TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
Khái quát về nhân lực và vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.
Thể lực của mỗi người được thể hiện qua sức khỏe, chiều cao, giới tính, tuổi tác và hình thức Trong khi đó, trí lực phản ánh bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu và sự hiểu biết của cá nhân.
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó Nhân lực của tổ chức được cấu thành từ những cá nhân đảm nhận các vai trò khác nhau, liên kết với nhau nhằm đạt được những mục tiêu chung Trong môi trường doanh nghiệp, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý giá nhất và thường là yếu tố quyết định tạo nên lợi thế cạnh tranh.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng các yếu tố kinh doanh Đây là yếu tố năng động và tích cực, ảnh hưởng trực tiếp đến mọi quá trình sản xuất và kinh doanh.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực tài chính, công nghệ, máy móc và kỹ thuật Vai trò của nhân lực là điều kiện tiên quyết cho mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp giúp tất cả các thành viên trong doanh nghiệp áp dụng kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững Việc này không chỉ nâng cao giá trị đạo đức mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì sự phát triển của nhân lực chính là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ là một phần trong chiến lược kinh doanh mà còn là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của sự phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.3 Vị trí của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và con người Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản có thể được mua, học hỏi hoặc sao chép, con người lại không thể Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Con người đã sử dụng khả năng sáng tạo và lao động siêng năng để phát minh ra các công cụ, từ những sản phẩm thô sơ ban đầu đến những công nghệ cao hiện đại, nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Nhân tố nhân lực được coi là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự thành công của doanh nghiệp Dù máy móc có hiện đại đến đâu, chúng vẫn phải được con người thiết kế và vận hành Sự phù hợp giữa trình độ tổ chức, kỹ thuật và khả năng sử dụng máy móc của người lao động là rất quan trọng Lực lượng lao động không chỉ sáng tạo ra công nghệ mới mà còn áp dụng chúng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh Hơn nữa, nhân lực còn ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và khả năng sử dụng các nguồn lực khác, góp phần quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một vấn đề chung của xã hội, với mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ những thành quả mà họ tạo ra trong hoạt động kinh tế.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Mỗi cơ quan đều cần có bộ phận nhân sự để đảm bảo hoạt động hiệu quả Quản trị nhân sự hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản trị, tạo nên bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
1.1.2 Chất lượng nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo TS Vũ Thị Mai, chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là khả năng làm việc của người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu mà còn đảm bảo sự thỏa mãn cao nhất cho nhu cầu của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế lao động, chất lượng này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và xã hội.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và hội nhập sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt phản ánh mức độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong xã hội.
1.1.2.2 Cấu thành chất lượng nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng là nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng, trình độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao.
Nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, có thể phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Để dễ dàng quản lý và lập kế hoạch, nguồn nhân lực được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, bao gồm nam từ 15 đến 60 tuổi và nữ từ 15 đến 55 tuổi, theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai.
& Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đánh giá tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, xác định khả năng của họ trong việc tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ, cơ cấu và sự phù hợp với yêu cầu thị trường lao động, với chất lượng phản ánh ở kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Hiện nay, việc phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề rất phổ biến, nhưng trong nền kinh tế tri thức, phân loại theo cách tiếp cận công việc sẽ hợp lý hơn Lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin, trong đó lao động thông tin lại được chia thành lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu làm việc với thông tin đã được mã hoá, trong khi lao động tri thức tạo ra ý tưởng và chuẩn bị cho việc mã hoá Lao động quản lý nằm giữa hai loại này Lao động phi thông tin gồm lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ, dễ dàng bị thay thế bởi công nghệ Như vậy, có năm loại lao động: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá, mỗi loại đóng góp khác nhau vào sản phẩm Để tăng khả năng cạnh tranh quốc tế, cần nâng cao tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sau khi khủng hoảng kết thúc, thị trường lao động xuất hiện nhiều cơ hội do sự cắt giảm nhân sự, tuy nhiên, phần lớn nguồn cung này là lao động có chất lượng thấp.
Doanh nghiệp cần xem xét lại việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có trước khi quyết định tuyển dụng thêm nhân viên mới Đồng thời, nên xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân những nhân viên hiện tại.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cùng doanh nghiệp đã giúp họ vượt qua cơn bão khủng hoảng và tiếp tục khai thác sức sáng tạo Sau khi ổn định tổ chức nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp cần tìm kiếm nhân lực mới để phù hợp với chiến lược kinh doanh mới Để phát triển bền vững, cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần bao gồm các thành phần thiết yếu.
Lãnh đạo là khả năng thuyết phục và ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục tiêu Điều này nhấn mạnh khía cạnh nhân bản, kết nối mọi người thành một đội ngũ và động viên họ hướng tới mục tiêu chung Có hai loại lãnh đạo: lãnh đạo chính thức và lãnh đạo không chính thức Lãnh đạo chính thức có quyền hạn và vai trò quản trị trong tổ chức, trong khi lãnh đạo không chính thức, hay lãnh đạo tự nhiên, là những người có sức lôi cuốn và được người khác tôn trọng, mặc dù không có quyền lực chính thức Những lãnh đạo tự nhiên thường được ngưỡng mộ vì khả năng tổ chức và thực hiện trong cuộc sống cá nhân và xã hội.
Người lãnh đạo, dù là chính thức hay không chính thức, có vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định, xác định mục tiêu và hoạch định chương trình cho tổ chức Họ là những người chỉ huy, tổ chức và chiến lược gia, được gọi là chủ nhân của 5 Ws (What? Why? When? Where? Who?) Một lãnh đạo giỏi cần hiểu rõ những yếu tố này để quyết định cách thức thực hiện (how?) Việc nắm vững các nguyên tắc này giúp họ dẫn dắt tổ chức một cách hiệu quả.
Vai trò của người lãnh đạo là người chịu trách nhiệm chính và linh hoạt trong việc thực hiện chức năng của mình Khi nói đến phong cách lãnh đạo, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của khả năng thích ứng và quản lý tình huống hiệu quả.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp không có một nguyên lý cụ thể nào về phong cách lãnh đạo từ các giáo sư hay lý thuyết gia, mà chỉ dựa vào những chia sẻ của các nhà lãnh đạo nổi tiếng trong công tác lãnh đạo Họ sử dụng những phong cách tương đồng như một mẫu số chung cho vai trò lãnh đạo Đặc điểm của người lãnh đạo là vấn đề phức tạp và không có nguyên tắc cố định nào Những đặc điểm được ghi nhận ở đây chỉ là những mẫu số chung từ quan sát và nghiên cứu về các nhà lãnh đạo danh tiếng, do đó giá trị của chúng là tương đối.
Trong một cuộc phỏng vấn với 12 nhà lãnh đạo nổi tiếng, Ralph Stogdill trong cuốn “Personal Factor” cho biết rằng đa số cho rằng một nhà lãnh đạo cần có tầm vóc cao lớn hơn người thường Tuy nhiên, có những ý kiến trái ngược cho rằng tầm thước không phải là yếu tố quan trọng Ví dụ, trong sách Samuel, vua Sa-un được miêu tả là người trẻ, đẹp trai và cao lớn, trong khi Đa-vít, một nhà lãnh đạo nổi bật khác, chỉ có tầm thước bình thường Điều này cho thấy diện mạo và tầm thước không nhất thiết phải nổi bật như nhiều người vẫn nghĩ.
Cá tính là yếu tố quan trọng đối với nhà lãnh đạo, vì họ cần tương tác với nhiều người trong các tình huống khác nhau Theo giáo sư Edwin Ghiselli, sự tự tin là đặc điểm quan trọng nhất của một nhà lãnh đạo, giúp họ dễ dàng chinh phục người khác và đưa ra quyết định sáng suốt Thêm vào đó, sự thông minh cũng là yếu tố quyết định khả năng lãnh đạo, theo lý thuyết của Stogdill, vì nó nâng cao khả năng phán đoán và hiệu quả trong hoạch định.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo, bao gồm khả năng điều hành, ra quyết định và giao tiếp hiệu quả Ngoài ra, tinh thần trách nhiệm và khả năng tự phản tỉnh cũng là những yếu tố then chốt giúp cá nhân cải thiện bản thân và đạt được thành công trong sự nghiệp.
Những đặc điểm bề ngoài của người lãnh đạo chỉ mang tính tương đối, trong khi thái độ của họ lại có vai trò quan trọng trong phong cách lãnh đạo Thái độ của một người phản ánh ý thức về nhân bản, và những người có ý thức nhân bản cao thường thể hiện thái độ tích cực Thái độ tốt không chỉ ảnh hưởng đến cách họ thực hiện công việc mà còn tác động đến mối quan hệ với các thành viên trong đội ngũ.
Vai trò của nhân lực và nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ Điều này đảm bảo doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động chất lượng, hoàn thành các mục tiêu đề ra Trong bối cảnh hiện nay, khi thế giới chuyển mình sang phương thức sản xuất mới, các doanh nghiệp cần nhanh chóng thích nghi với môi trường kinh doanh và đáp ứng yêu cầu cạnh tranh để tồn tại và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên mà còn cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Điều này giúp xoá bỏ sự thiếu hiểu biết, ngăn chặn tranh chấp và giảm thiểu căng thẳng, mâu thuẫn trong môi trường làm việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái, khuyến khích sự phấn đấu phát triển Mục tiêu là nâng cao hiệu quả công việc và khả năng làm việc của từng cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua con người Nhân lực được xem là nguồn lực quyết định, khó thay đổi và đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng tốt, nếu thiếu nhân lực, doanh nghiệp khó có thể tồn tại và cạnh tranh lâu dài Con người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực cần gắn kết với các nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp, nếu không sẽ dẫn đến lãng phí nỗ lực.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này không chỉ quyết định sự thành công trong cạnh tranh mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp hội nhập hiệu quả với thị trường, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới
Tại Mỹ, kinh phí cho giáo dục đại học được huy động từ nhiều nguồn như công ty, tổ chức nhà nước, tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo và nhà từ thiện, giúp các trường xây dựng cơ sở vật chất hiện đại và thu hút giảng viên chất lượng Sự cạnh tranh giữa các trường đại học ở Mỹ rất khốc liệt, và việc vào học tại những trường danh tiếng sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm cho sinh viên Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ chú trọng vào môi trường sáng tạo, khuyến khích phát triển và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.
Chiến tranh thế giới thứ hai đã tạo cơ hội cho Mỹ thu hút một lượng lớn chất xám từ Châu Âu và các quốc gia khác, khi nhiều nhà khoa học và nhà nghiên cứu tài năng nhập cư vào nước này Điều này giải thích lý do tại sao Mỹ hiện nay sở hữu nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Tại Cộng hòa Séc, để tối ưu hóa cơ hội và thúc đẩy hội nhập vào Liên minh châu Âu (EU), nước này đã hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực vào tháng 12 năm 2000, bao gồm các chiến lược như phổ cập tiếng Anh, cải thiện nhân lực hành chính công, phát triển giáo dục đại học và cao đẳng, cùng với phát triển đội ngũ giáo viên và học suốt đời Trong khi đó, Nhật Bản, với việc thiếu tài nguyên thiên nhiên, đã đặt giáo dục và đào tạo làm quốc sách hàng đầu, thực hiện chương trình giáo dục bắt buộc cho trẻ em từ 6 đến 15 tuổi với chi phí miễn phí Nhờ đó, tỷ lệ học sinh vào các trường đại học và cao đẳng ngày càng tăng, đưa Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục hàng đầu thế giới.
Nhật Bản áp dụng chế độ lên lương và tăng thưởng dựa trên thâm niên, khác với nhiều nước phương Tây nơi chế độ này dựa vào năng lực và thành tích cá nhân Tại Nhật Bản, hiếm khi có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít kinh nghiệm lại có chức vụ và tiền lương cao hơn những người làm lâu năm.
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế Bắt đầu từ năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện chương trình xóa mù chữ cho toàn dân Trong những năm tiếp theo, hệ thống giáo dục được củng cố và phát triển, bao gồm việc thúc đẩy giáo dục hướng nghiệp tại các trường trung học vào năm 1960 và mở rộng các trường dạy nghề kỹ thuật.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp năm 1970 tập trung vào việc nâng cao hoạt động nghiên cứu và giáo dục trong lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nhằm cải thiện chất lượng giáo dục và khuyến khích học tập suốt đời.
Năm 1992, Hàn Quốc bắt đầu cải cách giáo dục nhằm tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện tại, đảm bảo người dân có cơ hội học tập suốt đời Vào tháng 12 năm 2001, Chính phủ Hàn Quốc đã công bố Chiến lược quốc gia đầu tiên về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005, tiếp theo là Chiến lược quốc gia thứ hai cho giai đoạn 2006-2010, được thực hiện hiệu quả Các chiến lược này tập trung vào việc tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực, phát triển tính chuyên nghiệp trong khu vực công, xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, công việc, cũng như phát triển hạ tầng thông tin và thị trường tri thức cho nguồn nhân lực.
Chính phủ Trung Quốc đang chú trọng đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước để nâng cao chất lượng trong bối cảnh chuyển đổi sang kinh tế tri thức Kể từ năm 2003, chiến lược phát triển nhân tài đã được đề ra nhằm xây dựng một xã hội thịnh vượng theo mục tiêu của Đại hội XVI Đảng Cộng sản Trung Quốc Chiến lược này tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân tài chất lượng cao, tôn trọng lao động và trí thức, đồng thời thúc đẩy phát triển bền vững Các biện pháp bao gồm điều chỉnh hợp lý nguồn nhân lực, xây dựng năng lực cốt lõi, đẩy mạnh bồi dưỡng nhân tài và cải tiến cơ chế đánh giá, sử dụng nhân tài một cách khoa học.
Singapore áp dụng chính sách giáo dục linh hoạt, tập trung vào khả năng, sở thích và năng khiếu của từng học sinh để phát huy tiềm năng tối đa Chương trình đào tạo không chỉ ứng dụng công nghệ mới mà còn chú trọng đến giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa dân tộc, nhằm thu hút sinh viên quốc tế.
Chính phủ Singapore đã miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế và không yêu cầu chứng minh tài chính, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập Với chi phí học tập hợp lý và môi trường học hiện đại, Singapore cung cấp nhiều ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước chỉ đầu tư vào một số ít trường công lập nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục cao, đồng thời có chính sách tín dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài Đối với các trường ngoài công lập, Chính phủ khuyến khích phát triển và kết nối với các đại học quốc tế, mở rộng cơ hội học tập cho sinh viên.
1.4.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam
Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam là vô cùng quan trọng và cần thiết Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 nhấn mạnh việc tạo đột phá trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này yêu cầu đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân và gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với ứng dụng khoa học, công nghệ Để đạt được mục tiêu này, Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Vào ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011.
Năm 2020, các bộ, ngành và địa phương cần xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược và kế hoạch phát triển của mình Hiện nay, việc hiện thực hóa Chiến lược thông qua các biện pháp và hành động cụ thể là rất quan trọng Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia cho thấy, việc chú trọng và quyết tâm thực hiện chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là yếu tố quyết định để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển nhanh và bền vững.
Việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài cần phải song hành với phát triển nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị con người trong thời đại hiện nay Điều này bao gồm trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức, cùng với ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, và sống có trách nhiệm.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp mang ý nghĩa nhân văn, văn hóa và lý tưởng, phản ánh những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam Việc phát huy những giá trị này là vô cùng cần thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đặc biệt là đối với thế hệ trẻ hiện nay.
32THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG
Khái quát về công ty cổ phần HTG
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Năm 2010 chính thức đánh dấu sự có mặt của công ty vào nền kinh tế Việt Nam với tên gọi là Công ty cổ phần HTG.
CÔNG TY CỔ PHẦN HTG, hay còn gọi là HTG JOINT STOCK COMPANY, là một doanh nghiệp hoạt động theo hình thức công ty cổ phần Địa chỉ của công ty nằm tại B9, ngõ 61/55 đường Trần Duy Hưng, phường Trung.
Hoà - Cầu Giấy – Hà Nội
Số đăng ký: 0103044317 Ngày thành lập: 26/02/2010
Công ty với mã số thuế 0104500896 đã phải đối mặt với nhiều thách thức lớn khi mới thành lập, bao gồm khó khăn về tài chính, nguồn nhân lực hạn chế và cơ sở hạ tầng chưa phát triển.
Công ty hiện đang có sự phát triển nhanh chóng, tạo ra hàng trăm cơ hội việc làm cho cán bộ công nhân viên mỗi năm, với mức thu nhập trung bình hàng tháng đạt 3.000.000 đồng.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính
Hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần HTG là cung cấp trọn gói hoặc từng phần các dịch vụ bao gồm:
1 Sửa chữa máy móc, thiết bị
2 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
3 Sản xuất các cấu kiện kim loại
4 Giáo dục nghề nghiệp (chỉ hoạt động sau khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cho phép)
5 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan Chi tiết:
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Thiết kế công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV
Giám sát lắp đặt thiết bị công trình và thiết bị công nghệ điện công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV
Giám sát thi công xây dựng: Lắp đặt thiết bị công nghệ mạng điện tử - viễn thông công trình xây dựng
Thiết kế mạng điện tử - viễn thông công trình xây dựng
Giám sát công tác khảo sát xây dựng
Khảo sát địa chất công trình
Thiết kế quy hoạch xây dựng; thiết kế kiến trúc công trình; thiết kế nội ngoại thất công trình
6 Sản xuất máy thông dụng khác Chi tiết: Sản xuất tủ lạnh hoặc thiết bị làm lạnh công nghiệp, bao gồm dây chuyền và linh kiện chủ yếu
7 Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét
8 Sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện
9 Sản xuất các thiết bị nâng, hạ và bốc xếp
10 Bán buôn máy móc , thiết bị và phụ tùng máy khác Chi tiết
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng
Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện)
11 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét
12 Sản xuất máy khai thác mỏ và xây dựng
13 Sửa chữa thiết bị điện
14 Sản xuất sản phẩm chịu lửa
Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa
Tư vấn quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình hạng 1
Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật
Chứng nhận chất lượng hợp chuẩn cho sản phẩm hàng hóa xây dựng
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng cho công trình xây dựng, đồng thời hỗ trợ chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO cho các tổ chức Với chuyên môn và kinh nghiệm, chúng tôi cam kết giúp khách hàng nâng cao hiệu quả quản lý chất lượng, đáp ứng các yêu cầu của thị trường và cải thiện uy tín thương hiệu.
Kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm công nghệ, vật liệu xây dựng, máy móc, thiết bị
Đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực xây dựng và vật liệu xây dựng là rất quan trọng Đồng thời, thiết kế và khám nghiệm sửa chữa, phục hồi máy xây dựng và thiết bị công nghệ cũng cần được thực hiện đảm bảo chất lượng Doanh nghiệp chỉ được phép hoạt động khi có sự chấp thuận từ cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Lập báo cáo đánh giá tác động môi trường là một bước quan trọng trong việc quan trắc ảnh hưởng của môi trường đến chất lượng các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng đô thị, nông thôn Việc này giúp đảm bảo rằng các dự án xây dựng không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển mà còn bảo vệ môi trường, từ đó nâng cao hiệu quả và bền vững cho các công trình.
Thực hiện đầu tư công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, vệ sinh môi trường cụm dân cư
Tổng thầu EPC và tổng thầu xây dựng công trình theo hình thức "Chìa khóa trao tay"
Kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng
Kiểm định chất lượng là quá trình đánh giá công trình xây dựng, trang thiết bị nội thất, máy móc xây dựng và thiết bị công nghệ Nó bao gồm việc kiểm tra phương tiện vận tải, phân tích môi trường, xác định nguyên nhân hư hỏng và lập kế hoạch sửa chữa Ngoài ra, kiểm định chất lượng còn giúp đánh giá giá trị còn lại của các sản phẩm.
Thí nghiệm vật liệu xây dựng, cấu kiện xây dựng
Quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị các công trình xây dựng
Lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu là quy trình quan trọng trong các lĩnh vực xây lắp, lắp đặt thiết bị, mua sắm hàng hóa và tuyển chọn tư vấn Ngoài ra, việc thực hiện các dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng dự án.
Thẩm tra dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật và tổng dự toán, quyết toán các công trình xây dựng
Khảo sát, thiết kế quy hoạch chi tiết và thiết kế các công trình xây dựng
Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình bao gồm dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật, cấp thoát nước và bảo vệ môi trường là một bước quan trọng để phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao chất lượng cuộc sống Những dự án này không chỉ tạo ra công ăn việc làm mà còn góp phần thúc đẩy kinh tế địa phương và bảo vệ môi trường Việc lập kế hoạch chi tiết và thực hiện đúng quy trình sẽ đảm bảo hiệu quả và bền vững cho các công trình xây dựng.
Kinh doanh bất động sản
Kinh doanh dịch vụ bất động sản
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Cho thuê máy móc, thiết bị phục vụ các lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp, giao thông, vận tải, xây dựng
Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp, chế tạo thiết bị dây chuyền công nghiệp
Cung ứng và quản lý nguồn lao động trong nước là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế Quy trình này bao gồm việc xác định nhu cầu lao động, tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường Việc quản lý hiệu quả nguồn lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động sản xuất mà còn nâng cao năng suất lao động Hơn nữa, việc cung ứng lao động chất lượng cao sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế địa phương.
Dịch vụ vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách bằng ô tô theo hợp đồng
Kinh doanh lữ hành nội địa và quốc tế cùng với các dịch vụ phục vụ khách du lịch là lĩnh vực quan trọng trong ngành du lịch Ngoài ra, việc kinh doanh khách sạn, nhà hàng và quán ăn cũng đóng góp đáng kể vào sự phát triển của ngành này, tuy nhiên không bao gồm các hoạt động như quán bar, phòng hát Karaoke và vũ trường.
Dịch vụ lưu trú và ăn uống (Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát Karaoke, vũ trường).
Thăm dò và khai thác mỏ.
Trồng rừng, phát triển cây công nghiệp, cây lâu năm.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty Cổ phần HTG hoạt động và quản lý theo đúng quy định pháp luật hiện hành Cấu trúc tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng, phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của mình.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Tổ chức bộ máy hoạt động trong công ty)
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Cơ cấu tổ chức của Công ty có thể được chia tách làm hai nhóm: Nhóm điều hành quản lý và Nhóm tác nghiệp.
Nhóm điều hành, quản lý
- Ban Giám đốc : bao gồm 01 Tổng Giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc và 02 Giám đốc chức năng Ban Giám đốc có nhiệm vụ:
Tổ chức thực hiện các quyết định và kế hoạch kinh doanh của công ty, đồng thời đề xuất phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ phù hợp với điều lệ và nghị quyết thành lập công ty.
Công ty quyết định phân chia và phân phối lợi nhuận vào các quỹ theo quy định, đồng thời thực hiện các giao dịch chuyển nhượng, mua bán, cầm cố tài sản chung của mình theo quy định của Nhà nước.
Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ , cử cán bộ của công ty đi nước ngoài.
• Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sụ, trưởng phòng kỹ thuật,
• Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của Điều lệ Công ty.
• Báo cáo tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước pháp luật.
Để hỗ trợ Ban Giám đốc trong công tác quản lý và điều hành, các phòng ban được tổ chức thành nhóm tác nghiệp với những chức năng và nhiệm vụ cụ thể.
Thực trạng SXKD và nguồn nhân lực của công ty CP HTG
2.2.1 Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2010-2012
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần vốn để bắt đầu và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vốn quyết định sự sống còn của doanh nghiệp Tại công ty cổ phần HTG, nguồn vốn đầu tư đã tăng đáng kể từ khi thành lập Cụ thể, vào năm 2010, vốn đầu tư của doanh nghiệp là 10,5 tỷ đồng, và đến năm 2012, con số này đã tăng lên 15 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần là loại hình doanh nghiệp tư nhân, chủ yếu sử dụng vốn chủ sở hữu và vốn vay để hoạt động kinh doanh.
Bảng thống kê về tổng nguồn vốn của doanh nghiệp qua các năm như sau :
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Bảng 2.1 Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần HTG qua 3 năm 2010 - 2012 Đơn vị: triệu đồng
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh tăng, giảm 2011/2010
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Trong giai đoạn 2010-2012, cơ cấu nguồn vốn của Công ty có sự biến đổi rõ rệt, với vốn chủ sở hữu và vốn cố định luôn chiếm tỷ trọng lớn Cụ thể, vốn chủ sở hữu chiếm 76,19% tổng vốn năm 2010, giảm xuống 74,07% năm 2011 và còn 70% năm 2012, dù về số lượng, vốn chủ sở hữu vẫn tăng, với mức tăng 25% năm 2011 và 5% năm 2012 Điều này cho thấy tỷ trọng và tốc độ gia tăng của nguồn vốn chủ sở hữu có xu hướng giảm Ngược lại, nguồn vốn vay của doanh nghiệp lại tăng cả về số lượng, tốc độ tăng và tỷ trọng trong cùng thời gian này.
Giai đoạn 2010-2012, Công ty đã tăng cường nguồn vốn kinh doanh, cho thấy sự phát triển tích cực Tuy nhiên, tỷ lệ nguồn vốn vay cũng gia tăng liên tục trong ba năm, điều này đòi hỏi Công ty cần chú trọng quản lý nguồn vốn vay để giảm thiểu rủi ro Đặc biệt, Công ty cần thiết lập các chính sách rõ ràng và chặt chẽ trong việc sử dụng nguồn vốn, nhằm tránh tình trạng sử dụng sai mục đích, dẫn đến hiệu quả kinh doanh kém.
2.2.2 Kết quả sản xuất – kinh doanh (2010-2012)
Công ty Cổ phần HTG, dù mới thành lập, đã nhanh chóng xây dựng thương hiệu và trở thành một cái tên quen thuộc trong ngành tại Việt Nam Sự phát triển này được chứng minh qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh ấn tượng trong 3 năm từ 2010 đến 2012.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2010-2012 ĐV: 1.000đ
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
6 Lợi nhuận HĐTT sản phẩm
7 Doanh thu từ hoạt động khác 403.500 496.230 584.240 92.730 22,98 88.010 17,74
8 Chi phí hoạt động khác 46.154 41.354 36.650 -4.800 -10,40 4.704 -11,37
9 Lợi nhuận từ hoạt động khác
10 Tổng lợi nhuận trước thuế
11 Thuế thu nhập doanh nghiệp 310.103 408.957 546.220 98.854 31,88 137.263 33,56
( Nguồn: Báo cáo tài chính giai đoạn 2010-2012)
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đánh giá qua báo cáo kết quả hoạt động hàng năm, phản ánh sự mở rộng thị trường và lòng tin của khách hàng Chênh lệch lợi nhuận sau thuế cho thấy mức độ phát triển của doanh nghiệp, với lợi nhuận sau thuế tăng dần qua các năm Tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt trên 30%, đây là con số ấn tượng so với nhiều doanh nghiệp khác trên toàn quốc, trong đó năm 2010 ghi nhận mức tăng lợi nhuận sau thuế đạt 222.845 nghìn đồng.
Bước khởi sắc này mang lại hy vọng mới cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường Năm 2011, Việt Nam chịu tác động từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ảnh hưởng tích cực đến hoạt động kinh tế Đến năm 2012, khi nền kinh tế ổn định, lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng 411.789 nghìn đồng, tương ứng với 33,56% Điều này cho thấy doanh nghiệp đang phát triển mạnh mẽ, với doanh số tiêu thụ sản phẩm tăng cao, góp phần lớn vào doanh thu của doanh nghiệp.
Chi phí năm 2011 tăng 676.197 nghìn đồng, tương ứng 13,39% so với năm 2010, chủ yếu do khối lượng sản phẩm và đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tăng Đến năm 2012, tổng chi phí tiếp tục tăng lên 1.245.158 nghìn đồng, tương ứng 21,74%, do chi phí quản lý, sản xuất và đào tạo nhân lực gia tăng Mức tăng này là hợp lý khi doanh nghiệp mở rộng thị trường và nâng cao uy tín sản phẩm, tạo được lòng tin từ khách hàng.
Từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn (2010-
Từ năm 2012, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp liên tục tăng trưởng mạnh mẽ, chứng tỏ chiến lược kinh doanh đúng đắn và hiệu quả Sau 3 năm hoạt động, doanh nghiệp đã khẳng định được thương hiệu và chất lượng sản phẩm trong lòng khách hàng.
Tình hình tăng trưởng về lợi nhuận được thể hiện theo biểu đồ dưới đây
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm
Biểu đồ cho thấy lợi nhuận của doanh nghiệp tăng trưởng ổn định qua các năm, với mức lợi nhuận sau thuế đạt 930.310 nghìn đồng vào năm 2010 và tăng lên 1.638.660 nghìn đồng vào năm 2012 Điều này chứng tỏ doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh hiệu quả và được khách hàng tin tưởng, dẫn đến doanh thu tăng trưởng và kéo theo lợi nhuận gia tăng Doanh nghiệp cần tiếp tục phát huy lợi thế cạnh tranh để đảm bảo kết quả kinh doanh tích cực trong tương lai.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
2.2.3 Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực (2010-2012) 2.2.3.1 Cơ cấu lao động trong công ty
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2010-2012 ĐVT: số người
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 2011/2010 2012/2011 Số lượng TT Số lượng TT Số lượng TT Số lượng TL Số lượng TL Tổng số lao động 320 100 390 100 450 100 70 21.88 60 15.38
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của DN năm 2012
Vì là doanh nghiệp trong ngành xây dựng nên số lao động tham gia trực tiếp vào các công trình, dự án của công ty là khá lớn
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012, cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế, với hơn 80% Tuy nhiên, khoảng cách giới tính trong lực lượng lao động đã có sự thu hẹp đáng kể.
Cơ cấu lao động của công ty được tổ chức hợp lý với sự phân chia rõ ràng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp Tỷ lệ lao động gián tiếp duy trì ở mức 14%, đảm bảo hiệu quả trong việc điều hành bộ máy sản xuất mà không tạo áp lực lớn lên ban giám đốc.
Cơ cấu lao động trong công ty chủ yếu bao gồm lực lượng lao động phổ thông, do yêu cầu công việc không cần trình độ chuyên môn cao mà tập trung vào sự chăm chỉ và khéo léo Mặc dù vậy, công ty vẫn tổ chức đào tạo cho nhân viên trong vòng 1 tháng để họ có thể tiếp nhận công việc một cách hiệu quả Nhờ vào việc thực hiện bộ máy quản lý gọn nhẹ, công ty đã đạt được hiệu quả cao trong quản lý, dẫn đến sự thay đổi tích cực trong tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Từ năm 2010 đến năm 2012, cơ cấu lao động của công ty có sự gia tăng liên tục, cho thấy sự phát triển bền vững Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp năm sau cao hơn năm trước, chứng tỏ chất lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) ngày càng được nâng cao Sự cải thiện này hứa hẹn một tương lai phát triển mạnh mẽ cho công ty.
Đánh giá khái quát
2.3.1 Kết quả về xây dựng nguồn nhân lực của công ty CP HTG
Phân tích cơ cấu nhân lực của Công ty cho thấy lực lượng lao động tương đối lớn, nhưng tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn và nghề nghiệp rất thấp Đặc biệt, lao động phổ thông chiếm đến 78%, điều này phản ánh thực trạng đáng lo ngại về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp nhân lực của Công ty cho thấy tỷ lệ lao động trong độ tuổi từ 18 đến 40 chiếm 96.39%, cho thấy lực lượng lao động chủ yếu là trẻ, khỏe, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất Công ty cũng chú trọng đến điều kiện và môi trường làm việc, với ban lãnh đạo luôn quan tâm và đầu tư cải thiện môi trường làm việc, nhằm tạo ra không gian làm việc lành mạnh và thân thiện cho người lao động.
Tình hình chấp hành nội quy kỷ luật lao động tại Công ty chưa đạt yêu cầu, khi nhiều lao động ở các bộ phận khác nhau vẫn vi phạm hoặc chấp hành chưa nghiêm túc Việc này ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và cần được khắc phục ngay để duy trì kỷ luật lao động tốt trong Công ty.
Số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ lao động nghỉ việc trong năm qua cao, tương đương với số lao động hiện tại của Công ty, dẫn đến mức độ ổn định lao động thấp Mặc dù điều kiện làm việc tương đối tốt, vẫn cần cải thiện nhiều vị trí để giảm thiểu tác động xấu đến sức khỏe người lao động An toàn lao động cần được đề cao và thực hiện triệt để hơn, nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động và khuyến khích họ làm việc tích cực Ngoài ra, việc nâng cấp trang thiết bị máy móc cũng rất quan trọng, giúp tiếp cận công nghệ hiện đại, nâng cao năng suất lao động và cải thiện điều kiện làm việc.
Công tác quản trị nhân sự tại Công ty hiện chưa đạt yêu cầu cần thiết để phù hợp với quy mô và sự phát triển của doanh nghiệp Nhiều hạn chế đã được phát hiện trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và bố trí nhân sự Quy trình tuyển dụng còn thiếu tính chuyên nghiệp và chưa đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của ứng viên.
Chất lượng nhân sự đầu vào trong chương trình thực tập tốt nghiệp còn hạn chế, do quy trình đánh giá năng lực chuyên môn và tay nghề chưa rõ ràng, dẫn đến thiếu động lực cho người lao động Mặc dù công ty thực hiện tốt việc chi trả lương và thưởng, không để xảy ra nợ lương, nhưng mức thù lao chưa phản ánh đúng năng lực chuyên môn của nhân viên Chính sách khen thưởng khuyến khích sáng kiến cải tiến lao động, nhưng cần có tiêu chí đánh giá và thẩm định cụ thể để nâng cao hiệu quả.
Ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự thông qua nhiều phương thức khác nhau, mang lại nhiều kết quả tích cực Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả đào tạo, Công ty cần xây dựng kế hoạch và nội dung đào tạo chi tiết, phù hợp hơn với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự do qui trình chưa chuyên nghiệp và thiếu tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn chính xác Việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào hồ sơ và ý kiến chủ quan của trưởng bộ phận, dẫn đến nguy cơ đánh giá cảm tính và không phản ánh đúng khả năng của ứng viên.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và năng suất lao động của Công ty, việc phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt Công ty cần xây dựng kế hoạch và giải pháp hợp lý nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Công ty Cổ phần HTG hiện đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ cả nguyên nhân chủ quan và khách quan.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Chi phí cho việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay còn hạn chế do tình hình tài chính khó khăn trong những năm qua, ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế Công ty đã phải điều chỉnh chính sách tài chính để ưu tiên cho các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc cắt giảm ngân sách cho các hoạt động đào tạo, bao gồm cả chi phí mua sắm trang thiết bị đào tạo.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
2.3.3.1.2 Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chưa cao.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển tại công ty được đánh giá là khá bài bản và thường xuyên, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại Mặc dù công tác tổ chức và quản lý đã có những tiến bộ, nhưng vẫn còn hạn chế trong việc thực hiện và phân tích các bản đánh giá công việc của nhân viên, điều này ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo hiện vẫn gặp nhiều hạn chế, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng, thời gian và địa điểm học Chương trình này mới chỉ đáp ứng các yêu cầu hiện tại mà chưa có một chiến lược hay kế hoạch rõ ràng cho các công việc trong tương lai.
Về chương trình đào tạo thì chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng như đàm phán, ngoại ngữ, giao tiếp… cho các lãnh đạo cấp trên.
Các chương trình đào tạo của công ty chưa mang tính khác biệt rõ rệt, như vậy tức là chưa có sự sáng tạo trong việc đào tạo.
Thứ hai, hệ thống đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả và phù hợp với công ty.
Mặc dù công ty đã triển khai các phương pháp đánh giá chất lượng sau đào tạo, nhưng vẫn còn hạn chế và mang tính lặp lại Hiện tại, chỉ có các bài kiểm tra hoặc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sau khi học viên tham gia đào tạo, điều này chưa phản ánh chính xác chất lượng của học viên và hiệu quả của quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn giảng viên cho công tác đào tạo trong công ty hiện nay vẫn chưa phù hợp Mặc dù giảng viên là những cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn vững và giàu kinh nghiệm, nhưng họ lại thiếu kỹ năng sư phạm, dẫn đến hạn chế trong việc giảng dạy Bên cạnh đó, việc thuê giảng viên bên ngoài cũng gặp khó khăn, như thời gian học hạn chế và dù các giảng viên này có chất lượng tốt, nhưng họ lại chưa hiểu rõ về tình hình của công ty, gây khó khăn trong quá trình giảng dạy.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp những phương pháp giảng dạy phù hợp với Công ty.
Hoặc cử cán bộ đi học ở bên ngoài, dự các hội thảo nhưng việc giảng dạy lại không thích hợp với trình độ cán bộ của công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG
Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh và nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần HTG đến 2020
3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của Công ty Cổ phần HTG
Công ty cổ phần HTG là một doanh nghiệp mới trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, đang đối mặt với thách thức và cơ hội trong bối cảnh kinh tế hồi phục và thị trường bất động sản biến động Với uy tín và thương hiệu đã được khẳng định qua các công trình, Công ty đặt ra định hướng kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả sản xuất Đồng thời, HTG hướng đến việc mở rộng hoạt động trong và ngoài nước, mang lại lợi ích tối ưu cho cổ đông và đóng góp cho ngân sách Nhà nước qua thuế Điều này không chỉ tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty, hướng tới phát triển một tiềm lực kinh tế vững mạnh.
Công ty sẽ tiếp tục chuyên sâu vào các lĩnh vực truyền thống như xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng cơ sở, dựa trên năng lực và kinh nghiệm đã được khẳng định từ các đối tác lâu năm Để nâng cao khả năng cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị và máy móc đồng bộ.
Công ty đặt mục tiêu nâng tỷ trọng từ 35% - 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh từ lĩnh vực đầu tư bất động sản và các ngành nghề mới Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao sẽ đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường về các loại hình dịch vụ.
Công ty chú trọng phát triển chuyên nghiệp trong lĩnh vực tư vấn quản lý và điều hành dự án xây dựng, nhằm nâng cao hiệu suất lợi nhuận và đảm bảo quản lý dự án hiệu quả.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần HTG
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu đối với công ty cổ phần HTG trong quá trình sản xuất và kinh doanh Công ty coi nguồn nhân lực là tài sản và vốn quý giá, vì vậy đã xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực song hành với chiến lược tổng thể Đến năm 2013, HTG tập trung phát triển đội ngũ lao động có chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý, với kế hoạch đào tạo 58 quản lý và nâng cao trình độ cho 150 nhân viên Mục tiêu này nhằm đảm bảo công ty có đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển.
Đào tạo đội ngũ lao động đúng năng lực, đúng chuyên môn.
Xây dựng cơ chế tuyển dụng đào tạo và đào tạo lại theo yêu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2013.
Đào tạo đội ngũ lao động quản lý có năng lực và trình độ chuyên môn cao là rất quan trọng, đặc biệt đối với các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty Bên cạnh đó, việc nâng cao phẩm chất chính trị vững vàng cho đội ngũ này cũng góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật công nghệ có khả năng thiết kế và phát triển sản phẩm đa dạng, đáp ứng nhu cầu thị trường Đội ngũ này cần có khả năng học hỏi và ứng dụng các công nghệ hiện đại vào quy trình sản xuất thực tế.
Chúng tôi cam kết đào tạo đội ngũ nhân viên phục vụ chất lượng cao, nhiệt tình và sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng Đội ngũ công nhân lành nghề của chúng tôi không chỉ có tác phong công nghiệp trong lao động mà còn thành thạo trong việc sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại cũng như công nghệ cao trong sản xuất.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
3.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hành động để thực hiện chúng Tùy thuộc vào mục tiêu kinh doanh, chiến lược của doanh nghiệp được phân thành dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, từ đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch hoạt động phù hợp Do đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động tổng thể của doanh nghiệp.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực phù hợp với từng mục tiêu và giai đoạn hoạt động Kế hoạch này phải đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng lao động, đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty Dựa trên chiến lược kinh doanh, việc dự báo nhu cầu nhân lực là cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh, đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như trong tương lai Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần đề xuất các giải pháp cụ thể để tối ưu hóa nguồn lực này.
Trong từng giai đoạn phát triển của công ty, việc xác định số lượng lao động cần tuyển dụng và cơ cấu từng loại lao động là rất quan trọng Giai đoạn hiện tại yêu cầu một đội ngũ nhân sự phù hợp với nhu cầu hoạt động, trong khi giai đoạn kế hoạch phát triển tương lai cần dự đoán và chuẩn bị cho sự mở rộng, đảm bảo có đủ nguồn nhân lực chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển.
- Bố trí sắp xếp cơ cấu lại lực lượng lao động của Công ty.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Để thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra, Công ty cần lập kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn trong việc quản lý nguồn nhân lực, dựa trên các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình.
3.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn
Trong chiến lược phát triển dài hạn, Công ty sẽ tiếp tục mở rộng quy mô nhà máy và nâng cấp hệ thống máy móc, thiết bị để tăng cường công suất sản xuất, đặc biệt cho các sản phẩm xuất khẩu và phát triển thị trường nội địa Mục tiêu là tổ chức sản xuất chuyên môn hóa và tự động hóa cho từng nhà máy Công ty cũng sẽ mở rộng thị trường tiêu thụ và xây dựng nhiều kênh phân phối trực tiếp, giảm phụ thuộc vào đối tác trung gian Với tiềm lực tài chính mạnh, cơ cấu tổ chức chuyên nghiệp và sản phẩm chất lượng cao, Công ty đang thu hút ngày càng nhiều đối tác Tuy nhiên, Công ty cần cải thiện tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn và nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên, đặc biệt là lao động địa phương Để chủ động về nhân lực, Công ty cần lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn từ 3 đến 10 năm.
3.2.1.2 Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Trong kế hoạch hoạt động của Công ty trong 1-2 năm tới, chúng tôi sẽ đầu tư nâng cấp cơ sở sản xuất và trang bị máy móc hiện đại Mục tiêu trước mắt là tăng cường công suất xuất khẩu cho hai đối tác truyền thống là Ikea và Habufa Đồng thời, chúng tôi cũng đặt mục tiêu xâm nhập và phát triển trở lại thị trường nội địa, thử nghiệm một số mẫu sản phẩm mới.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường, Công ty cần xác định mô hình tổ chức trong 1-2 năm tới, từ đó dự báo nhu cầu nhân sự cho các vị trí quản lý, nhân viên đã qua đào tạo và tay nghề Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn là rất cần thiết để đảm bảo hiệu quả cho mục tiêu kế hoạch của Công ty, đồng thời chuẩn bị cho việc sản xuất hàng loạt sản phẩm khả thi và phát triển thương hiệu.
3.2.1.3 Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
Phòng Tổ chức Hành chính nhân sự cần xác định nhu cầu nhân sự cho từng bộ phận dựa trên kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm, đồng thời phối hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận và điều hòa nhân lực nội bộ Việc thuyên chuyển nhân sự là cần thiết để đảm bảo Công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra Để nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho cán bộ công nhân viên, cần tổ chức các khóa đào tạo huấn luyện, đồng thời rèn luyện tác phong công nghiệp cho người lao động Để đạt hiệu quả cao trong kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, xác định khối lượng công việc thực tế, và lập đề xuất tuyển dụng hợp lý, tránh tình trạng thừa thiếu nhân sự Đối với lao động phổ thông, Công ty có thể tuyển dụng và đào tạo nghề tại chỗ, sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân.
Chuyên đề thực tập Tốt nghiệp
Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút lao động có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện tuyển mộ hiệu quả, công ty cần xác định nguồn nhân sự, số lượng và chất lượng của họ Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng phương pháp và quy trình tuyển dụng phù hợp với yêu cầu để đạt được kết quả cao nhất.
3.2.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân sự
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty có thể lựa chọn nguồn lao động từ nội bộ hoặc từ thị trường bên ngoài Đối với nguồn nhân sự nội bộ, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để tuyển dụng.
Để thu hút nhân sự, công ty cần xây dựng bản thông báo tuyển dụng chi tiết, mô tả rõ ràng về vị trí, nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ chuyên môn Bản thông báo này sẽ được gửi đến tất cả các bộ phận trong công ty, giúp ứng viên tự đánh giá năng lực chuyên môn của mình trước khi quyết định ứng tuyển vào vị trí đó.
Công ty hiện đang áp dụng phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là người được giới thiệu thường là bạn bè hoặc người quen, dẫn đến việc đánh giá năng lực có thể bị ảnh hưởng bởi cảm tính và sự cả nể Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này, cần thiết lập hội đồng đánh giá để thẩm định trình độ chuyên môn và tay nghề một cách khách quan.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nghề của ứng viên cần được đánh giá đa chiều, không chỉ dựa vào ý kiến của trưởng bộ phận Việc đánh giá năng lực ứng viên nên được thực hiện một cách khách quan hơn Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài, công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đảm bảo tính hiệu quả trong quy trình tuyển chọn.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty.
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo và tạp chí Nội dung quảng cáo cần ngắn gọn, rõ ràng, bao gồm mô tả công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn và tay nghề, mức thù lao hấp dẫn, cùng với thông tin liên hệ của công ty để ứng viên dễ dàng nộp hồ sơ.
Công ty đang áp dụng phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, mang lại hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân sự Các trung tâm này chịu trách nhiệm tìm kiếm và giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí cần tuyển, giúp công ty có nhiều lựa chọn chất lượng.