Nều tiền lương được trả công bằng, hợp lýphản ánh được sự đóng góp của người lao động với tổ chức thì người laođộng sẽ cảm thấy thoái mái, họ sẽ yên tâm làm việc vì biết rằng đóng gópcủa
Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong
Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương
I.1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương
Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc cụ thể hoặc sau một thời gian lao động nhất định Đây là cách hiểu cơ bản về tiền lương, thể hiện sự trao đổi giá trị giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức tiền lương nhận được phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm tính chất công việc và thời gian làm việc của người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, với người lao động là người bán và người sử dụng lao động là người mua Khi người sử dụng lao động muốn sử dụng sức lao động của người lao động, họ phải trả một khoản tiền tương ứng Do đó, tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động, phản ánh giá trị của lao động mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động.
Tiền lương của người lao động được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Theo đó, mức lương sẽ được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động, đảm bảo nguyên tắc công bằng và phản ánh đúng giá trị lao động.
I.1.2 Vai trò của tiền lương
Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của họ Tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ trang trải các chi phí cần thiết cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, từ đó đảm bảo cuộc sống ổn định và phát triển.
Mức sống của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương của họ, vì đây là nguồn thu nhập chính giúp họ nuôi sống bản thân cũng như gia đình.
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được phản ánh giá trị của họ trong doanh nghiệp, thể hiện mức độ đóng góp cho tổ chức Ngoài ra, tiền lương còn là thước đo địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội, khi một người có thu nhập cao thường có tiếng nói và quyền quyết định lớn hơn trong gia đình, đồng thời thể hiện vị thế của họ trong mối quan hệ với bạn bè, đồng nghiệp và cộng đồng.
Tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý của người lao động Khi tiền lương được trả công bằng và hợp lý, phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động cho tổ chức, họ sẽ cảm thấy thoải mái và yên tâm làm việc Điều này giúp người lao động nhận thức được rằng đóng góp của họ sẽ được tổ chức ghi nhận, từ đó tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.
Tiền lương là một phần thu nhập quan trọng của người lao động, phản ánh sự đóng góp và giá trị của họ trong tổ chức Chính vì vậy, tiền lương trở thành động lực để người lao động phấn đấu, học tập và nâng cao giá trị của mình, từ đó có thể kiếm được mức lương cao hơn.
Đối với các tổ chức, tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất Khi tiền lương tăng, nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm Do đó, các doanh nghiệp luôn kiểm soát chặt chẽ tiền lương nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp Việc quản lý tiền lương hiệu quả giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Tiền lương không chỉ là chi phí của tổ chức, mà còn là công cụ quan trọng để duy trì, giữ gìn và thu hút người lao động giỏi Khi sử dụng tiền lương một cách hiệu quả, tổ chức có thể khuyến khích người lao động làm việc, tạo động lực để họ hoàn thành tốt công việc, nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Đồng thời, tiền lương cũng giúp người lao động chi trả các khoản tiêu dùng hàng ngày, bao gồm cả chi phí khôi phục lại sức lao động, từ đó đảm bảo sức khỏe để tiếp tục cống hiến cho tổ chức Do đó, việc trả lương hợp lý cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương có tác động đáng kể đến nhiều mặt của xã hội Khi tiền lương tăng, nhu cầu sử dụng và tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ cũng tăng theo, dẫn đến tăng sức mua trên thị trường và thúc đẩy sản xuất phát triển, từ đó góp phần tăng trưởng nền kinh tế và phát triển xã hội Tuy nhiên, tăng tiền lương cũng có thể dẫn đến tăng giá cả, ảnh hưởng đến mức sống của những lao động có thu nhập thấp Mặt khác, tiền lương tăng cũng phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và là dấu hiệu của sự phát triển xã hội.
Tiền lương của người lao động đóng góp một phần quan trọng vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập cá nhân Khi tiền lương tăng, thu nhập quốc dân cũng tăng theo, dẫn đến ngân sách nhà nước được bổ sung Điều này cho phép Chính phủ có thêm nguồn lực để điều tiết và đầu tư vào các lĩnh vực xã hội, từ đó thúc đẩy sự phát triển, văn minh và tiến bộ của xã hội.
Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương
Thang lương là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau Bảng này được thiết lập dựa trên trình độ lành nghề của mỗi người, giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương.
Thang lương là cơ sở để trả lương cho công nhân sản xuất, áp dụng chung cho những người làm cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau Một thang lương bao gồm nhiều bậc lương, mỗi bậc tương ứng với một hệ số lương cụ thể Đối với lao động gián tiếp, do đặc điểm sử dụng trí óc và khó xác định mức độ phức tạp của công việc, bảng lương được sử dụng thay thế thang lương, bao gồm các hệ số lương thiết lập cho từng chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
I.2.2 Các yếu tố của Thang lương, bảng lương
Bậc lương là tiêu chí quan trọng để phân biệt trình độ lành nghề của công nhân, được xếp hạng từ thấp đến cao Mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng thang lương riêng, vì vậy bậc lương cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 hoặc bậc khác tùy theo quy định cụ thể của từng đơn vị.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.
Hệ số lương là chỉ số quan trọng giúp xác định mức lương của người lao động dựa trên bậc công việc của họ Hệ số này thể hiện mức độ chênh lệch về lương giữa người lao động ở bậc cao hơn so với mức lương tối thiểu Nói cách khác, hệ số lương cho biết người lao động ở một bậc nào đó sẽ được trả lương cao hơn người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
“Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.” 3
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương
I.3.1 Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:
Khi xây dựng thang, bảng lương, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong chính sách lương thưởng.
Thang lương và bảng lương được xây dựng dành cho các nhóm lao động khác nhau, bao gồm lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh Những thang lương và bảng lương này được thiết kế dựa trên công việc và ngành nghề cụ thể mà người lao động được đào tạo, nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc trả lương.
Bội số của thang lương, bảng lương được hiểu là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất, phản ánh sự chênh lệch về mức lương giữa các vị trí công việc khác nhau trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Số bậc của thang lương, bảng lương được xác định dựa trên trình độ phức tạp quản lý và cấp bậc công việc đòi hỏi Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề cần được thiết kế sao cho khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, phát triển tài năng và tích lũy kinh nghiệm.
Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc trả lương cho người lao động Đặc biệt, đối với những nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm, mức lương phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường để bù đắp cho những rủi ro và khó khăn mà người lao động phải đối mặt.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:
3 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-2004
Khoảng cách giữa các bậc lương cần được thiết kế một cách hợp lý để khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm và phát triển tài năng của mình Theo đó, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề tối thiểu phải đảm bảo ở mức 5% để tạo động lực cho người lao động phấn đấu và phát triển sự nghiệp.
Theo quy định, mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, nhằm đảm bảo quyền lợi và khuyến khích người lao động phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường, nhằm đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động Điều này giúp người lao động nhận được sự đãi ngộ xứng đáng với mức độ rủi ro và áp lực trong công việc.
I.3.2 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương
I.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài
Các quy định của pháp luật về tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của doanh nghiệp Theo đó, pháp luật quy định về tiền lương tối thiểu, đồng thời đặt ra các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp cần tuân thủ để đảm bảo tính công bằng và hợp pháp trong việc trả lương cho người lao động.
Chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường có ảnh hưởng đáng kể đến tiền lương thực tế của người lao động Khi giá cả tăng lên, khả năng thanh toán cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày của người lao động giảm, tác động tiêu cực đến tâm lý làm việc và quá trình tái sản xuất sức lao động Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao động và làm suy giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường khi xây dựng hệ thống trả lương, đảm bảo tiền lương giúp người lao động trang trải cuộc sống hàng ngày.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến việc xác định mức lương là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của doanh nghiệp về mức lương sẽ trả cho người lao động, với lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức lương thực tế trên thị trường tùy thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp Việc lựa chọn mức lương phù hợp với thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao.
I.3.2.2 Các yếu tố bên trong
Mức độ phức tạp của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bội số và số bậc của thang, bảng lương Việc tính toán cẩn thận yếu tố này sẽ giúp xác định hệ số lương phù hợp, đảm bảo mức lương công bằng cho người lao động Một thang, bảng lương hiệu quả phải phản ánh sự khác biệt về giá trị công việc, trong đó công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi trình độ cao sẽ được trả mức lương cao hơn.
Tính chất, đặc điểm và nội dung quy trình công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp Khi quy trình công nghệ khác nhau, doanh nghiệp cần xây dựng nhiều thang, bảng lương riêng biệt để phù hợp với từng đặc điểm công việc Ngược lại, nếu quy trình công nghệ đồng nhất và tính chất công việc tương đối giống nhau, doanh nghiệp có thể xây dựng ít thang, bảng lương hơn, giúp đơn giản hóa hệ thống lương và tăng hiệu quả quản lý.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng khi xây dựng thang lương, bảng lương Doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng khả năng chi trả của mình để xây dựng thang, bảng lương hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong nhưng không thể áp dụng do không đủ khả năng tài chính để chi trả cho người lao động Việc tính toán này giúp doanh nghiệp đảm bảo rằng thang, bảng lương được xây dựng không chỉ phù hợp với nhu cầu của người lao động mà còn phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thường có xu hướng trả mức lương cao để thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao, giúp họ giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Vai trò của thang , bảng lương
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết vì nó giúp đảm bảo công bằng trong trả lương, tạo cơ hội cho người lao động so sánh và đánh giá sự đóng góp của mình Thông qua thang, bảng lương, người lao động có thể dễ dàng nhận biết sự công hiến và quyền lợi của họ so với người khác, từ đó nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu Đồng thời, thang, bảng lương cũng giúp doanh nghiệp kế hoạch hoá quỹ lương một cách hiệu quả, đảm bảo nguồn chi lương ổn định và minh bạch.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương
Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I
Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường
II.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:
II.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ Phần Thiết Bị Giáo Dục được thành lập vào ngày 07 tháng 03 năm 1963 theo quyết định số 142/QĐ của Bộ trưởng Bộ Giáo dục nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà, ông Nguyễn Văn Huyên Ban đầu, công ty có tên gọi là "Cơ quan thiết bị trường học" và có nhiệm vụ tổ chức, nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường, cấp học và môn học Sau khi thành lập, công ty đã tham mưu giúp Bộ Giáo dục trong việc sản xuất, nhập khẩu, phân phối thiết bị và đồ dùng dạy học, đồng thời hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản và sử dụng hiệu quả.
Bộ Giáo dục quản lý toàn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát triển cơ sở vật chất và thiết bị trường học Để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu cầu phát triển, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996, quyết định sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học với Liên hiệp hỗ trợ phát triển KHCN thành Công ty Thiết bị giáo dục 1 vào tháng 8 năm 1996.
Công ty Thiết bị Giáo dục 1 là doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, có nhiệm vụ chính là sản xuất và cung ứng đồ dùng dạy học, thiết bị nhà trường phục vụ yêu cầu của sự nghiệp giáo dục Đến năm 2007, công ty này đã chuyển đổi thành công ty cổ phần theo Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, bắt đầu từ tháng 8 năm 2007.
6 Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Công ty Thiết bị giáo dục I Năm 1996
Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I (EEJSCo I - Education Equipment Joint Stock Company I) đã trải qua quá trình cổ phần hoá và đổi tên, với nhà nước nắm giữ 51% vốn điều lệ Đơn vị này có trụ sở tại số 18 ngõ 30, Tạ Quang Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng, Hà Nội và được lãnh đạo bởi Tổng Giám đốc kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị, ông Nguyễn Ngọc Hải.
Sau khi chuyển sang Công ty cổ phần các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính của Công ty bao gồm:
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thiết bị phục vụ nhu cầu giáo dục và công việc, bao gồm thiết bị dạy học, học nghề, nội thất học đường, thiết bị văn phòng, âm thanh, điện máy, điện lạnh và máy tính, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.
- Sản xuất, kinh doanh và gia công lắp ráp các sản phẩm điện, cơ khí.
Công ty chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm phục vụ giáo dục như băng đĩa, tranh ảnh, mẫu và các ấn phẩm hỗ trợ dạy học Đồng thời, chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ in ấn các văn hoá phẩm, nhãn mác hàng hoá, catalogue giới thiệu sản phẩm và thiết bị công cụ sản xuất Bên cạnh đó, công ty còn xây dựng kịch bản và sản xuất phát hành băng đĩa hình giáo khoa chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường giáo dục hiện nay.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ vận chuyển, lắp đặt, bảo hành, bảo trì và hướng dẫn sử dụng chuyên nghiệp cho các thiết bị dạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, môi trường, điện, điện tử, điện lạnh và cơ khí, đảm bảo thiết bị hoạt động hiệu quả và an toàn.
- Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phòng, kho, bãi.
Sau khi hoàn thành cổ phần hóa, công ty đang nỗ lực sắp xếp và ổn định bộ máy tổ chức để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Mặc dù cơ cấu tổ chức vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, công ty cam kết sẽ sớm ổn định và sẵn sàng cho giai đoạn phát triển mới.
II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hoá như sau:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất trong công ty, nắm giữ thẩm quyền quyết định những vấn đề quan trọng nhất Đại hội đồng cổ đông thường được tổ chức định kỳ hàng năm, nhưng cũng có thể được triệu tập bất thường để giải quyết những vấn đề cấp bách chỉ thuộc thẩm quyền của mình.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và điều hành công ty, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông và hoạt động theo nhiệm kỳ Với thành phần gồm 7 thành viên, bao gồm 1 chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 5 ủy viên, Hội đồng quản trị có trách nhiệm xử lý các vấn đề thuộc thẩm quyền của mình, tuân thủ theo quy định trong điều lệ của Công ty.
Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ thay mặt cổ đông giám sát và kiểm tra các hoạt động của công ty nhằm đảm bảo quyền lợi và bảo vệ lợi ích chung của tất cả cổ đông.
Ban Giám đốc là bộ phận lãnh đạo cấp cao, chịu trách nhiệm điều hành và quản lý toàn bộ hoạt động của công ty, đảm bảo công ty hoạt động một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra Hiện tại, Ban Giám đốc bao gồm 5 thành viên, trong đó có 1 Tổng Giám đốc và 4 Phó Tổng Giám đốc, cùng nhau lãnh đạo và quyết định các chiến lược phát triển của công ty.
Dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc, các phòng ban nghiệp vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho tổng giám đốc giải quyết các vấn đề liên quan thuộc chức năng của từng bộ phận Đồng thời, các trung tâm trực thuộc công ty hoạt động như những đơn vị sản xuất kinh doanh trực tiếp, chịu sự quản lý trực tiếp từ ban giám đốc, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong hoạt động kinh doanh.
Công ty được tổ chức thành 5 phòng ban chức năng và 5 Trung tâm hoạt động độc lập, trực thuộc sự lãnh đạo của Ban Giám đốc Mỗi Trung tâm đóng vai trò là một đơn vị sản xuất kinh doanh trực tiếp và tự chịu trách nhiệm về hạch toán báo sổ của Công ty.
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
II.1.2 Trung tâm Nội thất học đường:
II.1.2.1 Khái quát về Trung tâm Nội thất học đường:
Trung tâm Nội thất học đường là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị giáo dục I, chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nội thất phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường Với chức năng chính là thiết kế và sản xuất các mặt hàng nội thất cho phòng học, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn, trung tâm Nội thất học đường đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường học tập hiện đại và hiệu quả cho tất cả các cấp học.
Khối văn phòng Các trung tâm
Phòng tổ chức hành chính quản trị
Phòng tài chính kế toán
Phòng dự án Văn phòng đại diện phía nam
Trung tâm Chế bản và
Trung tâm đồ chơi và thiết bị mâm non
Trung tâm nội thât học đường
Trung tâm tin học và thiết bị giáo dục
Trung tâm sản xuất thiết bị giáo dục
Kiến nghị trình tự xây dựng thang, bảng lương mới cho
Hoàn thiện thang, bảng lương tại trung tâm NộI thất học đường
III.1.1 Xác định chức danh công việc
Hiện nay, tại trung tâm có hai loại hoạt động lao động chính là: Hoạt động lao động gián tiếp và hoạt động lao động trực tiếp sản xuất
Các hoạt động lao động gián tiếp gồm có:
- Quản lý các hoạt động của trung tâm
- Quản lý sản xuất chung
- Quản lý sổ sách kế toán
- Lưu trữ hồ sơ tài liệu
Các hoạt động lao động trực tiếp sản xuất :
- Sản xuất các sản phẩm từ thép
- Sản xuất các sản phẩm từ gỗ
Mỗi hoạt động sản xuất đều có những chức danh công việc cụ thể ví dụ như quản lý sổ sách kế toán có các chức danh :
- Kế toán công nghệ đầu ra
- Kế toán công nghệ đầu vào
Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm
Bảng III.1 Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm
STT Tên chức danh Mã số chức danh
I Hoạt động lao động gián tiếp
1 Giám đốc trung tâm MS01
Quản lý sản xuất chung
2 Chuyên viên điều hành sản xuất MS02
Quản lý sổ sách kế toán
3 Kế toán tổng hợp MS03
4 Kế toán công nghệ đầu ra MS04
5 Kế toán công nghệ đầu vào MS05
7 Nhân viên kỹ thuật MS07
8 Nhân viên kinh doanh MS08
10 Nhân viên quản lý phân xưởng MS10
Lưu trữ hồ sơ, tài liệu
11 Nhân viên văn thư MS11
12 Nhân viên lái xe MS12
II Hoạt động lao động sản xuất trực tiếp
Sản xuất sản phẩm từ thép
Sản xuất sản phẩm tử gỗ
Sau khi xác định đầy đủ các chức danh công việc, bước tiếp theo là phân tích công việc cho từng vị trí để hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng công việc Điều này giúp thiết lập các bản mô tả công việc chi tiết và chính xác, cũng như bản yêu cầu công việc cụ thể đối với người thực hiện, đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Ví dụ: Công việc: Kế toán tổng hợp
Bản mô tả công việc
1.Chức danh công việc: Nhân viên kế toán tổng hợp
- Tính toán, tổng hợp và phân bổ các số liệu kế toán thuộc phần việc kế toán mình phụ trách.
- Tổ chức công việc kế toán và lập các báo cáo kế toán.
- Cung cấp các tài liệu, số liệu kế toán của trung tâm cho Giám đốc trung tâm và cho bộ phận tài chính kế toán của Công ty.
- Thanh toán lương cho cán bộ, công nhân viên của trung tâm.
4.Mối quan hệ trong công việc:
Báo cáo với Giám đốc trung tâm về tình hình sử dụng vốn của trung tâm Chịu sự quản lý của Giám đốc trung tâm.
Làm việc tại văn phòng.
6 Trách nhiệm giám sát, quản lý:
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc
1.Yêu cầu về trình độ:
Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán, nếu không đúng chuyên ngành thì phải qua lớp đào tạo nghiệp vụ kế toán.
2.Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
- Nắm chắc quy trình tổ chức công việc kế toán.
- Nắm được phương pháp xử lý số liệu bằng máy tính trong công tác kế toán.
3 Yêu cầu về sức khoẻ:
Sức khoẻ tốt đảm bảo công tác.
Có kinh nghiệm làm việc từ 1 năm trở lên
Ví dụ 2 : Nhân viên văn thư
Bản mô tả công việc
1 Chức danh công việc: Nhân viên văn thư
- Quản lý, hồ sơ tài liệu của trung tâm.
- Soản thảo hợp đồng và các văn bản khác theo yêu cầu.
- Tiếp nhận các tài liệu, văn bản gửi đến trung tâm.
- Trả lời các cuộc điện thoại gọi đến trung tâm.
4 Các mối quan hệ trong công việc:
Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc trung tâm
Làm việc tại văn phòng
6 Trách nhiệm quản lý, giám sát:
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
1 Yêu cầu về trình độ:
Trình độ trung cấp trở lên và được đào tào về công tác văn thư lưu trữ.
2.Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
- Nắm bắt sâu về công tác văn thư, lưu trữ.
- Sử dụng thành thạo máy vi tính.
3 Yêu cầu về sức khoẻ:
Sức khoẻ tốt đảm bảo công tác
4 Kinh nghiệm: Đã có thời gian làm việc về công tác văn thư (từ 3 tháng trở lên).
III.1.2 Đánh giá giá trị công việc:
Sau khi thu thập đầy đủ thông tin về các chức danh công việc, bước tiếp theo là đánh giá giá trị công việc, đây là cơ sở quan trọng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương.
Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại trung tâm, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:
- Kiến thức và kỹ năng
Điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại trung tâm Mỗi nhóm yếu tố điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tố cụ thể Việc xác định các yếu tố này giúp đánh giá chính xác điều kiện làm việc và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, hiệu quả cho nhân viên.
* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:
- Yêu cầu về trình độ đào tạo.
- Yêu cầu về kinh nghiệm
- Kỹ năng ra quyết định.
* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc.
- Trách nhiệm đối với các quyết định.
- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :
- Mức độ tập trung trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:
Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau được trình bày ở phụ lục 1
Với mỗi ngành nghề khác nhau, sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị chung của từng công việc là khác nhau, do đó trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất và đặc điểm công việc Tại trung tâm Nội thất học đường, nhóm yếu tố "Kiến thức và kỹ năng" chiếm trọng số lớn nhất, khoảng 40%, do ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc Nhóm yếu tố "Trách nhiệm" đứng thứ hai với 30%, trong khi hai nhóm yếu tố "Thể lực" và "Điều kiện làm việc" đóng góp ngang nhau vào giá trị công việc, mỗi nhóm chiếm 15%.
Nếu quy ước tổng số điểm tối đa cho mỗi công việc là 200 thì điểm tối đa cho từng nhóm yếu tố được xác định ở bảng dưới:
Bảng III.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 40% 80
Thể lực 15% 30 Điều kiện làm việc 15% 30
Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau Nhóm yếu tố "kiến thức và kỹ năng" được đánh giá thấp hơn so với các hoạt động lao động quản lý, trong khi đó nhóm yếu tố "thể lực" và nhóm yếu tố khác được đánh giá cao hơn.
“điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn
Bảng III.3 Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động trực tiếp sản xuất
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 35% 70
Thể lực 25% 50 Điều kiện làm việc 25% 50
Để đánh giá công việc một cách toàn diện, bước tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố trong từng nhóm yếu tố dựa trên mức độ đóng góp của từng yếu tố vào giá trị công việc Đối với các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp, việc xác định điểm cho từng yếu tố là rất quan trọng để đảm bảo tính công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá.
Kiến thức và kỹ năng (80điểm)
Trong nhóm yếu tố này thì yếu tố “yêu cầu về trình độ đào tạo” và
“yêu cầu về kinh nghiệm” được xác định là quan trọng nhất chiếm số điểm cao hơn các yếu tố còn lại Cụ thể:
Yêu cầu về trình độ đào tạo là chỉ tiêu đánh giá quan trọng để thực hiện công việc được giao, với 6 mức độ khác nhau từ đơn giản đến phức tạp, điểm tối đa là 30 điểm Khi đánh giá, cần dựa vào mức độ phức tạp của công việc chứ không phải trình độ đào tạo của người lao động hiện tại Điểm của từng mức độ được xác định rõ ràng trong bảng III.4, giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá.
Bảng III.4 Yêu cầu về trình độ đào tạo
Mức độ Trình độ đào tạo Điểm
1 Tốt nghiệp trung học phổ thông 5
2 Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào tạo nghiệp vụ 3 đến 12 tháng 10
3 Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công nhân kỹ thuật 15
4 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng 20
- Yêu cầu về kinh nghiệm:
Yếu tố xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực của người lao động Theo đó, yếu tố này được chia làm 6 mức độ, từ mức thấp nhất là 1 điểm đến mức cao nhất là 6 điểm, giúp đánh giá chính xác thời gian tích lũy kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí công việc.
20 Khi đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm thiên công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niên công tác của người đang thực hiện công việc Điểm xác định cho từng mức độ của yếu tố này được phản ảnh ở bảng III.5
Bảng III.5 Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác
Mức độ Yêu cầu về kinh nghiệm Điểm
Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh nghiệm 1
2 Đòi hỏi thời gian tích luỹ từ 3 tháng đến 1 năm 4 3 Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ trên
Công việc phức tạp đòi hỏi trên 2 năm kinh nghiệm mới thành thạo 10
Công việc phức tạp đòi hỏi trên 5 năm tích luỹ mới thành thạo 15
6 Công việc phức tạp đòi hỏi 8 năm tích luỹ mới thành thạo 20
- Khả năng ra quyết định :
Yếu tố này đánh giá mức độ yêu cầu khả năng ra quyết định trong công việc, được chia thành 5 mức độ từ 1 đến 10 điểm, chi tiết được thể hiện ở bảng III.6.
Bảng III.6 Khả năng ra quyết định
Mức độ Khả năng quyết định Điểm
1 Công việc không cần khả năng ra quyết định cao 1 2
Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ tương đối chi tiết 4
3 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của bộ phận
Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới kết quả của một số bộ phận 8
Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp 10
Yếu tố này được sử dụng để đánh giá mức độ thuần thục và nhanh nhạy mà công việc đòi hỏi khi thực hiện, giúp xác định yêu cầu cụ thể của từng vị trí Theo đó, yếu tố này được chia thành 4 mức độ khác nhau, với điểm tối đa là 10, giúp người đánh giá có thể xác định chính xác mức độ khó khăn của công việc.
Mức độ Kỹ xảo nghề nhiệp Điểm
1 Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có sẵn 1
2 Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện 4 3
Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện mới bảo hoàn thành công việc 7
4 công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề nghiệp để xử lý các vấn đề mơi đảm bảo hoàn thành tốt công việc
Yếu tố quản lý người lao động là một khía cạnh quan trọng trong việc thực hiện công việc, đề cập đến việc người lao động có cần phải quản lý người khác hay không và mức độ quản lý đó Theo đó, yếu tố này được chia thành 3 mức độ cụ thể, giúp đánh giá và phân loại rõ ràng vai trò và trách nhiệm của người lao động trong quá trình quản lý.
Mức độ Kỹ năng quản lý Điểm
2 Quản lý một bộ phận 5
3 Quản lý toàn đơn vị 10
Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm đối với các quyết định”;
Trách nhiệm là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm hai khía cạnh chính: trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động, và trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Trong đó, trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc được coi là khía cạnh quan trọng nhất, quyết định trực tiếp đến hiệu quả và thành công của công việc.
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:
Mỗi công việc đều có tính chất, đặc điểm và nội dung riêng biệt, dẫn đến yêu cầu trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc ở các mức độ khác nhau Để đánh giá mức độ trách nhiệm này, yếu tố "trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc" được chia thành 5 mức độ, từ thấp nhất là 5 điểm đến cao nhất là 25 điểm, chi tiết được thể hiện trong bảng III.9.
Bảng III.9Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Mức độ Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Điểm
1 Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng 5
2 Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng 10
3 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm người
4 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc của một bộ phận
5 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc của các bộ phận đơn vị 25
- Trách nhiệm đối với các quyết định:
Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người lao động, với mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định càng lớn Thông thường, những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với các quyết định càng cao Để đo lường yếu tố này, người ta chia nó thành 5 mức độ khác nhau, với thang điểm từ 2 điểm (thấp nhất) đến 20 điểm (cao nhất).
Bảng III.10 Trách nhiệm đối với các quyết định Mức độ Trách nhiệm đối với các quyết định Điểm
1 Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác.
2 Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và ảnh hưởng đến công việc một số người 7
3 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ phận 12
4 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ phận 16
5 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn vị 20
- Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:
Một số kiến nghị khác
Xây dựng thang, bảng lương là một công việc đòi hỏi sự phức tạp và cẩn thận Để tạo ra một thang, bảng lương hiệu quả cho trung tâm Nội Thất học đường nói riêng và Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I chung, cần phải xem xét kỹ lưỡng các yếu tố quan trọng Việc xây dựng thang, bảng lương đòi hỏi phải có sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng để đảm bảo tính công bằng, hợp lý và cạnh tranh.
Công ty đã thành lập bộ phận chuyên trách về tiền lương để đáp ứng nhu cầu tự chủ trong xây dựng chính sách trả lương sau khi cổ phần hóa Trước đây, công ty là doanh nghiệp Nhà nước và thực hiện các quy định về tiền lương của Nhà nước, dẫn đến công tác tiền lương chưa được chú trọng Việc kiêm nhiệm tiền lương trong công ty không còn phù hợp khi công ty cần xây dựng chính sách trả lương riêng.
Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng thang, bảng lương và đầu tư công sức, tiền bạc, thời gian một cách hợp lý cho công tác này, nhằm tạo nền tảng vững chắc cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Trước khi xây dựng thang, bảng lương, cần phổ biến thông tin đến người lao động để họ nắm rõ và nhận thức đúng về mục đích của việc này Điều này giúp tránh sự nhầm lẫn và lo lắng không cần thiết, đặc biệt là khi người lao động thường nghĩ rằng việc xây dựng lại thang, bảng lương sẽ dẫn đến giảm tiền lương hiện tại của họ.
Sau khi cổ phần hoá, việc rà soát và điều chỉnh cơ cấu tổ chức là cần thiết Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng lại các bản tiêu chuẩn chức danh công việc và cấp bậc kỹ thuật của công nhân, giúp cho quá trình phân tích công việc trở nên hiệu quả và chính xác hơn Việc làm này không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn tạo cơ sở cho việc đánh giá và phát triển nhân sự trong tương lai.
Tổ chức thực hiện
Sau khi xây dựng xong thang, bảng lương cần tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công Đoàn, và có những sửa đổi nếu cần thiết.
Sau khi xây dựng thang, bảng lương mới, doanh nghiệp cần công bố công khai cho cán bộ, công nhân viên biết và thông báo thời gian áp dụng thử Việc áp dụng thử thang, bảng lương mới là rất cần thiết để đánh giá tính phù hợp và ảnh hưởng của nó đến mức lương và quyền lợi của người lao động Trong thời gian này, doanh nghiệp cần thu thập ý kiến của người lao động và theo dõi các chỉ số như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tinh thần làm việc để có thể điều chỉnh và hoàn thiện thang, bảng lương mới trước khi áp dụng chính thức.
Có tiến bộ hơn không?
Việc áp dụng thang, bảng lương mới cũng cần xem xét đến tác động của nó đối với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bởi tiền lương mới của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất kinh doanh Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá và nhận diện những vấn đề chưa hợp lý trong thang, bảng lương để có những điều chỉnh và sửa đổi phù hợp, đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong chính sách lương.
Sau thời gian áp dụng thử, doanh nghiệp cần đưa ra phương án sửa đổi hợp lý cho thang, bảng lương Tiếp theo, tiến hành đăng ký hệ thống thang, bảng lương mới với cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền Cuối cùng, chính thức áp dụng thang, bảng lương mới trong doanh nghiệp để đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý lao động.