Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm đánh giá và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Minh, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chocông ty.
Mục tiêu cụ thể
Bài viết đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C ở Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này trong tương lai Việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lựctại Công tyTNHH Thưong mại - Dịch vụ hàng hóaA.N.C ỏ Thành phố Hồ Chí Minh hiện naynhư thếnào?
Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thưong mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C ở Thành phố Hồ Chí Minh?
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, tác giảđã sử dụng cácphưong pháp như sau:
Thu thập số liệu: Đe tài thu thập thông tin phân tích từ các tài liệu tham khảo, báo cáo, thống kê từ các nguồn công bố chínhthức.
Phân tích số liệu từ cơ sở dữ liệu thứ cấp cho thấy phương pháp phân tích thống kê được áp dụng nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Phương pháp hệ thống hóa kết hợp phân tích và so sánh được áp dụng để nghiên cứu các vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực logistics, trong chương 1.
Phương pháp tổng hợp kết hợp phân tích và so sánh được áp dụng để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại A.N.C ở TP HCM trong giai đoạn 2020-2022, cụ thể trong chương 2 của nghiên cứu.
Phương pháp phân tích kết hợp với diễn giải được áp dụng để xây dựng lập luận cho các biện pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại A.N.C ở TP HCM trong chương 3.
Dữ liệu sử dụng trong luận văn bao gồm:
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo năm (2020, 2021, 2022) của A.N.C (báo cáo tài chính, báo cáo hàng năm của cácphòng ban).
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này trình bày hệ thống các lý thuyết và tổng quan những nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên cao học và những ai quan tâm đến lĩnh vực này.
Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C ở TP HCM Từ kết quả phân tích, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Kết cấu của nghiên cứu
Nội dung kết cấu của nghiên cứu bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồnnhân lựcở các doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịchvụ hàng hóa A.N.C.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóaA.N.C.
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực Ở CÁC
Khung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
Khung phân tích là sơ đồ hóa các mối quan hệ tương quan và nhân quả giữa các biến số, giúp mô tả trực quan cách thức phân tích vấn đề nghiên cứu Trong nghiên cứu này, khung phân tích về công tác quản trị nguồn nhân lực được thể hiện trong hình 1.1.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)
Từ khung phân tích thực trạng trình bày trong hình 1.1 nói trên, quy trình nghiên cứu củaLuận văn được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Cơ sở lý thuyết và thựctiễn
Tác giả đã thu thập tài liệu về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu liên quan, đồng thời tận dụng kinh nghiệm làm việc tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C để tiếp cận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Điều này đã giúp định hướng cho đề tài nghiên cứu của Luận văn.
Bước 2: Xác định vấn đềnghiên cứu
Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu là cải thiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty này ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Bước 3: Thu thập dữ liệu
Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu theo ba tiêu chí: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực Dữ liệu trong bước này chủ yếu là dữ liệu thứ cấp, được thu thập từ các tài liệu và báo cáo định kỳ hàng quý, 6 tháng và hàng năm của A.N.C Bên cạnh đó, tác giả cũng trao đổi với các chuyên viên trong phòng nhân sự của công ty để làm rõ thêm một số nội dung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của A.N.C.
Bước 4: Phân tích vàđánh giáthựctrạng
Dựa trên dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C Phân tích này được thực hiện theo ba tiêu chí: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như duy trì nguồn nhân lực Qua đó, tác giả đánh giá tổng thể và nhận xét về những ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của A.N.C dựa trên ba yếu tố chính: thu hút, đào tạo và phát triển, cùng với việc duy trì nguồn nhân lực.
Bước 5: Đe xuấtgiải pháp hoàn thiện
Dựa trên kết quả phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C ở TP HCM, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác này, phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế hiện tại, mở ra hướng đi cho các nghiên cứu trong tương lai.
Phần tiếp theo trình bày cơ sở lý thuyết và những nội dung liên quan.
Một số khái niệm liên quan
1.2.1 Khái niệm vềnhân lực, nguồn nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khác nhau, với nhiều khái niệm khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), nhân lực cấp quốc gia bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động Năng lực lao động của con người là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất và quá trình tạo ra của cải vật chất cho nhân loại.
Sự phân công lao động xã hội sâu sắc giúp nâng cao sức lao động và sản xuất của từng cá nhân Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên là rất quan trọng Theo Wikipedia, nhân lực được hiểu là tất cả năng lực của con người trong một tổ chức, bao gồm kiến thức, hành vi, khả năng và giá trị đạo đức để phát triển và duy trì doanh nghiệp Bùi Thế Vĩnh và cộng sự (2000) phân biệt nhân lực theo hai nghĩa: nghĩa rộng, tức là nguồn lực con người, và nghĩa hẹp, là dân số trong độ tuổi lao động, thể hiện lực lượng lao động của tổ chức.
Nhân lực được định nghĩa là tổng hợp tất cả khả năng sức khỏe và trí tuệ của những người tham gia lao động, bao gồm các điều kiện thể chất và tinh thần cần thiết trong quá trình làm việc.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và khu vực Theo Nicholas Henry (2012), nguồn nhân lực bao gồm những cá nhân có khả năng và kỹ năng khác nhau, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Sự đa dạng về quy mô và chức năng của nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng và phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa.
George và John (2008) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố nội tại và ngoại tại của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và đạt được các mục tiêu phát triển của tổ chức.
Nguyễn Thanh Hội (2017, tr 13) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội Điều này bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, những người sử dụng kiến thức, kỹ năng và giá trị đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì hoạt động của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong một công ty được định nghĩa là tổng số người lao động đang làm việc tại đó, có mối quan hệ hợp đồng với công ty, nhận lương, thưởng và được hưởng các quyền lợi theo quy định của luật lao động.
1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa là hệ thống chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2015) Dessler (2015) nhấn mạnh rằng QTNNL chú trọng đến phạm vi và nội dung, phản ánh triết lý và thực tiễn liên quan đến con người và công việc trong tổ chức Theo Bùi Văn Danh (2019), QTNNL là sự phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khoa học và hệ thống, bao gồm hoạch định, phân công, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân sự Để tổ chức thành công và phát triển bền vững, yếu tố then chốt là nguồn nhân lực Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra Tận dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ và khai thác khả năng sẽ nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong tương lai.
1.3 Mục tiêu quẫn trị nguồn nhân lực
Mục đích của việc đào tạo nhân viên là tối ưu hóa nguồn lực nội bộ và nâng cao năng suất tổ chức Đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ công việc, cải thiện năng lực và thành thạo nghiệp vụ Ngoài ra, nó cũng nâng cao ý thức hoàn thành nhiệm vụ với thái độ tích cực, đồng thời phát triển khả năng xử lý và thích ứng với các nhiệm vụ trong tương lai.
Theo Hà Minh Trung (2002), mục đích chính của đào tạo nguồn nhân lực là hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt khi họ không đạt tiêu chuẩn hoặc khi đảm nhận vị trí mới Đào tạo cũng nhằm nâng cao kỹ năng và cập nhật kiến thức, giúp người lao động áp dụng công nghệ mới vào tổ chức Các nhà quản lý cần linh hoạt trong việc sử dụng phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi công nghệ và quy trình, tránh tình trạng lỗi thời Thêm vào đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn giúp hòa giải xung đột giữa nhân viên và quản lý, định hướng công việc cụ thể để nhân viên dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời chuẩn bị cho lực lượng quản lý và chuyên môn kế tiếp.
1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Theo Letter C.Thurow - nhà kinh tế cũng lànhà quản trị học (MIT) nhận định rằng:
Những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty bao gồm đội ngũ nhân sự có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản, có đạo đức và văn hóa, cùng khả năng làm việc hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp công ty khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, đảm bảo có đủ người có năng lực và bố trí công việc phù hợp Năng suất lao động được nâng cao sẽ tạo ra sự khác biệt trên thị trường, nhưng điều này phụ thuộc vào cách quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp dù có tiềm lực tài chính mạnh nhưng nếu không hiểu rõ nguồn nhân lực sẽ trở nên vô giá trị Quản lý nhân sự hiệu quả giúp duy trì quyền lợi và giá trị của nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc đoàn kết và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp giám đốc điều hành hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy sự hợp tác giữa các nhân viên Người quản lý cần hiểu cách thu hút và khơi dậy đam mê công việc của nhân viên, đồng thời áp dụng kiến thức và kỹ năng để giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng và phân bổ nhân sự Sự cân bằng giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân là cần thiết để tăng cường năng suất Để nâng cao năng lực con người trong tổ chức, việc triển khai kế hoạch đào tạo hiệu quả sẽ trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.6.1 Nhóm chức nângthu hủt nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả của quy trình này Để sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo cung cấp đủ số lượng lao động có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Các chức năng chính trong thu hút nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thống kê công việc tại mọi vị trí, cũng như tuyển dụng Doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch hoạt động kinh doanh để bố trí nhân lực một cách hợp lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
1.6.2 Nhóm chức năng đàotạovà pháttriển nguồn nhân lực
Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Theo Letter C.Thurow - nhà kinh tế cũng lànhà quản trị học (MIT) nhận định rằng:
Những yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty bao gồm đội ngũ nhân sự có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản, có đạo đức, văn hóa và khả năng làm việc hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp công ty tối ưu hóa tiềm năng của nhân viên, đảm bảo có đủ số lượng nhân lực có năng lực và nghiệp vụ phù hợp Tăng cường năng suất lao động tại từng thời điểm giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt trên thị trường Dù có tiềm lực tài chính mạnh và cơ sở vật chất hiện đại, nếu không hiểu rõ nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ trở nên vô giá trị Quản lý nhân sự hiệu quả mang lại cái nhìn toàn diện về quyền lợi của nhân viên, duy trì giá trị và địa vị của họ trong công ty Nhà quản lý nhân sự cần chú trọng điều phối lợi nhuận giữa tổ chức và nhân viên, từ đó xây dựng môi trường làm việc đoàn kết và văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp các giám đốc điều hành hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc làm việc hòa đồng và hợp tác với nhân viên Người quản lý cần thu hút nhân viên vào niềm đam mê công việc, sử dụng kiến thức và năng lực để giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng và bố trí nhân sự Đồng thời, họ cần cân bằng giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân Để nâng cao năng suất và phát triển năng lực con người, kế hoạch đào tạo cần được tích cực triển khai, trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.6.1 Nhóm chức nângthu hủt nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định hiệu quả của quy trình quản lý nhân sự Để sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cung cấp đủ số lượng lao động có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Các chức năng chính trong thu hút nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thống kê công việc, cũng như tuyển dụng Doanh nghiệp nên dựa vào kế hoạch hoạt động kinh doanh và tổ chức nhân lực một cách hợp lý để thực hiện tốt các chức năng này.
1.6.2 Nhóm chức năng đàotạovà pháttriển nguồn nhân lực
Chức năng chính của nhóm đào tạo và phát triển là nâng cao năng lực của người lao động, giúp họ đạt đủ trình độ và kỹ năng để hoàn thành công việc hiệu quả Theo Lê Thanh Hà (2009), đào tạo là quy trình có tổ chức nhằm tăng năng suất và kết quả công việc Nhóm này bao gồm các hoạt động như định hướng nghề nghiệp, hội nhập, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn, và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho nhân viên và quản lý Công ty thường áp dụng chương trình hội nhập và đào tạo để xác định khả năng của nhân viên và giúp nhân viên mới làm quen với vị trí và môi trường làm việc.
1.6.3 Nhóm chức năngduy trìnguồn nhân lực
Theo David và Stephen (1988), duy trì nguồn nhân lực là tạo ra môi trường giúp người lao động luôn cảm thấy hào hứng và nhiệt huyết với công việc Họ coi công việc là một phần nhiệm vụ không thể thiếu tại doanh nghiệp Nhóm chức năng này đặc biệt nhấn mạnh đến sự ổn định, giữ chân và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực bao gồm các chức năng quan trọng như tạo động lực, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động, đãi ngộ và các giá trị doanh nghiệp Chức năng tạo động lực giúp khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình và đạt chất lượng cao Đồng thời, việc duy trì và phát triển quan hệ lao động thông qua cải thiện môi trường làm việc, ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động là rất cần thiết Quản lý quan hệ lao động đúng cách sẽ tạo ra bầu không khí tập thể tích cực, giúp người lao động hài lòng với công việc và doanh nghiệp của mình.
1.7 Những nộidung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhânlực
1.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình hoạt động để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc theo chiến lược của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015) Đồng thời, quá trình này cũng bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân bằng giữa kỳ vọng công việc còn thiếu với đặc điểm của nhân viên (Richard L.Daft, 2016).
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân sự phù hợp cho từng vị trí và thời điểm cụ thể.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng bao gồm phân tích, dự báo và nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động phù hợp với chiến lược phát triển Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, vì mọi kế hoạch đều được thực hiện bởi con người Việc thừa hoặc thiếu nhân sự đều có thể làm tăng chi phí và giảm hiệu quả làm việc, ảnh hưởng đến lợi nhuận Một kế hoạch nguồn nhân lực tốt giúp giảm thiểu rủi ro, hạn chế chi phí phát sinh và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Bước 1: Phân tích môi trường vàxác định mụctiêu, chiến lược kinh doanh.
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanhnghiệp, xây dựng chiến lượcnguồn nhân lực phù hợp với chiến lược pháttriển kinh doanhcủa công ty.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc của mục tiêu dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc của mục tiêu ngắn hạn.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lựccho mục tiêu ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung - cầu về nhân lực và khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực là cần thiết Dựa trên phân tích này, cần đề ra các chương trình phù hợp để thích ứng với yêu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Bước 6: Dựa trên phân tíchxây dựng cácchính sách cácchưong trình hành động.Bước 7: Dựa trên phân tích xácđịnh các chưong trình hành độngcần thực hiện.
Bước 8: Tiến hành thực hiện chương trình và xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lựcchocông ty.
Bước 9: Kiêm tra sau thực hiện và đánh giá tình hình thực hiện.
Hình 1.2 Quytrình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2015)
1.7.2Phân tích côngviệc Đây làmột chu trình có hệ thống mục đích xác định các chứcnăng, nhiệm vụ và các yêu cầu để thực hiện một việc cụ thể tại một vị trí Phân tích công việc còn được xem như là một công cụ không thể thiếu trong hầu hết các chương trình quản lý nguồn nhân lực,nógiúpcác doanh nghiệp thực hiện được những sách lược về nhân lực Vì vậy, phân tích công việc được coi như làyếu tố quan trọng nhất giúp hoạch định vềnguồn nhân lực.
Phân tích công việc được hiểu theo hai cách: đầu tiên, là quá trình thu thập và phân tích thông tin về thành phần, đặc điểm và yêu cầu của công việc; thứ hai, là việc xác định các kỹ năng, kiến thức và nhiệm vụ cần thiết để thực hiện tốt công việc trong tổ chức Kết quả của phân tích công việc được trình bày qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên Để tiến hành phân tích công việc, bước đầu cần hoàn thiện tài liệu quan trọng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc là kết quả của quá trình làm việc, cung cấp cái nhìn tổng quan về một vị trí cụ thể Nó chi tiết hóa các vai trò và nhiệm vụ, đồng thời thể hiện mối liên hệ giữa các phòng ban, điều kiện làm việc và tiêu chuẩn giám sát Việc này giúp người lao động nắm rõ yêu cầu và nội dung công việc, hiểu quyền hạn cũng như trách nhiệm của mình khi thực hiện nhiệm vụ.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về trình độ cá nhân của nhân viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng xử lý tình huống và các kỹ năng liên quan Nó giúp doanh nghiệp hiểu rõ lý do cần tuyển những ứng viên có kỹ năng phù hợp để đảm bảo hiệu suất làm việc tối ưu cho từng vị trí.
Phân tích công việc cung cấp thông tin chi tiết về đặc điểm và yêu cầu của vị trí, giúp nhà quản lý thuận lợi trong việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất công việc Điều này đảm bảo việc tính lương và thưởng chính xác, kịp thời cho đúng người Các bước thực hiện được trình bày trong hình 1.3 dưới đây.
Bảng Tiêu chuẩn cõng việc J
Tuyến dụng, lựachọn Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị nhân viên
Hình 1.3 Mô tả phân tíchcông việc
Phân tích công việc là quá trình xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Nó giúp xác định phẩm chất và kỹ năng mà người lao động cần có, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các vị trí trong từng bộ phận Để đảm bảo sự phân chia trách nhiệm công bằng và rõ ràng, việc lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là rất cần thiết Kết quả của phân tích công việc hỗ trợ quản lý trong quá trình tuyển dụng, phân công và điều chuyển nhân viên, cũng như hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc, cấp bậc và chế độ lương thưởng.
Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để thực hiện công việc hiệu quả Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình này bao gồm việc đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động Richard L.Daft (2016) cũng nhấn mạnh rằng hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến việc dự báo nhu cầu và cân bằng giữa kỳ vọng công việc và đặc điểm của nhân viên Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler (1994) cũng góp phần vào khái niệm này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng và thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân sự phù hợp với từng vị trí và thời điểm cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm phân tích, dự báo và nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết Quá trình này có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh, vì nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của công ty Việc dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự có thể dẫn đến chi phí cao và giảm năng suất, ảnh hưởng đến lợi nhuận Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả giúp giảm thiểu rủi ro và đảm bảo năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Bước 1: Phân tích môi trường vàxác định mụctiêu, chiến lược kinh doanh.
Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanhnghiệp, xây dựng chiến lượcnguồn nhân lực phù hợp với chiến lược pháttriển kinh doanhcủa công ty.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc của mục tiêu dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc của mục tiêu ngắn hạn.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lựccho mục tiêu ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung - cầu về nhân lực là rất quan trọng Cần đánh giá khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu mới Dựa trên phân tích này, các chương trình cần được đề ra nhằm cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Dựa trên phân tíchxây dựng cácchính sách cácchưong trình hành động.Bước 7: Dựa trên phân tích xácđịnh các chưong trình hành độngcần thực hiện.
Bước 8: Tiến hành thực hiện chương trình và xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lựcchocông ty.
Bước 9: Kiêm tra sau thực hiện và đánh giá tình hình thực hiện.
Hình 1.2 Quytrình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2015)
1.7.2Phân tích côngviệc Đây làmột chu trình có hệ thống mục đích xác định các chứcnăng, nhiệm vụ và các yêu cầu để thực hiện một việc cụ thể tại một vị trí Phân tích công việc còn được xem như là một công cụ không thể thiếu trong hầu hết các chương trình quản lý nguồn nhân lực,nógiúpcác doanh nghiệp thực hiện được những sách lược về nhân lực Vì vậy, phân tích công việc được coi như làyếu tố quan trọng nhất giúp hoạch định vềnguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và phân tích thông tin về thành phần, đặc điểm và yêu cầu của một công việc, đồng thời xác định các kỹ năng, kiến thức và nhiệm vụ cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc trong tổ chức Kết quả của phân tích công việc được thể hiện qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên Để tiến hành phân tích công việc, bước đầu tiên cần hoàn thiện tài liệu thiết yếu là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc là tài liệu tóm tắt về nhiệm vụ và vai trò của một vị trí cụ thể, giúp xác định rõ ràng mối liên hệ giữa các phòng ban, điều kiện làm việc và tiêu chuẩn giám sát Nó cung cấp thông tin cần thiết về yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên trong công việc, từ đó hỗ trợ việc quản lý hiệu quả và nâng cao năng suất làm việc.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về trình độ cá nhân của nhân viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng xử lý tình huống, cùng các kỹ năng và đặc điểm cá nhân phù hợp với vị trí Nó giúp doanh nghiệp hiểu rõ lý do cần tuyển dụng những người có kỹ năng cụ thể để đạt được năng suất tối ưu trong công việc.
Phân tích công việc cung cấp thông tin chi tiết về đặc điểm và yêu cầu của vị trí, giúp nhà quản lý trong việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc Điều này đảm bảo tính toán lương và thưởng chính xác, kịp thời cho từng nhân viên Các bước thực hiện được trình bày rõ ràng như hình 1.3 dưới đây.
Bảng Tiêu chuẩn cõng việc J
Tuyến dụng, lựachọn Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị nhân viên
Hình 1.3 Mô tả phân tíchcông việc
Phân tích công việc là quá trình xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Nó giúp xác định phẩm chất và kỹ năng mà người lao động cần có, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các vị trí trong từng bộ phận Để đảm bảo sự phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn, việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là rất quan trọng Kết quả của phân tích công việc hỗ trợ quản lý trong việc tuyển dụng, phân công, điều chuyển nhân viên, và cải thiện hệ thống đánh giá công việc cũng như chế độ lương thưởng.
Theo John M Ivancevich (2010), tuyển dụng là quá trình mà tổ chức thực hiện để thu hút ứng viên có kỹ năng và phẩm chất cần thiết nhằm đạt được các mục tiêu Bước đầu tiên trong tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Các ứng viên thể hiện ưu điểm của mình thông qua thái độ, trách nhiệm và kỹ năng đã tích lũy từ các công việc trước đây.
Việc tuyển dụng nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài như quy định của nhà nước, điều kiện thị trường lao động và vị trí công ty Nhận thức của tổ chức về yêu cầu tuyển dụng, chính sách và hình ảnh cũng đóng vai trò quan trọng Nguồn ứng viên có thể đến từ nội bộ hoặc bên ngoài, trong đó ứng viên nội bộ thường được ưu tiên hơn do công ty đã quen thuộc với họ Ứng viên nội bộ thường được chọn cho các vị trí quản lý cao cấp Khi không còn ứng viên nội bộ, tổ chức sẽ tìm kiếm nhân lực từ bên ngoài thông qua nhiều kênh như quảng cáo, trung tâm tuyển dụng, hợp tác với trường học hoặc qua internet Ngoài việc tuyển dụng, các tổ chức cũng có thể xem xét tăng ca hoặc thuê nhân viên tạm thời để đáp ứng nhu cầu.
Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước quan trọng như chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, thông báo và đăng tin tuyển dụng, cũng như thu thập và đánh giá hồ sơ ứng viên.
Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước quan trọng, trong đó phỏng vấn và kiểm tra trắc nghiệm được xem là yếu tố then chốt giúp nhà tuyển dụng lựa chọn đúng ứng viên cho vị trí cần tuyển Bước kiểm tra trắc nghiệm đánh giá kiến thức, hiểu biết và tâm lý của ứng viên, đồng thời sử dụng phương pháp định lượng để so sánh ứng viên với nhau hoặc với tiêu chuẩn mẫu Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giảm thiểu tình trạng nhân viên chuyển vị trí mà còn nâng cao sự hài lòng và tối ưu hóa nguồn lực cho công ty Sau khi tuyển dụng, việc phân công công việc dựa trên phân tích công việc phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm sẽ giúp tăng hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên lâu dài Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, nhân viên có thể cảm thấy chán nản và dễ dàng rời bỏ công ty, ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh.
1 7.4 Côngtác đào tạo vàphát triển
Việc đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình quan trọng nhằm trang bị kỹ năng cần thiết cho nhân viên, không chỉ giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho các vị trí cao hơn trong tương lai Quá trình này hỗ trợ nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc, đặc biệt khi họ được giao nhiệm vụ mới hoặc khi hiệu suất dưới mức tiêu chuẩn Đồng thời, việc đào tạo liên tục giúp nhân viên cập nhật kỹ năng và kiến thức theo công nghệ mới, từ đó ngăn chặn sự lỗi thời trong quản lý Ngoài ra, việc này còn giúp công ty chuẩn bị cho lực lượng quản lý kế tiếp và đáp ứng nhu cầu phát triển của từng nhân viên Hai hoạt động chính trong chức năng này bao gồm định hướng nghề nghiệp và đào tạo phát triển.
Ảnh hưởng của môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh doanh của công ty Sau khi tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng, doanh nghiệp sẽ xác định sứ mệnh và mục tiêu rõ ràng Sự tác động này cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, quyết định cách thức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
Bối cảnh kinh tế và những biến đổi của chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản lý nguồn nhân lực Mặc dù suy thoái kinh tế và bất ổn tài chính có xu hướng giảm, chúng vẫn ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động của các doanh nghiệp Các công ty cần duy trì đội ngũ lao động có trình độ trong khi phải tính toán cắt giảm chi phí, dẫn đến việc giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ việc hoặc giảm lợi nhuận.
Dân số tăng nhanh dẫn đến nhu cầu tìm việc ngày càng gia tăng hàng năm, tạo ra nhiều cơ hội cho các công ty trong việc tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, nếu không theo kịp thời đại sẽ làm chậm lại sự phát triển của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, vì vậy các công ty cần có chính sách nhân sự hiệu quả để duy trì và phát triển đội ngũ Điều này bao gồm việc quản lý, động viên và khen thưởng hợp lý nhằm tạo ra môi trường làm việc đồng bộ và gắn bó Hệ thống tiền lương hợp lý cũng rất cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao lợi nhuận Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài, bởi lẽ nguyên nhân ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản lý cần đào tạo nhân viên để theo kịp tiến bộ trong khoa học và công nghệ Khi có sự thay đổi, những vị trí hoặc kỹ năng không còn cần thiết, các công ty phải tiến hành đào tạo lại nhân viên của mình.
Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu doanh nghiệp sản xuất ra cùng hoặc nhiều sản phẩm hơn với chất lượng cao hơn, nhưng có thể cần ít nhân lực hơn Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản lý trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực để tránh tình trạng dư thừa.
Khách hàng luôn là đối tượng quan trọng nhất mà tất cả các công ty hướng tới Họ không chỉ ảnh hưởng đến doanh thu mà còn quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên cung cấp dịch vụ và sản phẩm đáp ứng đúng mong đợi của khách hàng Đồng thời, họ cũng phải nhấn mạnh rằng nếu không có khách hàng, công ty sẽ không thể hoạt động và nhân viên sẽ mất việc.
Sứ mệnh và mục tiêu của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là trong quản lý nguồn nhân lực Những yếu tố này không chỉ định hướng cho hoạt động của công ty mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững và hiệu quả trong tổ chức.
Chính sách chiến lược của công ty ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Công ty khuyến khích sự tự giác trong công việc, đồng thời cung cấp mức lương và phúc lợi hợp lý Những yếu tố này giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc của nhân viên.
Môi trường và văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn chung, đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường khuyến khích sự năng động và sáng tạo của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và phát triển.
Yếu tố con người là những nhân viên trong công ty, mỗi người mang một thế giới riêng với tư duy lãnh đạo và tâm tư khác nhau, dẫn đến những mong muốn và nhu cầu đa dạng Ban giám đốc cần lưu ý điều này để áp dụng phương pháp quản lý hiệu quả nhất Trong bối cảnh thời đại thay đổi, yêu cầu và sở thích của nhân viên cũng khác biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nguồn lực Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là hiểu rõ những thay đổi này và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn kết với công ty, vì sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào con người.
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập các chủ trương phát triển công ty, đòi hỏi năng lực chuyên môn và tầm nhìn dài hạn Họ cần tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với công ty Đồng thời, người quản lý phải cân bằng giữa việc tạo ra doanh thu và đảm bảo đời sống của nhân viên Việc lắng nghe và thu thập thông tin từ nhân viên là cần thiết để tránh sự bất công và ghen ghét trong công ty Nhà quản lý cũng phải học hỏi về quản trị nhân sự, tiếp cận và thống nhất tiếng nói với nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, phụ thuộc vào sự quan tâm đến lợi ích của họ.
Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực logistics
Trong lĩnh vực logistics, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Những người làm việc trong ngành logistics không chỉ tham gia vào các hoạt động liên quan đến dịch vụ logistics mà còn góp phần tạo ra giá trị vật chất cho xã hội Nhân lực logistics bao gồm những cá nhân có kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ trong ngành này.
Việt Nam đang trở thành trung tâm vận chuyển hàng hóa quốc tế qua đường biển và hàng không với sự đầu tư mạnh mẽ vào cảng và sân bay Hiện có hơn 70 tuyến đường quốc tế, tạo điều kiện thuận lợi cho dịch vụ logistics Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực này ngày càng trở nên cấp thiết.
Theo khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển TP HCM, hơn 50% công ty logistics thiếu nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm, trong khi chỉ 30% có nhân lực được đào tạo và chỉ 6,7% hài lòng với năng lực của nhân viên Ngành logistics hiện đáp ứng khoảng 40% nhu cầu nhân lực, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực có chuyên môn cao và tiếng Anh tốt Các công ty phải đầu tư thời gian và tiền bạc để đào tạo lại nhân viên, bên cạnh việc đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" sang các công ty nước ngoài Nhân lực ngành logistics tại Việt Nam không chỉ thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng, gây áp lực lớn cho ngành này, vốn chiếm khoảng 20,9% GDP và có tốc độ tăng trưởng cao Theo thống kê của VLA, có hơn 3.000 công ty cung cấp dịch vụ logistics trên toàn quốc, trong đó 70% ở TP HCM với hơn 1.300 doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ, chủ yếu là doanh nghiệp 100% vốn trong nước Ngành logistics Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực.
Trong ngành logistics, việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường, đặc biệt là từ các công ty logistics trong và ngoài nước.
Là chuyên gia trong lĩnh vực logistics và kinh tế, tôi sở hữu kiến thức vững vàng về tin học và ngoại ngữ Tôi có kỹ năng kỹ thuật tốt, khả năng tự tạo việc làm và làm việc an toàn Bên cạnh đó, tôi có khả năng làm việc nhóm hiệu quả và độc lập, luôn duy trì thái độ làm việc chỉnh chu và trách nhiệm Đặc biệt, tôi có khả năng tư duy sáng tạo, giúp tìm ra giải pháp cho các tình huống mới và khó khăn trong nghề nghiệp.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp logistics ỏ Việt Nam
1.10.1 Tổng công ty cổ phần Ford ThăngLong
Công ty CP Ford Thăng Long, thành lập vào ngày 01/07/1998, đã phát triển thành một công ty cổ phần theo mô hình công ty mẹ - con Để duy trì sự cạnh tranh, công ty chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính khoa học và hệ thống trong kế hoạch đào tạo Chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới, đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng và đào tạo bên ngoài cho các khóa học chuyên sâu Công ty hỗ trợ tài chính và khuyến khích nhân viên tham gia các cơ hội học tập, từ đó xây dựng thương hiệu và thu hút nhân tài.
1.10.2 Công ty cểphần giao nhận và vận chuyển In do Trần
Công ty In Do Tran (Indo Trans Logistics Corporation) là một liên doanh giữa Việt Nam và Singapore, chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển đường biển, đường hàng không, đường bộ và kho bãi logistics Trong những năm qua, công ty đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu cơ bản cho sự phát triển sản xuất.
Ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực hiện tại đã đáp ứng đủ về số lượng và cơ cấu, với sự gia tăng từ 1500 lên 3000 lao động trong vài năm qua, hỗ trợ tích cực cho nhu cầu sản xuất Đội ngũ lao động có chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm phong phú, được đào tạo thường xuyên qua các khóa học hàng tháng, với việc theo dõi và đánh giá hiệu quả chặt chẽ Công ty cũng có sự phân công và bố trí nguồn lực hợp lý, phù hợp với chuyên môn và năng lực của từng nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặc dù công ty có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như việc chưa chú trọng đến kế hoạch hoạch định nguồn lực Ban nhân sự hàng năm thu thập và đánh giá nhân lực, nhưng tiêu chí chưa cụ thể, dẫn đến hiệu quả đánh giá chưa cao Công ty đặt ra yêu cầu tuyển dụng lớn nhưng lại yêu cầu cao về chất lượng nhân lực, tạo áp lực lớn trong việc tuyển đủ nhân sự cho sản xuất kinh doanh Đánh giá nguồn nhân lực chưa toàn diện và chưa bao quát đủ các khía cạnh cần thiết Hơn nữa, việc kiểm soát nguồn nhân lực chủ yếu chỉ đảm bảo về số lượng, trong khi động lực cho nhân viên chưa đạt yêu cầu do mức lương không đủ hấp dẫn và cơ hội thăng tiến hạn chế.
1.10.3 Công ty TNHH Hyundai Merchant Marine ViệtNam
Công ty TNHH Hyundai Merchant Marine Việt Nam, một doanh nghiệp Hàn Quốc trong lĩnh vực vận tải đường biển, nổi bật với hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Công ty đã xây dựng chính sách và kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng, đào tạo, đảm bảo sự phát triển bền vững Đặc biệt, công ty chú trọng đến hoạt động tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển, đồng thời sắp xếp công việc và bố trí nhân viên phù hợp với chuyên môn đào tạo Ngoài ra, công ty cũng cam kết có chế độ lương thưởng minh bạch và cụ thể.
Tuy có nhiều ưu điểm tuy nhiên doanh nghiệp vẫn thấy còn tồn tại một số nhược điểm như:
Việc tuyển dụng hiện tại gặp khó khăn do chủ yếu tập trung vào nguồn nhân lực nội bộ, dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng từ bên ngoài Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu quả chung của quy trình tuyển dụng, thể hiện qua tỷ lệ nhân viên rời bỏ, nghỉ việc giữa chừng và không hoàn thành thời gian thử việc.
Ban lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng vẫn chưa đầu tư đúng mức cho việc đào tạo và phát triển Kế hoạch phát triển hiện tại còn mang tính chất chung chung, áp dụng cho toàn công ty mà thiếu chiến lược chi tiết và rõ ràng.
Công ty hiện nay chủ yếu dựa vào bằng cấp chuyên môn để bố trí nguồn lực, mà chưa chú trọng đến khả năng cá nhân của từng nhân viên, điều này dẫn đến việc hạn chế sự phát triển cá nhân.
1.10.4 Công Ty cổ Phần Vận Chuyển UPS
Trong quá trình vận hành công ty, ba ưu tiên chiến lược được nhấn mạnh là: đặt khách hàng lên hàng đầu, trao quyền cho nhân viên để họ có thể dẫn dắt, và coi đổi mới là động lực phát triển.
Khách hàng là ưu tiên hàng đầu: Chiến lược của công ty tập trung vào việc cung cấp trải nghiệm kỹ thuật số tốt nhất cho khách hàng, được hỗ trợ bởi mạng lưới hậu cần thông minh toàn cầu Công ty đã liệt kê các biện pháp cụ thể nhằm đơn giản hóa quy trình kinh doanh với UPS và nhận diện những xung đột phát sinh, đồng thời đo lường hiệu quả thông qua chỉ số hài lòng của khách hàng.
Công ty đang thực hiện các bước nhằm nâng cao trải nghiệm của nhân viên, từ đó khuyến khích họ giới thiệu công ty đến người khác Việc trao quyền cho nhân viên là một phần quan trọng trong chiến lược này.
UPS như mộtnơi tuyệtvời để làm việc Công ty đặt mục tiêu đạt 80% công suất cơ bản trở lên vào năm 2023.
Đổi mới công nghệ và nâng cao năng suất là trọng tâm của công ty, nhằm tạo ra giá trị bền vững cho cổ đông Công ty cam kết mang lại lợi nhuận liên tục từ các khoản đầu tư, đồng thời thực hiện cổ tức và mua lại cổ phần để tối ưu hóa lợi ích cho nhà đầu tư.
1.10.5 Bài học kinh nghiêm cho công ty TNHHThương mại -Dịch vụ hàng hóa A.N.C
Qua nghiên cứu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực Các hoạt động phát triển chủ yếu bao gồm hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực qua lương thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực Mặc dù các công ty đã xây dựng chính sách và kế hoạch đầu tư cho nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế làm giảm hiệu quả phát triển Quản trị nguồn nhân lực được quan tâm nhưng chưa đầy đủ và sâu sắc, dẫn đến thiếu sót trong từng khâu và ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình Điều này cho thấy nhu cầu phát triển nguồn lực cần được làm rõ ngay từ ban đầu Bài học rút ra cho A.N.C là cần cải thiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn.
Việc phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Công ty nên chú trọng vào việc hoạch định nguồn nhân lực, xác định rõ nhu cầu phát triển dựa trên mục tiêu và chiến lược tổng thể Đồng thời, cần thực hiện đánh giá nguồn nhân lực hiện tại để xác định yêu cầu cần đạt được, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể ngay từ đầu Hoạt động đánh giá nên được duy trì thường xuyên để nhận diện nhược điểm và khắc phục khó khăn, tiến tới cải tiến và hoàn thiện nguồn nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo.
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần đồng hành với mục tiêu và nhu cầu phát triển của công ty Cần rà soát và có phương án cải thiện để nâng cao hiệu quả các hoạt động này, bao gồm hoạch định, phân tích, tuyển dụng, đào tạo, phân công và tạo động lực cho nhân viên.
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - DỊCH vụ HÀNG HÓA A.N.C Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trách nhiệm hữu hạn Thương mại - Dịch vụ hàng hóa ANC ở thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay, A.N.C là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực logistics với đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ ngoại ngữ và tin học tốt Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty trong việc đáp ứng nhu cầu của thị trường và hội nhập toàn cầu Để duy trì chất lượng nguồn nhân lực, A.N.C đã phát triển những điểm mạnh cụ thể, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành logistics.
2.3 ỉ Những thànhtựu đạt được về côngtác thu hútnguồn lực A.N.C đạt được điểm mạnh đáng lưu ỷ như:
Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện hàng năm, dựa trên cơ sở khoa học và định mức lao động của công ty để xác định số lượng lao động cần thiết cho từng năm.
Phân tích và bố trí công việc của nhân viên mang lại nhiều lợi ích, nhờ vào việc xây dựng quy trình và quy định quản lý nội bộ đầy đủ cho tất cả các vị trí và sản phẩm.
A.N.C hiện có quy trình tuyển dụng rõ ràng, được áp dụng đồng nhất trên toàn bộ hệ thống công ty, bao gồm trụ sở chính, các văn phòng đại diện và chi nhánh.
Công ty A.N.C nhận thấy tiềm năng phát triển mạnh mẽ của ngành dịch vụ logistics, do đó quyết định đa dạng hóa nguồn nhân lực để nâng cao sáng tạo và bắt kịp công nghệ hiện đại Công ty không chỉ tuyển dụng từ nguồn nội bộ mà còn mở rộng ra bên ngoài thông qua các kênh tuyển dụng trực tuyến như VietnamWorks, JobStreet, Facebook và website công ty Để phát triển nguồn nhân lực, A.N.C chú trọng đến việc xây dựng môi trường học tập qua các khóa đào tạo, khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng và khai thác năng lực bản thân Chất lượng nội dung và đội ngũ đào tạo ngày càng được cải thiện, với sự theo dõi sát sao từ ban lãnh đạo Việc duy trì nguồn nhân lực được thực hiện thông qua đánh giá thường xuyên về hiệu suất công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Các hoạt động đánh giá này được liên kết với quy chế trả lương và được điều chỉnh hàng năm, đảm bảo tính công khai và minh bạch cho toàn thể nhân viên.
Hệ thống chính sách chi trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ được quy định rõ ràng bằng văn bản, cho phép nhân viên góp ý dựa trên thực tiễn của đơn vị Công ty cam kết bảo vệ quyền lợi của nhân viên, cung cấp đầy đủ trang thiết bị và đảm bảo an toàn lao động Tất cả nhân viên, kể cả nhân viên thử việc, đều được ký hợp đồng và tham gia bảo hiểm xã hội Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật.
Mối quan hệ hài hòa và tôn trọng giữa cấp trên và nhân viên mang lại nhiều lợi ích trong quản lý công việc Nhân viên được khuyến khích thể hiện trách nhiệm và quyền làm chủ thông qua việc ý kiến của họ luôn được lắng nghe và xem xét Các thắc mắc của nhân viên được giải quyết một cách thỏa đáng, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và đôi bên cùng có lợi.
Môi trường làm việc tại công ty rất thoải mái và thân thiện, tạo điều kiện cho nhân viên mới và nhân viên thử việc dễ dàng đặt câu hỏi và yêu cầu hỗ trợ Các nhân viên có thể tìm đến bất kỳ ai trong công ty có chuyên môn để giải đáp thắc mắc và khắc phục vướng mắc trong công việc.
A.N.C cần cải thiện một số khía cạnh trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong việc thu hút nguồn nhân lực Mặc dù có những điểm mạnh cần được duy trì và phát huy, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong tổ chức.
Bảng mô tả công việc của công ty cần được xây dựng chi tiết và đầy đủ cho từng vị trí, điều này sẽ giúp phản ánh đúng tình hình thực tế và giảm tính chung chung trong mô tả.
Quy trình tuyển dụng hiện tại còn mang tính rập khuôn và thiếu sáng tạo, đặc biệt trong công tác tư vấn Nhiều ứng viên có năng lực nhưng thiếu thông tin cần thiết đã bị loại bỏ, trong khi một số nhân viên được tuyển dụng lại không thấy sự phát triển sau thời gian dài Thời gian thông báo tuyển dụng ngắn và chưa được công bố rộng rãi, cùng với việc nhân sự trong lĩnh vực tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm và chuyên môn, dẫn đến trách nhiệm tuyển dụng chưa cao.
Công ty Tuy A.N.C đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng báo cáo kết quả cho thấy kỹ năng của nhân viên vẫn còn hạn chế Một vấn đề lớn là các tài liệu và quy trình chủ yếu bằng tiếng Anh, gây khó khăn cho những nhân viên có trình độ tiếng Anh thấp, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao Hơn nữa, việc đánh giá quá trình đào tạo còn chung chung, thiếu tính đa dạng, khiến nhân viên chỉ quan tâm trong thời gian học mà dễ quên sau đó, không áp dụng tốt vào công việc Do đó, người lao động cần nhiều thời gian để đào tạo, vì phần lớn chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm liên quan còn hạn chế.
Quy trình đào tạo công việc hiện nay chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và kiến thức cá nhân của người đi trước, dẫn đến sự thiếu rõ ràng và không nhất quán Điều này khiến nhân viên mới cảm thấy bối rối và sốc tâm lý, khi công việc thực tế không giống như những gì đã được trao đổi Hệ quả là nhiều nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc không có ý định gắn bó lâu dài với công ty, gây khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc hiện tại chưa được xác định cụ thể cho từng vị trí trong khoảng thời gian nhất định, dẫn đến việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính và sự chủ quan của trưởng bộ phận và cấp trên trực tiếp Điều này cần được cải thiện bằng cách áp dụng các tiêu chí đo lường rõ ràng cho từng vị trí, nhằm tăng cường độ chính xác trong quá trình đánh giá.
A.N.C đã chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chế độ phúc lợi Tuy nhiên, hệ thống lương chưa rõ ràng và mức lương hiện tại thấp hơn so với thị trường Điều chỉnh lương hàng năm chưa đáp ứng kịp thời với sự biến động giá cả, và các chế độ thưởng vẫn chưa đủ cạnh tranh so với các công ty cùng lĩnh vực.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C Đầu tiên, tác giả cung cấp thông tin cần thiết về công ty A.N.C, sau đó tập trung vào việc phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, quy trình thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như các biện pháp duy trì nguồn nhân lực của công ty Nội dung chương 2 bao gồm những yếu tố quan trọng này.
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.
Thực trạngthu hút nguồn nhân lực thông qua: hoạch định nguồn nhân lực và phân công, bố trí côngviệc; tuyển dụng.
Thực trạngcông tác đàotạo và pháttriển nguồn nhân lực.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực Chính sách lương thưởng và phúc lợi hợp lý giúp tăng cường động lực làm việc Quan hệ trong công việc và môi trường làm việc tích cực cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.
Tác giả đã đánh giá các hoạt động và kết quả đạt được thông qua việc phân tích điểm mạnh và điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty Qua đó, tác giả xác định các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp Dựa trên phân tích và nhận định có cơ sở từ chương 2, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C trong chương 3.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - DỊCH vụ HÀNG HÓA
Định hướng phát triển của công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa
3.1.1 Mục tiêu chiến lược kỉnh doanh của công ty
Công ty luôn đặt ra chiến lược kinh doanh trung và dài hạn cho mình Từ2020 đến
Năm 2022, công ty đã lập kế hoạch nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm, đồng thời mở rộng cơ sở vật chất tại chi nhánh Hải Phòng Đây là giai đoạn công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh khối lượng công việc giảm do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Trong giai đoạn 2023-2025, công ty tập trung vào phục hồi sau đại dịch, tiếp tục phát huy thế mạnh trong lĩnh vực kho, vận tải và dịch vụ kê khai hải quan, với mục tiêu giữ chân khách hàng và nhà cung cấp, đồng thời phục vụ khách hàng tốt nhất với các sản phẩm hiện có.
Dựa vào báo cáo tổng két hoạt động kinh doanhcủa giai đoạn trước, công ty đãxem xét đề rakế hoạch hoạt động sản xuất kinhdoanh giai đoạn2023-2025 như sau:
Công ty sẽ tiếp tục duy trì các lĩnh vực kinh doanh và dịch vụ hiện tại, đồng thời mở rộng và phát triển thêm các dịch vụ mới để tăng trưởng và mở rộng thị trường mục tiêu Để đạt được mục tiêu này, công ty cần tuyển dụng thêm nhân sự có kiến thức và kinh nghiệm phù hợp Ngoài ra, việc đầu tư vào phát triển cơ sở vật chất và văn phòng cũng sẽ được đẩy mạnh.
Công ty tại TP HCM đang tiến hành nâng cấp cơ sở vật chất với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo ra môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả Các phòng giải trí và phòng ăn được thiết kế nhằm nâng cao trải nghiệm làm việc, đồng thời xây dựng nền tảng vững chắc cho các kế hoạch phát triển bền vững trong tương lai.
Bảo toàn và phát triển vốn đầu tư là yếu tố quan trọng giúp tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường, đồng thời đảm bảo lợi nhuận cho doanh nghiệp Điều này cũng góp phần duy trì công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho nhân viên.
Để thúc đẩy đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực, cần thay đổi tư duy về việc phát triển nguồn nhân lực, coi đó là một khoản đầu tư thay vì chi phí Việc cải cách chế độ tiền thưởng, rút ngắn thời gian tăng lương, cùng với việc đào tạo và xây dựng đội ngũ quản lý, giám sát là rất quan trọng để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ.
Cập nhật công nghệ mới trong ngành dịch vụ vận tải là rất quan trọng, bao gồm việc sử dụng thiết bị theo dõi lịch trình (GPS) và máy cảm biến nhiên liệu đời mới nhất để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Công ty xây dựng A.N.C đang nỗ lực mở rộng hoạt động và chuỗi cung ứng để tăng cường khả năng cạnh tranh, hỗ trợ khách hàng tại Việt Nam và toàn cầu Việc mở rộng thị trường không chỉ bổ sung các dịch vụ vận chuyển đường bộ, đường không và đường biển mà còn giúp công ty thích ứng với sự tăng trưởng của nền kinh tế A.N.C cam kết khai thác các cơ hội mới trong ngành dịch vụ logistics và tích cực tham gia vào các dự án đấu thầu vận chuyển logistics đa phương thức để phát triển kinh doanh.
3.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Ngành logistics đang phát triển mạnh mẽ, nhưng A.N.C đang đối mặt với thách thức về nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu hội nhập và mở rộng thị trường Để thích ứng với sự biến đổi của thị trường, A.N.C cần thay đổi từ nguồn lực nội tại hiện có dựa trên các dự báo và kế hoạch kinh doanh đã được thiết lập.
Trong giai đoạn 2023-2025, công ty đã xác định kế hoạch kinh doanh cùng tầm nhìn và sứ mệnh mới, chú trọng vào đội ngũ quản lý, bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng và vận tải giao nhận Những nhóm nhân lực này có vai trò quan trọng trong việc tương tác trực tiếp với khách hàng và làm việc với các sản phẩm chủ chốt của công ty Để đảm bảo hiệu quả công việc, công ty luôn xây dựng các chính sách nhằm tạo sự tập trung và tuân thủ các quy định nội bộ.
Công ty đã tăng 30% chi phí cho việc đào tạo so với giai đoạn trước, tập trung vào việc nâng cao nghiệp vụ và trình độ tin học cho nhân viên Mục tiêu chính là xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng tiếp nhận và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Công ty đặt mục tiêu chính trong giai đoạn 2023-2025 là thu hút, sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn nhân lực theo định hướng kinh doanh Để đạt được điều này, công ty tập trung vào việc xây dựng và đào tạo một lực lượng lao động chất lượng cao với cơ cấu phù hợp, nhằm hoàn thành các nhiệm vụ của từng phòng ban và bộ phận.
Quan điểm bố trí nguồn nhân lực cần phù hợp với năng lực và chuyên môn của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy sự sáng tạo và rèn luyện kỹ năng Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, đặc biệt cần mở rộng quy mô lao động từ năm 2023-2025, tập trung vào phòng kinh doanh và chăm sóc khách hàng Cơ cấu nguồn lực cần được xem xét định kỳ để phù hợp với chiến lược phát triển Để nâng cao chất lượng, công ty cần khắc phục hạn chế hiện tại và xây dựng kế hoạch phát triển chi tiết Đối với cấp quản lý, cần khuyến khích sự tham gia trong quyết định và tự chủ trong công việc, đồng thời áp dụng chính sách đãi ngộ dài hạn để giữ chân nhân tài Nhân lực làm việc trực tiếp với khách hàng như bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng là thiết yếu, vì vậy việc tuyển dụng cần chú trọng nguồn lực nội bộ Chế độ đãi ngộ cho nhóm này cần dựa trên năng suất và hiệu suất làm việc Nhóm nhân lực hỗ trợ như kế toán và hành chính nhân sự có thể tuyển dụng từ bên ngoài, nhưng cần xây dựng mối quan hệ cộng tác lâu dài để đảm bảo sự tin cậy và đồng hành với công ty Chính sách đãi ngộ cho nhóm này dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải khách quan và khoa học, với các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí Kết quả đánh giá không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ về năng lực bản thân mà còn phát huy ưu điểm và khắc phục khuyết điểm Điều này cũng hỗ trợ công ty trong việc định hướng đào tạo, bố trí nhân sự, thôi việc và cải thiện phúc lợi một cách hợp lý hơn.
Công ty cam kết thực hiện chế độ phúc lợi tốt nhất cho nhân viên nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực Chúng tôi lắng nghe và điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa sự sáng tạo và năng lực cá nhân, từ đó nâng cao động lực làm việc và lòng trung thành Trong bối cảnh công nghiệp 4.0, việc đầu tư vào công nghệ trở thành yếu tố thiết yếu Đồng thời, tìm kiếm nhân sự có trình độ cao để đáp ứng sự phát triển sản phẩm và dịch vụ là thách thức lớn đối với phòng hành chính nhân sự cũng như toàn công ty.
Ngành dịch vụ logistics đang có tiềm năng phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên, Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ hàng hóa A.N.C gặp khó khăn trong việc tìm kiếm lao động có chuyên môn và kinh nghiệm Tình trạng nhảy việc và nghỉ việc của nguồn lao động trẻ đang gia tăng, ảnh hưởng đến sự ổn định của công ty Để đạt được kế hoạch đề ra và nâng cao vị thế trong ngành logistics, A.N.C cần tìm ra các phương pháp hiệu quả để khắc phục những thách thức này.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
3.2.1 Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực
Đến năm 2025, cần đẩy mạnh quy mô nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng vào cấp quản lý, bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng và vận tải giao nhận Để hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực, cần đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực theo các tiêu chuẩn đã đề ra, đồng thời sửa đổi những hạn chế về chất lượng chuyên môn, kỹ năng và mức độ gắn bó Lên kế hoạch và thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng nhóm là điều cần thiết.
Việc hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, đồng thời nhận diện các thách thức và đề xuất giải pháp tối ưu Để có được nguồn lực chất lượng cao đáp ứng kế hoạch phát triển kinh doanh, công ty cần xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực thông qua quy trình hoạch định chuẩn, dựa trên cơ sở lý thuyết chương 1 đã được sửa đổi và rút gọn.
Bước đầu tiên trong quản trị nguồn nhân lực là phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để đánh giá cơ hội và nguy cơ ảnh hưởng đến QTNNL Điều này cũng giúp nhận diện điểm mạnh cần phát huy và cải thiện những điểm yếu hiện tại Phân tích SWOT sẽ được thực hiện để xây dựng mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả cho công ty.
Bước 2 trong quy trình quản trị nguồn nhân lực là phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty, bao gồm cơ cấu, số lượng và đặc điểm của nguồn nhân lực Cần mô tả chi tiết công việc và chức năng của từng phòng ban, cùng với các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phân công, và khen thưởng Đồng thời, cần xem xét mối quan hệ và cam kết giữa các cấp lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực.
Dựa trên dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, nhằm đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu trung và dài hạn của công ty.
Bước 4: Tổ chức trao đổi với các trưởng phòng, bộ phận để nắm bắt các kế hoạch hành động vànhu cầu nhân lựccho mục tiêu pháttriển của công ty.
Bước 5: Áp dụng phương pháp so sánh giữa nhu cầu nhân lực và nguồn nhân lực hiện có giúp công ty xây dựng các chính sách và kế hoạch cần thiết Điều này không chỉ hỗ trợ việc bổ sung nguồn nhân lực mới trong tương lai mà còn nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực sẵn có.
Bước 6: Thực hiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra vàtiến hành lập ngân sách cụ thể các hoạt động liên quan đến QTNNL.
Bước 7: Đánh giá tình hình thực hiện để thu thập thông tin xác định sai lệch, từ đó điều chỉnh hợp lý trước những biến động của môi trường.
Thứ ba, công ty cần chuẩn bị tốt trong việc hoạch định nguồn nhân lực từng năm.
Để thực hiện tốt việc hoạch định, dữ liệu cần được thu thập từ hai nguồn chính: bên ngoài và bên trong công ty Nguồn bên ngoài bao gồm hoàn cảnh thị trường hiện tại, dự báo kinh tế logistics toàn cầu và tại Việt Nam, cùng với các chính sách, chiến lược của nhà nước Nguồn bên trong công ty liên quan đến chiến lược phát triển giai đoạn 2022-2025, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tình hình nhân viên nghỉ việc, bao gồm nghỉ hưu, nghỉ theo nguyện vọng và các lý do khác.
Vào thứ tư, công ty tiếp tục áp dụng phương pháp dự báo từ dưới lên trên, trong đó mỗi bộ phận sẽ ước tính nhu cầu của mình Các ước tính này sẽ được gửi về phòng hành chính nhân sự để tổng hợp và kiểm tra, nhằm tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhu cầu trước khi trình lên giám đốc xin phê duyệt.
Ban lãnh đạo công ty là đội ngũ chính tham mưu và phêchuẩn nhu cầu tuyển dụng
Ban lãnh đạo cần làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính nhân sự để nắm vững số liệu và quy trình, từ đó đưa ra các đề xuất, phê duyệt và định hướng chính xác cho kế hoạch nguồn nhân lực, nhu cầu tuyển dụng và mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực.
Cập nhật liên tục thông tin nhân viên trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để kiểm soát số lượng nhân viên nghỉ việc trong tương lai Việc này giúp thống kê chính xác số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm, từ đó xây dựng các biện pháp khắc phục hiệu quả.
A.N.C cần chú trọng vào việc triển khai và đánh giá chương trình để hướng dẫn các hoạt động hoạch định Điều này sẽ giúp đánh giá sự sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, xác định nguyên nhân dẫn đến sai lệch, và tìm ra các biện pháp khắc phục phù hợp.
3.2 ỉ.2Giải pháp vể phân công và bố trí công việc
Qua phân tích tại chương 2, công ty đã thực hiện phân công dựa trên phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện Tuy nhiên, bảng mô tả công việc hiện tại còn chung chung và chưa chi tiết cho từng vị trí Công ty cần tiến hành khảo sát thị trường cho từng vị trí và ghi nhận ý kiến từ những người đang đảm nhiệm để sửa đổi và bổ sung cho bảng mô tả công việc Việc hoàn thiện hoạt động phân tích công việc cho mỗi chức danh là cần thiết để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Để đạt được điều này, công ty cần thực hiện quy trình phân tích công việc một cách đổi mới và cải tiến hơn.
Bước 1: Xác định hìnhthức thu thập thôngtin họp lý.
Bước 2: Thư thập các thôngtin cơ bân của tìmg bộ phận,vị trí.
Bước 3:Lựa chọn các vị tríhaybộ phận đặctrưngvà nliừng diêm mẩu chôt đê phàn tích.
Bước 6: Xây dựng bảngmô tả công việc kết hợp với xác địnhtiêucliưâncông việc.
Bước 5: Kiêm travà xác minh lại tínli chínhxác của thông tin thu thập. s _/
Bước 4: Vận dụng các phươngphápthư thậpthôngtinphân tích công việc.
Hỉnh 3.1 Sơ đồ quy trình phântích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu xử lý dữ liệucủa thông tín phân tích công việc, nhằm xác địnhhình thức thu thập thôngtin phù hợp.
Bước 2: Thu thập thông tín cơ bản về tài liệu mục đích, chức năng, phòng ban, quyền hạn của vị trí, quy trình hoặc mô tảcôngviệc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các vị trí hoặc bộ phận cụ thể cùng những điểm mấu chốt nhằm rút ngắn thời gian phân tích công việc, đặc biệt chú trọng vào các phòng ban hoặc vị trí có tính tương đồng.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc Tùy thuộc vào mức độ mục tiêu đã xác định, bạn có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi để đạt được hiệu quả tốt nhất.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tínhchính xác của thông tin thu thập được.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc vàxácđịnh tiêu chuẩn công việc.