Chuyên đề TTTN - Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty Nhất Vinh

Lời nói đầu Quản lý suy cho quản lý người Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Cũng tài sản khác, tài sản người cần mở rộng phát triển, cần quản lý sử dụng cho tốt Việc hiểu tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực điều cần thiết tình hình nay, đặc biệt doanh nghiệp - nơi mà hiệu quản lý đặt xúc Để tiếp tục đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán riêng, có lực phẩm chất, khả lãnh đạo công ty đào tạo cán công nhân lành nghề để theo kịp với tiến trình độ khoa học - kỹ thuật giới Nhằm tạo cho chỗ đứng tương lai, Công ty Nhất Vinh khơng nằm ngồi quy luật Phải quản lý nhân lực Công ty để đảm bảo chỗ đứng vững kinh tế thị trường Sau thời gian thực tế Công ty, em định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty Nhất Vinh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Luận văn ngồi lời nói đầu kết luận, gồm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận khoa học quản lý nhân Chương II: Thực trạng nhân công tác quản lý nhân Công ty Nhất Vinh Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân Công ty Nhất Vinh Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, viết cịn có nhiều khiếm khuyết, em mong thầy cô giáo tập thể cán cơng nhân viên Cơng ty giúp đỡ, góp ý để luận văn thêm phong phú hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Chương I: Cơ sở lý luận khoa học quản lý nhân I Khái niệm, vai trò chức quản lý nhân Khái niệm - Quản lý nhân chức trình quản lý Con người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người cho phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý - Quản lý nhân phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần đặt sở khoa học, mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản lý - Vậy quản lý nhân toàn việc liên quan đến người doanh nghiệp; việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ xử lý mối quan hệ lao động nhằm phát huy tối đa lực người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt lâu dài doanh nghiệp Vai trò, chức quản lý nhân 2.1 Vai trò Quản lý nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân phải thực vai trò:  Vai trò thể chế;  Vai trò tư vấn;  Vai trò dịch vụ;  Vai trò kiểm tra Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý học cách giao tiếp với người khác, tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ nâng cao chất lượng cơng việc hiệu tổ chức 2.2 Chức Trong đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phòng nhân riêng, vị lãnh đạo trực tuyến phải thực chức sau:  Đặt người vào việc;  Giúp đỡ nhân viên làm quen với cơng việc tổ chức xí nghiệp;  Đào tạo nhân viên;  Nâng cao trình độ thực cơng việc nhân viên;  Phối hợp hoạt động phát triển tốt mối quan hệ cơng việc;  Giải sách thủ tục công ty cho nhân viên;  Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;  Phát triển khả tiềm tàng nhân viên;  Bảo vệ sức khỏe nhân viên Trong đơn vị, tổ chức có phịng nhân riêng Giám đốc nhân (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực chức sau:  Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phịng nhân có quyền hành Giám đốc điều hành công ty lĩnh vực nhân sự;  Phối hợp hoạt động nhân sự;  Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản lý gia trực tuyến vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng ;  Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân II Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân Mơi trường bên ngồi - Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân Khi kinh tế biến động doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động cho thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại cơng nhân - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" khan nguồn nhân lực - Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động - Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân với nấc thang giá trị khác (giới tính, đẳng cấp ) - Việc đổi công nghệ thiết bị đặt nhiều thách thức quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao - Các quan quyền đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) - Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng u cầu sống cịn doanh nghiệp Khơng có khách hàng tức khơng có việc làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt - Bạn hàng đối thủ cạnh tranh nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, khơng để nhân tài vào tay đối thủ Môi trường bên - Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân Mỗi phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ - Văn hóa doanh nghiệp tạo bầu khơng khí xã hội tâm lý doanh nghiệp, bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử kinh doanh - Cổ đông thành phần điều hành công ty, song tạo sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu Hội đồng Quản lý, đến định quản lý - Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) III Những nội dung cơng tác quản lý nhân Hoạch định tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu Tiến trình bao gồm ba bước là:  Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự;  Đánh giá tài nguyên nhân cần có tương lai;  Xây dựng chương trình đáp ứng nhu cầu Phân tích cơng việc tuyển dụng 2.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực chức tổ chức, mơ tả ghi nhận mục tiêu nhiệm vụ, thực đâu, hoàn thành, cách làm, kỹ cần thiết, điều kiện cần đủ để hoàn thành trách nhiệm với cơng việc giao Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng quản lý nhân sự; công cụ để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đánh giá người tổ chức 2.2 Tuyển dụng Là trình thu hút nhân lực có khả đáp ứng cơng việc đưa vào sử dụng, bao gồm khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng đánh giá - Tuyển mộ thu hút lao động có nguyện vọng khả làm việc doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay mà giải pháp khác không đáp ứng - Tuyển chọn việc sàng lọc từ người qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn người đạt yêu cầu, thức thu nhận vào máy với số lượng cần thiết - Bố trí sử dụng chương trình giới thiệu tất điều liên quan đến tổ chức, sách, điều lệ, cơng việc, mơi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng hòa nhập với tư cách thành viên doanh nghiệp - Đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức để xem xét đánh giá hoàn thành chức trách cá nhân, thực theo định kỳ Đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển q trình khơng bao dứt Các bước tiến hành thông thường là:  Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển;  ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể;  Lựa chọn phương pháp thích hợp;  Lựa chọn phương tiện thích hợp Mục tiêu đào tạo nhằm mục tiêu doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viên doanh nghiệp thực qua giai đoạn:  Đào tạo đầu nhận việc;  Đào tạo lúc làm việc: (1) vừa làm vừa học, (2) tạm ngưng công việc để học;  Đào tạo cho công việc tương lai Đánh giá khả hồn thành cơng việc Đánh giá khả hồn thành công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản lý nhân Nó giúp cho cơng ty có sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Đánh giá lực nhân viên định không nhỏ thành công cơng ty, xí nghiệp Mục đích việc đánh giá khả hồn thành cơng việc nhằm nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc Nâng cao hồn thiện hiệu cơng tác Đánh giá khả hồn thành cơng việc nhân viên cịn cơng việc quan trọng, sở để khen thưởng, động viên khích lệ kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lương cách công Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan dẫn tới điều tệ hại quản lý nhân Tiến trình đánh giá khả hồn thành cơng việc gồm bước:  Xác định mục tiêu đánh giá khả hồn thành cơng việc;  Huấn luyện người làm công tác đánh giá;  Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;  Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc;  Trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá Giải vấn đề lương bổng, phúc lợi Tiền lương biểu số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động họ toán lại tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải xã hội Tiền lương có vai trị hình thức kích thích lợi ích vật chất người lao động Vì vậy, để sử dụng địn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng Tương quan nhân Khái niệm: Quan hệ tương quan nhân bao gồm quan hệ nhân thức quản lý thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho việc, thương nghị tập thể, giải tranh chấp lao động 6.1 Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt nhân viên khơng đáp ứng tiêu chuẩn ấn định Thi hành kỷ luật nhằm vào hành vi sai trái nhân viên, không nhằm vào nhân viên cá nhân 10