Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng nhân sự trên thực tế vẫn còn một số hạn chế như việc chưa đáp ứng đủ số lượng nhu cầu tuyển dụng, c
Lý do lựa chọn đề tài
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong doanh nghiệp Con người không chỉ là nguồn sáng tạo, nghiên cứu để sản xuất hàng hóa, mà còn là nhân tố kiểm tra và điều chỉnh quy trình sản xuất kinh doanh nhờ vào tính linh hoạt và khả năng tư duy Mỗi giai đoạn phát triển của con người không chỉ gia tăng giá trị sản phẩm mà còn tạo động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội.
Thị trường lao động hiện nay đang mở rộng với nhiều lĩnh vực và nhu cầu tuyển dụng tăng cao, nhưng không phải ai cũng tìm được công việc phù hợp Để tuyển dụng thành công, doanh nghiệp cần tìm đúng người có khả năng hoàn thành công việc bằng tri thức và thái độ tích cực Quy trình tuyển dụng hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng của bộ phận Nhân sự, từ việc thông báo tuyển dụng đến lựa chọn ứng viên phù hợp, không chỉ dựa vào trực giác mà còn cần có phương pháp rõ ràng.
Công ty TNHH LELONG Việt Nam chuyên sản xuất bình ắc quy chì – axit công nghiệp với quy mô lớn và đã hoạt động gần 25 năm, tạo dựng mô hình sản xuất và văn hóa kinh doanh vững mạnh Tuy nhiên, qua quá trình thực tập, tác giả nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân sự vẫn còn một số hạn chế, như chưa đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng và chưa thu hút được nhiều nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Tác giả đã áp dụng kiến thức học được từ trường và kinh nghiệm thực tế tại công ty để hiểu rõ hơn về quy trình này.
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển nhân sự tại Công ty TNHH LELONG Việt Nam” nhằm phân tích các ưu, nhược điểm trong quy trình tuyển dụng và đề xuất những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng công tác này.
Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH LeLong Việt Nam
Công ty TNHH LeLong Việt Nam đã đạt được nhiều thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần cải thiện quy trình tìm kiếm ứng viên, tăng cường đào tạo cho đội ngũ nhân sự và áp dụng các công nghệ mới trong quản lý tuyển dụng Việc đề xuất các giải pháp này sẽ giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ đó thu hút được nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo áp dụng phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát bao gồm việc trực tiếp theo dõi quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty và phỏng vấn nhân viên để thu thập thông tin, từ đó có cái nhìn tổng quan về quy trình này.
Phương pháp phân tích – tổng hợp giúp hiểu rõ quy trình tuyển dụng nhân sự bằng cách xem xét các vấn đề từ khía cạnh cụ thể đến tổng quát Bên cạnh đó, phương pháp so sánh sẽ được áp dụng để đánh giá quá trình tuyển dụng thông qua việc thu thập và tổng hợp số liệu, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Kết cấu các chương của báo cáo
Bài báo cáo gồm có bốn chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH LELONG Việt Nam
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trang công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH LELONG
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LELONG VIỆT NAM
Tổng quan về Công ty TNHH LELONG Việt Nam
Tên công ty: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn LeLong Việt Nam
Tên giao dịch tiếng Anh: LELONG VIET NAM COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: LELONG VIETNAM CO., LTD
Trụ sở chính: số 40, đường Bà Chánh Thâu, thị trấn Bến Lức, huyện Bến Lức, tỉnh Long An
Ngày lên sàn chứng khoán tại Việt Nam: 22/01/2002 (Mã số: 1537)
Người đại diện theo pháp luật: Lee Jui Chun Điện thoại: +84-272-3779666 Fax: +84-272-3779476
Email: lelong@mail.klb.com.tw
Website: http://www.lelong.com.vn
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH LELONG Việt Nam
Công ty KUNGLONG BATTERIES, được thành lập vào năm 1990 tại KCN Nam Cương, TP Nam Đầu, Đài Loan, chuyên sản xuất bình ắc quy chì – axit với quy trình chuyên nghiệp Đây là công ty duy nhất tại Đài Loan được miễn thuế nhập khẩu và gia nhập thị trường chứng khoán.
Năm 1991, công ty đã đạt tiêu chuẩn an toàn sản phẩm UL của Mỹ và hoàn thành nghiên cứu phát triển pin kín điện tử không cần bảo dưỡng UL là tổ chức kiểm nghiệm độc lập được chính phủ Mỹ cấp phép, đảm bảo hoạt động đánh giá không bị ảnh hưởng bởi lợi ích tổ chức hay lợi ích tài chính đối với sản phẩm.
Năm 1993, Công ty đã hợp tác với ITRI – Viện Nghiên cứu Kỹ thuật Công nghiệp để phát triển kế hoạch hai năm về bình ắc quy khô, dẫn đến thành công trong việc nghiên cứu và phát triển dòng pin cho máy ảnh.
Năm 1994, Trung Quốc (Đài Loan) đã phê chuẩn thương hiệu KLB và nhận chứng nhận chất lượng quốc tế ISO 9002 từ Cục kiểm định hàng hóa Đến năm 1995, KLB thiết kế thành công bình ắc quy không cần bảo dưỡng cho xe mô tô và hợp tác với ITRL trong hai năm để nghiên cứu và phát triển bình ắc quy cho xe máy, đồng thời khai thác thành công bình khô dung lượng cao.
Công ty KUNGLONG BATTERIES đã đầu tư vào Việt Nam vào năm 1996 với mục tiêu giảm rủi ro trong kinh doanh và đa dạng hóa thị trường tiêu thụ thông qua chính sách phân công tiêu thụ sản phẩm quốc tế.
1996 thành lập công ty LeLong Việt Nam đặt tại số 40, đường Bà Chánh Thâu, thị trấn
Bến Lức, huyện Bến Lức, tỉnh Long An và trở thành doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 100% thành lập sớm nhất ở tỉnh
Năm 1997, công ty nhận giải thưởng vàng do khách hàng bình chọn
Năm 1998, Trung tâm vi tính Quãng Kiến đã mở rộng và hoàn thành đường dây kết nối mạng không dây, đồng thời khai thác thành công bình ắc quy của xe đạp điện Do những nỗ lực này, trung tâm vinh dự nhận giải thưởng “Tinh phẩm của Đài Loan” và được công nhận trong “Hoạt động biểu dương cho doanh nghiệp thành đạt nhất” Đặc biệt, Cục Cảnh sát huyện Nam Đầu (Đài Loan) đã đánh giá cao những thành tựu của trung tâm trong giải thưởng người thành đạt.
“Công ty quản lý lao động ở nước ngoài xuất sắc”
Năm 1999, công ty đã thành công trong việc sản xuất bình ắc quy cho xe điện và hợp nhất với Công ty TNHH LeLong Việt Nam Sản phẩm đã được chứng nhận quốc tế ISO 14001 qua BVQI và bình ắc quy cho xe máy tự động đã vượt qua thử nghiệm quãng đường 10.000 km do ITRI thực hiện, sau đó được sản xuất hàng loạt.
Vào năm 2000, công ty đã đạt tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm theo hệ thống quản lý ISO 9001, khẳng định cam kết về chất lượng Đặc biệt, công ty vinh dự được Chính phủ huyện Nam Đầu, Đài Loan, công nhận là “Công ty quản lý lao động ở nước ngoài xuất sắc”.
Năm 2002, công ty nhận giấy chứng nhận tiêu chuẩn quốc tế OHSAS18001, cổ phiếu chính thức lên sàn chứng khoán
Năm 2003, sản phẩm an toàn của công ty LeLong đã được cấp chứng chỉ CE thông qua liên minh các nước Châu Âu, khẳng định "Tuổi thọ bền bỉ của dung dịch GEL sử dụng trong bình điện" Công ty vinh dự nhận danh hiệu "Công xưởng phối hợp, nộp thuế ưu tú" từ Cục thuế và đã thành lập chi nhánh tại Mỹ Đặc biệt, LeLong tại Việt Nam cũng được trao chứng chỉ sản phẩm an toàn VDS bởi cơ quan kiểm định chất lượng nước Đức.
Năm 2007, công ty TNHH LeLong Việt Nam đã thành lập chi nhánh sản xuất NMSX Đức Hòa tại cụm công nghiệp Đức Mỹ, xã Đức Hòa Đông, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An.
An với diện tích 350.000 m 2 đã khai thác 200.000 m 2
Năm 2020, Công ty TNHH LELONG Việt Nam nằm trong Top VNR500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, xếp hạng 251
1.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty TNHH LELONG Việt Nam
“Power your life”: Công ty cam kết tạo ra giá trị và thiết lập mối quan hệ cân bằng với khách hàng, nhân viên, xã hội và cổ đông Chúng tôi liên tục thúc đẩy sự phát triển kinh doanh và tích cực tương tác với các bên liên quan nhằm đạt được sự thịnh vượng chung.
Tầm nhìn của công ty là xây dựng một thương hiệu quốc tế, gia tăng giá trị và củng cố mối quan hệ giữa khách hàng, nhân viên, xã hội và cổ đông, nhằm hướng tới việc trở thành hình ảnh xuất sắc trong ngành năng lượng.
Sứ mệnh của công ty là không ngừng đổi mới công nghệ và tối ưu hóa chi phí, nhằm tạo ra giá trị bền vững cho khách hàng và cổ đông, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của các sản phẩm kinh doanh.
Chính sách công ty: “Tạo ra lợi nhuận, chăm lo công nhân viên”
Chính sách chất lượng: “Chất lượng sản phẩm hàng đầu, khách hàng là trên hết” Triết lý kinh doanh:
Trung thực, tin tưởng làm nền tảng; Được ủy quyền đầy đủ;
Có trách nhiệm với xã hội và sẵn sàng đối phó với nguy hiểm về thời gian và các rủi ro
Chúng tôi cam kết theo đuổi sự ưu việt, với mục tiêu cung cấp sản phẩm tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của khách hàng khó tính Luôn tôn trọng khách hàng và hoàn thành sứ mệnh, chúng tôi không ngừng nỗ lực để xứng đáng với sự tin tưởng của họ.
Công ty chuyên sản xuất pin ắc quy phục vụ cho nhiều ứng dụng khác nhau, bao gồm hệ thống lưu trữ năng lượng tái tạo, phòng máy viễn thông và thiết bị trao đổi thông tin, hệ thống UPS, xe điện, cũng như pin khởi động.
Tổng quan về phòng Nhân sự tại Công ty TNHH LELONG Việt Nam
Hình 1.7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng nhân sự
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ bộ phận Nhân sự
Bộ phận tuyển dụng căn cứ vào mục tiêu kinh doanh và nhu cầu nhân lực của các phòng ban để lựa chọn những ứng viên tiêu biểu phù hợp với vị trí cần tuyển.
Bộ phận Tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên đề xuất từ trưởng phòng Nhân sự Sau khi xác nhận nhu cầu, bộ phận sẽ lập kế hoạch tuyển dụng theo từng quý, tháng và năm, phù hợp với tình hình thực tế.
Xây dựng chương trình tuyển dụng hiệu quả bao gồm xác định vị trí, số lượng và chất lượng ứng viên cần tuyển, cùng với thời gian và địa điểm tổ chức Bộ phận Tuyển dụng cần áp dụng các phương pháp tuyển chọn phù hợp để tìm ra ứng viên lý tưởng và lập kế hoạch chi phí tuyển dụng hợp lý.
Bộ phận T&D có nhiệm vụ lập kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo chuyên môn, văn hóa và kỹ năng làm việc thiết yếu cho nhân viên.
Nhận đề xuất đào tạo từ Trưởng phòng Nhân sự;
Xây dựng chương trình đào tạo;
Tìm kiếm, sàng lọc, lựa chọn ứng viên phù hợp với chương trình;
Thực hiện tổ chức chương trình đào tạo, đánh giá, kiểm tra
Bộ phận C&B chịu trách nhiệm quản lý tiền lương và đảm bảo quyền lợi cũng như nghĩa vụ của nhân viên Họ cũng thực hiện việc điều chỉnh và quản lý các chính sách của công ty để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong môi trường làm việc.
Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực;
Thực hiện công việc chấm công, quản lí nhân sự, nghỉ phép,…;
Xây dựng chính sách phúc lợi, đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật, chế độ bảo hiểm,…;
Xử lý những tranh chấp trong quan hệ lao động;
Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả cho mỗi công việc, cấp bậc;
Thực hiện các nghiệp vụ về BHXH, BHYT, BHTN, ;
Tính lương và trình lên cấp trên duyệt;
Kết hợp với phòng Tài chính – Kế toán chi trả lương cho công nhân viên
Bộ phận phụ trách Hành chính: chịu trách nhiệm về những giấy tờ, thủ tục, hồ sơ liên quan đến nhân viên và tài sản của công ty
Quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ cho nhân viên, định biên nhân sự;
Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban;
Mua sắm văn phòng phẩm, đồng phục, theo dõi kiểm kê tài sản của công ty;
Hỗ trợ hoàn tất các thủ tục giấy tờ cho việc đi công tác và tổ chức sự kiện, đồng thời xây dựng văn hóa công ty Ngoài ra, thực hiện lập báo cáo định kỳ và các công việc khác theo chỉ đạo của cấp trên.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự
Khái niệm nguồn nhân lực
Quản lý nhân lực là vấn đề quan trọng mà mọi đơn vị cần chú trọng để đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả Nhân lực, với khả năng lao động và nhân cách, đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia mà còn bao gồm cả thể lực và trí lực của con người Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ, kiến thức và năng lực thực tế của con người, cùng với tiềm năng của họ Tổng quát, nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp tất cả người lao động, trong khi nhân lực đề cập đến khả năng của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2012).
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuân thủ pháp luật và đạo đức lao động, tạo định hướng làm việc dài hạn, và phối hợp các chiến lược, chính sách nhằm thúc đẩy sự hợp tác bình đẳng trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Xác định rõ chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động quản lý, duy trì hoạt động ổn định và đạt được các mục tiêu mong đợi.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2012), các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đảm bảo số lượng nhân viên đáp ứng đủ trình độ và năng lực theo mô tả công việc của doanh nghiệp Các hoạt động chính của nhóm bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và xử lý thông tin hồ sơ của ứng viên.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên Nhóm này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao mà còn hỗ trợ họ phát triển năng lực cá nhân đến mức tối đa Việc lập kế hoạch đào tạo và huấn luyện sẽ được thực hiện một cách rõ ràng và hiệu quả bởi nhóm chức năng này.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc kích thích và động viên nhân viên, đồng thời phát triển mối quan hệ lao động giữa nhân viên và doanh nghiệp Đội ngũ này sẽ xây dựng các kế hoạch quản lý tiền lương, đề xuất chính sách thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho nhân viên Họ cũng chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc, nhằm tạo ra một bầu không khí làm việc gắn kết và nâng cao văn hóa làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp.
2.1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức Mục tiêu của quá trình này là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc từ nhiều nguồn khác nhau Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động trong xã hội và nguồn nhân lực nội bộ của tổ chức.
Quá trình tuyển chọn ứng viên bao gồm việc sàng lọc và đánh giá họ dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.
Nguyễn Ngọc Quân, 2007) để tìm kiếm ứng viên tiêu biểu, năng lực phù hợp nhất đã được thu hút ở quá trình trước đó – quá trình tuyển mộ
Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Theo Lực Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nó không chỉ hỗ trợ công ăn việc làm cho người lao động mà còn góp phần phát triển nền kinh tế đất nước và giải quyết một số vấn đề xã hội.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và cung cấp kịp thời số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Điều này giúp duy trì sự ổn định cho từng bộ phận, đồng thời đảm bảo các công việc được thực hiện một cách nhịp nhàng và đúng theo kế hoạch đã đề ra.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để xây dựng nguồn lao động bền vững, đáp ứng đầy đủ trình độ và năng lực cho công việc Nguồn nhân lực chất lượng không chỉ giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đề ra mà còn là nền tảng vững chắc để phát triển và cạnh tranh trên thị trường.
Xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đáng kể Qua việc quảng bá gián tiếp, quy trình này không chỉ thu hút những người tìm việc mà còn nâng cao nhận thức của nhiều đối tượng khác về thương hiệu và sản phẩm của doanh nghiệp Điều này tạo ra cơ hội tăng cường hình ảnh doanh nghiệp trong mắt người lao động.
Công tác tuyển dụng mở ra cơ hội cho tất cả ứng viên, bao gồm cả những người trong nội bộ doanh nghiệp và những người từ bên ngoài thị trường lao động, để tham gia ứng tuyển và tiếp cận với doanh nghiệp.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
Khi tuyển dụng nhân sự, mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược, mục tiêu và quy mô nguồn lao động riêng, dẫn đến việc áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng khác nhau Theo Mai Thanh Lan (2014), một số nguyên tắc tuyển dụng cơ bản cần được chú trọng.
Kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tiễn, nhằm đảm bảo chính sách nhân viên phù hợp với doanh nghiệp Việc này giúp hạn chế tình trạng tuyển dụng ngẫu hứng, tránh lãng phí chi phí và thời gian cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng cần phải đảm bảo tính dân chủ và công bằng cho mọi ứng viên Tất cả ứng viên đều có quyền thể hiện phẩm chất và năng lực của mình Các tiêu chuẩn tuyển dụng nên được công khai rộng rãi để tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng viên tham gia ứng cử, bất kể vị trí nào đang được tuyển dụng.
Tuyển dụng cần có điều kiện và tiêu chí rõ ràng, công khai để tránh sự tùy tiện và chủ quan trong quá trình lựa chọn nhân viên Nguyên tắc này không chỉ giúp tăng tốc độ tuyển dụng mà còn nâng cao chất lượng của các ứng viên.
Các nguồn tuyển dụng nhân sự
2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng dành cho tất cả ứng viên nội bộ (Trần Kim Dung, 2012) Nguồn cung này liên tục thay đổi về số lượng và chất lượng, phản ánh sự phát triển và nhu cầu của tổ chức Việc khai thác nguồn lực từ bên trong không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại.
Trang 21 lượng lẫn chất lượng” (Bùi Văn Danh, 2019) cho nên các doanh nghiệp cần phải nắm bắt những thay đổi cũng như thường xuyên cập nhật dữ liệu để nắm rõ thực lực của nhân viên, tránh thuyên chuyển, đề bạt nhân viên không phù hợp
Một số phương pháp được sử dụng cho hình thức tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp như:
Phương pháp thu hút ứng viên qua thông báo tuyển dụng là cách hiệu quả để thông báo cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức về các vị trí cần tuyển Thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về công việc cùng với yêu cầu về trình độ và kỹ năng cần thiết cho ứng viên.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp nhà tuyển dụng nhanh chóng phát hiện những người có năng lực Phương pháp này không chỉ thúc đẩy quy trình tuyển dụng nhanh hơn mà còn đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Phương pháp dựa vào hồ sơ nhân viên giúp tổ chức lưu trữ thông tin của người lao động qua hồ sơ hoặc phần mềm nhân sự, từ đó đề xuất vị trí tuyển dụng phù hợp với năng lực của nhân viên.
Hình thức nguồn tuyển dụng nội bộ mang lại những thuận lợi như sau:
Quản lý thời gian và chi phí tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về ứng viên Qua việc quan sát, bộ phận quản lý dễ dàng nhận diện ưu – nhược điểm và đánh giá năng lực phát triển của ứng viên trong thời gian làm việc Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian trong quá trình nhận xét mà còn giảm thiểu chi phí tuyển dụng như quảng cáo và đăng bài tuyển dụng.
Doanh nghiệp nên thúc đẩy tinh thần và niềm tin cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho họ có nhiều cơ hội thăng tiến và thử sức qua các vị trí khác nhau Việc luân chuyển vị trí giúp nhân viên làm quen với văn hóa làm việc của công ty, từ đó dễ dàng thích nghi và tự tin hơn trong môi trường làm việc, cũng như giao lưu hiệu quả với đồng nghiệp.
Gia tăng hiệu quả quy trình tuyển dụng thông qua việc tuyển dụng nội bộ giúp đề bạt những ứng viên có năng lực và am hiểu văn hóa doanh nghiệp Các ứng viên nội bộ thường có tinh thần trách nhiệm cao và thái độ làm việc tích cực, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tạo sự an tâm cho doanh nghiệp.
Song song với những thuận lợi đem lại, tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những khó khăn sau:
Sự kéo bè phái và thái độ bất hợp tác với lãnh đạo mới có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến đoàn kết nội bộ trong công ty Các ứng viên được cử vào vị trí ứng tuyển dễ bị tác động tâm lý từ đồng nghiệp, dẫn đến giảm hiệu suất làm việc Tình trạng này không chỉ làm mất đi sự gắn kết trong đội ngũ mà còn gia tăng nguy cơ nghỉ việc của nhân viên mới.
Việc hạn chế đổi mới có thể xuất phát từ sự quen thuộc trong công việc và phong cách làm việc của ứng viên ở vị trí cũ, điều này khiến họ khó thích nghi với vị trí mới Sáng tạo và tìm kiếm cải cách trong công việc là rất cần thiết cho doanh nghiệp, bởi nếu doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả và đội ngũ nhân lực không bắt kịp xu hướng phát triển, điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Tạo hiệu ứng gợn sóng xảy ra khi một vị trí trống được lấp đầy từ bên trong, dẫn đến việc hình thành một vị trí trống thứ hai Nếu vị trí trống mới này tiếp tục được lấp đầy từ bên trong, thì một vị trí trống khác sẽ xuất hiện.
2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán dịch vụ lao động, theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Nguồn cung lao động được xác định dựa trên các yếu tố như khu vực địa lý, nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, và có thể thay đổi theo từng thời điểm khác nhau.
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những ứng viên đến từ các công ty khác, cũng như những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động, chẳng hạn như sinh viên mới ra trường Đây là nguồn ứng viên tiềm năng, mang lại cơ hội cho doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nhân tài từ bên ngoài.
Trong thị trường lao động rộng lớn, nhà tuyển dụng cần xác định rõ vị trí cần tuyển để lựa chọn các hình thức tuyển dụng hấp dẫn, đồng thời đảm bảo ứng viên có năng lực làm việc hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp thông qua như sau:
Ứng viên có thể tự tìm kiếm và nộp hồ sơ ứng tuyển qua thông báo tuyển dụng từ nhà tuyển dụng Họ có thể liên hệ qua email, điện thoại hoặc trực tiếp đến phòng nhân sự Đối với những ứng viên không phù hợp, thông tin sẽ được lưu giữ và sẽ được liên hệ lại khi có vị trí trống phù hợp.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Trước khi tìm kiếm ứng viên, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, dựa trên các bước cơ bản mà hầu hết các nhà tuyển dụng áp dụng Theo Trần Kim Dung (2012), quy trình này bao gồm mười bước cơ bản.
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Trần Kim Dung (2012) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Việc định hướng trong bước đầu tiên là yếu tố quan trọng nhất, quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Một kế hoạch tuyển dụng được chuẩn bị cụ thể và khoa học ở giai đoạn này sẽ giúp các bước tiếp theo trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Để chiêu mộ nhân tài thành công, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng từ bước đầu, bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng và xác định rõ số lượng thành viên.
Trang 26 quyền hạn, thời gian lập kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho ứng viên và các nội dung của thông báo tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng là chiến lược rõ ràng với các bước thực hiện được sắp xếp theo trình tự thời gian Qua đó, doanh nghiệp xác định được mục tiêu và nhu cầu của vị trí cần bổ sung nhân lực, giúp sàng lọc ứng viên phù hợp một cách hiệu quả, tiết kiệm thời gian.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng giúp ứng viên tự đánh giá khả năng phù hợp với vị trí ứng tuyển, đồng thời cung cấp cho nhân viên hiểu biết rõ ràng về mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Nội dung của bản mô tả công việc nên bao gồm thông tin về công ty, vị trí làm việc, kỹ năng và yêu cầu, địa chỉ làm việc, lương thưởng và các đãi ngộ khác, cùng với chi tiết liên hệ.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Một trong những yếu tố quan trọng trong tuyển dụng là tiếp cận ứng viên tiềm năng, do đó, thông báo tuyển dụng cần được ưu tiên hàng đầu Thông báo này cần cung cấp thông tin cần thiết, trình bày ngắn gọn và hấp dẫn Sự phát triển công nghệ hiện nay đã giúp nhà tuyển dụng dễ dàng lan truyền thông báo đến mọi ứng viên Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, có thể lựa chọn nguồn ứng viên từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức Đối với nguồn bên trong, nhà tuyển dụng có thể chủ động thông báo cho nhân viên hoặc đăng tin tuyển dụng trên trang chủ của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên bằng cách đăng tải thông báo trên mạng xã hội, các trang tìm kiếm việc làm, diễn đàn, tờ rơi, báo điện tử và kênh truyền hình Bên cạnh đó, họ cũng liên kết với các công ty cung cấp lao động, trung tâm giới thiệu việc làm, cũng như hợp tác với các trường đại học và cao đẳng để mở rộng nguồn ứng viên từ bên ngoài.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên sẽ được gửi đến phòng nhân sự hoặc qua email Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp tất cả hồ sơ để đảm bảo không bỏ sót hoặc ưu tiên bất kỳ cá nhân nào Tiếp theo, quy trình sàng lọc hồ sơ sẽ diễn ra dựa trên các tiêu chí của công việc nhằm chọn ra những ứng viên tiềm năng.
Trang 27 năng nhất định Qua bước này sẽ giúp quá trình phỏng vấn tiết kiệm thời gian hơn nhưng việc này yêu cầu nhà tuyển dụng phải minh bạch và công bằng
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng xác định thời gian và liên hệ với các ứng viên để phỏng vấn Trong buổi gặp gỡ đầu tiên, nhà tuyển dụng xem xét thông tin cá nhân và đánh giá tố chất của ứng viên để xác định sự phù hợp với công việc Cuộc phỏng vấn sơ bộ diễn ra ngắn gọn, nhằm loại bỏ những hồ sơ không phù hợp mà quá trình sàng lọc trước đó chưa phát hiện.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Trắc nghiệm là phương pháp hiệu quả để sàng lọc ứng viên, giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác năng lực về kiến thức và khả năng thực hành Đồng thời, nó cũng hỗ trợ ứng viên nhận diện rõ hơn về năng lực của bản thân Các bài kiểm tra tập trung vào việc đánh giá các khía cạnh như hiểu biết chuyên môn, kiến thức xã hội và kỹ năng mềm Kết quả từ các bài kiểm tra này không chỉ so sánh giữa các ứng viên mà còn cung cấp dữ liệu quý giá cho sự phát triển sau này của họ Tuy nhiên, để đánh giá toàn diện năng lực của ứng viên, cần thêm nhiều phương pháp khác.
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu
Cuộc phỏng vấn chuyên sâu là giai đoạn thứ hai trong quy trình tuyển dụng, nơi ứng viên gặp gỡ trực tiếp các trưởng bộ phận chuyên môn Thời gian phỏng vấn thường kéo dài từ 30 đến 45 phút, tùy thuộc vào vị trí công việc và khả năng trả lời của ứng viên Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi nhằm khai thác năng lực và kỹ năng của ứng viên, đồng thời cung cấp thông tin về chế độ làm việc, lương, phúc lợi và yêu cầu công việc Qua đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Bước này liên quan đến việc đối chiếu thông tin ứng viên nhằm đánh giá tính trung thực và xác thực năng lực, kinh nghiệm cũng như tính cách thông qua việc trao đổi với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ Ngoài ra, công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc và lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí công việc yêu cầu tính an ninh cao.
Mỗi công việc đòi hỏi sức khỏe tốt, đây là yếu tố quan trọng cho mọi loại lao động Việc tuyển dụng người lao động không đủ sức khỏe không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn tác động đến doanh nghiệp Do đó, trước khi trở thành nhân viên, các ứng viên cần phải trải qua kiểm tra sức khỏe để xác định tình trạng sức khỏe và phát hiện bệnh tật bẩm sinh.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hoàn tất các bước tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng cho ứng viên xuất sắc nhất Mặc dù tất cả các bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng, bước quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên là bước then chốt Hiệu suất của doanh nghiệp chỉ được nâng cao khi lựa chọn đúng người; ngược lại, quyết định sai lầm có thể gây lãng phí thời gian và chi phí, ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp Khi được tuyển dụng chính thức, ứng viên sẽ trở thành nhân viên của công ty.
Cuối cùng, hai bên sẽ ký hợp đồng và sắp xếp công việc cho nhân viên mới Phòng Nhân sự sẽ giải đáp những thắc mắc của nhân viên mới về các thông tin cơ bản liên quan đến công việc.
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Sau mỗi lần tuyển dụng, doanh nghiệp tiến hành đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các tiêu chí sau:
- Chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng của các hồ sơ xin việc
- Số lượng ứng viên nhận việc và số lượng ứng viên từ chối
- Kết quả đánh giá quá trình thử việc của nhân viên mới
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
2.5.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cho rằng các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:
Luật Lao động được ban hành để quản lý mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác, do đó ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng cần tuân thủ quy định của bộ luật Lao động và các quy định pháp luật liên quan Khi hệ thống văn bản pháp luật thay đổi, nhà tuyển dụng phải xây dựng chính sách mới và chú trọng đến quyền lợi của người lao động cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
Tình hình kinh tế hiện nay đang chịu tác động mạnh mẽ từ sự gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các vùng, quốc gia, công ty và cá nhân Cùng với tốc độ lạm phát gia tăng, cả doanh nghiệp và người lao động đều phải đối mặt với áp lực từ sự phát triển kinh tế, đặc biệt là trong bối cảnh dịch bệnh đã ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp, công ăn việc làm và đời sống của người lao động Do đó, các doanh nghiệp cần phải linh hoạt và sẵn sàng ứng phó với những rủi ro có thể xảy ra trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực trên thị trường lao động hiện nay còn hạn chế, mặc dù số lượng lao động dồi dào Nhiều ứng viên thiếu kỹ năng nghề, kỹ năng mềm và khả năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là trong các vị trí yêu cầu chuyên viên quản lý Điều này gây ra nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng và ảnh hưởng đến quá trình chọn lọc ứng viên.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin Việc áp dụng công nghệ nhân sự là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đầu tư vào nền tảng phần mềm nhân sự tiên tiến giúp tự động hóa và tối ưu hóa các quy trình, mang lại hiệu quả cao hơn trong mọi khía cạnh của chức năng nhân sự.
Trang 30 hành hệ thống quản lý nhân viên được tối ưu hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả nhân sự
Trên thị trường lao động, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao Chính sách nhân sự đa dạng và hấp dẫn được xây dựng nhằm thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao Người lao động có quyền so sánh và lựa chọn nơi làm việc mang lại lợi ích tốt nhất cho họ Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao phương pháp quản lý chuyên nghiệp và chính sách nhân sự, nhằm thu hút nhân tài và duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân viên, từ đó giữ vững lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.5.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cho rằng các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Ngoài việc tìm hiểu về vị trí ứng tuyển, ứng viên rất chú trọng đến hình ảnh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có uy tín trong kinh doanh và sản xuất, cùng với môi trường làm việc chuyên nghiệp, sẽ tạo điều kiện cho sự phát triển bản thân và cơ hội thăng tiến, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Để tăng sức hút, các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hình ảnh và uy tín của mình trên thị trường lao động.
Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó định hướng các hoạt động và tuyển dụng hiệu quả Chế độ đãi ngộ và chính sách khuyến khích là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc và nâng cao điều kiện lao động Sự gắn kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp là cần thiết để xây dựng chiến lược cụ thể, bố trí công việc hợp lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực, đảm bảo quá trình thực hiện kế hoạch diễn ra suôn sẻ.
Văn hóa làm việc tại doanh nghiệp phản ánh những hành vi ứng xử và chuẩn mực vật chất, tinh thần mà nhân viên chia sẻ Nó bao gồm thói quen, thái độ và quy định liên quan đến mối quan hệ trong môi trường làm việc Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên.
Trang 31 hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp Cơ sở vật chất đầy đủ, trang bị thiết bị phục vụ tốt nhất cho công việc cùng với sự tin tưởng giữa các cấp, nhân viên được khuyến khích tìm kiếm hướng giải quyết vấn đề phù hợp giúp tạo một môi trường làm việc thoải mái, tràn đầy năng lượng tích cực, có văn hóa tốt góp phần vừa được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển vừa duy trì cho nhân viên hiện tại có nhiều động lực để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
Hướng lãnh đạo của quản lý cấp cao đóng vai trò quyết định trong sự thành công của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Việc chú trọng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng Quản lý cấp cao cần tạo ra nhiều cơ hội đầu tư để nhà tuyển dụng tiếp cận nguồn nhân lực hiệu quả hơn Đồng thời, việc xây dựng bầu không khí cởi mở và thoải mái sẽ giúp ứng viên tự tin và phát huy tối đa khả năng của mình.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản trị là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng uy tín và thương hiệu cho doanh nghiệp Các nhà quản lý cần hợp tác với phòng nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, từ đó tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và củng cố niềm tin của ứng viên khi gia nhập.
Chính sách nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và quản lý nhân lực Các yếu tố như sử dụng nhân lực, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lương thưởng và bảo hiểm cần được xây dựng hợp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao uy tín doanh nghiệp Một môi trường làm việc thân thiện cùng chế độ đãi ngộ rõ ràng sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp lớn với khả năng tài chính mạnh mẽ thường đầu tư đáng kể vào quy trình tuyển dụng để thu hút ứng viên chất lượng Việc này không chỉ giúp họ tuyển chọn những nhân tài xuất sắc mà còn nâng cao hiệu quả làm việc thông qua chế độ đãi ngộ hấp dẫn Ngược lại, những doanh nghiệp không dám đầu tư vào tuyển dụng thường gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài Do đó, tùy thuộc vào vị trí cần tuyển, các doanh nghiệp cần có chiến lược đầu tư hợp lý để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LELONG VIỆT NAM
Phân tích tình hình biến động nhân sự tại Công ty TNHH LeLong Việt Nam
3.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty TNHH LeLong Việt Nam
Công ty TNHH LeLong Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, đang mở rộng khu sản xuất tại tỉnh Long An theo định hướng của công ty KungLong Batteries từ Đài Loan Sau khi thành lập một xưởng tại huyện Bến Lức, công ty tiếp tục mở rộng với xưởng mới ở huyện Đức Hòa để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để nâng cao quy mô sản xuất, LeLong không ngừng tăng cường nguồn nhân lực và hiện có hơn 3.400 công nhân viên.
3.1.2 Tình hình quản lý và sử dụng nhân sự của Công ty TNHH LeLong Việt Nam trong giai đoạn 2018 – 2020
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự tại công ty trong giai đoạn 2018 – 2020 ĐV: Người
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng công nhân viên đầu năm 3355 3366 3392
Số lượng công nhân viên nghỉ trong năm 1076 1065 1059
Số lượng công nhân viên tuyển được trong năm
Số lượng công nhân viên cuối năm 3366 3392 3430
Trong giai đoạn 2018 – 2020, công ty TNHH LeLong Việt Nam ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về số lượng nhân sự Cụ thể, số lượng công nhân viên đã tăng thêm 26 người vào năm 2019 và 38 người vào năm 2020.
Trang 33 nhân viên nghỉ việc mỗi năm khá cao, dao động trên 1000 người, nhưng có xu hướng giảm qua các năm Đa số, những người nghỉ việc nhiều thường là công nhân sản xuất
Ngành sản xuất với nguyên vật liệu chính là chì và môi trường làm việc nặng nhọc ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe công nhân Mặc dù công ty đã đầu tư vào hệ thống xử lý môi trường hiện đại và trang bị bảo hộ lao động, tâm lý công nhân vẫn ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với công việc Nhiều công nhân xin nghỉ việc sau một thời gian làm việc, buộc công ty phải liên tục tuyển dụng lao động mới, đặc biệt là công nhân sản xuất, để duy trì năng suất và đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường.
Đặc điểm cơ cấu lao động của Công ty TNHH LELONG Việt Nam
3.2.1 Đặc điểm cơ cấu theo giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm 2018 – 2020
Trong giai đoạn 2018 – 2020, số lượng lao động nam vượt trội hơn so với lao động nữ, phản ánh thực tế rằng nam giới vẫn là nguồn lao động chính trong các gia đình Việt Nam Đặc biệt, tại công ty sản xuất và kinh doanh bình ắc quy, nhu cầu về lao động khỏe mạnh cho các bộ phận sản xuất và bảo trì là rất lớn, dẫn đến việc công ty ưu tiên tuyển dụng nam giới, từ đó tạo ra sự chênh lệch rõ rệt trong tỷ lệ giới tính lao động.
Từ năm 2018 đến 2020, lao động nam liên tục gia tăng và luôn chiếm tỷ lệ trên 59% Cụ thể, năm 2018 có 1.987 lao động nam trong tổng số 3.366 người, chiếm 59,03% Năm 2019, số lao động nam tăng thêm 33 người, nâng tỷ lệ lên 59,55% Đến năm 2020, số lượng lao động nam tiếp tục tăng nhanh hơn so với năm trước.
2019 là 57 người, chiếm 60,55% trong tổng lao động
Trong giai đoạn 2018 – 2020, lao động nữ chiếm khoảng 40% tổng số lao động, mặc dù số lượng vẫn thấp hơn so với lao động nam Số lượng lao động nữ giảm nhẹ qua các năm, với tỷ lệ lao động nữ giảm từ 40,97% vào năm 2018 xuống còn 39,44% vào năm 2020.
Từ năm 2018 đến năm 2020, số lượng lao động giảm dần, cụ thể năm 2018 có 1379 người trong tổng số 3366 lao động; năm 2019 có 1372 người trong tổng số 3392 lao động (giảm 7 người so với năm 2018); và năm 2020 có 1353 người trong tổng số 3430 lao động (giảm 19 người so với năm 2019) Lao động nữ thường được phân bổ vào các bộ phận hành chính, bán hàng hoặc khu vực sản xuất với công việc phù hợp.
3.2.2 Đặc điểm cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2018 – 2020
Lao động trẻ trong độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động, nhưng có xu hướng giảm theo thời gian Cụ thể, tỷ lệ lao động ở độ tuổi này lần lượt là 51,19% vào năm 2018, 49,97% vào năm 2019 và 48,13% vào năm 2020.
Trang 35 tuyển dụng ngày càng khó do lực lượng này có tư tưởng nhảy việc nhiều hơn là ổn định Lực lượng này là lao động vàng bởi họ là nguồn lao động trẻ, sáng tạo và dễ thích ứng nhanh với sự đổi mới Trong tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thì việc tuyển nhóm lao động này phải có chế độ đãi ngộ, phúc lợi cao mới thu hút được nhiều
Lao động từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn thứ hai trong lực lượng công nhân viên của công ty, với 30,48% vào năm 2018, 33,14% vào năm 2019 và 34,43% vào năm 2020 Nhóm tuổi này có kinh nghiệm và khả năng thích ứng tốt với môi trường làm việc, nhưng gặp khó khăn khi công ty muốn thay đổi Ngược lại, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn, với 18,33% vào năm 2018, 16,89% vào năm 2019 và 17,44% vào năm 2020 Nhóm này giữ các chức vụ quan trọng và có kinh nghiệm dày dạn, do đó công ty cần có chính sách đãi ngộ tốt hơn để duy trì nguồn lao động lành nghề này.
3.2.3 Đặc điểm cơ cấu theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm 2018 – 2020 Năm
Công ty hiện có tỷ lệ lao động trình độ trung học cơ sở cao nhất, chiếm trên 77%, chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất Từ năm 2018 đến 2020, tỷ lệ lao động trình độ THCS có xu hướng tăng từ 77,09% năm 2018 lên 77,26% năm 2020.
Số lượng lao động trình độ THPT tăng qua các năm nhưng tỷ lệ giảm dần, cụ thể năm 2018 chiếm 15,72%, năm 2019 còn 15,63% và năm 2020 giảm xuống còn 15,6% Trong khi đó, lao động trình độ Cao đẳng và Trung cấp không có sự biến động đáng kể.
Lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ thấp, dưới 3%, và thường đảm nhận các vị trí quản lý cũng như các chức vụ cao trong công ty.
Thực trạng tuyển dụng hiện nay cho thấy công ty chủ yếu cần lao động phổ thông, không yêu cầu trình độ cao, tuy nhiên vẫn có một số vị trí cần tuyển dụng ứng viên có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu công việc Việc tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn nhờ vào yêu cầu trình độ không quá khắt khe, giúp công ty dễ dàng đào tạo lực lượng lao động theo chuyên môn cần thiết.
3.2.4 Đặc điểm cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác qua các năm 2018 – 2020
Dưới 1 năm 2 - 3 năm 4 - 6 năm Trên 6 năm
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
Lực lượng lao động có thâm niên dưới một năm đang giảm liên tục qua các năm, trong khi đó, lao động có thâm niên từ bốn năm trở lên lại tăng trưởng, đạt mức 32,53% trong năm gần nhất.
Lực lượng lao động trẻ, với thâm niên dưới một năm, thường có xu hướng nhảy việc cao và thích khám phá, học hỏi từ nhiều nơi khác nhau Những môi trường làm việc mới mang lại cho họ những kiến thức quý giá, trong khi việc liên tục thay đổi công việc giúp giảm bớt sự nhàm chán và tạo cơ hội phát triển bản thân.
Trang 37 chán nản khi đã theo khuôn khổ của làm việc cũ Điều này cho thấy công ty nên đưa ra giải pháp để giữ lực lượng lao động thâm niên một năm, vì lực lượng này chiếm tỷ lệ cao trong tổng số Một năm tuy không quá dài nhưng có thể đào tạo cho họ được kinh nghiệm làm việc Nếu giữ chân được họ, công ty tránh việc phải tuyển dụng và đào tạo lại cho những người mới
Tỷ lệ lực lượng lao động làm việc từ hai đến ba năm đã giảm từ 23,25% vào năm 2019 xuống còn 19,97% vào năm 2020 Điều này cho thấy số lượng công nhân viên trong nhóm này chỉ chiếm một nửa so với lực lượng lao động có một năm làm việc của năm trước Sự giữ chân công nhân viên chưa hiệu quả do thiếu chế độ đãi ngộ và khuyến khích để họ gắn bó lâu dài với công ty.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH LELONG Việt Nam
3.3.1 Điều kiện và nguyên tắc tuyển dụng
Trong công ty, có nhiều vị trí và công việc với các điều kiện xét tuyển khác nhau Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ tuân theo những tiêu chuẩn chung Đây là những tiêu chuẩn cơ bản mà mỗi ứng viên cần đáp ứng khi nộp hồ sơ ứng tuyển.
Tiêu chuẩn độ tuổi cho lực lượng lao động tại Việt Nam được phân chia rõ ràng: công nhân sản xuất được tuyển dụng trong độ tuổi từ 18 đến 40, trong khi lực lượng lao động văn phòng có độ tuổi từ 18 đến 30 Đối với các vị trí quản lý và cấp cao, yêu cầu kinh nghiệm nhiều năm, do đó độ tuổi tuyển dụng là từ 25 đến 45.
Tiêu chuẩn về trình độ Đối với công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên
Trang 38 Đối với nhân viên văn bằng, nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học Với một số vị trí cấp cao sẽ đòi hỏi ứng viên có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, một chứng chỉ cần thiết phải có như Tin học văn phòng, Anh ngữ, Hoa ngữ và chứng chỉ về các kỹ năng mềm
Ứng viên cần hoàn thành thủ tục giấy khám sức khỏe theo Thông tư 14/2013/TT-Bộ Y Tế để đảm bảo sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc ứng tuyển.
Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng
Bảng 3.6: Các yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng của Công ty TNHH LeLong Việt Nam
STT Các yêu cầu Số lượng Hình thức
1 Sơ yếu lí lịch có dán ảnh 01 Bản gốc
2 CMND/ CCCD 02 Bản sao y có công chứng
3 Hộ khẩu 01 Bản sao y có công chứng
4 Giấy xác nhận tạm trú, tạm vắng
(lao động ngoại tỉnh) 01 Bản sao y có công chứng
Phiếu khám sức khỏe theo Thông tư 14/2013/TT – BYT không quá 6 tháng tính từ thời điểm nhận việc
6 Bằng cấp, chứng chỉ 01 Bản sao y có công chứng
7 Hình ảnh chân dung 3*4 02 Không bị mờ, được chụp gần đây không quá 3 tháng
Phòng Nhân sự của công ty áp dụng nguyên tắc tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tiễn, liên hệ với các phòng ban để xây dựng chiến lược tuyển dụng được cấp trên phê duyệt Đồng thời, phòng cũng thiết lập các chính sách nhân viên và đảm bảo rằng công tác tuyển dụng có yêu cầu cụ thể.
Trang 39 dựa trên nguyên tắc dân chủ và công bằng Các nguyên tắc này rất quan trọng trong việc tuyển dụng, giúp đánh giá ứng viên ở mọi khía cạnh, đảm bảo sự công bằng, không có sự thiên vị ở thứ bậc hay giai cấp nào
Mỗi năm, Ban giám đốc xác định chiến lược kinh doanh và định hướng cho tương lai, dẫn đến việc nhanh chóng lập kế hoạch nguồn lực để đáp ứng các chỉ tiêu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng nhân sự gia tăng do công ty mở rộng quy mô sản xuất và bù đắp cho số lao động nghỉ việc.
Khi đề xuất bổ sung nhân viên, đơn vị cần dựa vào sơ đồ biên chế hiện có và so sánh với số lượng nhân sự hiện tại Nếu có nhu cầu tuyển dụng ngoài biên chế, cần phải cung cấp thuyết minh công việc cho vị trí đó theo Phụ lục 1 Để sơ đồ biên chế có hiệu lực, nó phải được Tổng Giám Đốc ký duyệt.
Khi nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân viên (Phụ lục 2), phòng nhân sự cần kiểm tra và đối chiếu số lượng nhân viên để xác nhận đúng theo yêu cầu của đơn vị Sau khi xác minh, nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
Nhu cầu tuyển dụng được xác định khi trưởng phòng nhân sự phê duyệt, sau đó lập bảng và trình lên Giám đốc để xin phê duyệt Khi Giám đốc đồng ý, kế hoạch tuyển dụng chính thức được triển khai.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin quan trọng như số lượng, giới tính và độ tuổi của ứng viên cần tuyển; yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm làm việc; thời gian cần tuyển; xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng; thời gian hoàn thành các thủ tục; hình thức tuyển dụng và dự tính chi phí liên quan.
Sau khi Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, nhân sự tiến hành lập thông báo
3.3.2 Nguồn và hình thức tuyển dụng
Công ty sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, công ty sẽ căn cứ vào tiêu chí đã thiết lập để quyết định sử dụng nguồn nhân lực nội bộ, tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai nguồn tuyển dụng.
Bộ phận Tuyển dụng sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng nội bộ bằng cách luân chuyển nhân viên hiện tại trong công ty từ vị trí này sang vị trí khác và giữa các bộ phận Trước khi tiến hành luân chuyển, các nhân viên sẽ được kiểm tra kiến thức và đánh giá năng lực bởi bộ phận nhân sự cùng với sự tham gia của các cấp quản lý trong quá trình tuyển dụng.
Bộ phận Tuyển dụng sẽ khai thác nguồn nhân lực từ thị trường lao động thông qua các hình thức truyền thông và dịch vụ tuyển dụng, nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty.
3.3.2.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ
Công tác tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được áp dụng cho các vị trí văn phòng, bao gồm các chức danh trong Ban điều hành, quản lý và trưởng phòng Các phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ bao gồm việc xem xét ứng viên hiện tại trong công ty, khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng và tổ chức các buổi phỏng vấn nội bộ để đánh giá năng lực.
Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH LELONG Việt Nam 51
3.4.1 Chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020
Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH LeLong Việt Nam
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng hồ sơ ứng tuyển (Hồ sơ) 1135 1156 1183
Số lượng lao động thử việc
Số lượng lao động chính thức nhận việc (Người) 1087 1091 1097
Tỷ lệ nhận việc/ Thử việc (%) 98,46 97,94 94,41
Tỷ lệ nhận việc/ Nhu cầu (%) 98,82 97,41 95,39
Theo Bảng 3.8, kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty cho thấy tỷ lệ công nhân viên nhận việc đạt hơn 95% so với nhu cầu đề ra trước tuyển dụng Mặc dù tỷ lệ này cao, nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm, cụ thể là từ 98,82% trong năm trước.
2018 giảm xuống còn 95,39% năm 2020 Số lượng hồ sơ ứng tuyển luôn cao hơn nhu
Trang 52 cầu, nhưng sau quá trình thử việc và đánh giá từ Chủ quản đơn vị thì số lượng lao động chính thức nhận việc vẫn không đạt được nhu cầu Số lượng công nhân viên không đạt đa số do không đáp ứng được yêu cầu công việc và một số bị ảnh hưởng tâm lý Kế hoạch tuyển dụng lập theo nhu cầu thực tiễn, mặc dù kết quả tuyển dụng cao trên 95% nhưng chỉ đáp ứng thay thế cho công nhân viên nghỉ việc được thể hiện ở Bảng 3.1 Công ty lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp cho năm kế tiếp qua phân tích đánh giá số lượng hồ sơ ứng tuyển không quá nhiều, việc mở rộng nguồn nhân lực còn hạn chế cùng với vấn đề chi phí tuyển dụng liên tục tăng Áp lực về yêu cầu số lượng sản phẩm dẫn đến công việc quá nhiều, thời gian tăng ca liên tục và nhằm chạm tới định hướng mở rộng sản xuất thì công ty đặt rõ mục tiêu tăng cường công tác tuyển dụng thêm nguồn lực lượng lao động qua các năm số lượng công nhân viên nhân nhân việc chính thức vẫn chưa đạt được như kế hoạch mong muốn Điều này cho thấy công tác tuyển dụng tại công ty gặp một số khó khăn và cần nâng cao, cải thiện để thu hút nhiều ứng viên
3.4.2 Phân bổ các nguồn tuyển dụng của Công ty
Bảng 3.9: Phân bổ các nguồn tuyển dụng Công ty TNHH LeLong Việt Nam Đơn vị: Người
Nguồn tuyển dụng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tùy thuộc vào vị trí và tính chất công việc, công ty có thể tuyển dụng từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài Những vị trí đặc thù và yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao thường ưu tiên tuyển dụng nội bộ, giúp tiết kiệm chi phí nhưng số lượng tuyển dụng không nhiều Ngành sản xuất gặp khó khăn do tỷ lệ công nhân nghỉ việc cao, chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc và ảnh hưởng xấu đến sức khỏe Mặc dù công ty đã áp dụng các biện pháp an toàn, tâm lý người lao động vẫn bị ảnh hưởng, dẫn đến tình trạng nghỉ việc gia tăng.
Trang 53 nhân nghỉ việc nhiều Công ty luôn đẩy mạnh tuyển dụng số lượng lớn nguồn lao động từ bên ngoài, cụ thể số lượng tuyển từ bên ngoài chiếm trên 1000 người qua các năm
Từ năm 2018 đến 2020, Công ty tập trung vào việc phát triển một môi trường làm việc mở, đồng thời có kế hoạch đào tạo và hỗ trợ cho đội ngũ nhân lực mới Điều này giúp nâng cao khả năng tiếp cận trong tuyển dụng bên ngoài, đáp ứng hiệu quả cả về số lượng lẫn chất lượng nhân sự.
Bảng 3.10: Chi phí hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH LeLong Việt Nam trong các năm 2018 – 2020 Đơn vị: Triệu VNĐ
Chi phí quảng cáo thương hiệu 85,5 93,9 99,6
Thuê dịch vụ (phát tờ rơi, báo chí,…) 45,3 49,5 53,2
Mua gói cước từ Website tuyển dụng 60,2 59,0 62,8
Hiện tại, chi phí tuyển dụng tại công ty gồm các chi phí sau:
Chi phí quảng cáo thương hiệu bao gồm các khoản chi cho việc duy trì trang web tuyển dụng, tham gia sự kiện tuyển dụng do bên ngoài tổ chức, và tổ chức sự kiện tuyển dụng riêng Mục tiêu chính là xây dựng thương hiệu công ty, từ đó tạo cơ hội kết nối và phát triển mối quan hệ với ứng viên và các tổ chức.
Chi phí điện thoại chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi phòng Nhân sự liên hệ với các ứng viên về lịch phỏng vấn, chủ yếu tập trung vào các vị trí công nhân Ngoài mục đích tuyển dụng, điện thoại còn được nhân viên sử dụng cho một số mục đích cá nhân khác Do đó, chi phí điện thoại thường được kế toán ghi nhận chung vào chi phí tuyển dụng.
Chi phí in ấn bao gồm các khoản chi cho việc in hồ sơ, bài kiểm tra và các tài liệu liên quan Mặc dù chi phí này không cao, nhưng bộ phận Nhân sự đã biết cách tối ưu hóa hiệu quả bằng cách thiết kế các bài kiểm tra hợp lý, giúp tiết kiệm diện tích giấy.
Để thu hút nhiều ứng viên, đặc biệt cho vị trí lao động sản xuất, công ty sẽ đầu tư vào việc in tờ rơi và làm banner tuyển dụng.
Chi phí thuê dịch vụ là khoản chi mà công ty phải trả cho việc phát tờ rơi, đăng tin trên báo chí và các trung tâm giới thiệu việc làm Khoản chi này chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng chi phí, do số lượng công nhân được tuyển dụng hàng năm rất cao, chủ yếu thông qua hình thức thuê dịch vụ này.
Chi phí mua gói cước từ website tuyển dụng phụ thuộc vào tính chất công việc và thời gian tuyển dụng gấp, với nhiều gói cước khác nhau Khoản chi phí này thường chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí, đặc biệt là đối với vị trí nhân viên, nơi các công ty thường lựa chọn hình thức tuyển dụng qua các nền tảng trực tuyến.
Kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đang gia tăng đáng kể, dẫn đến chi phí cao hơn mỗi năm, như thể hiện trong bảng 3.10 Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm ứng viên ngày càng trở nên khốc liệt Ngoài ra, ứng viên từ các website tuyển dụng thường có xu hướng nhảy việc cao, khiến công ty phải đầu tư lớn vào tuyển dụng qua báo chí, tờ rơi và các trung tâm việc làm địa phương.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH LELONG Việt Nam
Công ty TNHH LeLong Việt Nam, với gần 25 năm hoạt động sản xuất tại Việt Nam, đã xây dựng được mô hình sản xuất và văn hóa kinh doanh vững mạnh dưới sự lãnh đạo của các cấp quản lý cao Thời gian dài hoạt động đã giúp công ty thiết lập quy trình tuyển dụng hiệu quả, góp phần vào thành công trong công tác tuyển dụng thông qua việc phân tích đặc điểm cơ cấu lao động.
Trang 55 Đội ngũ nhân sự có tinh thần trách nhiệm trong việc đáp ứng các nhu cầu nhân lực trong công ty, xây dựng các kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, định hướng phát triển cụ thể trong tương lai
Phòng nhân sự áp dụng linh hoạt các nguồn tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ để nhanh chóng xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu qua các giai đoạn Công ty khai thác nguồn lao động trên toàn quốc thông qua liên kết với nhiều trung tâm giới thiệu việc làm và tích cực tìm kiếm ứng cử viên trên các trang web tuyển dụng Quy trình tuyển dụng rõ ràng cho tất cả đối tượng lao động, từ trợ lý đến cán bộ quản lý, giúp bộ phận nhân sự tuyển dụng hiệu quả và đảm bảo chọn đúng người cho từng vị trí công việc.
Khi công ty trải qua biến động nhân sự, bộ phận nhân sự cần nhanh chóng đáp ứng bằng cách bổ sung và bố trí lao động phù hợp, nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và nhu cầu thị trường.
Công ty đã đạt được những thành công trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên vẫn tồn tại một số khó khăn cần khắc phục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn nữa.
Phòng Nhân sự cần tối ưu hóa các nguồn tuyển dụng hiện có, đặc biệt là tuyển dụng bên ngoài qua các trang web việc làm và mạng xã hội Mặc dù nhân viên đã nỗ lực đăng bài trên mạng xã hội, nhưng các tin đăng thường bị trôi hoặc bị hiểu nhầm là spam, dẫn đến việc bị chặn bình luận và có thể khóa tài khoản Công ty cần xây dựng một trang tuyển dụng hấp dẫn và bổ sung mục "Tuyển dụng" trên website để thu hút ứng viên Hơn nữa, cần khai thác nguồn thực tập sinh từ các cơ sở đào tạo và mở rộng nguồn tuyển dụng cho vị trí công nhân để gia tăng sự hiện diện thương hiệu trong cộng đồng sinh viên.
Hình 3.4: Mẫu tin đăng tuyển dụng trên mạng xã hội của công ty TNHH LeLong Việt Nam
Nguồn: Tác giả thu thập
Nội dung thông báo tuyển dụng hiện tại chưa rõ ràng và thiếu hấp dẫn, với việc sử dụng tài khoản cá nhân để đăng tin mà không mô tả chi tiết về công việc, phúc lợi và hồ sơ ứng tuyển Công ty chưa có bộ phận Marketing, dẫn đến việc thuê ngoài các công ty quảng cáo để thiết kế hình ảnh sản phẩm Nhân viên cũng chưa thành thạo trong việc sử dụng các công cụ thiết kế và chỉnh sửa ảnh Việc đăng tuyển nhiều vị trí cùng lúc mà không nêu rõ yêu cầu công việc gây lãng phí thời gian của bộ phận tuyển dụng trong việc hỗ trợ và chọn lọc ứng viên phù hợp.
Mặc dù quy trình tuyển dụng của đội ngũ nhân sự đã rõ ràng, nhưng công ty cần cải thiện sự tương tác với ứng viên, như việc không phản hồi email của những ứng viên không đạt và không giải đáp thắc mắc Tăng cường sự tương tác sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về ứng viên và ngược lại, đồng thời việc phản hồi nhanh chóng sẽ tạo ấn tượng tích cực về thái độ và môi trường làm việc của công ty.
Trước phỏng vấn sơ bộ, công ty áp dụng các bài kiểm tra chung cho cả công nhân và nhân viên, điều này không hợp lý Việc sử dụng các bài kiểm tra không phân biệt đối tượng có thể dẫn đến kết quả không chính xác và không phản ánh đúng năng lực của từng nhóm ứng viên.
Trang 57 công nhân, công việc của họ chủ yếu chỉ cần biết chữ, tính toán cơ bản là được, không nhất thiết phải làm đầy đủ bài kiểm tra như các vị trí khác Hiện tại, công việc lao động phổ thông rất cần nhiều người nên việc rút ngắn bài kiểm tra sẽ giúp tiết kiệm thời gian và tránh người phù hợp lại không được chọn trong quá trình tuyển dụng
Trong buổi phỏng vấn trực tiếp, nhân viên chỉ sử dụng biểu ghi chép đơn giản với các tiêu chí giống như trong sách thuyết minh chức vụ, dẫn đến việc đánh giá ứng viên thiếu khách quan Việc không có phiếu đánh giá phỏng vấn chi tiết khiến cho quá trình tuyển dụng không có cơ sở vững chắc Nếu có một phiếu đánh giá cụ thể cho từng tiêu chí, công tác tuyển dụng sẽ được cải thiện và giúp xác định ứng viên phù hợp hơn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LELONG VIỆT NAM
Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
4.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Định hướng hiện tại:
Long An vừa trải qua đợt dịch Covid lần thứ tư từ tháng 07 đến tháng 09/2021, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hầu hết các doanh nghiệp trong tỉnh Hiện tại, theo chỉ đạo của UBND tỉnh, các doanh nghiệp đang nỗ lực khôi phục sản xuất Công ty đang tập trung vượt qua khó khăn và đặt mục tiêu ổn định sản xuất, nhanh chóng hoàn thành các đơn hàng đã ký kết với khách hàng.
Công ty TNHH LeLong Việt Nam không ngừng đổi mới và tạo ra giá trị thông qua việc áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ, tích cực đầu tư vào thiết bị sản xuất tự động nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm Đồng thời, công ty cũng chú trọng mở rộng thị phần và xây dựng chiến lược Win-Win với khách hàng, từ đó thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm và gia tăng lợi nhuận kinh doanh một cách bền vững.
Công ty cam kết phát triển bền vững về kinh tế, môi trường và xã hội thông qua việc mở rộng quy mô sản xuất và áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế nhằm bảo vệ sức khỏe của công nhân viên Đồng thời, công ty sẽ duy trì tinh thần chăm sóc cộng đồng và tích cực tham gia vào các hoạt động phúc lợi xã hội.
Tiếp tục kinh doanh bền vững, đội ngũ nhân viên không ngừng nâng cao năng lực bản thân, góp phần tạo ra chuỗi cung cấp sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường Công ty luôn đổi mới sản phẩm một cách sáng tạo và đột phá, nhằm đạt được nhiều mục tiêu khác nhau Mối quan hệ tích cực giữa khách hàng và công ty là yếu tố quan trọng để cả hai bên cùng phát triển và hợp tác lâu dài.
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Định hướng hiện tại:
Dưới tác động của đại dịch, lực lượng lao động tại nhà máy giảm khoảng 20% so với trước, do nhiều lý do khách quan và tâm lý của người lao động Để đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường, bộ phận Nhân sự đang nhanh chóng sắp xếp lao động phù hợp cho quá trình sản xuất.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động hiệu quả và an toàn là ưu tiên hàng đầu của công ty Chúng tôi tập trung vào việc sàng lọc, điều trị và cách ly những lao động đang làm việc bị nhiễm bệnh, đồng thời thực hiện quy trình sàng lọc đối với lao động mới để đảm bảo an toàn cho môi trường làm việc.
Nhu cầu lao động tăng cao do việc mở rộng quy mô sản xuất và đầu tư vào dây chuyền sản xuất mới Dự kiến, tổng số lượng lao động cần thiết trong năm 2022 sẽ đạt 3.500 người.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, cần duy trì liên tục công tác đào tạo và phát triển nguồn lực Đồng thời, việc rèn luyện tác phong công nghiệp và giáo dục ý thức trách nhiệm công dân cho cán bộ, công nhân viên cũng rất quan trọng.
Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý giúp tạo thu nhập ổn định cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất sản xuất cho công ty Đồng thời, giảm giờ làm thêm và chú trọng chăm lo đời sống của người lao động là những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững và hài lòng trong công việc.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH LeLong Việt Nam
sự tại Công ty TNHH LeLong Việt Nam
4.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công tác tuyển dụng trong những năm qua đã đạt được kết quả tốt nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế của công ty Hiện tại, công ty có hai nguồn tuyển dụng chính: nguồn bên trong và bên ngoài, với sự kết hợp cần thiết cho một số vị trí công việc Tuy nhiên, hiệu quả của công tác tuyển dụng từ cả hai nguồn vẫn chưa cao và thiếu tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
Nhân viên thường gặp khó khăn khi thích nghi với công việc mới do thói quen với công việc cũ, dẫn đến sự thiếu linh hoạt Để khắc phục tình trạng này, Phòng Nhân sự đề xuất bộ phận T&D xây dựng kế hoạch hướng dẫn và tổ chức chương trình đào tạo kỹ lưỡng trước khi giao nhiệm vụ cho nhân viên mới Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên không làm trì trệ công việc, từ đó không ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên nội bộ là rất quan trọng, vì nếu không, sẽ dễ dẫn đến sự ganh tỵ và mất đoàn kết trong tập thể Để hạn chế tình trạng này, phòng Nhân sự đề xuất tổ chức các buổi tọa đàm về văn hóa và tác phong làm việc tại công ty, cùng với các hoạt động nhóm nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên Đồng thời, việc xây dựng lộ trình phát triển và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên tập trung hơn vào công việc và phấn đấu trong tương lai.
Trong thời gian qua, công ty gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng qua các kênh tuyển dụng truyền thống như trung tâm giới thiệu việc làm, phát tờ rơi và website chuyên dụng Để khắc phục tình trạng này, công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp với nhu cầu thực tế Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ giúp công ty khai thác hiệu quả hơn và nâng cao chất lượng ứng viên.
Đầu tư vào việc đăng tuyển dụng trên các website có thể thu hút lượng lớn ứng viên tài năng, nhưng chi phí cho các kênh này thường cao Mặc dù công ty nhận được nhiều hồ sơ, nhưng việc sàng lọc lại tốn thời gian vì thiếu sự phù hợp Do đó, công ty nên tạo một mục “Tuyển dụng” trên website hoặc thiết lập kênh tuyển dụng qua mạng xã hội Hiện tại, công ty chưa có kênh tuyển dụng riêng trên các nền tảng như Facebook và LinkedIn, trong khi 80% người lao động tìm kiếm cơ hội việc làm qua Internet và hầu hết đều có tài khoản mạng xã hội Mặc dù bộ phận nhân sự đã đăng tin trên mạng xã hội, nhưng chỉ sử dụng tài khoản cá nhân và chưa chọn khung giờ đăng bài hợp lý Để cải thiện, công ty cần chú ý đến thời gian đăng bài, có thể tham khảo các khung giờ vàng trên Facebook và LinkedIn.
Trang 61 công ty có một kênh tuyển dụng trên Facebook như “Tuyển dụng LELONG Việt Nam” và cập nhật mọi tình hình cũng như các vị trí đang cần bổ sung sẽ giúp ứng viên dễ dàng theo dõi công việc cũng như văn hóa làm việc ở công ty như thế nào
Các cơ sở đào tạo: Công ty có tuyển dụng nhưng chưa chú trọng nhiều tới nguồn
Xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay mang lại một đội ngũ lao động chất lượng cao nhờ vào hệ thống giáo dục chuyên nghiệp và đội ngũ giảng viên tận tâm Mặc dù sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm, nhưng họ là những tài năng trẻ, năng động, sáng tạo và có tinh thần học hỏi cao Việc mở rộng mối quan hệ với các trường học là rất cần thiết; do đó, chuyên viên nhân sự nên kết nối và thăm các trường để cung cấp thông tin tuyển dụng cho sinh viên có năng lực Tham gia “Ngày hội việc làm” tại các trường và tổ chức các hoạt động như trao học bổng hay chia sẻ kinh nghiệm làm việc sẽ giúp quảng bá hình ảnh công ty và tạo điều kiện cho sinh viên phát triển, mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Các trung tâm giới thiệu việc làm là nguồn lực quan trọng cho các công ty trong việc tuyển dụng nhân sự mới Tuy nhiên, khi hợp tác với các trung tâm này, công ty cần chú trọng đến việc kiểm tra và chọn lọc chất lượng ứng viên Do đó, các trung tâm phải cam kết cung cấp nhân viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, tránh tình trạng lợi dụng lòng tin để chỉ chạy theo lợi nhuận Bộ phận nhân sự nên cử người làm việc thường xuyên với các trung tâm để theo dõi và đánh giá năng lực ứng viên, đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng.
Hội chợ việc làm là cơ hội tuyệt vời để các công ty tìm kiếm ứng viên tiềm năng tại các tỉnh như Bến Tre, Bạc Liêu, Sóc Trăng Việc tham gia hội chợ cho phép doanh nghiệp tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở rộng lựa chọn và tạo ra việc làm cho người lao động Đồng thời, đây cũng là dịp để công ty đánh giá số lượng, chất lượng và nguyện vọng của nguồn lao động, từ đó điều chỉnh chiến lược tuyển dụng một cách chi tiết và hiệu quả hơn.
Khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên là một chính sách ưu đãi hấp dẫn, trong đó công nhân viên sẽ nhận 500.000 VNĐ cho mỗi người được giới thiệu qua làm việc sau một năm Nếu giới thiệu thành công 15 người trong ba tháng, nhân viên sẽ được xem xét nâng cấp bậc và đào tạo để trở thành cán bộ quản lý Chính sách này không chỉ tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, mà còn giúp nhân viên cảm thấy công ty như một ngôi nhà, từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
Liên hệ với các UBND tại các tỉnh có lao động đang làm việc là một giải pháp hiệu quả trong bối cảnh dịch bệnh và tâm lý lo ngại khi trở lại thành phố Công ty có thể tìm kiếm lao động cần việc làm, tạo cơ hội việc làm ổn định cho người dân địa phương và các tỉnh lân cận, đồng thời đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của mình.
Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp mở rộng khả năng tiếp cận ứng viên từ nhiều khu vực khác nhau, cả trong và ngoài tỉnh Việc triển khai giải pháp này không chỉ khả thi mà còn mang lại hiệu quả cao, bổ sung nguồn tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro khi chọn ứng viên kém chất lượng Đồng thời, nó cũng góp phần xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp.
4.2.2 Hoàn thiện nội dung thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng của công ty TNHH LeLong Việt Nam cần rõ ràng hơn và đầy đủ các mục thiết yếu như mô tả công việc, mức lương và phúc lợi Việc cung cấp thông tin cụ thể trong mẫu tuyển dụng sẽ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và xác định sự phù hợp của bản thân Nội dung thông báo tuyển dụng là công cụ quan trọng đầu tiên mà nhà tuyển dụng sử dụng để thu hút ứng viên.
Trang 63 cận ứng viên và là nguồn thông tin duy nhất về vị trí mà ứng viên nhận được để quyết định có tham gia tuyển dụng hay không Bên cạnh đó, việc truyền tải hấp dẫn từ thông báo tuyển dụng ấn tượng sẽ thu hút thêm nhiều hồ sơ ứng tuyển Như vậy, Công ty cần xây dựng lại thông báo tuyển dụng hoàn thiện hơn Một số hình thức đăng bài như sau: Đăng bài văn bản thể hiện đầy đủ các mục thông tin kết hợp hình ảnh làm nổi bật bài tuyển dụng, sử dụng các từ khóa phổ biến Thiết kế các thông báo tuyển dụng vừa thể hiện rõ nội dung vừa bắt mắt, dễ dàng thu hút ứng viên Đăng bài tuyển dụng nhiều vị trí thì kết hợp đính kèm đường link liên kết với bản mô tả công việc cho từng vị trí trên Google Drive nhằm tránh đăng bài viết dài dòng, mất sự thu hút ứng viên
Mở rộng công cụ tiếp thị sẽ giúp nâng cao sự chú ý đối với các tin đăng tuyển dụng, bao gồm việc sử dụng phần mềm phân tích số lượng ứng viên truy cập website, triển khai quảng cáo cho các chương trình tuyển dụng, và thu thập thông tin ứng viên qua nền tảng trực quan hóa dữ liệu, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng hiệu quả hơn.
Dưới đây là các thông tin cần có trong mẫu thông báo tuyển dụng, cụ thể là vị trí
Bảng 4.1: Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên
TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN HSE
Số lượng tuyển: 2 nhân viên Lương: 8 – 10 triệu + thưởng
Giới thiệu về công ty: