Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần htg

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI ************ ĐỖ VĂN TÂM Ch MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC uy ên TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG đề ực th LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ p tậ MÃ SỐ tn Tố CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH : 60.31.01.02 ệp i gh HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS ĐINH VĂN TIẾN Hà Nội, năm 2013 uy Ch ên đề ực th p tậ tn Tố ệp i gh LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan tồn luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần HTG” công trình nghiên cứu độc lập riêng tơi; số liệu, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng Kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Ch Hà Nội, ngày 19 tháng 08 năm 2013 uy HỌC VIÊN ên đề th ĐỖ VĂN TÂM ực p tậ tn Tố ệp i gh MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Khái quát nhân lực vai trò nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nhân lực uy Ch 1.1.2 Chất lượng nhân lực .6 1.1.3 Các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp ên 1.2 Nguồn nhân lực 13 đề 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 th ực 1.2.3 Các yếu tố tác động đến cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.3 Vai trò nhân lực nguồn nhân lực phát triển doanh tậ nghiệp 26 p Tố 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới 27 tn 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước giới .27 i gh 1.4.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam 30 CHƯƠNG 2: 32THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ệp CÔNG TY CỔ PHẦN HTG .32 2.1 Khái quát công ty cổ phần HTG 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 32 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh hoạt động 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 35 2.1.4 Chức nhiệm vụ .36 2.2 Thực trạng SXKD nguồn nhân lực công ty CP HTG 39 2.2.1 Tình trạng vốn Tài sản (2010-2012) 39 2.2.2 Kết sản xuất – kinh doanh (2010-2012) 41 2.2.3 Cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực (2010-2012) .45 2.3 Đánh giá khái quát .60 2.3.1 Kết xây dựng nguồn nhân lực công ty CP HTG 60 2.3.2 Những tồn 61 2.3.3 Nguyên nhân 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG .66 Ch 3.1 Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh nguồn nhân lực uy Công ty Cổ phần HTG đến 2020 66 ên 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh Công ty Cổ phần HTG .66 đề 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần HTG 67 th 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty 68 ực 3.2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .68 3.2.2 Tuyển mộ nhân 71 tậ p 3.2.3 Xây dựng sách khuyến khích phát triển nhân 76 Tố 3.2.4 Đánh giá q trình thực cơng việc 80 tn 3.2.5 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân 82 i gh KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 ệp DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT CHÚ THÍCH uy Ch ên HĐQT: Hội đồng quản trị TNHH: Trách nhiệm hữu hạn CTCP: Công ty cổ phần DN: Doanh nghiệp GĐ: Giám đốc KHVT: Kế hoạch vật tư TC – HC: Tổ chức Hành DT: Doanh thu TNST: Thu nhập sau thuế đề VCSH: Vốn chủ sở hữu th CBCNV: Cán công nhân viên ực Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế p tậ BHXH: tn Tố ệp i gh DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý công ty 35 Bảng 2.1 Cơ cấu vốn Công ty Cổ phần HTG qua năm 2010 - 2012 40 Bảng 2.2 Báo cáo kết kinh doanh giai đoạn 2010-2012 42 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty giai đoạn 2010-2012 .45 Bảng 2.4 Trình độ cán quản lý phòng ban năm 2012 .47 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty năm 2012 48 uy Ch Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp từ năm 2010 ên đến năm 2012 44 đề Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể cấu trình độ lao động DN năm 2012 45 ực th p tậ tn Tố ệp i gh LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một tổ chức muốn tồn phát triển phát triển đội ngũ lao động cho phù hợp với mục tiêu phát triển vấn đề phải đặt lên hàng đầu Đặc biệt thời đại ngày mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi trường hoạt động sản xuất kinh doanh ln thay đổi, vấn đề đào tạo phát triển đội ngũ lao động cho họ nắm bắt cơng nghệ, thích ứng với thay đổi môi trường biến động lại trở nên cần thiết Con uy Ch người động lực, mục tiêu cho phát triển tổ chức Vì vậy, quan tâm đến phát triển đội ngũ lao động thể lực trí lực yếu tố ên quan trọng góp phần vào phồn thịnh tổ chức, chìa khoá cho phát triển đề bền vững tổ chức th Nguồn lực người xem quý giá yếu tố cho ực phát triển nhanh, bền vững doanh nghiệp Hơn nữa, tài nguyên người tậ nhân tố cần có cách quản lý khai thác khác hẳn so với tài nguyên khác p Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực vấn đề Tố cần thiết cấp bách phát triển xã hội nói chung với sống cịn tn doanh nghiệp nói riêng i gh Hiện nay, phát triển nhanh mạnh mẽ công ty xây dựng ệp nước dẫn đến cạnh tranh lao động ngày gay gắt Công ty cổ phần HTG công ty hoạt động sản xuất kinh doanh ngành xây dựng Trong bối cảnh hội nhập cạnh tranh gay gắt nay, phát triển công ty trước hết nguồn nhân lực công ty định Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty vấn đề thực tiễn đặt cấp bách Nhận thức vai trò to lớn việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần HTG nói riêng, tác giả chọn đề tài: "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần HTG" làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu đề tài + Hệ thống hóa lý luận trình phát triển nguồn nhân lực tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp + Nghiên cứu phân tích thực trạng trình phát triển nguồn nhân lực hoạt động Cơng ty Cổ phần HTG Từ rút thành tựu nguyên nhân, hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần HTG +Trên sở đề xuất giải pháp thích hợp cần thực trước mắt lâu dài nhằm giúp Công ty Cổ phần HTG nâng cao hiệu hoạt động, hồn thiện uy Ch cơng tác phát triển nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu ên + Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề trình tuyển dụng, đào tạo đề bồi dưỡng phát triển nhân Công ty Cổ phần HTG th + Về thời gian: thời cơng nghiệp hóa – đại hóa (tầm nhìn 2020) ực + Về không gian: Công ty Cổ phần HTG tậ p Phương pháp nghiên cứu Tố + Phương pháp nghiên cứu sử dụng xuyên suốt đề tài phương tn pháp: Thống kê, so sánh - điều tra, tổng hợp – phân tích, phương pháp logic hệ thống ệp Ý nghĩa đề tài i gh + Phương pháp nghiên cứu phân tích mục tiêu Tác giả sử dụng tài liệu sách phát triển công ty tài liệu học tập công ty để làm sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, hệ thống làm rõ thêm số khía cạnh sơ sở lý luận nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Cổ phần HTG góp phần đáp ứng yêu cầu chủ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực hạn chế tồn cho phù hợp với đặc điểm yêu cầu phát triển bền vững công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương sau: Chương 1: Những vấn đề phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần HTG Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần HTG uy Ch ên đề ực th p tậ tn Tố ệp i gh qua thử thách lịng trung thành quen với cơng việc Công ty, tiết kiệm thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế việc định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Tuy nhiên có nhược điểm dễ tạo nhóm xung đột nội có phận khơng phục người bổ nhiệm, khơng hợp tác tốt cơng việc, chí khơng hợp tác, gây mẫu thuẫn, chia bè phái nội bộ…hơn sử dụng nguồn nội khơng cải tiến thêm chất lượng lao động Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, có ưu điểm là người mới, có cách nhìn với tổ chức, họ có người tổ chức Tuy nhiên tuyển người từ bên tổ chức, Cơng ty uy Ch khả làm thay đổi thói quen, tác phong, cách nghĩ cách làm cũ ên phải khoảng thời gian để họ tiếp cận làm quen với công việc, đề với người tổ chức gây tâm lý bất mãn cho họ Cơng ty th trọng tuyển người bên ngồi mà khơng có chế độ đãi ngộ hợp lý công ực với người cũ… + Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Công ty cần xác định lựa tậ p chọn vùng để tuyển mộ cách hợp lý, lao động phổ thơng Tố tuyển chọn thị trường lao động nông nghiệp, tỉnh thành đơn vị nhiều nơi tn khác Đối với lao động yêu cầu chất lượng cao lĩnh vực kỹ thuật, quản lý i gh kinh doanh…thì tuyển từ nguồn như, trường Đại học, Cao đẳng, trung học, trường trung tâm đào tạo nghề…Khi xác định địa tuyển mộ ệp Công ty cần lưu ý số vấn đề như: xác định thị trường lao động tốt mà cung cấp nhiều lao động đáp ứng u cầu cơng việc đặt ra, phân tích lực lượng lao động để từ đánh giá nguồn gốc người lao động tốt nhất…tuy nhiên không nên lạm dụng nhiều vào nguồn cụ thể làm đa dạng, phong phú nguồn cần tuyển mộ Khi xác định địa điểm tuyển mộ, Công ty cần lập kế hoạch xác định thời gian tuyển mộ, trước mắt lâu dài tuỳ theo điều kiện yêu cầu thực tế Cơng ty - Tìm kiếm ứng viên: Sau xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân sự, Cơng ty cần tiến hành tìm kiếm nguồn nhân đáp ứng nhu cầu Cơng ty Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí làm việc cịn thiếu, Cơng ty cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nên lấy người từ bên Cơng ty vị trí lấy người từ bên ngồi Cơng ty, từ đưa phương pháp tuyển mộ cho phù hợp - Đánh giá trình tuyển mộ nhân sự: Sau trình tuyển mộ nhân sự, Công ty cần phải đánh giá lại hiệu q trình tuyển mộ Cơng ty, để rút kinh nghiệm cho lần tuyển mộ nhân sau, hạn chế các tồn phát chương trình quảng cáo, thơng báo tuyển dụng, chất lượng nhân tuyển uy Ch huy mặt tích cực từ lần tuyển mộ trước đó, đánh giá hiệu ên dụng…với mục tiêu tuyển dụng Công ty Các thông tin thu thập từ đề ứng viên q trình xét tuyển có đảm bảo mức độ tin cậy để đánh giá kết th xét tuyển chưa, chi phí tài cho q trình tuyển mộ có đảm bảo hạn mức ực chi phí khơng… 3.2.2.3 Tổ chức nhân tậ p Tổ chức nhân hay nói cách khác bố trí, xếp cơng việc Tố cán cơng nhân viên tổ chức, mơ tả cách thức bố trí người lao động với tn công việc phù hợp với lực chuyên môn trình độ tay nghề họ, để i gh tạo hiệu cao công việc Để việc tổ chức nhân đạt hiệu cao tổ chức cần có chế đãi ngộ, khen thưởng, nâng bậc lương, chuyển ệp ngạch…với người lao động có lực, nhằm khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, đạt suất hiệu cao công việc Cũng giống tổ chức khác, vấn đề tổ chức nhân Công ty cần phải đề cao, quan tâm, cách nghiêm túc mức đạt hiệu cao công tác quản lý tổ chức Để đạt điều Cơng ty cần phải thường xun xem xét nghiên cứu hiệu đạt cấu tổ chức tại, dự báo trước vấn đề phát sinh tương lai để thấy ưu nhược điểm quản lý tổ chức Những vấn đề bao gồm việc xem xét hiệu cơng tác quản lý, bố trí cơng việc cho người lao động hợp lý chưa, người lao động có phát huy lực phẩm chất họ hay khơng, bên cạnh cần có tiêu chí đánh giá lực thành tích đạt người lao động, có sách thúc đẩy hợp tác, phối hợp tổ chức thực công việc, nâng cao khả sáng tạo, đổi cách thức tổ chức thực công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động…nhằm trì phát triển kế hoạch, mục tiêu kinh doanh Cơng ty đặt Ngồi Cơng ty cần xây dựng hệ thống quản lý hoạt động người lao động, bao gồm việc trao đổi thông tin qua lại người quản lý người lao động, sách hỗ trợ người lao động, giúp người lao động hoàn thành nhiệm hướng tổ chức sản xuất, kinh doanh rõ ràng, đặt mục tiêu kế hoạch sản xuất, kinh uy Ch vụ giao, hoàn thành kế hoạch hành động chung Công ty, xây dựng định ên doanh cụ thể cần đạt Công ty cần có sách thi đua khen thưởng, chế độ đề đãi ngộ, ghi nhận đóng góp người lao động có hình thức khuyến th khích khác để tăng cường hiệu công việc, định hướng vào sản xuất kinh doanh ực khách hàng Công ty 3.2.3 Xây dựng sách khuyến khích phát triển nhân tậ p Để khuyến khích người lao động làm việc tích cực gắn bó lâu dài với Tố Cơng ty yếu tố tạo động lực cho người lao động vô quan trọng cần tn thiết Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bao gồm: i gh 3.2.3.1 Xác định nhiệm vụ xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Cơng ty cần có mục tiêu hoạt động rõ ràng, phổ biến truyền đạt mục tiêu ệp với người lao động để người lao động hiểu rõ mục tiêu để họ xác định rõ mục tiêu phương hướng mà phải hồn thành Do cần có nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn thực công việc người lao động Để làm điều Cơng ty xây dựng bảng mơ tả cơng việc, mơ tả khối lượng cơng việc mà người lao động phải hoàn thành, tiêu chuẩn để thực cơng việc Ngồi Cơng ty phải xây dựng tiêu chí đánh giá thường xuyên đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động, từ giúp người lao động hình dung rõ mục tiêu công việc họ giúp họ làm việc hiệu hơn, suất Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo mô tả rõ nội dung công việc người lao động cần làm phải làm tốt đến mức nào, phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm loại công việc 3.2.3.2 Tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ Điều kiện mơi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc người lao động Do để khuyến khích người lao động tích cực làm việc, hồn thành nhiệm vụ giao, đạt suất hiệu cao cơng việc Công ty cần tạo môi trường làm việc thân thiện với người Như nói phần trên, Công ty trọng việc đầu tư mái an toàn với người lao động, nhiên cịn nhiều vị trí nhiễm mơi uy Ch nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị…để tạo môi trường làm việc thoải ên trường làm việc, nhiễm tiếng ồn, nhiều vị trí chưa đảm bảo vấn đề an toàn lao đề động cho người lao động…Do Công ty phải chủ động tích cực việc th xử lý tồn để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an toàn cho người ực lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí người việc…giúp người lao động yên tậ p tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm Tố với công việc giao, nâng cao suất lao động tn 3.2.3.3 Chính sách khen thưởng kỷ luật i gh Trong tổ chức, doanh nghiệp để tạo mơi trường làm việc chun nghiệp, người lao động tự giác chấp hành nội qui kỷ luật lao động, tích ệp cực làm việc đưa sáng kiến cải tiến, nâng cao suất, hiệu lao động, sách khen thưởng kỷ luật lao động thiếu Tại Cơng ty, sách khen thưởng kỷ luật xây dựng dựa điều luật luật lao động Việt Nam, nội qui lao động qui chế tài Cơng ty Theo lao động Công ty chấp hành tốt nội qui kỷ luật lao động Cơng ty, có tinh thần làm việc cao trách nhiệm, đạt nhiều thành tích q trình làm việc Cơng ty khen thưởng, ngược lại lao động vi phạm nội qui kỷ luật lao động Công ty, có tinh thần làm việc khơng tích cực…sẽ bị xét kỷ luật, hình thức tuỳ theo mức độ vi phạm, khiển trách, phạt hành chính, buộc thơi việc Hiện Cơng ty áp dụng hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng tiền mặt, chủ yếu hình thức thưởng tiền mặt Tiền thưởng áp dụng cho lao động có nhiều thành tích tốt cơng việc, tiền thưởng vấn đề bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt nỗ lực thân Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công dựng tiêu thưởng cụ thể như: uy Ch phản ánh thành tích mà người lao động đạt Cơng ty cần xây ên - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất đề - Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao th - Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty ực - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất - Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc tậ p Nhìn vào tiêu thưởng đó, người lao động thấy quan Tố tâm động lực để người lao động gắn bó với Cơng ty Ngược lại tn tiêu thưởng khơng phù hợp không phát huy hiệu i gh mà cịn gây tác dụng ngược lại Ngồi việc áp dụng hình thức khen thưởng để khuyến khích người ệp lao động có thành tích tốt, doanh nghiệp cần có hình thức kỷ luật người lao động không tuân thủ nội qui, qui chế làm việc doanh nghiệp Kỷ luật lao động bao gồm tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân người lao động tổ chức, doanh nghiệp xây dựng nên dựa sơ pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu kỷ luật nhằm làm cho người lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường có qui củ, kỷ luật việc giữ kỷ luật Tại Cơng ty có xây dựng nội qui, kỷ luật lao động, lao động vi phạm nội qui kỷ luật bị xử lý theo qui chế lao động Công ty Tuy nhiên nội qui lao động chưa thông báo cách đầy đủ đến cá nhân người lao động, việc trì giữ kỷ luật Cơng ty chưa tốt, nhiều lao động đặc biệt lao động phổ thông, lao động vào làm việc chưa nắm rõ nội qui lao động, họ chưa nắm rõ yêu cầu công việc, tuân thủ thời gian làm việc thời gian nghỉ ca chưa nghiêm túc, làm việc đùa nghịch, nói chuyện, làm việc riêng, nhiều lao động chưa nắm yêu cầu an toàn lao động,…đây phần lỗi cán quản lý phận khơng phổ biến cụ thể nội qui lao động tới cá nhân người lao động Do để trì tốt kỷ luật Cơng ty, người làm công tác kỷ luật lao động Công ty tới lao động Công ty, giúp họ hiểu rõ uy Ch quản lý nguồn nhân lực cần phổ biến, đào tạo nội dung liên quan đến nội qui ên càc yêu cầu Công ty thân họ, từ họ định hướng cách thức đề làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần làm th việc hợp tác trách nhiệm cao công việc cầu sau: ực Để kỷ luật Cơng ty có hiệu Cơng ty cần phải đảm bảo yêu tậ p - Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể Tố Trong qui định rõ điều khoản kỷ luật, mức độ vi phạm kỷ luật tn hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều i gh kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách công khai, dân chủ công với tất lao động ệp - Phải qui định rõ ràng trách nhiệm cá nhân có liên quan đến kỷ luật lao động, tránh tình trạng đổ lỗi cho vi phạm kỷ luật - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỷ luật lao động tới người lao động nhằm khuyến khích ý thức lao động tốt, tự giác thực giữ gìn kỷ luật cá nhân nói riêng tập thể nói chung - Thiết lập phận kiểm tra, giám sát việc tuân thủ kỷ luật lao động, để trì thường xuyên việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động - Trước tiến hành kỷ luật, phải có điều tra, xác minh vi phạm mức độ vi phạm, sở xác minh rõ vi phạm hội đồng kỷ luật Cơng ty đưa hình thức kỷ luật thông báo cho người lao động biết 3.2.4 Đánh giá q trình thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá tiêu chuẩn thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng, đáp ứng nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức, đảm bảo cơng mà họ nhận tương ứng với mức cơng việc hồn thành, việc đánh giá khách uy Ch cho người lao động việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, tiền thù lao ên quan xác khơng có tác dụng làm cho người lao động tự giác thực đề nhiệm vụ cơng việc giao, mà cịn thúc đẩy động lực làm việc cho người lao th động, thúc đẩy nhu cầu tự hoàn thiện thân người lao động Do Cơng ty ực cần phải xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá, qui trình đánh giá, phải trì đánh giá theo định kỳ tậ p 3.2.4.1 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tố Để đánh giá xác hiệu q trình thực cơng việc, Cơng ty cần tn phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thực công i gh việc phải thể rõ nội dung liên quan đến yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm làm tốt đến mức Các tiêu chuẩn phải phản ánh ệp cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm loại công việc Để đánh giá hiệu hệ thống đánh giá thực công việc Công ty cần phải đáp ứng tiêu chí sau: - Tính phù hợp: tiêu chuẩn đánh giá phải có liên quan ràng buộc rõ ràng với mục tiêu hoạt động kinh doanh Công ty, phù hợp với mục tiêu quản lý, đồng thời phải có liên quan rõ ràng yếu tố cơng việc xác định thơng qua phân tích công việc với tiêu đánh giá thiết kế bảng đánh giá - Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc - Tính tin cậy: bảng tiêu chuẩn đánh giá thể quán việc đánh giá, có nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập đánh giá viên khác phải thông với - Tính chấp nhận: hệ thống đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người lao động dụng với người lao động người quản lý lao động Công ty uy Ch - Tính thực tiễn: phương tiện đánh giá phải đơn giản dễ hiểu dễ sử ên 3.2.4.2 Qui trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đề Qui trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cách thức, trình tự th thực việc đánh giá cá nhân tổ chức, doanh nghiệp Để việc ực đánh giá mức độ hồn thành cơng việc xác đạt hiệu cao, qui trình đánh giá Cơng ty phải thiết kế cẩn thận, phù hợp với đặc trưng tổ tậ p chức hoạt động Công ty Có nhiều phương pháp đánh giá, phương pháp xếp Tố hạng, phương pháp phân loại, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh yếu tố tn Tương ứng với phương pháp đánh giá có qui trình đánh giá tương ứng Mỗi i gh phương pháp có ưu nhược điểm riêng Tuỳ vào điều kiện cụ thể mà tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn cho riêng phương pháp đánh giá ệp phù hợp Đối với Công ty cổ phần HTG doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh sản phẩm lĩnh vực xây dựng, vào đặc trưng tổ chức thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh chọn đánh giá theo phương pháp cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung cơng việc từ mơ tả cơng việc, sau phân phối số điểm cho yếu tố cụ thể Số điểm phân chia vào công việc xác định khoảng mức tiền cơng trả cho cơng việc Các bước để đánh giá công việc phương pháp cho điểm bao gồm: Bước 1: Xác định công việc then chốt: Cần xác định danh mục công việc then chốt số công việc Công ty, cơng việc có tính chất quan trọng, ổn định thường xun, so sánh trả cơng tương xứng Bước 2: Xác định yếu tố thù lao: yếu tố thể khía cạnh để điều chỉnh mức trả công cho cơng việc nhiều hay cơng việc khác tất điều kiện khác không thay đổi Các yếu tố thường sử dụng nhiều là: trách nhiệm, thể lực, mức độ nguy hiểm, kỹ làm việc, điều kiện làm việc, u cầu chun mơn, trình độ tay nghề… Bước 3: Xác định trọng số cho yếu tố tuỳ theo đóng góp phải phản ánh giá trị quản lý xã hội uy Ch chúng vào giá trị chung công việc Các trọng số phân chia vào yếu tố cần ên Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà cơng việc nhận đề cấp độ mà yếu tố thù lao cần phải chia Tổng số điểm tối đa công th việc ấn định mức khác nhau, yêu tố chia thành ực nhiều mức độ yêu cầu Bước 5: Xây dựng bảng điểm, bảng điểm xây dựng vào trọng tậ Tố yếu tố p số yếu tố, số điểm ấn định cho mức độ phải tương ứng với trọng số tn Bước 6: Tiến hành cho điểm công việc, hội đồng đánh giá cơng việc tính i gh giá trị điểm cho công việc thông qua việc so sánh mô tả công việc với mô tả yếu tố, cấp độ sử dụng bảng điểm để đánh giá cho điểm ệp mức độ công việc người lao động hoàn thành 3.2.5 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân Mục tiêu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng với tổ chức với cá nhân người lao động Do Cơng ty, hoạt động cần phải quan tâm mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Công ty Do nguồn lao động Công ty bao gồm hai mảng cơng nhân kỹ thuật cán chun mơn Với cơng nhân kỹ thuật hình thức đào tạo đào tạo nơi làm việc, tổ chức lớp khoá đào tạo nâng cao trình độ tay nghề…Cịn cán chun mơn tiến hành nhiều hình thức khác đào tạo qui dài hạn, đào tạo chức, đào tạo từ xa…Tuy nhiên xét tổng thể chia hai hình thức đào tạo đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc 3.2.5.1 Đào tạo cơng việc Cơng ty tiến hành đào tạo người học nơi làm việc, chương thức, kỹ năng, thao tác thực công việc…một cách nhanh hiệu uy Ch trình đào tạo bao gồm việc phổ biến truyền đạt hướng dẫn người học kiến ên thông qua thực tế làm việc bảo hướng dẫn cán quản lý đề người lao động có trình độ tay nghề cao Cơng ty th Nhóm hình thức đào tạo bao gồm: ực - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc, áp dụng chủ yếu với cơng nhân sản xuất, ngồi áp dụng với số cơng việc quản lý Quá trình đào tạo tậ p gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Trong trình dạy lý thuyết Tố người dẫn cơng việc phải rõ bước thực công việc giải thích tn qui trình cơng nghệ để người học hiểu rõ Sau nắm vững lý thuyết, người i gh học thực hành bước đầu làm thử vài chi tiết, sản phẩm sau làm tồn cơng việc dẫn người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy ệp làm trao đổi gặp vấn đề khúc mắc Khi người học thành thạo tồn qui trình thực cơng việc việc dẫn cơng việc kết thúc - Đào tạo theo kiểu học nghề, áp dụng với tồn cơng nhân sản xuất Quá trình thực gồm hai giai đoạn học lý thuyết thực hành Phần lý thuyết học tập chung lớp, chương trình học ký sư người thợ lành nghề đảm nhận Sau học lý thuyết, người học đưa đến làm việc hướng dẫn người hướng dẫn khoảng thời gian định Người học thực bước công việc từ đơn giản đến phức tạp thành thạo tất kỹ mà công việc yêu cầu - Kèm cặp bảo, áp dụng với lao động quản lý trình thực bao gồm học lý thuyết thực hành thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi nhằm giúp người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc công việc tương lai Kèm cặp bảo tiếp cận theo ba cách kèm cặp người quản lý trực tiếp, kèm cặp người đồng nghiệp có kinh nghiệm kèm cặp người cố vấn - Luân chuyển thuyên chuyển công việc, đối tượng áp dụng lao động quản lý, người coi cán nguồn tổ chức Người quản lý chuyển từ công việc sang công việc khác để tạo điều kiện cho họ tích luỹ tiếp cận theo ba cách: cách thứ chuyển ngưởi quản lý đến nhận uy Ch thêm nhiều kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác Cơng ty Hình thức ên cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền đề hạn cũ, cách thứ hai chuyển người quản lý đến nhận cương vị làm việc th ngồi lĩnh vực chun mơn Cách thứ ba người quản lý bố trí ln chuyển ực cơng việc phạm vi nội nghề nghiệp chuyên môn Mỗi hình thức đào tạo có ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói tậ p chung tiết kiệm chi phí đào tạo thời gian đào tạo ngắn, khơng phải th Tố người dạy bên ngồi phương tiện giảng dạy Hình thức tiếp cận trực tn tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ cơng việc phát triển văn hố làm i gh việc theo nhóm Ngồi đào tạo cơng việc cịn có ý nghĩa thiết thực người học làm việc có thu nhập học Tuy nhiên đào tạo ệp công việc có nhược điểm q trình học không theo hệ thống bản, nên áp dụng với chương trình đào tạo chuyển giao cơng nghệ đại, địi hỏi trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Để áp dụng có hiệu hình thức đào tạo Cơng ty cần phải đáp ứng hai điều kiện lựa chọn người dạy có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có tay nghề cao, tâm huyết với công việc phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm sốt chương trình đào tạo, chi phí thời gian đào tạo 3.2.5.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đây hình thức đào tạo mà người học tách hồn tồn khỏi thực cơng việc thực tế Đối với điều kiện thực tế sản xuất, kinh doanh Cơng ty áp dụng vài hình thức đào tạo sau: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, áp dụng với công nhân sản xuất, với cơng việc có tính chất phức tạp, địi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao, mà tiếp cận phương pháp đào tạo cơng việc khơng đạt hiệu gây hại cho người học, cho Cơng ty Q trình đào tạo gồm hai giai đoạn, dạy lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập chung kỹ sư, cán phụ trách kỹ thuật, cịn phần thực hành thực hướng dẫn Hình thức giúp người lao động tiếp cận kiến thức đào tạo cách uy Ch trực tiếp xưởng thực tập chuyên dụng kỹ sư cơng nhân lành nghề ên có hệ thống không gây xáo trộn gián đoạn sản xuất đề - Cử học trường qui, hình thức áp dụng với đối th tượng lao động, tính hệ thống chương trình đào tạo cao, áp dụng với ực cơng việc địi hỏi chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật cao Người học trang bị toàn diện lý thuyết lẫn kỹ thực hành, từ đem tậ p kiến thức trang bị vận dụng vào q trình cơng tác cách bản, có hệ Tố thống đạt hiệu tốt tn - Đào tạo sử dụng giảng, hội nghị, hội thảo, hình thức áp i gh dụng với đối tượng lao động Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, chương trình đào tạo ệp tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên có hội thảo luận theo nhóm hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ trang bị kiến thức, kinh nghiệm kỹ cần thiết cho cơng việc KẾT LUẬN doanh nghiệp phải tạo lợi riêng phải tận dụng uy Ch Nguồn nhân lực tài sản vô giá Nhân tố người nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất người Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tếthị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có sử dụngnguồn nhân lực có hiệu hay khơng Vì vậy, doanh nghiệp phải trọng đến việc sử dụng người, đào tạo phát triển cách có hiệu Để doanh nghiệp ngày tồn phát triển thị trường ên lợi Đối với công ty cổ phần HTG lợi cơng ty thể thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy đề nhiên lợi quan trọng mà công ty cần phải phát huy nguồn th lực người công ty, nguồn lực phát triển nguồn lực ực cịn lại cơng ty phát huy tạo lợi cạnh tranh p tậ công ty thị trường Do vậy, đầu tư vào nguồn lực người công ty Tố phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn người công ty có tn hiệu thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cơng ty khơng i gh ngừng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán công nhân viên công ty thành công thị trường ệp ty qua nguồn nhân lực cơng ty trở thành vũ khí sắc bén để giúp cơng Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần HTG, từ kết tồn việc xây dựng nguồn nhân lực cơng ty Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần HTG, đề tài số điểm hạn chế ưu điểm việc phát triển nguồn nhân lực công ty Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện mong muốn nguồn nhân lực công ty cổ phần HTG ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa uy Ch ên đề ực th p tậ tn Tố ệp i gh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Đại học Kinh tế quốc dân ( Năm 2007) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS TS Mai Quốc Chánh - NXB Đại học kinh tế quốc dân ( Năm 2009) Giáo trìnhNguồn nhân lực - PGS TS Nguyễn Tiệp - NXB Lao động xã hội (Năm 2005) uy Ch Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- PGS TS Trần Kim Dung- NXB Giáo ên dục ( Năm 2008) đề Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức- PGS TS Nguyễn Ngọc ực th Quân & ThS Nguyễn Tấn Thịnh- NXB Giáo dục ( Năm 2009) Tư liệu lấy từ nguồn website Viện khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực tậ p Các báo cáo tài năm 2010, 2011, 2012 Công ty Cổ phần HTG Tố Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực 2012 Công ty Cổ phần HTG tn ệp i gh