Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng thăng long

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực .3 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) 1.2 Các học thuyết quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Thuyết Nhu cầu Maslow (Maslow's hierarchy of needs) 1.2.2 Thuyết Y 1.2.3 Thuyết Z .7 1.2.4 Áp dụng học thuyết vào quản lý NNL .10 1.3 Các chức quản lý NNL 10 1.4 Vai trò quản lý NNL 11 1.5 Cơ sở quản lý NNL 12 1.5.1 Môi trường hoạt động tổ chức 12 1.5.2 Cơ sở pháp lý QLNNL Việt Nam .13 1.6 Một số phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 15 1.6.1 Đánh giá theo bảng điểm cân 15 1.6.2 Đánh giá theo số “đánh giá thực công việc KPI” 16 1.7 Kinh nghiệm số nước quản lý nguồn nhân lực 18 1.7.1 Nhật Bản 18 1.7.2 Mỹ .21 1.7.3 Hàn Quốc 22 1.8 Quy trình đào tạo phát triền nguồn nhân lực TÓM TẮT CHƯƠNG 22 27 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÀU TƯ – PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SƠNG ĐÀ (SUDICO) 28 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 32 2.1.4 Đặc điểm chung nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long 34 2.2 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long 37 2.2.1.Cơ sở việc đánh tác giả luận văn thực 37 2.2.2 Nội dung vấn đề điều tra để đánh giá QL NNL công ty 37 2.2.3 Kết điều tra thu thập số liệu để đánh giá .38 2.2.3.Đánh giá quản lý NNL công ty SUDICO 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 264 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÀU TƯ – PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ- SUDICO 65 3.1 Chiến lược phát triển công ty yêu cầu nguồn nhân lực tới năm 2020 65 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty tới năm 2020 .65 3.2.Yêu cầu nguồn nhân lực 67 3.2.1 Nhu cầu số lượng nhân lực công ty .68 3.2.2 Đòi hỏi chất lượng 69 3.3.Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 70 3.3.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực 70 3.3.2.Hồn thiện sách tuyển dụng, tuyển chọn vị trí cao 72 3.3.3.Hồn thiện sách đào tạo 75 3.3.4.Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực: Thực phân cấp QLNNL 77 3.4.5 Xây dựng tiêu chuẩn nhân lực dựa vào việc mô tả công việc cho chức danh .78 3.4.6 Hoàn thiện chế đãi ngộ 78 3.4.6 Xây dựng văn hố cơng ty 79 3.4.7.Áp dụng kinh nghiệm Hàn Quốc, công ty nên tạo nhóm chun gia có trình độ cao cho cơng ty, để đảm đương cơng trình kỹ thuật cao 81 3.4.8 Áp dụng mơ hình quản trị nhân Nhật, tiếp nhận ý kiến từ người lao động, đánh giá phân tích điểm hợp lý, khơng hợp lý từ vận dụng vào cơng việc nhằm cải tiến hiệu suất công việc 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực QLNS Quản lý nhân CSVN Cộng sản Việt Nam NVL Nguyên vật liệu KCN Khu công nghiệp SUDICO Đầu tư phát triển đô thị Khu công nghiệp Sông Đà TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Diễn giải ngắn gọn việc áp dụng học thuyết vào QLNNL 10 Bảng 1.2 So sánh mơ hình quản lý NNL Bảng 2.1 Các tiêu kinh tế năm 2011 21 34 Bảng 2.2 Số lượng CBCNV công ty 2009-2011 35 Bảng 2.3 Chất lượng NNL mặt trình độ 40 Bảng 2.4 Tình hình thu nhập công nhân viên năm 2010-2011 51 Bảng 2.5 Thanh tốn tiền lương tháng 10/2011 Phịng Tổ chức lao động tiền lương 53 Biểu đồ 2.1 Sự phát triển số lượng CBCNV qua năm 36 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể phân tổ NNL theo trình độ 41 Sơ đồ 1.1 Sơ lược quy trình đào tạo phát triền nguồn nhân lực 23 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức SUDICO 31 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 44 Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình đào tạo lao động 48 Sơ đồ 2.4 Sơ đồ xây dựng văn hóa Cơng ty .81 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình sản xuất.Trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp, nói riêng, q trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia, doanh nghiệp Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên hội nhập tồn cầu hóa thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh hàng đầu ,vì vậy, hồn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp Thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng cơng tác hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long nói riêng, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long” Phạm vi nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu sở lý luận quản lý nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long - Nghiên cứu biện pháp hoàn thiện - Quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá khâu quản lý nguồn nhân lực để phát mặt mạnh, mặt yếu quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long - Tìm giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, để: - Trình bày tổng quan sở lý luận việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực - Điều tra, thu thập thơng tin, tìm hiểu, vấn để phân tích, đánh giá quản lý nguồn nhân lực, phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội thách thức việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long - Nghiên cứu kinh nghiệm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực số cơng ty ngồi nước - Xây dựng giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long Cấu trúc luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích đánh giá quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long 71 - Đảm bảo công hợp lý chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh việc thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực bên - Cải thiện môi trường làm việc - Sắp xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc - Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu công đoạn khơng làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chun nghiệp cao môi trường làm việc - Tiến hành tin học hóa quy trình làm việc, áp dụng phần mềm nâng cao hiệu công việc Phát triển Nguồn nhân lực - Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho công ty 2020 tầm nhìn 2025, trọng đến nhân lực có trình độ cao, có khả xây dựng cơng trình phức tạp Nguồn nhân lực dựa vào nguồn: Nguồn thứ công ty chọn lựa cho học, nghiên cứu có hỗ trợ tài người chọn phải cam kết phục vụ Cơng ty; nguồn thứ thu hút sách chế Công ty - Xây dựng phát triển các sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động hiệu 72 3.3.2.Hồn thiện sách tuyển dụng, tuyển chọn vị trí cao Nguyên tắc tuyển dụng: - Trước hết, Công ty cần chủ động xây dựng quy chế tuyển chọn nhân viên dựa quan điểm phát triển có tầm nhìn dài hạn cơng nghệ cạnh tranh, trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, khơng câu nệ vào cấp, cấu, q trình cống hiến hay thành phần xuất thân, đảm bảo: -Tuyển dụng theo nhu cầu phát triển chiến lược: Nhu cầu phải phản ánh chiến lược sách nhân viên Công ty kế hoạch tuyển dụng phận Công ty, không dựa vào công việc cụ thể hàng năm -Dân chủ công bằng, minh bạch tuyển dụng đề bạt cân nhắc lên vị trí cao hơn: Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo công ty cần kiên khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục - Chọn tài qua thi tuyển: Đây vấn đề quan trọng Công ty Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để 73 người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá Ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm lựa chọn dân chủ nhân viên khác Cơng ty Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chuyên môn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm  Không nên tin cậy vào hai phương thức tuyển dụng để phát ứng viên tài Để tuyển ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín Cơng ty, thông báo tuyển dụng, thuê Công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hợp tác với chuyên viên giỏi Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng : Nguyên tắc nhằm tránh việc tuỳ tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính trình nhận xét đánh giá người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công bố cụ thể trước tuyển dụng Hồn thiện quy trình tuyển dụng: - Quy trình tuyển chọn phải hợp lý Quy trình tuyển chọn khơng nên q ngắn khơng nên dài Tùy vào vị trí chức danh (tính chất, mức độ phức tạp cơng việc – Cơng ty tham khảo mơ tả cơng việc tham khảo ý kiến người am hiểu trách nhiệm vị trí chức danh này) mà xác định quy trình tuyển dụng hợp lý 74 Đối với vị trí cơng việc phức tạp, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên thể hết khả - Quy trình tuyển dụng lao động Hành - Văn phịng nên gồm số bước quan trọng sau: Làm test  Phỏng vấn sơ  vấn sâu - Sử dụng hệ thống mô tả công việc từ điển lực vào thiết kế câu hỏi tuyển dụng đánh giá ứng viên Bản mô tả công việc sở liệu quan trọng giúp công ty lựa chọn ứng viên Dựa vào yêu cầu kiến thức/kỹ năng/khả năng/hành vi cần có để đảm nhận vị trí cơng việc, cơng ty đưa câu hỏi, vòng thi để xác định ứng viên phù hợp với u cầu cơng việc Phịng Nhân có vai trị quan trọng cơng tác tuyển dụng Tuy nhiên, ứng viên chọn khơng phải làm việc cho phịng Nhân Do đó, nên có vòng vấn cuối (do cán Nhân với Quản lý trực tiếp người lao động sau này) thực việc đánh giá mang tính khách quan người quản lý lựa chọn nhân viên họ cho phù hợp nhất, sau có vấn đề khơng hay phát sinh họ khơng thể đổ lỗi cho Phịng Nhân - Tiến hành lập bảng tiêu chí đánh giá ứng viên Nhiều yếu tố đánh giá việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, không nên nhiều yếu tố gây tình trạng “q nhiều thành lỗng” 75 - Những tiêu chí quan trọng đánh giá cao hẳn tiêu chí khác Khi đó, ứng viên điểm số cao phần chứng tỏ có khả đáp ứng tốt tiêu chí cốt lõi vị trí chức danh - Phối hợp cơng ty tuyển dụng, trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Đặt biệt có chương trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có lực tâm huyết từ ghế nhà trường - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài 3.3.3.Hồn thiện sách đào tạo - Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu công việc nhân viên - Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo công ty - Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị công ty, phương thức làm việc đại cho nhân viên - Có định hướng phát triển công ty tương lai để tiến hành đào tạo kiến thức đón đầu - Hệ thống hố lại chương trình đào tạo có tính đến mục tiêu dài hạn Mục tiêu đào tạo nhằm: - Cập nhật kiến thức cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành cơng có thay đổi công nghệ doanh nghiệp 76 - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý kế thừa, cung cấp cho họ kỹ cần thiết cho hội thăng tiến - Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên - Khơng ngừng nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, kỹ khác cho cán - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài công ty SUDICO Các hình thức đào tạo: đào tạo qua khóa học ngoại khóa, khóa học Trung tâm, Sở, Viện thiết kế dành riêng lĩnh vực mà công ty SUDICO kinh doanh – đầu tư Công tác đào tạo thực chức danh quản lý cấp nhân viên tiềm năng, đối tượng trẻ có lực, triển vọng nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh SUDICO - Tiếp cận chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế việc cải cách chương trình sẵn có cho phù hợp với đặc thù Việt Nam Qua đó, mở rộng hình thức liên kết đào tạo quốc tế Việt Nam, để vừa giảm gánh nặng kinh phí, vừa đạt hiệu điều kiện thực tế - Tăng thêm nguồn kinh phí cho việc đào tạo NNL - Kết hợp chặt chẽ giũa đào tạo sử dụng sau đào tạo, tránh đào tạo hình thức lãng phí Sau đào tạo, cán nhân viên cơng ty có thêm kiến thức, kỹ định lĩnh vực chuyên môn khả giải công viên liên quan Việc sử dụng nhân sau đào tạo hợp lý để không bị 77 lãng phí chi phí, cơng sức đào tạo người học lẫn người đào tạo máy đào tạo 3.3.4.Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực: Thực phân cấp QLNNL Việc đổi hoàn thiện phận cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực công ty yếu tố cần thiết phù hợp với chế quản lý phát huy vai trò lãnh đạo HĐQT ban giám đốc công ty việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực Nguồn nhân lực SUDICO quản lý theo cách chức quản lý NNL đề tập trung quyền cho trưởng phòng nhân , thành viên phòng tổ chức nhân thường người thừa hành mệnh lệnh cấp Nhưng tương lai gần, nguồn nhân lực SUDICO ngày phát triển, đặc biệt giai đoạn 2012-2020, cơng tác quản lý nhân phát sinh nhiều yêu cầu, nhiệm vụ phải tiến hành phân cấp hợp lý hơn, tức quản lý nguồn nhân lực theo chức năng, Trưởng phận có trách nhiệm quản lý nhân viên mình, đánh giá khả nhân theo định kỳ, chấm điểm tính cơng, đánh giá hiệu doanh thu để hỗ trợ phận quản lý nhân định lương thưởng sách đãi ngộ phù hợp Phân cấp theo chức làm cho hệ thống quản lý đạt tính tối ưu, tính linh hoạt tính xác việc đánh giá thực tế mức độ hoàn thành công việc cá nhân 78 3.4.5 Xây dựng tiêu chuẩn nhân lực dựa vào việc mô tả công việc cho chức danh Như phân tích, hạn chế QLNNL cơng ty chưa thực việc lập bảng mô tả cơng việc cụ thể cho chức danh, gây khó khăn cho việc tuyển dụng, sử dụng đánh giá cơng việc theo định kỳ, từ gây nên khơng hài lịng CBCNV chế khen thưởng công ty.Trong vấn đề này, SUDICO nghiên cứu sử dụng mơ tả công việc mà công ty giới nhiều công ty nước ta thường dùng, có nội dung như: -Phần thơng tin cá nhân -Tóm tắt trách nhiệm nhân viên -Những nhiệm vụ phải thực Mối quan hệ công việc công ty Quyền hạn quyền lợi -Điều kiện thực 3.4.6 Hoàn thiện chế đãi ngộ - Thực việc đãi ngộ thông qua cách trả lương khen thưởng Xây dựng hệ thống lương khoa học hợp lý Trước hết Công ty cần xây dựng hệ thống lương chuẩn khoa học đáp ứng đủ 03 tiêu chí:1 Cơng Hợp lý Cạnh tranh Để có hệ thống lương tốt, Công ty thường tiến hành theo bước sau: 79 Bước 1: Thu thập thông tin, thông tin thị trường, thông tin DN ngành… Bước 2: Định vị thang lương Bước 3: Xác định giá trị công việc, để tiến hành việc trả lương khoán Bước 4: Xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lương tương ứng Bước 5: Xác định số bậc mức lương bậc Thực chế độ khoán: Tiền thưởng tăng xuất Tiền thưởng bảo đảm chất lượng Tiền thưởng tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu Chú trọng biện pháp nâng cao phúc lợi cho CBCNV, khuyến khích tinh thần, xây dựng quan hệ công tác tốt, môi trường làm việc thân thiện Cơng ty 3.4.6 Xây dựng văn hố cơng ty Văn hóa Cơng ty kết tinh tinh hoa quản lý kinh doanh doanh nghiệp, hình thành phát triển với tồn lớn mạnh Công ty Xây dựng văn hóa Cơng ty góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu, thu hút, phát triển trì đội ngũ nhân viên tài doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến công ty thành viên Chính vậy, cơng ty cần phải nắm hệ thống xuyên suốt sắc văn hóa trì phát triển đặc trưng văn hóa từ phát triển sắc văn hóa riêng biệt mình, tạo nên hình 80 ảnh có sức hấp dẫn cao khơng với thành viên cơng ty mà cịn với khách hàng đối tác Văn hóa cơng ty phải ln trì phát triển với mục tiêu chiến lược cơng ty, đồng thời thích ứng với thay đổi thị trường chuẩn mực, giá trị, niềm tin, kết tinh theo thời gian Hình thành phát triển văn hóa mạnh công ty cần tư hệ thống chiến lược tổ chức, sách quản trị nhân lực, truyền thơng nội bộ, vai trị đầu tầu cán quản lý Đối với công ty q trình phát triển nóng hay chuyển đổi cổ phần hóa cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, ảnh hưởng lớn đến phát triển bền vững doanh nghiệp tương lai Xây dựng văn hóa cơng ty yếu tố tạo môi trường làm việc tốt, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó với cơng ty việc hành xử, giải mối quan hệ định kinh doanh quản lý công ty 81 Sơ đồ 2.4 Sơ đồ xây dựng văn hóa Công ty 3.4.7.Áp dụng kinh nghiệm Hàn Quốc, công ty nên tạo nhóm chun gia có trình độ cao cho cơng ty, để đảm đương cơng trình kỹ thuật cao 3.4.8 Áp dụng mơ hình quản trị nhân Nhật, tiếp nhận ý kiến từ người lao động, đánh giá phân tích điểm hợp lý, khơng hợp lý từ vận dụng vào cơng việc nhằm cải tiến hiệu suất công việc Khen thưởng, khuyến khích động viên tinh thần kịp thời người lao động có ý tưởng cải tiến vận dụng vào sản xuất có hiệu đồng thời tạo cho người lao động có động lực gắn bó mật thiết làm việc lâu dài Cơng ty 82 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực vấn đề quan trọng phức tạp.Tình hình kinh tế xã hội tình hình hoạt động DN thay đổi nhanh chóng khơng ngừng Do chế, sách, biện pháp QLNNL phải khơng ngừng hồn thiện Trong luận văn này, tác giả đặt cho mục tiêu nghiên cứu tìm số giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long – SUDICO Để thực mục tiêu đó, tác giả nghiên cứu vấn đề có tính lý luận học thuyết có liên quan, định nghĩa, khái niệm vấn đề quản lý nguồn nhân lực Tác giả có tham khảo kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực vài nước Để đánh giá quản lý NNL Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng Thăng Long – SUDICO, phần thu thập số liệu liên quan công ty, tác giả thực việc điều tra số nội dung, chế, sách quản lý NNL công ty, khảo sát ý kiến nhiều CBCNV công ty vấn đề Trên sở tác giả phân tích mặt mạnh, điểm yếu, hội thách thức quản lý NNL công ty thời gian tới Kết việc nghiên cứu, thu thập , khảo sát xử lý số liệu, đánh giá hạn chế, tác giả kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty Do trình độ có hạn, kiến thức cịn thiếu, tác giả tự đánh giá chắn luận văn nhiều hạn chế khiếm khuyết, tác giả mong 83 bảo thầy cô người đọc để luận văn hoàn thiện Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, giảng viên nhà trường tạo điều kiện, hỗ trợ, giúp đỡ dạy bảo thời gian học cao học trường, xin cảm ơn Tiến sĩ Đặng Văn Đồng tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1-Nguyễn Văn Sơn - 2011 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước phát triển kinh tế trí thức” 2-Human Resource Management - th Edition, Cynthia D.Fisher, 1999 3- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 4- Văn kiện Đại hội Đảng CSVN- đại hội lần thứ 11 5- Dự án “Chia sẻ kinh nghiệm phát triển Hàn Quốc 2010 - 2011”Dự án phối hợp Bộ CP Việt Nam Viện Phát triển-KDI; Bộ Chiến lược Tài Hàn Quốc- (MOSF) - báo cáo cuối 6- Bùi Hoàng Lợi- Tủ sách kinh tế 7- Trần Khánh Đức-2004-Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO TQM NBX GIÁO DỤC 8- Đoàn Gia Dụng-2010- Bàn tích hợp chiến lược NNL với chiến lược công ty Trung tâm học liệu Trường Đại học Cần thơ 84 8- Giáo trình Quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành- NXB Giáo dục 1998 9- Nhân - Chìa khố thành cơng, Matsushita Konosuke - dịch sang tiếng Việt, Trần Quang Tuệ, NXB TP.Hồ Chí Minh-2000 10- Lê Quân.2008.Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN NXB Kinh tế quốc dân 11-Nguyễn Ngọc Quân.2007 giáo trình quản trị nhân lực.NXB Đại học KTQD 12- Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền.2005 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự.NXB LAO ĐỘNG –XÃ HỘI 13- Đỗ Văn Phúc 2004 quản lý nhân lực doanh nghiệp.NBX Khoa học kỹ thuật Hà Nội 14-Nguyễn Hữu Thân.2008.Quản trị nhân Tái lần thứ 9.NXB Lao Động-Xã Hội 15- Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Viện kinh tế giới Nhà xuất Chính trị Quốc gia 16- Giáo trình Quản trị Nhân lực; TS Trần kim Dung; Nhà xuất thống kê; Năm 2003 17- Quản trị nguồn nhân lực; George T.Milkovich, John W.Boudreau; nhà xuất thống kê; Năm 2002 18- Quản lý nguồn nhân lực; Paul Hersey; TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch; Nhà xuất trị quốc gia 19- Giáo trình Quản trị nhân lực: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; GS TS Phạm Đức Thành 85 20- “ Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí “Thơng tin dân số”, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình số 2/2000