Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong
Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương
I.1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương
“ Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động” 1 Đây là cách hiểu đơn giản về tiền lương, tức là khi một người lao động hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian làm việc cho người sử dụng lao động, sẽ nhận được một lượng tiền từ người sử dụng lao động, lượng tiền cao hay này phụ thuộc vào công việc, vào thời gian làm việc của người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự hoạt động của thị trường lao động thì sức lao động được coi là hàng hoá Người lao động là người bán hàng hoá sức lao động còn người sử dụng lao động là người mua hàng hoá sức lao động do vậy người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền cho người lao động để được sử dụng sức lao động của họ Vì vậy tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động.
Tiền lương của người lao động hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được trả theo kết quả thực hiện công việc.
I.1.2 Vai trò của tiền lương
Đối với người lao động Đối với người lao động, tiền lương rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sống của họ bởi nó là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ trang trải các chi phí cho cuộc sống sinh hoạt hàng
8 ngày, nuôi sống bản thân cũng như gia đình Mức sống của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương của họ
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được lại phụ thuộc vào sự đóng góp của họ cho tổ chức chính vì vậy tiền lương phản ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp, họ nhận được tiền lương cao chứng tỏ họ có đóng góp lớn cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp ghi nhận. Tiền lương còn phản ánh địa vị của người lao động trong gia đình, trong sự tương quan với bạn bè, đồng nghiệp, và xã hội Một người có tiền lương cao thường là có tiếng nói và có quyền quyết định nhiều hơn trong gia đình của họ, và cho thấy họ có địa vị trong xã hội.
Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức còn ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động Nều tiền lương được trả công bằng, hợp lý phản ánh được sự đóng góp của người lao động với tổ chức thì người lao động sẽ cảm thấy thoái mái, họ sẽ yên tâm làm việc vì biết rằng đóng góp của họ sẽ được tổ chức ghi nhận vì vậy mà kết quả làm việc của người lao động cũng tốt hơn.
Như đã nói ở trên tiền lương là một phần thu nhập của người lao động, tiền lương nhận được phản ánh sự đóng góp cũng như giá trị của người lao động trong tổ chức chính vì vậy tiền lương là động lực để người lao động phấn đấu học tập nâng cao giá trị của mình đối với tổ chức để có thể kiếm được tiền lương cao hơn.
Đối với tổ chức Đối với tổ chức tiền lương là một phần quan trọng trong chí phí sản xuất, nếu tiền lương tăng sẽ ảnh hưởng tới chí phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm vì vậy doanh nghiệp luôn kiểm soát chặt chẽ tiền lương nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp
Tuy nhiên tiền lương đối với các tổ chức lại là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Tổ chức có thể sử dụng tiền lương như một công cụ để
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B khuyến khích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động khi đó thì người lao động làm việc sẽ hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn từ đó lại tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và làm cho giá thành sản phẩm giảm xuống, hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng lên, do vậy tổ chức cần tính toán để sử dụng có hiệu quả công cụ này, không những tiết kiệm được chi phí mà còn tạo động lực để người lao cố gắng hoàn thành tốt công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Ngoài ra tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động còn giúp người lao động chi trả các khoản tiêu dùng hàng ngày trong đó có khoản chi phí nhằm khôi phục lại sức lao động ( tái sản xuất sức lao động), khi đó người lao động mới có đủ sức khoẻ để tiếp tục cống hiến cho tổ chức Chính vì vậy mà đòi hỏi tổ chức phải trả lương cho người lao động một cách hợp lý để họ có điều kiện cống hiến cho doanh nghiệp điều đó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương cũng ảnh hưởng lớn đến các mặt của xã hội Khi tiền lương của người lao động tăng lên sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng và tiêu thụ hàng hoá, dịch vụ, tăng sức mua trên thị trường và từ đó thúc đẩy sản xuất phát triển làm cho nền kinh tế tăng trưởng, xã hội phát triển Mặt khác việc tăng tiền lương có thể làm cho giá cả tăng lên, lại làm cho mức sống của những lao động có thu nhập thấp bị giảm sút Tiền lương của người lao động tăng lên còn chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và điều đó cũng cho thấy xã hội phát triển.
Tiền lương của người lao động đóng góp một phần trong thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập vì vậy tiền lương tăng sẽ làm tăng thu nhập quốc dân, ngân sách của Nhà nước cũng tăng lên, khi đó Chính phủ có điều kiện để điều tiết các mặt xã hội làm cho xã hội sẽ ngày càng phát triển, văn minh tiến bộ hơn.
Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương
“Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ” 2
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những công việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đó. Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
I.2.2 Các yếu tố của Thang lương, bảng lương
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.
2 TS.Mai Quốc Chánh & TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động - 2000
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
“Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.” 3
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương
I.3.1 Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:
Khi xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau (được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ)
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo.
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi Khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm.
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:
3 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH-
- Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm, phát triển các tài năng Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường.
I.3.2 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương
I.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài
Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp cần tuân thủ.
Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày.
Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường Yếu tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B hoặc thấp hơn mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
I.3.2.2 Các yếu tố bên trong
Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số và số bậc của thang, bảng lương Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả Một thang, bảng lương thì phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó phải cao.
Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp Khi xây dựng thang lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Vai trò của thang , bảng lương
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương. Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu. Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I
Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường
II.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:
II.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ Phần Thiết Bị Giáo Dục được thành lập cách đây 45 năm theo quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm 1963 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà, ông Nguyễn Văn Huyên, với tên gọi “Cơ quan thiết bị trường học” có nhiệm vụ tổ chức, nghiên cứu tiêu chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các môn học; Trực tiếp sản xuất và nhập khẩu, phân phối với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa phương mua sắm, bảo quản và sử dụng các thiết bị, đồ dùng dạy học Sau khi được thành lập Cơ quan thiết bị trường học đã tham mưu giúp
Bộ Giáo dục quản lý toàn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu nhất định. Đến tháng 8 năm 1996, để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu cầu phát triển, Bộ giáo dục và đào tạo ra quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị trường học với Liên hiệp hỗ trợ phát triển KHCN thành Công ty Thiết bị giáo dục 1
“Công ty thiết bị giáo dục 1 là một doanh nghiệp nhà nước thuộc bộ giáo dục và đào tạo có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất và cung ứng đồ dùng dạy học, thiết bị nhà trường phục vụ yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.” 6 Đến năm 2007, Theo nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 về việc chuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần, và để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tháng 8 năm 2007 Công ty Thiết bị Giáo dục
I đã tiến hành cổ phần hoá và đổi tên thành Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I (EEJSCo I - Education Equipment Joint Stock Company I) trong đó nhà nước chiếm 51% vốn điều lệ Tổng Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng quản trị là ông: Nguyễn Ngọc Hải Có trụ sở tại số 18 ngõ 30, Tạ Quang Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Sau khi chuyển sang Công ty cổ phần các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính của Công ty bao gồm:
- Sản xuất và kinh doanh thiết bị dạy học, học nghề, thiết bị nội thất học đường, thiết bị văn phòng, thiết bị âm thanh, thiết bị điện máy, điện lạnh và máy tính.
- Sản xuất, kinh doanh và gia công lắp ráp các sản phẩm điện, cơ khí.
- Sản xuất và kinh doanh các băng đĩa, tranh ảnh phục vụ dạy học, chế tạo mẫu và in các sản phẩm được xuất bản, văn hoá phẩm và các ấn phẩm dùng cho dạy học, nhãn mác hàng hoá, catalogue giới thiệu sản phẩm tiêu dùng và các thiết bị công cụ sản xuất, xây dựng kịch bản, sản xuất phát hành băng đĩa hình giáo khoa.
- Dịch vụ vận chuyển lắp đặt, bảo hành, bảo trì, hướng dẫn sử dụng thiết bị dạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, môi trường, điện , điện tử, điện lạnh và cơ khí.
- Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phòng, kho, bãi.
Do mới hoàn thành xong cổ phần hoá vì vậy cơ cấu tổ chức bộ máy chưa ổn định, hiện nay Công ty đang cố gắng sắp xếp ổn định bộ máy tổ chức để tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hoá như sau:
- Đại hội đồng cổ đông: có quyền lực cao nhất trong công ty Đại hội đồng cổ đông được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất thường để giải quyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
- Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việc theo nhiệm kỳ và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định trong điều lệ của Công ty Hội đồng quản trị có 7 người: 1 chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 5 uỷ viên hội đồng quản trị.
- Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông giám sát các hoạt động của công ty vì lợi ích chung của các cổ đông.
- Ban Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của công ty, đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả Hiện có 5 người: 1 Tổng Giám đốc và 4 Phó Tổng Giám đốc.
- Dưới ban giám đốc có các phòng ban nghiệp vụ tham mưu cho tổng giám đốc giải quyết những vấn đề liên quan thuộc chức năng của từng bộ phận; và các trung tâm trực thuộc Công ty là các đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh, chịu sự quản lý trực của ban Giám đốc
Công ty có 5 phòng ban chức năng và 5 Trung tâm hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Bản Giám đốc, mỗi trung tâm là một đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty
2 4 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Khối văn phòng Các trung tâm
Phòng tổ chức hành chính quản trị
Phòng tài chính kế toán
Phòng dự án Văn phòng đại diện phía nam
Trung tâm Chế bản và
Trung tâm đồ chơi và thiết bị mâm non
Trung tâm nội thât học đường
Trung tâm tin học và thiết bị giáo dục
Trung tâm sản xuất thiết bị giáo dục
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
II.1.2 Trung tâm Nội thất học đường:
II.1.2.1 Khái quát về Trung tâm Nội thất học đường:
Trung tâm Nội thất học đường là một trung tâm trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị giáo dục I với chức năng chính là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng đổ dùng nội thất trong các phòng học, phòng thí nghiệm, phòng bộ môn phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường của tất cả các cấp học Cũng như các trung tâm khác, trung tâm nội thất học đường là một đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
Kiến nghị trình tự xây dựng thang, bảng lương mới cho
Hoàn thiện thang, bảng lương tại trung tâm NộI thất học đường
III.1.1 Xác định chức danh công việc
Hiện nay, tại trung tâm có hai loại hoạt động lao động chính là: Hoạt động lao động gián tiếp và hoạt động lao động trực tiếp sản xuất
Các hoạt động lao động gián tiếp gồm có:
- Quản lý các hoạt động của trung tâm
- Quản lý sản xuất chung
- Quản lý sổ sách kế toán
- Lưu trữ hồ sơ tài liệu
Các hoạt động lao động trực tiếp sản xuất :
- Sản xuất các sản phẩm từ thép
- Sản xuất các sản phẩm từ gỗ
Mỗi hoạt động sản xuất đều có những chức danh công việc cụ thể ví dụ như quản lý sổ sách kế toán có các chức danh :
- Kế toán công nghệ đầu ra
- Kế toán công nghệ đầu vào
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm
Bảng III.1 Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm
STT Tên chức danh Mã số chức danh
I Hoạt động lao động gián tiếp
1 Giám đốc trung tâm MS01
Quản lý sản xuất chung
2 Chuyên viên điều hành sản xuất MS02
Quản lý sổ sách kế toán
3 Kế toán tổng hợp MS03
4 Kế toán công nghệ đầu ra MS04
5 Kế toán công nghệ đầu vào MS05
7 Nhân viên kỹ thuật MS07
8 Nhân viên kinh doanh MS08
10 Nhân viên quản lý phân xưởng MS10
Lưu trữ hồ sơ, tài liệu
11 Nhân viên văn thư MS11
12 Nhân viên lái xe MS12
II Hoạt động lao động sản xuất trực tiếp
Sản xuất sản phẩm từ thép
Sản xuất sản phẩm tử gỗ
Sau khi xác định đầy đủ các chức danh công việc, tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí, thiết lập các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
Ví dụ: Công việc: Kế toán tổng hợp
Bản mô tả công việc
1.Chức danh công việc: Nhân viên kế toán tổng hợp
- Tính toán, tổng hợp và phân bổ các số liệu kế toán thuộc phần việc kế toán mình phụ trách.
- Tổ chức công việc kế toán và lập các báo cáo kế toán.
- Cung cấp các tài liệu, số liệu kế toán của trung tâm cho Giám đốc trung tâm và cho bộ phận tài chính kế toán của Công ty.
- Thanh toán lương cho cán bộ, công nhân viên của trung tâm.
4.Mối quan hệ trong công việc:
Báo cáo với Giám đốc trung tâm về tình hình sử dụng vốn của trung tâm Chịu sự quản lý của Giám đốc trung tâm.
Làm việc tại văn phòng.
6 Trách nhiệm giám sát, quản lý:
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc
1.Yêu cầu về trình độ:
Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán, nếu không đúng chuyên ngành thì phải qua lớp đào tạo nghiệp vụ kế toán.
2.Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
- Nắm chắc quy trình tổ chức công việc kế toán.
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
- Nắm được phương pháp xử lý số liệu bằng máy tính trong công tác kế toán.
3 Yêu cầu về sức khoẻ:
Sức khoẻ tốt đảm bảo công tác.
Có kinh nghiệm làm việc từ 1 năm trở lên
Ví dụ 2 : Nhân viên văn thư
Bản mô tả công việc
1 Chức danh công việc: Nhân viên văn thư
- Quản lý, hồ sơ tài liệu của trung tâm.
- Soản thảo hợp đồng và các văn bản khác theo yêu cầu.
- Tiếp nhận các tài liệu, văn bản gửi đến trung tâm.
- Trả lời các cuộc điện thoại gọi đến trung tâm.
4 Các mối quan hệ trong công việc:
Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc trung tâm
Làm việc tại văn phòng
6 Trách nhiệm quản lý, giám sát:
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
1 Yêu cầu về trình độ:
Trình độ trung cấp trở lên và được đào tào về công tác văn thư lưu trữ.
2.Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
- Nắm bắt sâu về công tác văn thư, lưu trữ.
- Sử dụng thành thạo máy vi tính.
3 Yêu cầu về sức khoẻ:
Sức khoẻ tốt đảm bảo công tác
4 Kinh nghiệm: Đã có thời gian làm việc về công tác văn thư (từ 3 tháng trở lên).
III.1.2 Đánh giá giá trị công việc:
Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương.
Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại trung tâm, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:
- Kiến thức và kỹ năng
- Điều kiện làm việc Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại trung tâm:
* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:
- Yêu cầu về trình độ đào tạo.
- Yêu cầu về kinh nghiệm
- Kỹ năng ra quyết định.
* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc.
- Trách nhiệm đối với các quyết định.
- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
- Mức độ tập trung trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:
Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau được trình bày ở phụ lục 1
Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị chung của từng công việc là khác nhau Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại trung tâm Nội thất học đường thì nhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 40%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30% Còn hai nhóm yếu tố “Thể lực” và “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp ngang nhau vào giá trị công việc vì vậy cùng được xác định là 15%
Nếu quy ước tổng số điểm tối đa cho mỗi công việc là 200 thì điểm tối đa cho từng nhóm yếu tố được xác định ở bảng dưới:
Bảng III.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 40% 80
Thể lực 15% 30 Điều kiện làm việc 15% 30
3 8 Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau nên trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý So với các hoạt động lao động quản lý thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” được đánh giá thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố
“điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn
Bảng III.3 Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động trực tiếp sản xuất
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 35% 70
Thể lực 25% 50 Điều kiện làm việc 25% 50
Tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc Dưới đây là điểm của các yếu tố sử dụng để đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp:
Kiến thức và kỹ năng (80điểm)
Trong nhóm yếu tố này thì yếu tố “yêu cầu về trình độ đào tạo” và
“yêu cầu về kinh nghiệm” được xác định là quan trọng nhất chiếm số điểm cao hơn các yếu tố còn lại Cụ thể:
- Yêu cầu về trình độ đào tạo : Đây là chỉ tiêu đánh giá về trình độ đào tạo cần thiết để thực hiện công việc được giao Yếu tố này được chia làm 6 mức độ khác nhau từ đơn giản đến phức tạp, điểm tối đa là 30 điểm Khi cho điểm cần dựa vào mức độ phức tạp của công việc để đánh giá chứ không đánh giá trình độ đào tạo
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B của người lao động hiện đang thực hiện công việc Điểm của từng mức độ được xác định ở bảng III.4
Bảng III.4 Yêu cầu về trình độ đào tạo
Mức độ Trình độ đào tạo Điểm
1 Tốt nghiệp trung học phổ thông 5
2 Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào tạo nghiệp vụ 3 đến 12 tháng 10
3 Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công nhân kỹ thuật 15
4 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng 20
- Yêu cầu về kinh nghiệm:
Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao. Yếu tố này được chia làm 6 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là
20 Khi đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm thiên công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niên công tác của người đang thực hiện công việc Điểm xác định cho từng mức độ của yếu tố này được phản ảnh ở bảng III.5
Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác
Mức độ Yêu cầu về kinh nghiệm Điểm
1 Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh nghiệm 1
2 Đòi hỏi thời gian tích luỹ từ 3 tháng đến 1 năm 4
3 Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ trên
4 Công việc phức tạp đòi hỏi trên 2 năm kinh nghiệm mới thành thạo 10
5 Công việc phức tạp đòi hỏi trên 5 năm tích luỹ mới thành thạo 15
6 Công việc phức tạp đòi hỏi 8 năm tích luỹ mới thành thạo 20
- Khả năng ra quyết định :
Yếu tố này nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả năng ra quyết định ở mức độ nào Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 10 Cụ thể ở bảng III.6
Bảng III.6 Khả năng ra quyết định
Mức độ Khả năng quyết định Điểm
1 Công việc không cần khả năng ra quyết định cao 1
2 Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ tương đối chi tiết 4
3 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của bộ phận 6
4 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động tới kết quả của một số bộ phận 8
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
5 Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác động tới kết quả làm việc của doanh nghiệp 10
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việc đòi hỏi khi thực hiện Yếu tố này được chia làm 4 mức độ, với điểm tối đa là 10.(Bảng III.7)
Mức độ Kỹ xảo nghề nhiệp Điểm
1 Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có sẵn 1
2 Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện 4
3 Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện mới bảo hoàn thành công việc 7
4 công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề nghiệp để xử lý các vấn đề mơi đảm bảo hoàn thành tốt công việc
Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc nào đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào Yếu tố này được chia làm 3 mức độ (Bảng III.8)
Mức độ Kỹ năng quản lý Điểm
2 Quản lý một bộ phận 5
3 Quản lý toàn đơn vị 10
Yếu tố trách nhiệm gồm : “Trách nhiệm đối với các quyết định”;
“Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động”; “Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” Trong đó “Trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc” được đánh giá là quan trọng nhất
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:
Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do đó trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khác nhau Yếu tố “ trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm 5 mức độ khác nhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm Cụ thể ở bảng III.9
Bảng III.9 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
Mức độ Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Điểm
1 Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng 5
2 Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng 10 3
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm người
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc của một bộ phận
5 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc của các bộ phận đơn vị 25
- Trách nhiệm đối với các quyết định:
Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người lao động, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định càng lớn Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với các quyết định càng cao Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 2 điểm cao nhất là 20 (Bảng III.10)
Bảng III.10 Trách nhiệm đối với các quyết định Mức độ Trách nhiệm đối với các quyết định Điể m
1 Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác.
2 Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và ảnh hưởng đến công việc một số người 7
3 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ phận 12
4 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ 16
5 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn vị 20
- Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:
Một số kiến nghị khác
Xây dựng thang, bảng lương là một công việc rất phức tạp vì vậy để xây dựng được một thang, bảng lương cho trung tâm Nội Thất học đường nói riêng và thang, bảng lương cho Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I chung có hiệu quả cần phải:
- Có bộ phận chuyên trách về tiền lương Trước đây công ty là một doanh nghiệp Nhà nước, các chính sách về tiền lương đều thực hiện theo các quy định của Nhà nước vì vậy mà công tác tiền lương tại công ty chưa thực sự được chú trọng Trong công ty không có bộ phận chuyên trách về tiền lương mà chỉ là kiêm nhiệm Hiện nay, sau khi đã cổ phần hoá công ty được tự chủ hơn trong việc xây dựng cho mình các chính sách trả lương điều này đòi hỏi phải có một bộ phận chuyên trách.
- Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng thang, bảng lương từ đó đầu tư công sức, tiền bạc, thời gian cho công tác này.
- Để xây dựng thang, bảng lương được dễ dàng thì trước khi tiến hành xây dựng thang, bảng lương cũng cần phổ biến cho người lao động biết để họ nhận thức đúng, bởi đôi khi người lao động nghĩ rằng việc xây dựng lại thang, bảng lương sẽ làm giảm tiền lương hiện tại của họ.
- Sau khi cổ phần hoá cơ cấu bộ máy tổ chức cũng có những thay đổi vì vậy cần rà soát lại tất cả các vị trí công việc, xây dựng các bản tiêu chuẩn chức danh công việc, bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân để giúp cho việc phân tích công việc hiệu quả và chính xác.
Tổ chức thực hiện
Sau khi xây dựng xong thang, bảng lương cần tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công Đoàn, và có những sửa đổi nếu cần thiết.
Sau đó phải công bố công khai cho cán bộ, công nhân viên biết về thang, bảng lương mới và thông báo thời gian áp dụng thử thang, bảng lương mới Việc áp dụng thử thang, bảng lương mới là rất cần thiết bởi khi áp dụng thang, bảng lương mới sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động đang được hưởng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ chính vì vậy thời gian áp dụng thử chính là thời gian xem xét tính phù hợp của thang, bảng lương mới và tham khảo ý kiến của người lao động về thang, bảng lương mới, cần so sánh phản ứng của người lao động trước và sau khi áp dụng thang, bảng lương mới như thế nào Ví dụ như năng suất lao động? Chất lượng sản phẩm? Tinh thần làm việc của người lao động như thế nào?
Có tiến bộ hơn không?
Ngoài ra còn xem xét sự ảnh hưởng của thang, bảng lương mới tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bởi tiền lương mới của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất kinh doanh từ đó nhìn nhận những vấn đề chưa hợp lý trong thang, bảng lương để có những sửa đổi cho phù hợp.
Hết thời gian áp dụng thử thì cần đưa ra phương án sửa đổi hợp lý, sau đó tiến hành đăng ký hệ thống thang, bảng lương với cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền và chính thức đưa thang,bảng lương mới vào áp dụng trong doanh nghiệp
Phùng Thị Lan Oanh Quản trị nhân lực 46B
