Nghiên cứu phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh hưng thịnh

Vì vậy,con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thâncủa quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết địnhquá trình phát triển

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam thời gian qua cho thấy , điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa vơ quan trọng, định đến tồn phát triển tổ chức Ngày nay, với xu tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức cạnh tranh người Cho nên nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản q giá , chìa khóa dẫn tới thành công tổ chức mối doanh nghiệp kinh tế thị trường Một yếu tố quan trọng , then chốt kinh tế trình độ quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Đây yếu tố định doanh nghiệp đất nước giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa Đất Nước, với máy móc thiết bị đại người thích ứng đến đâu, mà kinh tế luôn biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị lớn định tới thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên vơ quan trọng Cơng ty TNHH Hưng Thịnh có đội ngũ cán khoa học kỹ thuật lành nghề, với trang thiết bị đa dạng phong phú, đại Trong tiến trình hội nhập chung, để nâng cao suất lao động, hiệu công việc, công ty coi trọng công tác thu hút nhân lực Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, em lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu phương pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường Kết cấu khóa luận gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh Chương III: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh Qua em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy giáo – PGS TS Phan Huy Đường nhiệt tình hướng dẫn để em hồn thành tốt khoá luận tốt nghiệp SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I/ Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1/ Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực kinh tế a/ Nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực theo GS.Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sang tham gia cơng việc - Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuồi lao động, có khả lao động, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm người từ đủ 15 tuổi trở lên, tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động Nguồn nhân lực xem xét hai giác độ số lượng chất lượng phát triển nguồn nhân lực liên quan đến hai khía cạnh Tuy nhiên giới nói chung quốc gia nói riêng chất lượng nguồn nhân lực dang mối quan tâm hàng đầu hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực - Nguồn nhân lực hiều nguồn lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường giới xung quanh Thể lực sức khỏe, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội b/ Khái niệm phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm phát triển Phát triển khuynh hướng vận động xác định hướng vật: hướng lên từ thấp đến cao, từ hoàn thiện đến hoàn thiện Nhưng hiểu vận động phát triển cách biện chứng tồn diện, sâu sắc tự thân vận động phát triển bao hàm vận động thụt lùi, xuống với nghĩa tiền đề, điều kiện cho vận động lên, hoàn thiện Ý nghĩa ngun lí địi hỏi: xem xét, đánh giá vật, tượng phải tôn trọng nguyên tắc phát triển chúng, không thành kiến định kiến Luôn lạc quan tin tưởng vào khuynh hướng vận động vật, tạo điều kiện để vật phát triển - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển người cách hệ thống vừa mục tiêu vừa đối tượng phát triển quốc gia Nó bao gồm khía cạnh kinh tế khía cạnh xã hội Như nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu hoạt động thực tiễn Quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm phạm vi rộng lớn khơng có chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng người SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Như trước hết phát triển nguồn nhân lực phải hoạt động học tập doanh nghiệp tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động Mục đích hoạt động nhằm cung cấp cho ta đội ngũ lao động có kỹ trình độ lành nghề cao, từ làm thay đổi hành vi họ theo hướng lên Người lao động có nhiều hội việc lựa chọn việc làm cho Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực xem xét ba nội dung giáo dục, đào tạo phát triển Phát triển chuẩn bị cho người lao động kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi phát triển tổ chức tương lai c/ Vai trò nguồn nhân lực kinh tế Mối quan hệ nguồn lao động với phát triển kinh tế nguồn lao động ln ln đóng vai trị định hoạt động kinh tế nguồn lực để phát triển kinh tế Theo nhà kinh tế  người  Anh , William Petty  cho rằng  lao động cha, đất đai mẹ cải vật chất; C.Mác cho người yếu tố số LSX Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài nguyên khí quốc gia " Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer  nhấn mạnh vai trò lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu hết, quyền lực mất; Chỉ có trí tuệ người sử dụng khơng khơng mà cịn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer) Thứ  là, nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Giữa nguồn lực người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ… có mối quan hệ nhân với nhau, nguồn nhân lực xem lực nội sinh chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám có ưu bật chỗ khơng bị cạn kiệt biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, nguồn lực khác dù nhiều đến đâu yếu tố có hạn phát huy tác dụng kết hợp với nguồn nhân lực cách có hiệu Vì vậy, người với tư cách nguồn nhân lực, chủ thể sáng tạo, yếu tố thân trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định q trình phát triển kinh tế - xã hội Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành cơng nghiệp CNH, HĐH; q trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công phổ biến sang sử dụng cách phổ biến sức lao động đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại nhằm tạo suất lao động xã hội cao Đối với nước ta trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đẩy nhanh nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm  phát triển bền vững Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào kinh tế khu vực và  quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam đứng trước nhiều thách thức lớn 2/ Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp a/ Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực Lựa chọn phương pháp đào tạo bước quan trọng định đến hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty thường áp dụng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực sau: - Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động học kiến thức từ công việc thực tế nơi làm việc hướng dẫn cơng nhân lành nghề Người học nắm bắt học, họ thực hành mà cơng ty trơng mong họ sau khóa đào tạo Phương SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp mình, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp - Đào tạo theo kiểu dẫn Đây phương pháp đào tạo chỗ nơi làm việc Công nhân học nghề phân công làm việc với cơng nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người dạy trước tiên giới thiệu, giải thích mục tiêu cơng việc Sau hướng dẫn tỉ mỉ cho người cần đào tạo quan sát, trao đổi, học hỏi, cho họ làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy Trong trình hướng dẫn, người học người dạy phải có nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững tạo tin tưởng tay nghề mình, ngồi cịn phải biết lắng nghe thắc mắc người học Như vậy, có kết hợp người dạy người học đào tạo người lao động có trình độ mong muốn - Kèm cặp bảo Phương pháp áp dụng cho cán quản lý nhân viên giám sát Đây phương pháp mà người học người thợ giỏi bảo trình làm việc - Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đối với cơng nhân sản xuất việc ln chuyển thuyên chuyển công việc nhằm chống lại nhàm chán cơng việc Có cơng việc thời gian thực thao tác, động tác ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán chuyển họ sang làm công việc khác phân xưởng khác Mục đích q trình đào tạo giúp cho người học có khả thực công việc cao tương lai - Tổ chức hội thảo, giảng Phương pháp áp dụng cho cán quản lý nhiều Các buổi hội thảo tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường Nhân viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần có - Để chuẩn bị cho công thay đổi công nghệ mới, địi hỏi trình độ cơng nhân phải nâng lên bậc cao cơng ty tổ chức cho cơng nhân học trường quy Nhất cơng việc địi hỏi phải có kỹ đặc thù, cơng việc có kỹ khác hẳn so với công việc trước công ty mở rộng sản xuất, cơng việc địi hỏi người lao động phải trang bị hệ thống kiến thức đầy đủ lý thuyết thực hành bắt buộc công ty phải cho đào tạo trường quy Người lao động cần có thêm kỹ đào tạo theo phương pháp b/ Thu hút nguồn nhân lực bên Phát triển nguồn nhân lực số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Sau cổ phần hóa, DN ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc nghĩa Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với suất cao góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho DN Chạy đua với DN nước ngoài, nhiều DN nước khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc Cuộc đua giành giật nguồn vốn nhân lực tăng tốc sau VN gia nhập Tổ chức Thương mại giới (WTO) Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương hiệu, tăng thị phần nước lẫn nước, DN coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa Thế nhưng, nỗi lo lớn tìm đâu người tài, nhân viên giỏi Các vị trí quản trị viên trung cao cấp công ty săn lùng riết giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phịng phận chun mơn…thêm vào tới, có nhiều quỹ đầu tư nước SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài ngân hàng, bảo hiểm… đổ vào VN Vì nhu cầu tuyển nhân trung, cao cấp lĩnh vực lớn Những ngành nghề coi “hot” khan lao động bảo hiểm, kiểm tốn viên, chun viên phân tích tài - chứng khốn, cơng nghệ thơng tin Tùy theo ngành nghề, vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc quỹ đầu tư có mức lương bình qn từ 1.000 đến vài ngàn USD cao Do cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cao cấp ngày gay gắt có nhiều lao động nước ngồi muốn tìm việc làm VN Trước thực tế “đỏ mắt” không tuyển quản trị viên cao cấp, số cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, kể công ty nước phải chọn giải pháp nhập lao động người nước c/ Sử dụng nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, loài người bước sang cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ khoa học kỹ thuật thực trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp lời Mác tiên đoán Với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày cao sản phẩm làm ra, người tỏ rõ vai trò định tiến trình phát triển xã hội, lịch sử nhân loại Biện chứng phát triển thời đại ngày đòi hỏi người phải bộc lộ đầy đủ "sức mạnh chất người" cách thực sinh động hơn, phong phú đa dạng hơn, văn hố trí tuệ với cá tính độc đáo phẩm chất động, sáng tạo người đại Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất, có tính chất định phát triển kinh tế quốc gia Chính phát huy yếu tố nguồn nhân lực xu chung tồn cầu Nhân lực có chất lượng cao trí tuệ, tay nghề trở thành lợi cạnh tranh Nếu nguồn nhân lực hàm chứa lao động giản đơn sức ép trình tăng trưởng phát triển nước SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường nêu trên: tuyển dụng chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao, hay việc vấn khơng chun sâu làm giảm hiệu tuyển dụng, làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên sau - Cơ sở vật chất kỹ thuật: Đối với công nghiệp giấy tái chế ô nhiễm khơng khí khơng phải vấn đề nghiêm trọng nhiên để xử lý triệt để vấn đề ô nhiễm môi trường công ty nên thực biện pháp: giảm thiểu tiếng ồn, bảo dưỡng tốt chi tiết chuyền động thiết bị (các máy xeo giấy, máy nghiền…), nâng chiều cao ống khói lị hơi… Cơng ty cần tìm kiếm nhiều nhà cung ứng vật tư có chất lượng tốt, giá thành thấp để tránh tình trạng bị động sản xuất nâng cao khả cạnh tranh thị trường Ngoài cần phải trang bị thêm kiến thức tính loại bao bì cho nhân viên kinh doanh nhằm tạo điều kiện thuận lợi trình giao tiếp với khách hàng - Giáo viên, chất lượng đào tạo: Về công tác quản lý chưa xây dựng đầy đủ quy chế, quy định nội dung cho công tác quản lý đào tạo, phương tiện đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ Công ty TNHH Hưng Thịnh có nhiều người thợ giỏi, người quản lý giàu kinh nghiệm, song với thời đại khoa học cơng nghệ kỹ thuật cao cơng ty phải sử dụng máy móc thiết bị đại địi hỏi người cơng nhân phải có trình độ, hiểu biết để làm chủ vận hành trang thiết bị cơng nghệ c/ Về sách thu hút nguồn nhân lực ngồi cơng ty - Tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực: SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 43 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường Ứng viên nhiều thông tin công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến điều mà ứng viên quan tâm Do đó, gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ thiếu hứng thú vào vòng vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản từ vòng vấn sơ tuyển Khi khơng có trao đổi ứng viên cho điều thể từ đầu công ty khơng có quan tâm thỏa đáng người xin việc họ nhân viên Hoặc họ cho tuyển dụng cơng ty thực khơng chun nghiệp, làm giảm hình ảnh cơng ty mắt ứng viên Điều quan trọng làm yên tâm lòng ứng viên trình tuyển chọn, tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu công ty, mong muốn làm việc cho công ty từ xin việc, có tác động kích thích ứng viên: tham gia dự tuyển lần sau không trúng tuyển, loan tin người quen tăng hiệu làm việc họ người trúng tuyển 3/ Nguyên nhân tồn công ty a/ Về khách quan Trong bối cảnh hệ thống cung ứng nhân lực cung không đủ cầu chất lượng không phù hợp nay, cộng thêm gia tăng nhanh chóng doanh nghiệp cạnh tranh toàn cầu nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng bỏng Trong bối cảnh này, dường doanh nghiệp biết phản ứng với tư ngắn hạn, chưa có hành động hữu hiệu mặt chiến lược dài hạn: Điều thể trước hết tư lạc hậu quản lý nhân lực doanh nghiệp: Trong giới từ bỏ quản lý nhân (Personel management) từ quản lý nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang quản lý tài (Talent Management) quản lý SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 44 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường nhân vốn (Human Capital Management) tổ chức Việt nam loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự) Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho thân Một lý yếu hầu hết doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển dài hạn Việc cử người tham gia khóa đào tạo ngắn hạn trường trung tâm đào tạo thường không đạt hiệu mong muốn Do thiếu kỹ xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, việc hỗ trợ áp dụng điều học vào thực tế sau đào tạo b/ Về chủ quan - Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơng tác quan trọng chưa hoạch định sâu sát, khó thực Điều thể hoạch định thiếu nhân chưa xác định cần nhân trình độ nào, nhu cầu nhân xác định mang tính ước lượng thiếu tính xác - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân - Bản mô tả công việc chưa lập hồn thiện, qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, đơi mang tính hình thức - Bố trí nhân chưa hiệu áp dụng phương pháp thử sai khơng có kế hoạch phương án cụ thể Do cần phải có điều chỉnh để hạn chế thiếu sót cơng tác nhân tố người SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 45 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường quan tâm công ty Mà tuyển dụng hoạt động quan trọng chiến lược phát triển người cơng ty - Hình thức đào tạo công ty phong phú, nhiên cịn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ định cho cán quản lý Các lớp học chủ yếu dừng lại việc giảng lý thuyết thực hành thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 46 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG THỊNH I/ Định hướng mục tiêu phát triển SXKD công ty 1/ Đặt yêu cầu phát triển nguồn nhân lực - Cùng với thay đổi, phát triển ngày tăng máy móc trang thiết bị đại đem lại thay đổi sâu sắc lĩnh vực đời sống giới nói chúng Việt Nam nói riêng Trong năm tới doanh nghiệp đặt mục tiêu chung là” Phát triển nhanh, an toàn, vững chắc, hiệu quả” Và để đạt mục tiêu chung cơng ty đặt yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là: Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có phẩm chất trị, chun mơn, trình độ ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh - Định hướng lao động: Mục đích chương trình phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức cho người lao động - Phát triển kỹ năng: Những người lao động phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ công việc họ thay đổi làm việc với thay đổi máy móc cơng nghệ - Đào tạo an toàn: Được tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi pháp luật - Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát quản lý SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 47 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người 2/ Định hướng mục tiêu phát triển SXKD công ty - Mục tiêu công ty mở rộng thị trường, nâng mức lương cho nhân viên tăng lên khoảng 5% nhằm nâng cao đời sống cho nhân viên xây dựng quy chế tính điểm cho nhân viên có tác dụng kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên công ty, đem lại lợi nhuận ngày cao doanh nghiệp 3/ Đánh giá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD công ty Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức khơng giúp họ hồn thành nhanh chóng cơng việc giao hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ công việc có động lực để gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt công việc giao, họ có thái độ tự tin , làm việc cách độc lập chủ động Công ty quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhờ quan tâm giúp cho tình hình sản xuất kinh doanh công ty tăng liên tục năm từ 2007 đến 2011 thu nhập người lao động tăng đáp ứng với sống ngày cào cao công nhân viên II/ Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh 1/ Hoàn thiện việc xác định đào tạo phát triển nhân lực Để công tác đào tạo phát triển thực đạt hiệu tốt bước mà công ty cần phải làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần phải thực tốt cơng tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải vấn đề lớn sau: - Mục tiêu chung mục tiêu đặt cho phịng ban cơng ty SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 48 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường ngắn hạn dài hạn gì? - Xác định khoảng cách kết cơng việc - Phân tích ngun nhân gây khoảng cách - Xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp không? - Dựa nhu cầu đào tạo nhân viên chuyên môn lĩnh vực, nhu cầu cần có đội ngũ thay người nghỉ, cơng ty khuyến khích người lao động tham gia vào khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ, chun mơn Khi tham gia khóa học cơng ty hộ trợ phần để khuyến khích tinh thần học tập cơng nhân viên - Chuẩn bị lực lượng có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung cầu nhân lực, chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường tương lai Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho doanh nghiệp phải trơng chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao phúc lợi hấp dẫn để thu hút người mà chưa kiến thức kỹ họ đủ để đáp ứng nhu cầu cơng việc cách hồn hảo Mặt khác doanh nghiệp dùng lương bổng để lơi kéo nhân viên sớm hay muộn, họ khơng thể giữ chân nhân viên lại - Hồn thiện chế tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng trình đánh giá ứng cử viên theo khía cạnh khác nhau, dựa vào u cầu cơng việc để rìm người phù hợp với yêu cầu đặt Cơ sở trình yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc Q trình tuyển dụng bao gồm yêu cầu sau: + Việc tuyển dụng phải xuất phát từ trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Và kế hoạch nguồn nhân lực công ty thời kỳ cụ thể định + Tuyển dụng người có lực thật cho doanh nghiệp để đáp SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 49 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường ứng nhu cầu cơng việc, trung thực gắn bó với tổ chức Quá trình tuyển dụng gồm nhiều bước, bước xem hàng rào chắn để sàng lọc, lọc bỏ ứng cử viên không xứng đáng tham gia vào trình tuyển chọn + Như để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty giai đoạn vấn đề quan trọng yêu cầu thành viên tiến hành tuyển dụng lao động phải đảm bảo thực quy trình tuyển dụng khoa học xác Cơng ty cần có chế độ kiểm tra, xử phạt nghiêm thành viên không thực nghiêm túc quy chế tuyển dụng công ty, khơng quy trình vấn đề tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển vững bền công ty 2/ Hoàn thiện cách thức đào tạo Các nhà quản trị dụng nhiều phương pháp đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp, có nhiều cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo khoa học đạt nhiều kết Các phương pháp phổ biến như: Đào tạo nơi làm việc, đào tạo trường quy, đào tạo trực tuyến hay đào tạo kết hợp… Lĩnh vực hoạt động công ty sản xuất, kinh doanh áp dụng hình thức đào tạo học trường quy gặp nhiều khó khăn Chính nên cơng ty tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn đào tạo cơng xưởng, vừa giảm khoản chi phí đào tạo mà hiệu cơng việc lại cao, lại có tính chất khuyến khích người lao động tham gia nhiệt tình Ngồi ra, cơng ty cần thường xuyên đánh giá khảo sát trình đào tạo báo cáo, tổ chức điều tra đột xuất đến nơi đào tạo Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết cao nhà quản lý cần phải ý điều sau đây: Cung cấp thường xuyên cho học viên nhiều tình mẫu để tránh bỡ ngỡ cho học viên bị rơi vào SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường tình trạng thụ động, hiểu biết cách chung chung không cụ thể chi tiết Bên cạnh học viên cần phải tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, thường xuyên tổ chức thi nhóm học học với giúp họ có kiến thức đào tạo, nên áp dụng vào thực tế tránh nhầm lẫn vấn đề đào tạo 3/ Hồn thiện đánh giá khả thực cơng việc phân tích cơng việc học viên Các nhà quản lý cơng ty cần phải phân tích cơng việc, tiến hành kiểm tra công việc, đánh giá công việc cách có hệ thống, khoa học Để đánh giá phân tích có hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải tiến hành theo bước sau: + Các thông tin thu thập phải tổng hợp theo mục tiêu chiến lược đề ra, phải kiểm tra độ xác thơng tin mà thu thập tổng hợp + Các mô tả công việc phải xây dựng đưa yêu cầu cụ thể người lao động giao công việc + Về điều kiện làm việc thời gian, số ca làm việc, người thực công việc, nhà quản lý trực tiếp, địa điểm để thực công việc Việc đánh giá khả thực công việc người lao động công ty TNHH Hưng Thịnh khơng đánh giá thường xun, theo định kì Nó diễn cách chung chung chưa xác định cách cụ thể, chi tiết Chính việc đánh giá khả thực cơng việc cán công nhân viên giúp cho doanh nghiệp phát sai sót yếu người lao động Điều giúp cho nhà lãnh đạo triển khai chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực với mục đích phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, tối thiểu hóa khuyết điểm người lao động SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 51 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường KẾT LUẬN Có thể nói doanh nghiệp muốn thành cơng hay khơng vấn đề mà nhà quản lý quan tâm đội ngũ nguồn nhân lực đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Và để đạt điều doanh nghiệp phải quan tâm thích đáng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng từ việc nhận thức tầm quan trọng nên công ty TNHH Hưng Thịnh quan tâm ý đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích tạo đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ chun mơn đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Thời gian thực tập công ty TNHH Hưng Thịnh khoảng thời gian không dài sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh để nắm bắt tất nội dung, tổng hợp chuyên sâu lĩnh vực quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân lực nói riêng sở Tuy vậy, em thấy thực trạng công tác quản trị nhân có thành cơng tồn định cơng ty Trước thực trạng em có đưa số biện pháp mong giúp ích cho cơng ty hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý báu chú, anh chị công ty TNHH Hưng Thịnh, đặc biệt hướng dẫn thầy giáo, PGS TS Phan Huy Đường Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thu Huyền SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 52 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Tài liệu huấn luyện cho người sử dụng lao động cải thiện điều kiện lao động ( Sở lao động, thương binh xã hội tỉnh Nam Định) 2/ Lập kế hoạch kinh doanh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ( Dự án hỗ trợ phát triển doanh nghiệp Việt Nam) 3/ Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Đại học kinh tế quốc dân - Khoa kinh tế lao động dân số) 4/ Giáo trình: Quản trị nhân (TS Nguyễn Hữu Huân, NXB: Thống kê, 2006) 5/ Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn” (TS Phan Thanh Nghĩ_ Vũ Hoàng Ngân, NXB Khoa Học Xã Hội, 2004) 6/ Giáo trình: Kinh tế lao động ( PGS.PTS Phạm Đức Thành, PTS Mai Đức Chánh, NXB giáo dục) 7/ Hồ sơ lực Cơng ty, phịng Tổ chức hành 8/ Bản báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2007 đến 2011 (phịng tài chính, kế tốn) 9/ www.tailieu.vn/xem-tai-lieu/de-an-phat-trien-va-dao-tao-nguon-nhanluc-viet-nam-trong-qua-trinh-chuyen-dich-co-cau-kinh-te-.37099.html 10/ www.doanhnhan360.com 11/ www.wattpad.com/148266-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 53 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I/ Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1/ Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực kinh tế .3 a/ Nguồn nhân lực b/ Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .4 - Khái niệm phát triển - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp c/ Vai trò nguồn nhân lực kinh tế .5 2/ Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp a/ Đào tạo nguồn nhân lực b/ Thu hút nguồn nhân lực bên c/ Sử dụng nguồn nhân lực .10 d/ Các chế độ đãi ngộ sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 3/ Các nhân tố tác động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 a/ Nhân tố bên 13 b/ Nhân tố bên 14 II/ Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số công ty gợi ý rút cho công ty TNHH Hưng Thịnh .15 1/ Phát triển nguồn nhân lực tổng công ty Sông Đà 15 2/ Phát triển nguồn nhân lực công ty lắp máy xây dựng số Hà Nội 18 SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường 3/ Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 19 4/ Những gợi ý rút cho công ty TNHH Hưng Thịnh phát triển nguồn nhân lực 20 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG THỊNH .22 I/ Tổng quan công ty TNHH Hưng Thịnh .22 1/ Lịch sử hình thành phát triển cơng ty, cấu tổ chức, chức nhiệm vụ, nguồn lực 22 a/ Lịch sử hình thành phát triển công ty 22 b/ Cơ cấu tổ chức 22 c/ Chức nhiệm vụ công ty 29 d/ Các nguồn lực .29 2/ Kết SXKD công ty TNHH Hưng Thịnh .30 II/ Tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh 31 1/ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 2/ Các sách thu hút nguồn nhân lực 35 3/ Phân bố sử dụng nguồn nhân lực 36 4/ Tạo động lực cho người lao động SXKD công ty .36 III/ Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh 38 1/ Những thành tựu đạt 38 a/ Về số lượng chất lượng 38 b/ Về đóng góp nguồn nhân lực cho phát triển SXKD công ty 39 2/ Những tồn hạn chế phát triển nguồn nhân lực công ty .41 a/ Về công tác đào tạo 41 SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường b/ Về nguồn lực cho đào tạo 42 - Tuyển chọn đầu vào .42 - Cơ sở vật chất kỹ thuật 43 - Giáo viên, chất lượng đào tạo 43 c/ Về sách thu hút nguồn nhân lực ngồi cơng ty 43 - Tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực 43 3/ Nguyên nhân tồn công ty 44 a/ Về khách quan 44 b/ Về chủ quan 45 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG THỊNH 47 I/ Định hướng mục tiêu phát triển SXKD công ty 47 1/ Đặt yêu cầu phát triển nguồn nhân lực .47 2/ Định hướng mục tiêu phát triển SXKD công ty .48 3/ Đánh giá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD công ty .48 II/ Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hưng Thịnh 48 1/ Hoàn thiện việc xác định đào tạo phát triển nhân lực .48 2/ Hoàn thiện cách thức đào tạo 50 3/ Hoàn thiện đánh giá khả thực công việc phân tích cơng việc học viên .51 KẾT LUẬN .52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Huy Đường DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức……………………………………………………….23 Sơ đồ 2: Qui trình thực đào tạo phát triển nhân lực……… …………32 Bảng 1: Vốn cố định… ………………………………………………………29 Bảng 2: Vốn lưu động………………………………… …………………….29 Bảng 3: Kết SXKD công ty TNHH Hưng Thịnh………………… 30 Bảng 4: Những thành tựu đạt số lượng chất lượng ………………38 Bảng 5: Tình hình tiêu thụ sản phẩm theo thời gian địa điểm… …………39 Bảng 6: Hiệu công tác phát triển nhân lực công ty thể qua suất lao động……………………………………….……………40 SV: Trần Thị Thu Huyền- K17QT1 57