Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mọi sự phát triển đều cần có động lực thúc đẩy, trong đó phát triển kinh tế xã hội dựa vào nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực và tài lực Tuy nhiên, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, các nguồn lực khác chỉ có thể phát huy tác dụng thông qua con người Trong bối cảnh nước ta đang xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước càng nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao.
Để doanh nghiệp phát triển bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa, hoạt động Nghiên cứu và Triển khai (R&D) đóng vai trò quan trọng R&D giúp doanh nghiệp đổi mới, nâng cao năng lực công nghệ, tăng cường giá trị và vị thế trên thị trường, đồng thời thúc đẩy xuất khẩu và tăng trưởng Sự phát triển của hoạt động R&D phụ thuộc nhiều vào chất lượng nhân lực, bao gồm các nhà khoa học, chuyên gia, kỹ thuật viên, và nhân viên kỹ thuật lành nghề Nhân lực R&D cần có khả năng tư duy độc lập, sáng tạo và đổi mới để tạo ra sản phẩm có giá trị Do đó, cần có chính sách sử dụng phù hợp để phát huy hiệu quả của đội ngũ này.
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm cải tiến và đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN), đặc biệt là nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) trong các tổ chức KH&CN và doanh nghiệp, với sự áp dụng của nhiều mô hình và tổ chức khác nhau.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thu năm 2000 về “Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực Khoa học và Công nghệ” tập trung vào thực trạng và giải pháp đổi mới chính sách nhân lực KH&CN trong các cơ quan Nghiên cứu và Phát triển tại Việt Nam Đề tài mang tính chất đại cương, phân tích chính sách và nhân lực KH&CN ở mức độ vĩ mô trong bối cảnh những năm 2000.
Vào năm 2006, tác giả Ngô Huy Hoàng đã thực hiện nghiên cứu về việc "Đổi mới cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại đài truyền hình", nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực và những nhược điểm trong cơ chế quản lý, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục Năm 2008, tác giả Nguyễn Thành Công cũng đã nghiên cứu đề tài "Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án quy hoạch đô thị", cung cấp những giải pháp thiết thực có thể tham khảo để cải tiến chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong bối cảnh quy hoạch đô thị.
Các nghiên cứu như “Hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý ở các trường tiểu học thành phố” của Nguyễn Thị Hạnh (2013) và “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng” của Nguyễn Thị Ngọc Anh (2014) đã chỉ ra những bất cập và đề xuất biện pháp khắc phục cho từng đơn vị cụ thể cũng như ở tầm vĩ mô Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn thiếu các nghiên cứu về đổi mới chính sách sử dụng nhân lực trong lĩnh vực Nghiên cứu và Triển khai (R&D).
Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam chuyên sản xuất tiền giấy, đúc tiền kim loại và vàng miếng, cùng với các sản phẩm lưu niệm Yêu cầu về chất lượng đối với sản phẩm tiền rất cao, đòi hỏi nhiều yếu tố bảo an tiên tiến Gần đây, việc áp dụng công nghệ in trên chất liệu Polymer đã thúc đẩy R&D tìm kiếm công nghệ tối ưu cho sản xuất và chống giả Hoạt động R&D tại nhà máy đang phát triển nhanh chóng để theo kịp xu hướng công nghệ toàn cầu Tuy nhiên, chính sách sử dụng nhân lực hiện tại chưa hoàn thiện, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ của đội ngũ R&D Mặc dù có nhiều nghiên cứu về chính sách nhân lực, nhưng do tính chất bí mật của nhà máy, chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về chính sách sử dụng nhân lực R&D trong lĩnh vực in tiền tại đây.
Trong khuôn khổ các bài Luận văn Chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ liên quan đến Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, tác giả Nguyễn Tiến Thành đã bảo vệ Luận văn với đề tài “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Khoa học Kỹ thuật hoạt động trong lĩnh vực in tiền đáp ứng yêu cầu công nghệ mới” tại Học viện Kỹ thuật Quân sự vào năm 2006 Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả không đề cập đến chính sách sử dụng nhân lực và ảnh hưởng của chính sách này đến chất lượng phục vụ của nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của chúng tôi là đề xuất giải pháp đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và phù hợp với thực trạng hiện tại, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
- Phân tích và làm rõ cơ sở lý luận của chính sách sử dụng nhân lực R&D trong các doanh nghiệp
Khảo sát và đánh giá thực trạng chính sách sử dụng cùng chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhằm phân tích các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách sử dụng nhân lực R&D vận dụng vào chính sách của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
- Khách thể nghiên cứu: Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Nghiên cứu được thực hiện từ năm 2001 đến nay, đánh dấu mốc quan trọng khi Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bắt đầu triển khai chuyển đổi bộ tiền giấy sang tiền Polymer.
- Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2001- đến nay
- Nhóm đối tƣợng đƣợc phỏng vấn:
Ban lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam gồm ba thành viên: một Phó Tổng giám đốc phụ trách nghiên cứu và phát triển (R&D), một lãnh đạo Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ, và một người phụ trách nhân sự.
Trưởng/Phó các bộ phận trong dây chuyền sản xuất gồm 05 đồng chí
Đại diện đội ngũ Nhân lực Nghiên cứu và triển khai gồm 35 đồng chí thuộc khắp các bộ phận của nhà máy
Để nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, cần đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D bằng cách tập trung vào đào tạo chuyên sâu, khuyến khích sáng tạo và áp dụng công nghệ mới Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường đãi ngộ cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Hơn nữa, xây dựng các chương trình hợp tác với các tổ chức nghiên cứu và trường đại học sẽ giúp nâng cao năng lực và hiệu quả của đội ngũ R&D.
- Câu hỏi phụ: Thực trạng Chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhƣ thế nào?
- Thay đổi chính sách quản lý nhân lực R&D theo kết quả công việc
Đổi mới chính sách trả lương theo vị trí công việc bằng phương pháp tính lương 3P, đồng thời áp dụng quy chế khen thưởng thiết thực như tiền mặt và tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nghiên cứu.
- Xây dựng lại chính sách phân công công việc với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân
- Đổi mới chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bằng việc xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản
8.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Tài liệu về lý thuyết chính sách sử dụng nguồn nhân lực, vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp, nhân lực R&D
- Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia
8.2 Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc lập bảng hỏi, nhằm khảo sát và thu thập thông tin từ nhóm nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu những hạn chế trong chính sách sử dụng nhân lực R&D hiện tại của Nhà máy.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, trong đó tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp với những nhà quản lý và chuyên gia về tổ chức, chính sách và nhân lực Những người được phỏng vấn có thể là những cá nhân hiện đang làm việc tại nhà máy hoặc các cấp quản lý của nhà máy, giúp thu thập thông tin quý giá và cái nhìn sâu sắc về hoạt động và chiến lược của tổ chức.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục liên quan, phần nội dung Khoa học của Luận văn bao gồm 03 chương:
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƢỢNG PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC R&D TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA VIỆT NAM
Chương 3 đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách sử dụng nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực nghiên cứu và triển khai tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Những cải cách này không chỉ tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, mà còn chú trọng đến việc tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu quả phối hợp giữa các phòng ban Việc áp dụng công nghệ mới và cải thiện môi trường làm việc cũng là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nghiên cứu và triển khai (R&D)
Cụm từ R&D, viết tắt của “Research & Development”, được dịch sang tiếng Việt là “Nghiên cứu và triển khai” theo giáo sư Tạ Quang Bửu Khái niệm này không được gọi là “Nghiên cứu và phát triển” để phân biệt với “Phát triển công nghệ”, bao gồm cả “Mở rộng công nghệ” (Diffusion of Technology).
The term "Intensive Development of Technology," also known as Technology Upgrading, is crucial in business management, particularly for manufacturing companies Research and Development (R&D) plays a vital role in this process, driving innovation and enhancing operational efficiency.
R&D là hoạt động sáng tạo có hệ thống nhằm tăng cường vốn tri thức về con người, văn hoá và xã hội, từ đó tìm ra các ứng dụng mới Theo UNESCO, R&D được phân loại thành ba loại: nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm Phân loại này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khoa học, bao gồm khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và khoa học xã hội.
Hoạt động Nghiên cứu và triển khai (R&D) là một phần quan trọng trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ (KH&CN) Để nắm bắt rõ hơn về Nghiên cứu và triển khai, cần phân tích mối liên hệ giữa hai khái niệm này, từ đó hiểu rõ vai trò và tầm ảnh hưởng của R&D trong sự phát triển của KH&CN.
Hoạt động KH&CN (Khoa học và Công nghệ) là thuật ngữ được UNESCO sử dụng trong các văn kiện chính sách từ thập niên 1970 Các hoạt động này bao gồm nhiều nội dung chính liên quan đến việc phát triển và ứng dụng khoa học và công nghệ trong xã hội.
- Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp công nghệ và đổi mới công nghệ
- Hoạt động dịch vụ KH&CN
Có thể thấy hoạt động R&D là một phần của hoạt động KH&CN đƣợc thể hiện rất rõ ràng trong sơ đồ Hoạt động KH&CN hình 1.1
(Extensive Development of Technology, hay Diffusion of Technology)
(Intensive Development of Technology, hay Upgrading of Technology)
Dịch vụ khoa học và công nghệ
Hình 1.1 Sơ đồ hoạt động Khoa học và Công nghệ
Hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) là quá trình khám phá và sáng tạo cái mới, với mục tiêu không chỉ phục vụ nhu cầu bên ngoài mà còn phát triển nội tại R&D bao gồm việc đầu tư, tiến hành, hoặc mua bán các nghiên cứu và công nghệ mới nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Mục tiêu của R&D là khám phá tri thức mới về sản phẩm, quy trình và dịch vụ, từ đó áp dụng những tri thức này để phát triển các sản phẩm, quy trình và dịch vụ cải tiến, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và thị trường.
Hình 1.2 Sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai
Theo sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (hình 1.2):
Mẫu khảo sát
- Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2001- đến nay
- Nhóm đối tƣợng đƣợc phỏng vấn:
Ban lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam gồm 03 thành viên, bao gồm 01 Phó Tổng Giám đốc phụ trách R&D, 01 thành viên phụ trách Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, và 01 thành viên phụ trách nhân sự.
Trưởng/Phó các bộ phận trong dây chuyền sản xuất gồm 05 đồng chí
Đại diện đội ngũ Nhân lực Nghiên cứu và triển khai gồm 35 đồng chí thuộc khắp các bộ phận của nhà máy
Để nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, cần đổi mới Chính sách sử dụng nhân lực R&D thông qua việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Việc áp dụng các công nghệ tiên tiến và khuyến khích sự sáng tạo trong công việc cũng là yếu tố quan trọng Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án nghiên cứu và phát triển, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và khả năng đổi mới sáng tạo.
- Câu hỏi phụ: Thực trạng Chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhƣ thế nào?
Giả thuyết nghiên cứu
- Thay đổi chính sách quản lý nhân lực R&D theo kết quả công việc
Đổi mới chính sách trả lương theo vị trí công việc bằng phương pháp tính lương 3P, đồng thời áp dụng quy chế khen thưởng thiết thực như tiền mặt và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghiên cứu.
- Xây dựng lại chính sách phân công công việc với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân
- Đổi mới chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bằng việc xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản.
Phương pháp nghiên cứu
8.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Tài liệu về lý thuyết chính sách sử dụng nguồn nhân lực, vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp, nhân lực R&D
- Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia
8.2 Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc lập bảng hỏi để khảo sát và thu thập thông tin từ nhóm nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Mục đích của nghiên cứu là tìm hiểu những hạn chế trong chính sách sử dụng nhân lực R&D hiện tại của nhà máy.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia được thực hiện bằng cách tác giả trực tiếp phỏng vấn các nhà quản lý và chuyên gia trong lĩnh vực tổ chức, chính sách và nhân lực Những người này đã hoặc đang làm việc tại nhà máy, bao gồm cả các cấp quản lý, nhằm thu thập thông tin sâu sắc và chính xác.
Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục liên quan, phần nội dung Khoa học của Luận văn bao gồm 03 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nghiên cứu và triển khai (R&D)
Cụm từ R&D, viết tắt của "Research & Development", được dịch sang tiếng Việt là “Nghiên cứu và triển khai”, theo giáo sư Tạ Quang Bửu Thuật ngữ này không nên nhầm lẫn với “Nghiên cứu và phát triển”, vì “Phát triển” thường được sử dụng trong ngữ cảnh “Phát triển công nghệ”, bao gồm cả “Mở rộng công nghệ” và “Phát triển công nghệ sâu”.
"Intensive Development of Technology," also known as upgrading technology, plays a crucial role in business management, particularly for manufacturing companies Research and Development (R&D) is a key component in this process, driving innovation and enhancing operational efficiency.
R&D là hoạt động sáng tạo hệ thống nhằm tăng cường vốn tri thức về con người, văn hóa và xã hội, từ đó tìm ra các ứng dụng mới Theo UNESCO, R&D được phân loại thành ba loại: nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm Phân loại này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khoa học, bao gồm khoa học tự nhiên, kỹ thuật và khoa học xã hội.
1.1.2 Hoạt động Nghiên cứu và triển khai Để hiểu rõ hơn khái niệm Nghiên cứu và triển khai cũng nhƣ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (Hoạt động R&D), ta cần tìm hiểu khái niệm Hoạt động Khoa học và Công nghệ (Hoạt động KH&CN)
Hoạt động KH&CN (Khoa học và Công nghệ) là thuật ngữ được sử dụng trong các văn kiện chính sách của UNESCO từ thập niên 1970 Những hoạt động này bao gồm nhiều nội dung chính, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ trong xã hội.
- Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp công nghệ và đổi mới công nghệ
- Hoạt động dịch vụ KH&CN
Có thể thấy hoạt động R&D là một phần của hoạt động KH&CN đƣợc thể hiện rất rõ ràng trong sơ đồ Hoạt động KH&CN hình 1.1
(Extensive Development of Technology, hay Diffusion of Technology)
(Intensive Development of Technology, hay Upgrading of Technology)
Dịch vụ khoa học và công nghệ
Hình 1.1 Sơ đồ hoạt động Khoa học và Công nghệ
Hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) là quá trình khám phá và sáng tạo cái mới, với mục tiêu cả bên ngoài lẫn bên trong R&D bao gồm đầu tư, thực hiện, hoặc mua bán nghiên cứu và công nghệ mới để hỗ trợ sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Mục tiêu của R&D là khám phá tri thức mới về sản phẩm, quy trình và dịch vụ, sau đó áp dụng những tri thức này để tạo ra các sản phẩm, quy trình và dịch vụ cải tiến, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và thị trường.
Hình 1.2 Sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai
Theo sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (hình 1.2):
Nghiên cứu R bao gồm hai loại chính: nghiên cứu cơ bản (FR) và nghiên cứu ứng dụng (AR) Nghiên cứu cơ bản tập trung vào việc phân tích các thuộc tính, cấu trúc và hiện tượng của sự vật để phát triển quy luật tự nhiên và xã hội, với sản phẩm là các phân tích lý luận và kết luận về quy luật Trong khi đó, nghiên cứu ứng dụng sử dụng các quy luật từ nghiên cứu cơ bản để mô tả, giải thích và dự báo giải pháp cho các vấn đề thực tiễn, bao gồm công nghệ, sản phẩm và vật liệu Sản phẩm của nghiên cứu ứng dụng có thể là những giải pháp mới về tổ chức, quản lý, xã hội hoặc công nghệ.
Triển khai, hay còn gọi là phát triển, là quá trình ứng dụng các quy luật từ nghiên cứu cơ bản và nguyên lý từ nghiên cứu ứng dụng để tạo ra các mẫu hình khả thi về kỹ thuật Hoạt động này có thể được phân chia thành nhiều loại hình, bao gồm tạo vật mẫu - nghiên cứu thực nghiệm nhằm sản xuất sản phẩm ban đầu, và tạo công nghệ, hay còn gọi là "làm pilot", nhằm phát triển công nghệ mới.
R & D là quá trình phát triển sản phẩm mới dựa trên mẫu sản phẩm mới Giai đoạn sản xuất thử ở quy mô nhỏ, còn gọi là sản xuất "Serie 0", nhằm kiểm chứng độ tin cậy của công nghệ trước khi chuyển sang quy mô bán đại trà Trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ, giai đoạn này được xem là quy mô bán công nghiệp.
Hình 1.3 thể hiện rõ ràng hơn về phân loại R&D theo tính chất của sản phẩm nghiên cứu, các bước tiến hành trong hoạt động R&D
Hình 1.3 Sơ đồ Phân loại R&D theo tính chất của sản phẩm nghiên cứu
1.1.3 Nhân lực Nghiên cứu và triển khai
Cần phải phân biệt rõ nhân lực Nghiên cứu và triển khai (Nhân lực R&D) và nhân lực Khoa học và Công nghệ (Nhân lực KH&CN)
1.1.3.1 Nhân lực Khoa học và Công nghệ Trong hệ thống các nguồn lực xã hội, nguồn nhân lực KH&CN có đặc điểm chung của các nguồn lực khác, nhƣng có khác biệt ở chỗ các nguồn lực khác chỉ là hữu hạn và sẽ cạn kiệt trong quá trình khai thác, sử dụng và chỉ
Nghiên cứu cơ bản thuần túy
Nghiên cứu cơ bản định hướng
Sản xuất thử Série Nº 0 thể hiện tiềm năng lớn trong lĩnh vực công nghệ Đồng thời, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đóng vai trò quan trọng, mang lại trí tuệ và tiềm năng vô hạn khi được khai thác và phát triển trong môi trường thuận lợi.
Hiện nay, khái niệm “Nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ ” hay
Nhân lực Khoa học và Công nghệ (KH&CN) được hiểu là bộ phận lao động xã hội được đào tạo chuyên môn, tham gia vào các hoạt động KH&CN như nghiên cứu, triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ Nhân lực KH&CN bao gồm nhiều trình độ đào tạo khác nhau, từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, đến kỹ thuật viên, kỹ sư và chuyên gia có trình độ đại học và sau đại học.
Theo UNESCO, những người tham gia vào các hoạt động sáng tạo là lực lượng chủ chốt trong việc phát triển, truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ Họ đóng vai trò quan trọng trong các lĩnh vực như khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, và khoa học nông nghiệp.
Theo quan điểm hiện nay, nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) bao gồm những cá nhân tham gia trực tiếp vào các hoạt động và quy trình sản xuất sản phẩm KH&CN Thành phần của nhân lực KH&CN gồm các nhà lãnh đạo, quản lý KH&CN, nhà khoa học, chuyên gia thông tin, dịch vụ KH&CN, và những người hỗ trợ cho công tác KH&CN.
Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của OECD, nhân lực KH&CN được xác định là những cá nhân đáp ứng ít nhất một trong các tiêu chí nhất định.
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng không làm việc trong một ngành KH&CN nào
Vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp
Hoạt động R&D đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và tự do hóa kinh tế Nó không chỉ tăng cường khả năng đổi mới và năng lực công nghệ mà còn nâng cao giá trị, vị thế và hoạt động xuất khẩu của doanh nghiệp Đặc biệt, R&D là yếu tố quan trọng đối với những doanh nghiệp muốn phát triển năng lực lõi và công nghệ lõi Thực hiện R&D còn giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, thu hút nhân lực chất lượng cao và có thể tạo ra ngành công nghiệp mới Mặc dù có một số hạn chế, nhưng để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững, doanh nghiệp không thể bỏ qua hoạt động R&D, ngay cả khi họ thu nạp công nghệ từ bên ngoài.
Các tổ chức R&D đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển ý tưởng đổi mới và hiện thực hóa công nghệ Quyết định thực hiện hoạt động R&D của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố nội bộ như quy mô, nguồn lực, chiến lược và lãnh đạo, cùng với các yếu tố bên ngoài như chính sách hỗ trợ vốn, thuế và phát triển nhân lực Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược R&D phù hợp với khả năng và giai đoạn phát triển của mình, đồng thời nhận thức rằng quá trình đổi mới có thể diễn ra theo hướng phi tuyến tính Chất lượng nguồn nhân lực R&D là yếu tố sống còn, và doanh nghiệp cần có chính sách quản trị và phát triển nhân lực hợp lý để duy trì chất lượng phục vụ Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, việc không có chính sách sử dụng nhân lực phù hợp có thể dẫn đến tình trạng "chảy chất xám" và mất nhân lực chất lượng cao, mặc dù doanh nghiệp đã đầu tư nhiều cho đào tạo.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƢỢNG PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG ĐỂ NÂNG CAO CHẤT PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC R&D TẠI NHÀ MÁY
Giải pháp đổi mới chính sách quản trị nhân sự
Quản lý nhân sự hiệu quả cần tuân thủ các nguyên tắc quản lý và điều kiện thích hợp, bao gồm nguồn lực nội bộ và chính sách phù hợp Việc quản lý nhân lực chất lượng cao là một thách thức phức tạp Trước khi xem xét đãi ngộ vật chất, cần tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để nhân lực R&D có thể phát huy sáng tạo và cống hiến Dựa trên nền tảng đó, cần xây dựng chính sách để họ được hưởng thành quả tương xứng với giá trị đóng góp của mình.
Tạo ra một môi trường làm việc tối ưu không chỉ dựa vào trang bị máy móc hiện đại mà còn cần điều chỉnh các chính sách quản lý phù hợp với đặc thù công việc và nhân lực Điều này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó phát huy tối đa khả năng và đóng góp cho tổ chức Xuất phát từ thực trạng các chính sách quản lý nhân lực tại nhà máy, bài viết đề xuất một số thay đổi nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia.
3.1.1 Thay đổi phương thức quản lý nhân lực R&D
Hiện nay, nhà máy áp dụng phương pháp quản lý nhân lực theo giờ làm việc hàng ngày với hai nhóm giờ lao động: hành chính từ 08h đến 17h và làm theo ca cho khối sản xuất Giờ làm việc được quản lý chặt chẽ qua hệ thống thẻ từ và camera giám sát, với quy định nghiêm ngặt về việc đi làm muộn và ra vào nhà máy Mặc dù phương pháp này hiệu quả với công nhân sản xuất, nhưng lại hạn chế khả năng sáng tạo của nhân lực R&D Nghiên cứu cho thấy nhân viên có năng suất cao thường làm việc ít thời gian hơn, từ đó cần thay đổi chính sách quản lý theo tiến độ và kết quả công việc, cho phép nhân lực R&D linh hoạt hơn trong thời gian làm việc Việc kết nối với các viện nghiên cứu cũng là cần thiết để nâng cao chuyên môn Để tránh rào cản từ quy định kiểm toán, có thể áp dụng quản lý theo giờ làm việc trong tuần hoặc tháng, cho phép cá nhân tự quyết định giờ làm việc của mình trong khuôn khổ quy định.
3.1.2 Thay đổi chính sách trả lương và khen thưởng
Mặc dù nhân lực R&D đóng góp quan trọng cho sự phát triển doanh nghiệp, nhưng mức lương và thù lao của họ vẫn theo cơ chế tiền lương chung, dẫn đến việc thiếu động lực làm việc Điều này không chỉ làm giảm chất lượng phục vụ của đội ngũ R&D mà còn gây ra tình trạng “chảy chất xám”, khi những nhân lực tiềm năng sau khi được đào tạo chuyển sang nơi khác làm việc Họ coi công việc tại nhà máy chỉ là bước đệm để tiếp cận cơ hội tốt hơn, trong khi dồn tâm sức cho các dự án bên ngoài.
Trong những năm gần đây, nhà máy đã được NHNN cho phép chuyển đổi thành doanh nghiệp tự hoạch toán độc lập, nhưng theo các chuyên gia, vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết Để cải thiện tình hình, cần nhanh chóng xây dựng chính sách tiền lương mới, áp dụng các phương pháp tính lương phù hợp với từng loại hình lao động dựa trên mô tả vị trí công việc chi tiết Phương pháp trả lương truyền thống đã không còn phù hợp với mô hình doanh nghiệp hiện tại và tồn tại nhiều bất cập Chính sách tiền lương có thể áp dụng phương pháp 3P (Position, Person và Performance), đang được nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước sử dụng, nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý cho mọi đối tượng lao động.
Phương pháp trả lương theo vị trí công việc là cách xác định mức lương dựa trên mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh trong doanh nghiệp Để thiết lập quy chế tiền lương rõ ràng và phù hợp, cần đánh giá giá trị công việc của từng chức danh và so sánh với mặt bằng trả lương chung trong cùng lĩnh vực Các yếu tố cấu thành quy chế tiền lương bao gồm: chức vụ, bằng cấp và giá trị công việc.
Tiêu chí đánh giá sự nỗ lực tinh thần và thể chất dựa vào năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
Tiêu chí đánh giá trình độ và kinh nghiệm của người đảm nhiệm công việc lần đầu tiên được dựa trên kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ Điều này bao gồm việc xem xét lượng kiến thức tích lũy từ quá trình thăng tiến từ các vị trí trước đó cũng như từ các chương trình đào tạo và huấn luyện mà họ đã tham gia.
Khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
Tiêu chí trong giao tiếp và đàm phán thương lượng được đánh giá dựa trên mức độ và kỹ năng giao tiếp, cũng như khả năng tương tác hiệu quả với người khác Điều này rất quan trọng để đạt được thành công trong các giao dịch.
Tiêu chí đánh giá hậu quả của sai sót trong công việc bao gồm việc xác định mức độ ảnh hưởng của sai sót đến doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục phù hợp Hậu quả có thể được đo lường thông qua các chỉ số thiệt hại tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị Tuy nhiên, khi xem xét tiêu chí này, cần tập trung vào những sai sót điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể để có cái nhìn chính xác hơn.
- Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Sau khi xác định các tiêu chí đánh giá, cần thiết lập thang điểm cụ thể cho từng tiêu chí và thực hiện tổng hợp đánh giá theo từng vị trí công việc Dựa vào thời gian bắt đầu làm việc, có thể xây dựng bậc lương cho từng ngạch và thiết lập lộ trình tăng lương hợp lý theo từng năm.
Phương pháp trả lương 3P theo năng lực cá nhân – Person: phương pháp này đƣợc thiết lập dựa trên các tiêu chí đánh giá sau
- Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc
Trong bối cảnh cạnh tranh của thị trường, việc điều chỉnh lương cần phản ánh đúng năng lực và cống hiến của người lao động Bên cạnh đó, các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên và phụ cấp cho năng lực vượt trội cũng rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích nhân viên.
Phương pháp trả lương 3P theo thành tích được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc của người lao động, thông qua quy trình xác định mục tiêu, đánh giá kết quả, và thưởng khuyến khích Quy trình này bao gồm các bước: giao mục tiêu công việc, đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hoặc không hoàn thành), cấp thưởng khuyến khích, phát triển cá nhân và cuối cùng là phát triển tổ chức Các hình thức trả lương trong phương pháp này nhằm khuyến khích sự cống hiến và nâng cao hiệu suất làm việc.
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt đƣợc
Tùy thuộc vào nhu cầu và thực tế công việc, các nhóm lao động tại nhà máy áp dụng các cơ chế trả lương khác nhau Khảo sát với nhóm R&D cho thấy hơn 70% người được hỏi ưa chuộng phương pháp trả lương theo thành tích (Performance), trong khi số còn lại muốn được trả lương theo năng lực cá nhân (Person) Ngược lại, ban lãnh đạo nhà máy chủ yếu ủng hộ phương thức trả lương theo vị trí công việc (Position) Để xây dựng chính sách trả lương hợp lý, ban lãnh đạo cần tổ chức hội nghị thu thập ý kiến đóng góp từ người lao động nhằm lựa chọn phương thức phù hợp.
Giải pháp đổi mới chính sách phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tất cả các doanh nghiệp, không chỉ những nơi có nguồn lao động yếu kém, mà cả những doanh nghiệp với nhân viên có kinh nghiệm và năng lực tốt, cần thường xuyên được đào tạo để cập nhật kiến thức và cải tiến công nghệ Để đổi mới chính sách đào tạo tại nhà máy In tiền Quốc gia, cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả.
3.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo cụ thể
Chính sách đào tạo tại nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay còn nhiều hạn chế, do đó, việc xây dựng một quy trình đào tạo cụ thể là cần thiết Quy trình này sẽ làm cơ sở cho việc phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, bao gồm nhân viên mới, nhân viên hiện tại và đội ngũ quản lý Sau khi hoàn thiện, các chương trình đào tạo cần được thông qua bởi hội đồng chuyên gia của nhà máy trước khi triển khai thực hiện.
Quy trình xây dựng các chương trình đào tạo có thể dựa trên các bước cơ bản nhƣ trong sơ đồ 3.1
Sơ đồ 3.1 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu phát triển và nhiệm vụ của nhà máy, kết hợp với khảo sát thực trạng và nguyện vọng của người lao động trong các lĩnh vực công nghệ Điều này giúp xác định rõ nhu cầu đào tạo trọng tâm cho từng giai đoạn cụ thể Bước này rất quan trọng, ảnh hưởng đến các bước tiếp theo Cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra, đánh giá nhu cầu của từng đơn vị, từ đó lãnh đạo sẽ xem xét và quyết định dựa trên đề xuất của các đơn vị.
Dựa vào kết quả đánh giá năng lực nhân viên cho từng vị trí cụ thể, có thể xác định những nhóm nghề hoặc đối tượng cần được đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ.
3.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng sau khi xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Kế hoạch này cần rõ ràng về mục tiêu, đối tượng, lĩnh vực và hình thức đào tạo Điều này giúp tránh tình trạng bị động trong công tác đào tạo tại nhà máy hiện nay.
Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả
Để đạt hiệu quả trong đào tạo, việc xác định mục tiêu cụ thể là rất quan trọng Mục tiêu cần được cụ thể hóa đến từng yếu tố như kỹ năng cần đào tạo, trình độ mong muốn sau khóa học, số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian đào tạo Điều này giúp tránh tình trạng chung chung, đồng thời giúp người học nhận thức rõ trách nhiệm của mình, từ đó thúc đẩy nỗ lực trong quá trình học tập.
Để xác định đối tượng đào tạo, cần xem xét đặc điểm và lĩnh vực của từng chương trình, từ đó đưa ra tiêu chí cụ thể về số lượng, độ tuổi, giới tính và trình độ của người học.
Xây dựng chương trình đào tạo là quá trình thiết kế hệ thống môn học, xác định kiến thức và kỹ năng cần dạy, cùng với thời lượng và thứ tự của từng môn Sau đó, cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu và ngân sách của nhà máy Đồng thời, có thể lập kế hoạch đào tạo dài hạn để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
01 năm) hoặc kế hoạch đào tạo ngắn hạn (dưới 01 năm)
Khi lựa chọn đơn vị đào tạo, doanh nghiệp có thể chọn giảng viên từ nhân viên trong biên chế của nhà máy hoặc thuê giảng viên bên ngoài như giảng viên đại học, chuyên gia từ các trung tâm nghiên cứu hay chuyên gia nước ngoài Giảng viên nội bộ thường mang lại kỹ năng thực tế và tiết kiệm chi phí, nhưng có thể thiếu thông tin mới mẻ Ngược lại, giảng viên bên ngoài có thể cung cấp kiến thức cập nhật hơn, tuy nhiên chi phí cho họ thường khá cao.
Chi phí đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học Cụ thể, các khoản chi này bao gồm chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, cũng như chi phí cho giảng viên và học viên.
3.2.1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Để tổ chức công tác đào tạo hiệu quả, cần phân tích mục tiêu, nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhằm đề xuất các giải pháp khả thi Quá trình xem xét các phương án cần phân tích và so sánh ưu nhược điểm để lựa chọn đề xuất phù hợp nhất cho từng chương trình đào tạo Đối với hình thức đào tạo tại doanh nghiệp, việc triển khai kế hoạch đào tạo nên thực hiện theo trình tự được chỉ định trong sơ đồ 3.2.
Sơ đồ 3.2 mô tả quy trình đào tạo tại doanh nghiệp, trong khi sơ đồ 3.3 trình bày trình tự triển khai kế hoạch đào tạo cho hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Sơ đồ 3.3 Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Mời giảng viên Tập trung người học
Chuẩn bị cơ sở vật chất và tài liệu học Đãi ngộ người dạy và học
Lựa chọn đối tác đào tạo
3.2.1.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo Đánh giá kết quả công tác đào tạo: sau mỗi chương trình đào tạo được triển khai cần tổng kết, đánh giá những mặt đƣợc và chƣa đƣợc để từ đó rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả hơn Tránh tình trạng đào tạo hình thức gây lãng phí và tốn kém ngân sách đào tạo của nhà máy
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 02 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu đƣợc gì sau đào tạo
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc thực tế nhƣ thế nào
Tùy từng loại hình đào tạo mà có các cách thức đánh giá khác nhau nhƣng đều dựa trên các tiêu chí sau:
- Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc không?
- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá dựa trên các đặc tính kinh tế thông qua việc phân tích chi phí và kết quả Việc so sánh chi phí với lợi ích của chương trình đào tạo giúp xác định hiệu quả kinh tế và giá trị thực tiễn của nó.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một nhiệm vụ phức tạp nhưng cần thiết cho doanh nghiệp Việc này giúp xác định những ưu điểm và nhược điểm trong chiến lược đào tạo và phát triển, từ đó điều chỉnh phương hướng phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.2 Xây dựng chính sách khuyến khích học tập và quy định sử dụng nhân lực sau đào tạo