Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đại hưng gia phát,khoá luận tốt nghiệp

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - - KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI HƢNG GIA PHÁT Giáo viên hƣớng dẫn : THS VŨ THỊ YẾN Họ tên sinh viên : NGUYỄN THỊ NGỌC Mã sinh viên : 17A4030194 Lớp : K17QTDNB Khóa : 2014 - 2018 Khoa : QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, tháng 05 năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp thân em thực có hỗ trợ giáo viên hƣớng dẫn Khóa luận đƣợc thực sở nghiên cứu lí thuyết, kiến thức chuyên ngành, nghiên cứu khảo sát thực tế tình hình thực tiễn Những thơng tin, số liệu đƣợc trích dẫn trung thực từ tài liệu chuyên ngành có liên quan đƣợc cung cấp Công ty THNN thành viên Đại Hƣng Gia Phát Em xin chịu trách nhiệm với lời cam đoan Sinh viên Nguyễn Thị Ngọc LỜI CẢM ƠN Trong thời gian tháng thực khóa luận tham gia chƣơng trình thực tập Em nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện Cô giáo hƣớng dẫn, thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tập thể giảng viên Học Viện Ngân Hàng Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Giảng viên – ThS Vũ Thị Yến – ngƣời hƣớng dẫn giúp đỡ em nhiệt tình, tận tâm cho em đƣợc kiến thức quý báu cách nghiên cứu làm khóa luận tốt nghiệp nhƣ hƣớng dẫn em trình bày tốt nội dung đề tài Từ đó, em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Em gửi lời cảm ơn chân thành đến tình cảm truyền thụ kiến thức tập thể Thầy Cô giáo – Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh – Học Viện Ngân Hàng cung cấp cho em chuyên môn kinh nghiệm thực tiễn bổ ích suốt trình học tập nghiên cứu trƣờng Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Ngọc MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lƣc 1.3 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 14 1.3.1 Đào tạo bên 14 1.3.2 Đào tạo bên 17 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 22 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 25 1.4.3 Xác định đối tƣợng đào tạo 26 1.4.4 Xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 26 1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 27 1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 28 1.4.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN ĐẠI HƢNG GIA PHÁT 32 2.1 Giới thiệu công ty TNHH thành viên Đại Gia Hƣng Phát 32 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức: 33 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: 36 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty Dai-ichi Life Việt Nam năm gần đây: 41 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 42 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 42 2.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 43 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 47 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 57 2.3.1 Kết đạt đƣợc: 57 2.3.2 Những hạn chế, khó khăn 58 KẾT LUẬN CHƢƠNG 60 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN ĐẠI HƢNG GIA PHÁT 61 3.1 Định hƣớng chiến lƣợc công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 61 3.2 Phƣơng hƣớng đào tạo phát triển công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 62 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 64 KẾT LUẬN 76 Danh mục bảng, đồ thị, sơ đồ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo phát triển 22 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy Công ty Dai-ichi Life Việt Nam 34 Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh hợp tóm tắt năm 20152017 41 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên theo giới tính năm 2015-2017 42 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 42 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo trình độ năm 2017 43 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo phát triển Công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát 47 Bảng 2.3 Chi phí đào tạo cơng ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát năm 2015- 2017 56 Bảng 2.4 Kết đào tạo công ty Đại Hƣng Gia Phát năm 20152017………………………………………………………………………….57 BẢNG NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn HC-NS: Hành nhân LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong năm vừa qua, với tiến trình hội nhập nƣớc ta vào định chế khu vực giới, với định hƣớng phát triển kinh tế đất nƣớc từ đến năm 2020, doanh nghiệp phải đƣơng đầu với nhiều thách thức lớn, số khả cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc Khả cạnh tranh đa phần doanh nghiệp nƣớc thấp thị trƣờng quốc tế, nguyên nhân chủ yếu doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà nhân tố vô quan trọng nhân tố ngƣời Hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nhận thức đƣợc vấn đề sống cịn doanh nghiệp ngƣời Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, cán giỏi sẵn sàng bỏ mức chi phí cao cho cơng tác tuyển dụng Nhƣng kết mang lại thực chƣa cao, q trình tuyển dụng, họ sàng lọc nhân giỏi, trình độ chun mơn kỹ cao nhƣng số ít, cịn hầu hết nhân doanh nghiệp không đƣợc đồng chƣa cao Nguyên nhân chủ yếu vấn đề doanh nghiệp tập trung vào khâu tuyển dụng chƣa thực quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do cơng việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua cơng tác đào tạo phát triển đóng vai trị quan trọng Đặc biệt thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực tạo đƣợc ổn định mặt nhân để nâng cao lực cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc nhƣ quốc tế Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng kinh doanh cơng ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng với phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, công ty bƣớc xây dựng cho máy phụ trách cơng tác quản trị nhân lực với sách chiến lƣợc nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo phát triển chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển chƣa chƣa thực hiệu Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty cịn hạn chế, chƣơng trình đào tạo cơng ty cịn nhiều bất cập, ý thức học tập cán nhân viên chƣa cao… Với chiến lƣợc kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng thị trƣờng, nâng cao hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty vơ quan trọng Vì công ty phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao chất lƣợng lao động toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp ngƣời lao động ngày nâng cao chuyên môn nhƣ giúp ngƣời lao động tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại Do vậy, nhận thấy đƣợc tầm quan trọng vấn đề làm để nâng cao trình độ nhân viên tăng khả doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lí mà tác giả lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hưng Gia Phát” Tổng quan nghiên cứu: Trong năm qua nƣớc ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, đƣợc xuất thành giáo trình, đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn… nhiều cơng trình đạt mức thành công đáng kể Luận án tiến sĩ “đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” năm 2009 tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trƣờng Đại Học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000- 2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sĩ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” năm 2010 tác giả Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc phát triển ngành du lịch nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực nghiên cứu Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Minh Long” năm 2010 Hà Thị Minh Huyền- Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài tập trung nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển doanh nghiệp, để hiểu rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực Trên sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động số đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn trình độ kiến thức lực lao động so với yêu cầu cơng ty, từ có chiến lƣợc đào tạo Đề tài khẳng định ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển cua doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu đề tài làm rõ vấn đề lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên văn phịng cơng ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát - Về lý thuyết  Hiểu đƣợc lý luận chung đào tạo phát triển ngng nhân lực doanh nghiệp  Hệ thống hố kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đƣợc hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo - Về thực tiễn: 64 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát Công ty nắm rõ đƣợc quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực, có đầu tƣ quan tâm đến sách đào tạo phát triển cơng ty Tuy nhiên, chƣơng trình đào tạo cơng ty cịn có thiếu sót chƣa thực đáp ứng đƣợc nhu cầu cán nhân viên Một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Thời gian đào tạo khóa học: Hiện thời gian học cho khóa học nhân viên bao gồm ngày đầu đƣợc giảng dạy hiểu biết công ty (mục tiêu, định hƣớng, triết lý kinh doanh, văn hóa…), nắm đƣợc sản phẩm công ty kiến thức công việc mà học viên đảm nhận, sau học viên đƣợc vừa học vừa làm, đào tạo vào cuối tuần Nhƣ vậy, với thời gian có ngày học viên tiếp thu hết kiến thức công ty, kiến thức công việc sản phẩm, sản phẩm bảo hiểm đa dạng phân biệt sản phẩm khó khăn Cơng ty nên mở lớp học online cho học viên Công ty cung cấp cho học viên mã xác nhận để học viên vào trang web cơng ty, tìm hiểu sản phẩm giảng chi tiết công việc Công ty yêu cầu nhân viên học thêm sau ngày làm việc đến buổi đào tạo cuối tuần, giảng viên bắt đầu giải đáp thắc nhân viên kiểm tra học viên sau tuần học online Giảng viên cán quản lý đánh giá học viên xem xét trình học tập Việc tăng số ngày đào tạo khiến chi phí tăng lên đáng kể, học online giảm bớt chi phí giúp học viên học rảnh khơng bị gị bị thời gian Mục tiêu đào tạo công ty: Công tác xác định mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể tới yếu tố, từ học viên nhận thức đƣợc trách nhiệm với cơng ty nỗ lực cố gắng trình đào tạo 65  Mục tiêu đƣa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu  Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá  Phải có giới hạn số lƣợng, cấu học viên, thời gian chƣơng trình đào tạo  Phải đƣợc thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên Chẳng hạn, việc đào tạo nhân viên mới, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo:  Thời gian đào tạo: vòng tuần (vừa học vừa làm): ngày học lý thuyết công ty kiến thức công việc mà học viên đảm nhận Và học viên đƣợc thực hành cơng việc cuối tuần có buổi đào tạo cuối giải đáp thắc mắc  Yêu cầu đặt ra: 90% học viên đạt yêu cầu kiểm tra sau khóa đào tạo nắm đƣợc kiến thức chung công ty, sản phẩm bảo hiểm kiến thức, kỹ việc đảm nhận  Số lƣợng học viên khóa: trung bình 20 ngƣời Công tác đào tạo cho đội ngũ telemarketing: Hiện tại, đội ngũ chƣa đƣợc đào tạo thực đó, đội ngũ đóng vai trị tƣơng đối quan trọng công ty Công ty nên đƣa sách để thành lập khóa đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ họ vào làm việc, khơng để tình trạng đào tạo đơn lẻ nhóm, khó kiểm sốt thiếu Khóa học cho đơi ngũ nên diễn ngày, đào tạo cách bản, có hệ thống Trong ngày này, giảng viên giảng dạy sơ lƣợc công ty (mục tiêu, định hƣớng, loại sản phẩm lịch sử cơng ty, thành tích…), truyền đạt cho học viên kỹ cần có gọi điện, cách xử lý tình xảy Sau cho học viên chủ động thực hành gọi điện cho khách, tự xử lý tình giảng viên theo dõi giải đáp cho học 66 viên Nhƣ vậy, kỹ giao tiếp xử lý tình tình xảy học viên đƣợc nâng cao Sau khóa học cơng ty sàng lọc đƣợc học viên qua test, qua thời gian thử việc đào tạo Đội ngũ tƣ vấn viên nên giám sát chặt chẽ số lƣợng chất lƣợng gọi điện thoại theo danh sách đƣợc cung cấp sẵn cho telemarrketing, giúp đỡ đội ngũ telemarketing họ có khúc mắc hay xử lý tình gọi điện Tạo động lực cho nhân viên: Thực tế cho thấy, số lƣợng cán nhân viên xin đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ thân cịn hạn chế Khơng số cán nhân viên đƣợc đào tạo nhƣng họ không thực học hỏi, nâng cao kiến thức thân, sau khóa học họ khơng tiếp thu đƣợc nhƣng mới, khơng hồn thành tốt cơng việc Cơng ty cần phải tạo động lực cho ngƣời lao động, giúp họ nhìn thấy đƣợc lợi ích mà đào tạo mang lại, kích thích ngƣời lao động Tạo động lực giúp ngƣời lao động trỏe lên hƣng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Vì cơng ty áp dụng sách sau:  Cho ngƣời lao động thấy đƣợc lợi ích mà đào tạo mang lại cho thân họ, hiệu công việc họ nhƣ sau đào tạo  Lập u cầu, tiêu chí mà cơng việc u cầu cách rõ ràng, qua ngƣời lao động biết rõ mục tiêu phấn đấu để đạt đƣợc phần thƣởng xứng đáng cho công sức lao động mình, nhà quản lý dễ dàng đánh giá phân loại hiệu công việc ngƣời lao động  Sau khóa đào tạo số chƣơng trình đào tạo nhƣ đào tạo tƣ vấn tài chính, công ty cấp chứng sau đào tạo nhân viên đạt đƣợc trình độ kỹ tốt, vƣợt qua test công ty mức độ định Ngƣợc lại học viên mà khơng hồn thành chƣơng trình học, đánh giá sau đào tạo học viên không đạt yêu cầu bị hạ bậc lƣơng, giảm trừ tiền thƣởng  Sau đƣợc đào tạo làm việc khoảng thời gian mà nhân viên đạt đƣợc số thành tích định, mang lại lợi ích vƣợt trội cho cơng ty, công ty thƣởng cho ngƣời lao động nhƣ tăng lƣơng, thƣởng chuyến du lịch ngắn ngày,… 67  Cơng ty Dai-ichi tổ chức khóa đào tạo cho tƣ vấn tài chính, cho nhân viên cấp dƣới, cơng ty thơng báo cho tồn nhân viên, kích thích cán nhân viên Vì chƣơng trình đào tạo chủ yếu đƣợc tổ chức TP Hồ Chí Minh, xu hƣớng ngƣời lao động muốn đƣợc xa, khơng để học mà cịn thể du lịch, hƣởng ngoạn, thay đổi môi trƣờng Nhƣ cán nhân viên thấy hào hứng hơn, có động lực để đăng kí tự nguyện tham gia khóa đào tạo xa Công tác đánh giá đào tạo: Cũng nhƣ hoạt động doanh nghiệp, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần đƣợc quan tâm đánh giá để thấy đƣợc kết thu đƣợc từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Công ty nên xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác: Ban giám đốc toàn thể cán nhân viên công ty cần phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đánh giá, thực công tác đánh giá với thái độ chân thành, nghiêm túc, thông qua kết đánh giá ngƣời quản lý cải thiện đƣợc lực quản lý, giảng viên biết để nâng cao hay thay đổi phƣơng pháp truyền đạt cho phù hợp giúp cho công tác đào tạo mang lại nhiều kiến thức, kỹ làm việc cho ngƣời lao động Công tác đánh giá thông qua test, kiểm tra điều tra giấy Ngồi test, cơng ty nên sử dụng phƣơng pháp vấn trực tiếp, kiểm tra lực thực tế học viên, mang lại kết hiệu hơn, đánh giá đƣợc xác trình độ học viên sau tham gia khóa học Cơng ty xây dựng phiếu đánh giá khóa học học viên, để lấy ý kiến đóng góp học viên, kiến nghị học viên sau khóa học để cơng ty đánh giá chƣơng trình học có phù hợp khơng Ví dụ phiếu đánh giá học viên: 68 PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ KHÓA ĐÀO TẠO CỦA HỌC VIÊN Để việc tổ chức khóa học sau ngày hiệu hơn, anh/chị vui lịng điền thơng tin đánh dấu vào bảng sau: Tên khóa học: Thời gian học: ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC 1 Anh/chị nghĩ Anh/chị học đƣợc điều khóa học Khóa học đáp ứng đƣợc mong muốn anh/chị mức độ nào? A A Kém C Khá B B Trung bình D Tốt Khóa học có giúp ích đƣợc cho cơng việc anh/chị? A A Kém C Khá B B Trung bình D Tốt Anh/chị áp dụng đƣợc khóa học dễ dàng nội dung đƣợc cải tiến/làm rõ cách: ………………………………………………… ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Kiến thức chuyên môn:…………………………………………………… …………………………………………………………………………… Kỹ truyền đạt (kỹ sƣ phạm): ……………………………………………………………………………… Phƣơng pháp giảng dạy: ……………………………………………………………………………… 69 TỔ CHỨC KHĨA HỌC (trang thiết bị, phịng học, máy chiếu, đồ dùng….) ………………………………………………………………………… ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KHÓA HỌC: …………………………………………………………………………… Ý KIẾN GÓP Ý CHO KHÓA HỌC:…………………………………… ……………………………………………………………………………… Xin cảm ơn đóng góp anh/chị Các giải pháp bổ sung:  Xây dựng bảng đánh giá thực công việc chi tiết, cụ thể Đánh giá thực công việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà ngƣời lao động chƣa có cịn yếu q trình thực cơng việc Từ đó, xác định xác việc ngƣời lao động cần đào tạo kỹ bổ sung kiến thức để đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt Để thực tốt việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần phải xây dựng hệ thống phƣơng pháp đánh giá công việc Phƣơng pháp đánh giá thực cơng việc hiệu kể tới phƣơng pháp cho điểm dựa hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Bảng đánh giá thực công việc: Chỉ tiêu Xuất sắc Số lƣợng hợp đồng kí kết Tốt Trung bình Yếu Kém đƣợc Chất lƣợng hợp đồng Số ngày làm 70 Tinh thần, trach nhiệm … … … … với cơng việc ……… … Tổng điểm Ngồi cơng ty sử dụng bảng tự thuật để đánh giá trình độ lực cán bộ, cơng nhân viên có Cán nhân viên tự đánh giá kết thực cơng việc mình, kết hợp với ý kiến nhận xét lãnh đạo trực tiếp để đƣa kết luận đánh giá ngƣời lao động Bảng tự thuật (mẫu): Họ tên:……………………………………………………… Chức danh:…………………………………………………… Đơn vị: Những mặt làm tốt: …………………………………………………………………………………… Những mặt hạn chế: ……………………………………………………………………… Nguyên nhân ảnh hƣởng đến công việc: ……………………………………………………………………………………… Nguyện vọng, nhu cầu đề bạt để thực công việc tốt hơn: ………………………………………………………………………………………  Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên theo chức năng: Trong tổ chức, nhân viên ln có xu hƣớng thi đua, vƣơn lên để thực cơng việc tốt hơn, để có hội đƣợc tăng lƣơng, đề bạt lên vị trí cao Cơng ty đánh giá nhân viên, tìm nhân viên có tiềm có nhu cầu mong muốn lên vị trí trƣởng nhóm, trƣởng phịng Sau đƣa họ đào tạo để nâng cao thân, tăng kiến thức, kỹ chuyên môn kỹ quản lý Khi kết thúc 71 khóa đào tạo, cơng ty đánh giá lực học viên, họ có thời gian làm việc phấn đấu, thể lực thân Sau từ sáu tháng đến năm, công ty xem xét kết thực công việc nhân viên thời gian qua, thành tích họ đạt đƣợc cống hiến công ty Sau đánh giá xem xét, công ty cân nhắc để đề bạt họ lên chức trƣởng phòng trƣởng phịng cũ hết nhiệm kì khơng cịn đủ lực đáp ứng nhu cầu công việc mà cơng ty đề Chính sách tạo hội cho nhân viên đƣợc đào tạo, phấn đấu, cạnh tranh nhân viên khác để đƣa thân lên vị trí cao kiến thức chức danh, điều giúp cho nhân viên có động lực để phấn đấu, khai thác khả thân đến mức tối đa  Xây dựng nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, công ty cần phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng đào tạo Hiện đa số khóa đào tạo công ty sử dụng giảng viên từ nguồn nội Để nguồn lực phát huy cách hiệu quả, công ty cần phải quan tâm đánh giá nhiều mặt ngƣời đƣợc lựa chọn làm giảng viên nhƣ: trình độ chun mơn, kiến thức quản lý, khả truyền đạt,… Ngồi cơng ty nên thuê giảng viên từ bên từ trung tâm có uy tín bên ngồi Để khắc phục đƣợc nhƣợc điểm giảng viên th ngồi thƣờng khơng am hiểu rõ hoat động kinh doanh công ty, giảng viên từ nguồn nội kinh nghiệm giảng dạy yếu hay khả truyền đạt kiến thức không cao, công ty nên kết hợp hai, sử dụng từ hai nguồn để hỗ trợ phát huy mạnh Bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn, khả truyền đạt ý thức làm việc cán nhân viên công ty cần đƣợc quan tâm Muốn công ty cần phải nâng cao ý thức ngƣời lao động vai trị, vị trí, tầm quan trọng công việc họ đảm nhiệm, nâng cao ý thức làm việc, kỷ luật lao động Đồng thời giúp ngƣời lao động thấy đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo 72 nguồn nhân lực, chủ động học hỏi không ngừng, chủ động tham gia khóa đào tạo cơng ty với thái độ tốt Để thực tốt biện pháp công ty cần phải có biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất học viên giảng viên công tác đào tạo công ty  Nâng cao hiệu tuyển dụng Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn chất lƣợng lao động phận công ty Tránh tình trạng đào tạo lại sau nhận cơng việc, giảm thiểu chi phí, việc thực tốt cơng tác tuyển dụng làm giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo, hội để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động  Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, không ƣu tiên cho thành viên  Trong trình vấn cần bố trí đội ngũ có kinh nghiệm, lực công việc tuyển dụng để đƣa câu hỏi trọng tâm phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển Không tuyển dụng vị trí cịn trống cơng ty mà nên tuyển dụng đào tạo vị trí khác cơng ty để có ngƣời kế cận nhân viên cơng khơng cịn đáp ứng đƣợc cơng việc hay cơng ty mở rộng văn phịng Cơng ty tổ chức chƣơng trình tuyển dụng đào tạo hệ trƣờng đại học, tìm kiếm thu hút ứng viên tiềm năng, đào tạo lớp nhân chuẩn bị cho kế hoạch, chiến lƣợc mở rộng thị trƣờng, mạng lƣới cho công ty Ngành bảo hiểm ngày phát triển mở rộng, cơng ty phải có sách hợp lý, thu hút hệ trẻ tiềm để trở thành nhân tố trẻ, có lực trụ cột vững cho công ty giai đoạn cạnh tranh gay gắt nhƣ Chẳng hạn, thị trƣờng có Generali Việt Nam thức khởi động chƣơng trình quản trị viên tập 2018 với tên gọi Genext Changllenge 2018 Đây chuwogn trình tuyển dụng dành cho sinh viên tiềm tốt nghiệp nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên bảo hiểm giàu lực cho công ty với mức 73 lƣơng chế độ đãi ngộ cạnh tranh Genext Challenge đƣợc triển khai từ vài năm trƣớc nhiều ứng cử viên trở thành nhân viên trụ cột hãng bảo hiểm  Dai-ichi Việt Nam vƣơn lên trở thành thành viên đứng đầu thị trƣờng bảo hiểm nhân thọ Việt Nam Hiện nay, có nhiều cơng ty bảo hiểm đƣợc hình thành nƣớc cơng ty nƣớc ngồi thâm nhập vào thị trƣờng Việt Nam, tạo nên cạnh tranh gay gắt thị trƣờng Do Dai-ichi tự xác định đƣợc vị trí đối thủ cạnh tranh để đề phƣơng pháp nâng cao chất lƣợng dịch vụ, nâng cao thƣơng hiệu tạo chỗ đứng vững thị trƣờng Yếu tố ngƣời phần quan trọng công ty Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, năm tổ chức thƣờng xuyên khóa đào tạo cho nhân viên cơng ty đại lý Đại Hƣng Gia Phát phải thƣờng xuyên cập nhật theo sát chƣơng trình Dai-ichi để kịp thời tham gia khóa học, chủ động nắm bắt đề kế hoạch đào tạo hợp lý Tránh tình trạng tổ chức lặp lại chƣơng trình Dai-ichi, hay đào tạo chƣơng trình học tƣơng tự chƣơng trình mà Dai-ichi chuẩn bị tổ chức sau Nhƣ vậy, gây tổn thất chi phí khơng đáng, chƣơng trình đại lý giảng dạy khơng chất lƣợng bám sát thực tế nhƣ Dai-ichi  Cải thiện nâng cao chƣơng trình đào tạo cho đội ngũ tƣ vấn tài đội ngũ quản lý: Thực tế cho thấy thị trƣờng bảo hiểm nhân thọ tiếp nhận nhiều mơ hình bán bảo hiểm mới, song kênh phân phối trực tiếp hữu dụng đại đa số khách hàng hãng bảo hiểm Chính thế, nhiều doanh nghiệp bảo hiểm, trọng tâm mơ hình bán hàng trực tiếp đƣợc thay đổi, cụ thể chuyển từ số lƣợng hƣớng sang tập trung vào mục tiêu cụ thể thị trƣờng ngách Để phục vụ đối tƣợng bối cảnh nhận thức nhu cầu khách hàng thay đổi liên tục, bên cạnh việc đào tạo mới, công ty nên trọng việc đào tạo đội ngũ tƣ vấn tài đội ngũ quản lý Hầu hết chƣơng trình 74 đào tạo cho đội ngũ đƣợc đào tạo Dai-ichi, cơng ty theo sát chƣơng trình đào tạo mà Dai-ichi dự kiến tổ chức để lên kế hoạch cho nhân viên đào tạo Không thế, cơng ty tìm hiểu chƣơng trình đào tạo từ tổ chức bên ngoài, đƣa nhân viên đào tạo để nâng cao trình độ tƣ vấn kỹ giao tiếp, thuyết phục khách hàng Đào tạo nƣớc mang lại thuận lợi cho công tác đào tạo cơng, hạn chế đƣợc chi phí dễ dàng quản lý nhân viên đào tạo Nhƣng đào tạo nƣớc mang lại nhiều lợi ích khơng Dai-ichi Việt Nam nguồn gốc 100% Nhật, thành lập Việt Nam phải nắm bắt xu thị trƣờng Việt Nam, nhƣng nét đặc trƣng công ty mẹ Do đó, đội ngũ nhân viên phải có đƣợc nhận thức định cơng ty mẹ nét đặc trƣng cách làm việc kinh doanh Việc đào tạo nƣớc nhƣ Nhật, giúp nhân viên nâng cao kiến thức kỹ thân, học hỏi đƣợc nét mới, phát triển nƣớc bạn để sau đào tạo trở công ty mang kiến thức học đƣợc truyền đạt cho nhân viên khác, nâng cao hiệu công việc công ty  Tăng cƣờng khả ứng dụng vào thực tế kiến thức đào tạo Công tác đào tạo thực có hiệu ngƣời học áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào trình làm việc, tạo thay đổi công việc, từ nâng cao hiệu cơng việc Việc áp dụng vào thực tế chịu ảnh hƣởng hai nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố từ phía tổ chức nhóm yếu tố từ ngƣời lao động Đối với tổ chức, để nâng cao khả ứng dụng vào thực tế cơng việc, cần xây dựng sách quy định rõ ràng việc sử dụng lao động sau đào tạo vấn đề nhƣ: vị trí công việc, chức lao động đƣợc đào tạo, sách khuyến khích ngƣời lao động thể lực làm việc Bên cạnh công ty cần tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi để ngƣời lao động phát huy đƣợc kỹ học từ điều kiện vật chất, sở kỹ thuật, hội làm cơng việc có sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo, hội giao tiếp, học hỏi 75 trao đổi kỹ kinh nghiệm với đồng nghiệp cơng ty cơng ty thành viên Về phía ngƣời lao động, có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc áp dụng kiến thức học vào thực công việc: ngƣời học khơng hiểu hết nội dung khóa học, ngƣời học thiếu kỹ chuyển hóa kiến thức đƣợc học vào cơng việc thực tế, học viên thiếu tự tin để chuyển hóa xác kỹ vào cơng việc thực tế, ngƣời đƣợc đào tạo ngại thay đổi hành vi cố hữu thành thói quen, khơng muốn tốn thời gian sức lực để thay đổi thói quen phƣơng thức cũ; cơng việc gặp áp lực thiếu ủng hộ lãnh đạo cấp khiến cho nhân viên khơng có hội thể Tổ chức cần phải xác định đƣợc nguyên nhân cụ thể cho nhân viên, từ có biện pháp phù hợp để khắc phục tình trạng nhân viên 76 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động vô quan trọng việc tồn tại, trì phát triển bền vững tất cá thể kinh tế, đặc biệt doanh nghiệp kinh doanh Đặc biệt Việt Nam gia nhập thị trƣờng giới, sức cạnh tranh ngành nghề tăng lên rõ rệt, ngành Bảo hiểm trƣờng hợp ngoại lệ Các đối thủ ngành ngày chứng tỏ đƣợc thực lực khoa học cơng nghệ phát triển nhanh chóng, đòi hỏi yêu cầu nguồn nhân lực phải cao khắt khe Do Đại Hƣng Gia Phát nhận thức đƣợc cần thiết phải đầu tƣ quan tâm nhiều tới công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh, hội phát triển đem lại vị cho thƣơng hiệu Đại Hƣng Gia Phát nói riêng Dai-ichi Life Việt Nam nói chung Trong năm qua, Công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát hai đại lý số Dai-ichi Life Việt Nam, đạt đƣợc nhiều thành tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên kết thành tựu đạt đƣợc, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn nhiều hạn chế làm giảm hiệu cơng tác Vì vậy, Đại Hƣng Gia Phát cần đƣa chiến lƣợc nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, nhằm hƣớng đến mục tiêu gia tăng sức cạnh tranh đơn vị Dai-ichi Life Việt Nam, đối thủ cạnh tranh thị trƣờng, tạo phát triển bền vững Trên vấn đề bản, cốt lõi liên quan đến hiệu công tác đào tạo phát triển Đại Hƣng Gia Phát Do thời gian khơng có nhiều hạn chế trình độ chun mơn, nên em chƣa có điều kiện để tìm hiểu sâu cụ thể vấn đề này, khơng thể tránh khỏi sai sót q trình làm Em mong đƣợc thầy giúp đỡ để em hồn thiện khóa luận 77 Một lần em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ThS Vũ Thị Yến cô chú, anh chị công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt nghiệp 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc dân- TS Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 2013 - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài Chính, PGS.TS Trần Xuân Hải- TS Trần Đức Lộc 2013 - Tài liệu học tập môn “Phát triển nguồn nhân lực” –Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân Hàng - Trang web daiichilife.com.vn - Trang web tinnhanhchungkhoan.vn - Trang web balance.com.vn - Tài liệu từ phòng HC-NS công ty TNHH thành viên Đại Hƣng Gia Phát - Nghị định 45/2007/NĐ-CP - Luật kinh doanh bảo hiểm 2000