740% (> 50%) đạt yêu cầu Nhóm yếu tố khám phá biến phụ thuộc gồm biến quan sát (SGB1, SGB2, SGB3, SGB4) nhóm lại lệnh trung bình đặt tên gắn bó cán giảng viên, ký hiệu SGB Bảng 3.4 Tổng hợp phân tích yếu tố gắn bó cán bộ, giảng viên STT Thơng số Giá trị KMO Sig Bartlett’s Test Eigenvalues Tổng phương sai trích 0.734 0.000 2.270 56.740 % Thỏa mãn điều kiện ≥ 0.5 ≤ 0.05 >1 ≥ 50 % 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 3.4 Phân tích hồi quy Kết phân tích hồi qui bội bảng 3.5, giá trị Sig nhỏ 0.05 Do đó, khẳng định yếu tố có ý nghĩa thống kê gắn bó cán giảng viên (SGB) d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d Bảng 3.5 Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 176 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 B Hằng số PTDV HQQD GTUX CBCS LVTN PTTC KTCN DTNB -0.097 0.118 0.125 0.159 0.143 0.125 0.130 0.075 0.170 Độ lệch chuẩn 0.268 0.024 0.020 0.024 0.029 0.023 0.023 0.034 0.021 Tác động văn hóa tổ chức… Beta Tolerance -0.362 4.849 6.269 6.478 4.974 5.366 5.514 2.196 8.146 0.214 0.296 0.290 0.252 0.271 0.265 0.097 0.392 Đánh giá phù hợp mơ hình hồi quy đa biến: từ bảng 3.6 ta thấy R2 hiệu chỉnh 0.607 (60.07%), nghĩa 60.07% gắn bó cán giảng viên giải thích bới biến độc lập Hay 0.717 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.029 0.000 VIF 0.987 0.862 0.959 0.748 0.758 0.835 0.993 0.834 1.013 1.160 1.042 1.336 1.319 1.198 1.007 1.199 nói cách khác biến độc lập giải thích 60.07% biến thiên biến phụ thuộc gắn bó cán giảng viên (SGB) Bảng 3.6 Tóm tắt mơ hình Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Durbin-Watson 0.789a 0.622 0.607 0.21068 2.127 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 Kiểm định F: từ bảng 4.24 ta thấy giá trị F = 40.342, với Sig = 0.000 (nhỏ 0.05), R2 tổng thể khác không, nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e Bảng 3.7 ANOVA Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương 14.326 8.700 23.026 Trung bình bình phương 1.791 0.044 df 196 204 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e F Sig 40.342 0.000b d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a Hiện tượng đa cộng tuyến: đo lường đa cộng tuyến thực hiện, bảng 3.5 cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ 10 Vậy mơ hình hồi quy tuyến tính bội khơng có tượng đa cộng tuyến, mối quan hệ biến độc lập không ảnh hưởng đến kết giải thích mơ hình 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 177 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng Phương trình hồi quy tuyến tính bồi: theo bảng 3.5 kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter, ta có phương trình hồi quy tuyến tính bội thể yếu tố ảnh hưởng gắn bó cán giảng viên Trường Đại học Bình Dương sau: SGB=0.214×PTDV+0.296×HQQD+ 0.290×GTUX+0.252×CBCS+0.271×L VTN+0.265×PTTC+0.097×KTCN+0 392×DTNB (1) 3.5 Thảo luận kết nghiên cứu Từ kết nghiên cứu ta có thứ tự yếu tố ảnh hướng đến gắn bó cán bộ, giảng viên sau: Bảng 3.8 Thứ tự yếu tố tác động đến gắn bó Yếu tố DTNB HQQD GTUX LVTN PTTC CBCS PTDV KTCN Hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.392 0.296 0.290 0.271 0.265 0.252 0.214 0.097 Tỷ lệ % 18.87 14.25 13.96 13.05 12.76 12.13 10.30 4.67 Thứ tự quan trọng 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d Đào tạo nội (DTNB): đánh giá yếu tố có tác động lớn đến gắn bó cán giảng viên, với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.392 Điều có nghĩa đào tạo nội tăng lên đơn vị gắn bó cán giảng viên Trường Đại học Bình Dương tăng theo 0.392 đơn vị Hiệu việc định (HQQD): yếu tố tác động lớn thứ hai đến gắn bó cán giảng viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.296, nghĩa hiệu việc định tăng lên đơn vị gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương tăng lên 0.296 đơn vị 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 Giao tiếp, ứng xử tổ chức (GTUX): yếu tố tác động lớn thứ ba đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.290, nghĩa giao tiếp ứng xử tổ chức tăng lên đơn vị gắn bó cán giảng viên tăng lên 0.290 đơn vị 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a Làm việc theo nhóm (LVTN): yếu tố có tác động lớn thứ tư đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương với hệ số hồi quy chuẩn 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 178 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động văn hóa tổ chức… hóa 0.271, nghĩa làm việc theo nhóm tăng đơn vị gắn bó cán giảng viên tăng 0.271 đơn vị công nhận lên đơn vị gắn bó cán bộ, giảng viên tăng lên 0.097 đơn vị Định hướng phát triển tổ chức (PTTC): yếu tố có tác động thứ năm đến gắn bó cán giảng viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.265, nghĩa định hướng phát triển tổ chức tăng lên đơn vị gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương tăng lên 0.265 đơn vị Kết luận Cơng sách quản trị (CBCS): yếu tố có tác động lớn thứ sáu đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.252, nghĩa tăng cơng sách quản trị lên đơn vị gắn bó cán bộ, giảng viên tăng lên 0.252 đơn vị Định hướng phát triển đơn vị trực thuộc cá nhân tổ chức (PTDV): yếu tố có tác động thứ bảy đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.214, nghĩa định hướng phát triển đơn vị cá nhân tăng lên đơn vị gắn bó cán bộ, giảng viên tăng lên 0.214 đơn vị Khen thưởng kịp thời công nhận (KTCN): yếu tố có tác động thứ tám đến gắn bó cán giảng viên Trường Đại học Bình Dương với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.097, nghĩa tăng khen thưởng kịp thời Mục tiêu nghiên cứu tác giả muốn xác định tác động yếu tố văn hóa tổ chức đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương Nhìn chung kết nghiên cứu đạt mục tiêu đề ra, xác định yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến gắn bó cán giảng viên Bên cạnh đo lường mức độ tác động yếu tố đến gắn bó cán bộ, giảng viên Nhà trường Từ kết khảo sát 205 cán bộ, giảng viên, qua q trình thống kê mơ tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy… xác định yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến gắn bó cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương Kết nghiên cứu đáp ứng mục tiêu đề từ ban đầu Tuy nhiên, tác giả tự nhận định nghiên cứu tồn số hạn chế định Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu cán bộ, giảng viên hữu, để vận hành hệ thống đào tạo Trường ngồi đóng góp cán giảng viên hữu cịn có đóng góp lớn chuyên gia đầu ngành tham gia hội đồng khoa học đào tạo cho trường, đội ngũ cộng tác viên 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 179 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu cộng lĩnh vực, đội ngủ giảng viên thỉnh giảng…Thứ hai, mục tiêu nghiên cứu xác định yếu văn hóa tổ chức tác động đến gắn bó cán bộ, giảng viên Như xác định cán bộ, giảng viên gắn bó với Nhà Trường, điều kiện cần để Trưởng ổn định phát triên Điều kiện đủ để Nhà trưởng ổn định phát triển bền vững chất lượng, hiệu cơng việc Vì hướng nghiên cứu tác giả đề xuất tác động văn hóa tổ chức đến chất lượng, hiệu công việc Nghiên cứu đề xuất mở rộng cho đối tượng Hội đồng khoa học đào tạo, công tác viên, giảng viên thỉnh giảng TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Allen Natalie J John P Meyer (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of occupational and organizational psychology, 1-18 [2] Allen Natalie J John P Meyer (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of occupational and organizational psychology, 1-18 [3] E a (1974) A sociology of organization London: Allen and Unwin [4] Elliott Jaques (1952) The Changing culture of a factory Oxford, England: The Dryden Press 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d [5] Hoàng Phê (2002) Từ điển tiếng Việt Đà Nẵng: NXB Đà Nẵng bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 [6] Howard S Becker (1960) Notes on the concept of commitment The American Journal of Sociology, 32-40 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e [7] Nguyễn Văn Dung (2010) Văn hóa tổ chức lãnh đạo Tp.HCM: Giao thông vận tải 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 [8] Nguyễn Văn Thắng (2015) Một số lý thuyết đương đại quản trị kinh doanh Hà Nội: Lao động 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 [9] Phan Quốc Tấn (2016) Đạo đức kinh doanh [10] Thêm, T N (1999) Cơ sở Văn hóa Việt Nam Hà Nội: NXB Giáo dục 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d [11] Trần Xuân Chiến (2009) Vai trò lãnh đạo xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nghiên cứu người số 3(42), 62-63 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 [12] W.B Tunstall (1983) Cultural Trasition at AT&T Sloan Management Review, 15 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 180 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động văn hóa tổ chức… IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON COMMITMENT OF STAFF AND LECTURERS OF BINH DUONG UNIVERSITY ABSTRACT The study was conducted to answer the question which factors of organizational culture have a positive influence on commitment of staff and lecturers? The researcher collected data through a survey of 205 staff and full-time lectures at the school Then, the researcher conducted Cronbach’s Alpha test, analyzed explored factor, and analyzed multivariate The results of the study have identified cultural factors affecting the attachment of staff and lecturers of Binh Duong University including the internal training, the effectiveness of decision making, the communication in the organization, the team-working, the orientation of organizational development, the equality in governable policies, the developmental orientation of attached units and individuals in the organization, the timely reward and the recognition Keywords: culture, organizational culture, lecturers, staff and lecturers, commitment Liên hệ: Cao Việt Hiếu Trường Đại học Bình Dương Số 504 Đại lộ Bình Dương, P Hiệp Thành, Tp Thủ Dầu Một, Bình Dương E-mail: vhieu@bdu.edu.vn 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d 69b235 50a5 c3c862be85 c992 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 d bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc5 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 e 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e5 d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58e d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa7 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 20 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 df50 b161 db0 3291ea f55 69f05 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d3 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 181 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d d22c57008 165 f64e 080b2350 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 3207 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bd 447b14 faea0 d730 d286 87a0e d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c7 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f