Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu giúp nâng cao chất lượng nhân sự, đóng vai trò quyết định cho sự bền vững và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, quá trình này cần được thực hiện thường xuyên, có tổ chức và kế hoạch khoa học tại mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là quá trình học tập giúp nhân viên đạt được kết quả mong muốn trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Qua đó, người lao động không chỉ nắm vững công việc mà còn nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại, nhằm mở ra cơ hội mới cho nhân viên dựa trên định hướng tương lai của doanh nghiệp Điều này không chỉ bao gồm giáo dục chính thức mà còn cả những trải nghiệm thực tế Đào tạo và phát triển giúp người lao động tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, từ đó nâng cao năng lực làm việc Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ diễn ra nội bộ mà còn bao gồm nhiều hoạt động bên ngoài như đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề và bồi dưỡng kỹ năng, tạo điều kiện cho việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển
Tiêu thức Đào tạo Phát triển
Thời gian Hiện tại Tương lai
Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc hiện tại
Chuẩn bị cho thay đổi trong tương lai
Tham dự Bắt buộc và Tự nguyện trong Đào tạo và Phát triển đều liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, nhằm thay đổi thái độ và tư duy, từ đó nâng cao khả năng làm việc Cả hai khái niệm này sử dụng các phương pháp học tập tương tự, ảnh hưởng tích cực đến quá trình phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác Nhân lực là tài nguyên quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy, việc đào tạo được xem là yếu tố then chốt để đáp ứng mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu, giúp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận và thích ứng với những thay đổi của xã hội Đào tạo và phát triển thành công mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp khó khăn khi gia nhập tổ chức Đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên mới hòa nhập với văn hóa công ty mà còn tạo điều kiện cho họ tiếp nhận công việc nhanh chóng và làm quen với đồng nghiệp hiện tại.
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp quản lý linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh tế, kinh doanh và công nghệ hiện đại Điều này giúp tổ chức không bị tụt lại phía sau so với các doanh nghiệp đối thủ.
Đào tạo và phát triển nhân viên cung cấp những kỹ năng thiết yếu, nâng cao kiến thức và trình độ của họ Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự thăng tiến, giúp nhân viên sẵn sàng thay thế các cán bộ quản lý cũ khi cần thiết.
Đào tạo và phát triển giúp nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân cũng như giữa công đoàn và quản lý Điều này góp phần vào việc xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Hỗ trợ trực tiếp giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn mẫu hoặc khi bắt đầu nhận nhiệm vụ mới.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ trong doanh nghiệp Việc này không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn đi đầu trong xu hướng phát triển công nghệ.
Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động là yếu tố quan trọng giúp trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết, từ đó kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Khi được trang bị kiến thức và kỹ năng, nhân viên có khả năng đạt thành tích tốt hơn và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Tạo ra một cái nhìn và tư duy mới cho người lao động trong công việc sẽ là nền tảng quan trọng để phát huy tính sáng tạo của họ Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế - xã hội, góp phần rút ngắn khoảng cách với các quốc gia phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn cải thiện nhận thức và thái độ của người lao động, từ đó ảnh hưởng tích cực đến nhận thức chung của xã hội.
Nguồn nhân lực có chuyên môn và năng lực cao là yếu tố then chốt, phản ánh khả năng lao động của xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo công bằng xã hội mà còn giúp người lao động tích lũy kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, mang lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển bền vững kinh tế - xã hội Sự kết hợp giữa đào tạo và khả năng cá nhân tạo ra sự khác biệt về trình độ chuyên môn và năng suất làm việc, dẫn đến chênh lệch thu nhập Điều này không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn thể hiện sự bình đẳng và công bằng trong xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc
a Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu dài hạn và ngắn hạn trong từng giai đoạn phát triển, từ đó định hướng mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển Chiến lược phát triển kinh doanh không chỉ định hình chiến lược phát triển nhân lực mà còn tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, phát huy tài năng của họ Theo từng giai đoạn phát triển, mục tiêu và định hướng sẽ khác nhau, yêu cầu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu về số lượng, chất lượng, phương pháp và kinh phí đào tạo.
- Tầm nhìn của nhà lãnh đạo doanh nghiệp
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra chính sách và phương hướng phát triển doanh nghiệp, đòi hỏi họ không chỉ có chuyên môn mà còn cần tầm nhìn chiến lược Họ cần khéo léo cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, đảm bảo tạo ra lợi nhuận đồng thời chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên Để phát triển cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên, nhà quản trị cần nắm vững kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý nhân sự Sự chú trọng vào nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển, giúp nhân viên có cơ hội phát triển bản thân và tổ chức ngày càng vững mạnh.
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô đào tạo Để đầu tư vào trang thiết bị và phát triển đội ngũ giáo viên, học viên, tổ chức cần có điều kiện tài chính ổn định Quy mô tài chính quyết định quy mô và chất lượng đào tạo; khả năng tài chính tốt giúp tổ chức đầu tư nhiều hơn, nâng cao hiệu quả đào tạo Ngược lại, nếu nguồn tài chính hạn chế, tổ chức sẽ phải lựa chọn phương án trong phạm vi ngân sách, có thể bỏ lỡ nhiều cơ hội tốt hơn.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp có quy mô lớn thường chú trọng hơn đến việc đào tạo, bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của công ty Do đó, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển trở nên càng cần thiết.
Cơ cấu tổ chức phức tạp đòi hỏi sự chú trọng đặc biệt đến việc đào tạo cán bộ công nhân viên, nhằm đảm bảo họ hiểu rõ về tổ chức nơi làm việc Việc này giúp tránh tình trạng nhân viên không nắm bắt được các quy trình và chức năng của tổ chức.
Quy mô và cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Càng lớn và phức tạp, tổ chức càng chú trọng đầu tư cho công tác này.
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo Khi tổ chức lớp học cho công nhân về máy móc, thiết bị hay bản vẽ kỹ thuật, nếu phòng học thiếu ánh sáng, quá nóng hoặc thiếu thiết bị minh họa, sẽ ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu của nhân viên và năng suất học tập Do đó, việc đảm bảo cơ sở vật chất đầy đủ và chất lượng là yếu tố không thể xem nhẹ để nâng cao trình độ nhân viên.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm năng lực quản trị, nguyện vọng và sở thích khác nhau Điều này dẫn đến việc họ có những nhu cầu và ham muốn đa dạng Do đó, quản trị nhân sự cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng vấn đề này để đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Trình độ lao động là yếu tố quan trọng mà các nhà quản trị cần nghiên cứu để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá chất lượng lao động hiện tại giúp xác định ai cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Nguồn nhân lực có trình độ cao và đồng đều sẽ mang lại nhiều lợi ích cho sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Độ tuổi của nhân viên ảnh hưởng lớn đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Các tổ chức có lực lượng lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn, bởi những người lao động trẻ có khát khao học hỏi và phát triển bản thân để tạo nền tảng cho sự thăng tiến trong tương lai Ngược lại, nhân viên lớn tuổi thường có nhu cầu học tập giảm, họ có xu hướng tìm kiếm sự ổn định tại vị trí hiện tại và muốn nghỉ ngơi hơn là phát triển thêm.
Các tổ chức có tỷ lệ lao động nữ cao thường có nhu cầu đào tạo và phát triển thấp hơn so với những tổ chức có nhiều lao động nam.
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển của tổ chức Người lao động thường xem xét lợi ích và cơ hội mà họ nhận được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Nếu chính sách tốt, tạo nhiều lợi ích cho người lao động, họ sẽ có động lực tham gia đào tạo, từ đó giảm bớt áp lực trong việc huy động nhân sự Ngược lại, nếu chính sách kém, người lao động sẽ khó thấy được lợi ích, dẫn đến việc khó khăn trong việc khuyến khích họ tham gia Đào tạo và phát triển không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cần phải mang lại giá trị cho người lao động, từ đó họ mới thực sự quan tâm, tham gia và đầu tư trí thức vào công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chính sách khuyến khích và sử dụng lao động sau đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công tác đào tạo trong tổ chức Ngoài ra, các yếu tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Môi trường kinh tế xã hội, chính trị, văn hóa và pháp luật
Môi trường kinh tế, chính trị
Khi nền kinh tế phát triển và môi trường chính trị ổn định, nhu cầu đào tạo của người lao động tăng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo Sự phát triển kinh tế của ngành ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí, dẫn đến việc thay đổi chương trình đào tạo Khi nền kinh tế tăng trưởng, doanh nghiệp có cơ hội đào tạo nhiều hơn, đáp ứng nhu cầu tăng thu nhập của người lao động, từ đó gia tăng nhu cầu đào tạo.
Môi trường văn hóa- xã hội
Mỗi quốc gia và vùng miền đều mang đậm bản sắc văn hóa riêng, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đào tạo của các tổ chức Những giá trị văn hóa - xã hội khác nhau tạo ra sự đa dạng trong lối sống, điều kiện sống, và văn hóa ứng xử của cộng đồng Điều này không chỉ tác động đến văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc mà còn ảnh hưởng đến thái độ và cách ứng xử của nhân viên với đồng nghiệp và khách hàng Do đó, tổ chức cần phân tích đặc điểm văn hóa - xã hội nơi đặt trụ sở để xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bên trong
Đào tạo trong công việc là phương pháp huấn luyện trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực hành thực tế Quá trình này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những nhân viên có kinh nghiệm, mang lại nhiều lợi ích cho sự phát triển nghề nghiệp.
- Nội dung gắn liền với thực tế công việc, do đó người học sẽ nhanh chóng nắm vững đƣợc kỹ năng thực hiện công việc
- Chi phí đào tạo ít và tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo bên ngoài và chi phí thuê giảng viên đào tạo
- Học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học
- Học viên học đƣợc cách giải quyết vấn đề thực tiễn và có thông tin phản hồi về kết quả học tập của học viên kịp thời
Người học có khả năng tiếp thu những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố chưa hợp lý từ người giảng dạy, đặc biệt khi giảng viên thiếu kỹ năng sư phạm hoặc không nhiệt tình trong việc truyền đạt kiến thức.
Đào tạo trong công việc thường không có hệ thống và bao gồm nhiều phương pháp khác nhau Một trong những phương pháp phổ biến là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, thường được áp dụng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Phương pháp này cho phép học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện công việc từ người hướng dẫn, sau đó làm việc dưới sự giám sát cho đến khi thành thạo.
- Bước 1: giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc
- Bước 2: làm mẫu cho học viên quan sát, trao đổi và chỉ dẫn tỉ mỉ
- Bước 3: học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ƣu điểm:
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức va kỹ năng cần thiết đƣợc dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
- Làm hƣ hỏng các trang thiết bị b Đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trên lớp và hướng dẫn thực hành, giúp học viên học tập từ công nhân lành nghề trong một thời gian dài Sau khi hoàn thành lý thuyết, học viên sẽ thực hành các kỹ năng cần thiết cho nghề, đảm bảo trang bị cả kiến thức và kỹ năng thực tế Mặc dù phương pháp này mang lại sự thành thạo, thời gian đào tạo có thể kéo dài và đôi khi không hoàn toàn liên quan đến công việc thực tế.
- Không ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc thực tế
- Việc học đƣợc dễ dàng hơn
- Học viên đƣợc trang bị một lƣợng khá lớn các kiến thức và kỹ năng
- Mất nhiều thời gian, tốn kém
- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc c Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này hỗ trợ cán bộ quản lý và nhân viên giám sát trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý có kinh nghiệm, họ có thể phát triển năng lực chuyên môn một cách hiệu quả.
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo các kỹ năng thiết yếu cho công nhân mới bắt đầu hoặc cho các cán bộ quản lý trong những công việc có thể được lượng hóa.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Ƣu điểm:
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng
- Có điều kiện làm thử các công việc thật
- Đơn giản dễ tổ chức, đào tạo được nhiều người cũng một lúc
- Không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không hiệu quả d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Phương pháp luân chuyển công việc là một cách tổ chức giúp học viên trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó tích lũy kinh nghiệm và hiểu rõ hơn về cơ cấu tổ chức Đào tạo theo phương pháp này không chỉ mang lại cơ hội học hỏi cho nhân viên mà còn trang bị cho họ kiến thức vững vàng, tạo nền tảng cho các cán bộ quản lý tương lai Có ba cách để thực hiện phương pháp này.
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
- Luân chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn Ƣu điểm:
- Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ
- Học viên dễ thích ứng với các công việc khác nhau
- Tổ chức bố trí nhân viên linh hoạt hơn Các phòng ban hoạt động hiệu quả hơn, nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn
- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn.
Đào tạo bên ngoài
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tao trong đó học viên được tách ra khỏi sự thực việc công việc thực tế Ƣu điểm:
- Học viên sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung nỗ lực và sáng tạo
Học viên sẽ nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, giúp hiểu rõ nội dung hơn và đạt hiệu quả cao hơn nhờ vào môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng
- Chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài
- Những tình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện công việc
- Học viên có thẻ sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khóa đào tạo này
Các phương pháp đào tạo trong công việc: a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của đơn vị là hình thức hiệu quả cho nhiều nghề Tuy nhiên, đối với những nghề phức tạp hoặc công việc đặc thù, đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng Do đó, các doanh nghiệp nên tổ chức lớp đào tạo với trang thiết bị và phương tiện học tập chuyên biệt để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Chương trình đào tạo này bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật có chuyên môn Trong phần thực hành, học viên sẽ được thực tập tại phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư lành nghề Phương pháp này mang lại nhiều ưu điểm cho học viên.
- Học viên đƣợc trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
- Tốn kém b Cử đi học ở các trường chính quy:
Doanh nghiệp có thể gửi nhân viên tham gia các khóa học tại các trường dạy nghề hoặc chương trình quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
Phương pháp này cung cấp cho người học kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách toàn diện Mặc dù hiệu quả, phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
- Không can thiệp đến sự thực hiện công việc của người khác, bộ phận
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành
- Tốn kém c Các bài giảng, các buổi hội thảo hay hội nghị:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp
Các buổi giảng bài và hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể diễn ra độc lập hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong các hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Ƣu điểm của hình thức này là tạo cơ hội cho sự tương tác và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn.
- Đơn giản dễ tổ chức
- Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng
Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự hỗ trợ của máy tính đang trở thành xu hướng phổ biến trong nhiều công ty trên toàn thế giới Với cách tiếp cận này, các chương trình đào tạo được cài đặt sẵn trên đĩa mềm, giúp học viên dễ dàng thực hiện theo hướng dẫn từ máy tính, từ đó nâng cao kỹ năng một cách hiệu quả.
Có ba cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Đặt hàng chương trình Ƣu điểm:
- Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều
Thời gian học linh hoạt và nội dung học tập đa dạng, cho phép người học tùy chọn theo sở thích cá nhân Đặc biệt, hệ thống cung cấp phản hồi ngay lập tức về tính chính xác của câu trả lời, bao gồm cả lời giải chi tiết ngay sau khi người học hoàn thành câu hỏi.
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí sử dụng cho số lớn học viên
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành e Đào tạo theo phương thức từ xa:
Phương pháp giảng dạy này cho phép giáo viên và học viên tương tác mà không cần gặp mặt trực tiếp, thông qua các phương tiện nghe nhìn như sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD và internet Sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm phong phú thêm các phương tiện trung gian, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập từ xa.
Phương pháp học tập này cho phép học viên linh hoạt sắp xếp thời gian học theo kế hoạch cá nhân, đảm bảo chất lượng đào tạo mà không cần giảng viên đến trực tiếp, từ đó tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, việc thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giảng viên có thể là một hạn chế, và cần cân nhắc chi phí cho các phương tiện hỗ trợ.
- Cung cấp cho nhân viên một lƣợng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau
- Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lƣợng
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập
- Thuận tiện cho các học viên ở xa nơi đào tạo
- Đầu tƣ cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp đào tạo hiện đại này bao gồm các hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề Những phương pháp này giúp học viên thực hành giải quyết các tình huống tương tự như trong thực tế, mang lại nhiều lợi ích cho quá trình học tập.
- Học viên ngoài việc đƣợc trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội đƣợc đào luyện những kỹ năng thực hành
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định
- Tốn nhiều công sức, tiền bạc và thời gian để xây dựng len các tình huống
Để xây dựng tình huống mẫu hiệu quả, người xây dựng cần có kỹ năng thực hành vững vàng bên cạnh lý thuyết Mô hình hóa hành vi là một phương pháp diễn kịch với các vở kịch được thiết kế để phản ánh hành vi hợp lý trong những tình huống cụ thể Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là một bài tập quan trọng, trong đó quản lý nhận và xử lý nhanh chóng các tài liệu như ghi nhớ, báo cáo và thông tin từ cấp trên Phương pháp này giúp quản lý rèn luyện khả năng ra quyết định hiệu quả trong công việc hàng ngày.
- Đƣợc làm việc thật sự để học hỏi
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định
- Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận
- Có thể gây ra những thiệt hại.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp phản ánh khoảng cách giữa thực trạng và mong muốn tương lai về thái độ của quản lý và nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ những lĩnh vực cần cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, quá trình này cũng giúp xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp tối ưu để phát triển năng lực cho từng cán bộ, nhân viên cụ thể hay không.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quy trình hệ thống nhằm xác định và sắp xếp các mục tiêu, định lượng nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người
Phân tích tổ chức là bước quan trọng để xác định vị trí đào tạo trong công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Để thực hiện, cần xem xét kỹ lưỡng mục tiêu của tổ chức, dữ liệu kết quả, xu hướng chung và các chỉ số hiệu quả Bên cạnh đó, việc khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức cũng rất cần thiết, vì chúng có thể cản trở hiệu quả của công tác đào tạo.
Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, công ty cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, tập trung vào những vấn đề quan trọng như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thỏa mãn của khách hàng và gia tăng sản lượng.
Khi phân tích xu hướng và hiệu quả, việc nhận diện các vấn đề có thể cải thiện thông qua đào tạo là rất quan trọng Dữ liệu cần xem xét bao gồm chỉ dẫn làm việc chất lượng, hồ sơ điều chuyển nhân viên, tỷ lệ bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, điều tra hành vi và thông tin quản lý lao động Qua việc đánh giá các yếu tố này, chúng ta có thể xác định rõ những lĩnh vực cần được đào tạo.
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định kỹ năng và hành vi cần thiết để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Khác với phân tích công việc, phân tích tác nghiệp tập trung vào nhu cầu của nhân viên, giúp họ hiểu rõ những gì cần làm để thực hiện tốt công việc Các nhà quản trị thường áp dụng phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc cho các công việc mới trong doanh nghiệp.
Phân tích nhân viên là quá trình xác định đối tượng cần đào tạo trong công ty và xây dựng cách đào tạo cụ thể Phân tích này tập trung vào năng lực làm việc và đặc tính cá nhân, giúp xác định những nhân viên cần nâng cao tay nghề, kỹ năng, và kiến thức Chương trình đào tạo nên chỉ tập trung vào những người có kết quả hoạt động chưa đạt yêu cầu của doanh nghiệp Để thực hiện phân tích, các nhà quản trị cần xem xét bảng đánh giá hiệu suất công việc, từ đó xác định cá nhân hoặc nhóm nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả.
Phân tích nhân viên cần đánh giá chính xác khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của họ Đồng thời, các dữ liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau.
Quan sát tình hình thực hiện công việc
Thảo luận với lãnh đạo và những nhóm nhân viên thực hiện công việc
Tiến hành trắc nghiệm và lập bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu kiến thức, trình độ làm việc của nhân viên
Phân tích kết quả đánh giá tổng quát về tình hình thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Các bước để xác định nhu cầu đào tạo:
- Bước 1: hiểu rõ mục tiêu của mình cũng như mục tiêu đặt ra cho các phòng ban
- Bước 2: xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc
- Bước 3: tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách
- Bước 4: xác định kiến thức, kỹ năng nhân viên còn thiếu
- Bước 5: lựa chọn kỹ năng và số lượng nhân viên cần đào tạo
Nguyên nhân dẫn đến nhu cầu đào tạo:
- Thay đổi về luật pháp
- Thiếu kỹ năng cơ bản
- Không hoàn thành công việc
- Phàn nàn của khách hàng
- Yêu cầu công việc cao hơn
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu được hiểu là những ước muốn cần đạt được cùng với các điều kiện cần thiết để thực hiện Chúng đóng vai trò như tiêu chuẩn để đánh giá sự tiến bộ cá nhân và giúp chương trình đào tạo có thể được đo lường một cách hiệu quả.
Mục tiêu đào tạo được giao cho người phụ trách để xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả khóa học Các mục tiêu này có thể phân thành nhiều cấp độ, từ mục tiêu tổng thể của hoạt động đào tạo đến mục tiêu cụ thể của từng môn học, với độ chi tiết tăng dần theo từng cấp.
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đƣợc cho việc đánh giá
- Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo
- Số lƣợng và cơ cấu học viên
Xác định mục tiêu đào tạo cần phải phù hợp với tôn chỉ của tổ chức và xem xét từ góc độ cán bộ nhân viên Mục tiêu này phải có thể thực hiện được, được viết thành văn bản rõ ràng và chi tiết, tránh tính trừu tượng và chung chung.
Xác định đối tƣợng đào tạo
Đào tạo nhân viên là một quá trình tốn kém, vì vậy việc xác định và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo là rất quan trọng Nếu lựa chọn sai, điều này có thể dẫn đến bất đồng, tạo ra môi trường làm việc không thoải mái và giảm động lực cho nhân viên, gây lãng phí thời gian và chi phí Để lựa chọn đối tượng đào tạo hiệu quả, cần dựa vào các yếu tố cụ thể.
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Xem xét khả năng học tập của người lao động
- Tác dụng của việc đào tạo đến người lao động
Dự đoán triển vọng nghề nghiệp của từng lao động là rất quan trọng Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, cần lựa chọn đúng đối tượng, phù hợp với công việc và đảm bảo tính công bằng Việc này không chỉ giúp người lao động phát triển mà còn nâng cao hiệu suất công việc kịp thời.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo cần được thiết kế chi tiết, bao gồm số lượng môn học, danh sách các môn học, thời gian và số tiết học cho từng môn, cũng như chi phí tương ứng Nó sẽ phản ánh rõ ràng các mục tiêu đào tạo của tổ chức, xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để phát triển người lao động trong quá trình đào tạo.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định, với doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp theo tình hình tài chính và cơ sở vật chất Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có đặc điểm riêng, yêu cầu doanh nghiệp áp dụng linh hoạt để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo.
Các hình thức đào tạo:
Đào tạo mới là quá trình huấn luyện cho những cá nhân chưa có kinh nghiệm, nhằm mục tiêu trang bị cho họ trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ chức Khi tổ chức cần mở rộng nhân sự nhưng không tìm được ứng viên có kỹ năng phù hợp, việc thực hiện đào tạo mới trở thành giải pháp thiết yếu Hình thức đào tạo này không chỉ tập trung vào việc nâng cao chuyên môn cho nhân viên mới mà còn bao gồm cả việc truyền đạt văn hóa tổ chức cho tất cả nhân viên, bất kể họ có kinh nghiệm hay không.
Đào tạo lại là phương thức giúp người lao động đã qua đào tạo nhưng có chuyên môn không phù hợp với công việc hiện tại Hình thức này được tiến hành khi người lao động cần nâng cao kỹ năng hoặc thay đổi chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Nhiều tổ chức gặp phải tình trạng tuyển dụng nhân sự không phù hợp với chuyên môn đào tạo của họ Để đảm bảo người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, việc đào tạo lại là cần thiết.
Do việc thu hẹp sản xuất hoặc sắp xếp tinh giản bộ máy, nhiều người lao động trở thành dôi dư Để họ có thể đảm nhận công việc mới, cần thiết phải tiến hành đào tạo lại cho người lao động.
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao là quá trình giúp người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên sâu, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Qua việc đào tạo nâng cao, người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công việc với chất lượng cao hơn.
Người lao động thường có thể hoàn thành công việc được giao với trình độ chuyên môn và kỹ năng hiện tại Tuy nhiên, khi được đào tạo nâng cao, họ sẽ phát triển kỹ năng và tư duy tốt hơn, từ đó hoàn thành công việc nhanh hơn và với hiệu quả cao hơn.
Lựa chọn giảng viên đào tạo
Giáo viên là yếu tố quan trọng trong mọi chương trình đào tạo, và việc lựa chọn phương pháp đào tạo sẽ quyết định việc chọn người dạy Đối với phương pháp đào tạo trong công việc, giáo viên thường là những người quản lý và công nhân có kinh nghiệm, kỹ năng cao và kiến thức sâu rộng Ngược lại, trong phương pháp đào tạo ngoài công việc, giáo viên thường là những chuyên gia được thuê từ bên ngoài.
Giáo viên trong doanh nghiệp có lợi thế lớn nhờ vào kinh nghiệm thực tế và hiểu biết sâu sắc về mục tiêu, văn hóa, cũng như phương thức làm việc của doanh nghiệp Họ có khả năng huy động nhân lực một cách chủ động và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, một trong những hạn chế của họ là thiếu kiến thức sư phạm và chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc truyền đạt kiến thức cho học viên không hiệu quả, gây khó khăn trong việc tiếp thu thông tin.
Giáo viên từ bên ngoài, như giảng viên đại học và chuyên gia, mang lại tính chuyên nghiệp và hệ thống hóa kiến thức tốt, giúp học viên dễ dàng tiếp thu Tuy nhiên, việc thuê giáo viên bên ngoài có thể gây khó khăn về thời gian, khi doanh nghiệp phải điều chỉnh lịch đào tạo theo lịch trình của giáo viên, dẫn đến khả năng trễ hạn Thêm vào đó, sự thiếu hiểu biết về doanh nghiệp của giáo viên thuê có thể khiến nội dung giảng dạy không phù hợp với thực tế công việc, và chi phí cho dịch vụ này thường cao.
Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp, mỗi tổ chức sẽ chọn lựa giảng viên phù hợp nhất với yêu cầu của mình.
Chất lượng giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo học viên Do đó, bộ phận đào tạo cần xây dựng một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao nhằm đảm bảo thành công trong công tác giảng dạy.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn phương án đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình học Các chi phí này bao gồm cả chi phí cho việc học tập và chi phí cho quá trình đào tạo.
Các chi phí liên quan đến giáo dục bao gồm chi phí trực tiếp như tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí địa điểm học, trang thiết bị, cơ sở vật chất và tài liệu học Ngoài ra, còn có các chi phí gián tiếp như tổn thất thời gian không làm việc của học viên, điều này dẫn đến việc không tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xác định nguồn kinh phí cho đào tạo, có thể từ quỹ đào tạo riêng hoặc ngân quỹ khác Việc điều chỉnh nguồn kinh phí phù hợp là cần thiết để hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN ĐẠI HƢNG GIA PHÁT
Giới thiệu về công ty TNHH 1 thành viên Đại Gia Hƣng Phát
Tên Công Ty : TNHH 1 Thành Viên Đại Hƣng Gia Phát
Tên Giao Dịch : Dai-ichi Life Thanh Xuân
Tòa 21T1, số 83 Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội
Vốn Điều Lệ : 100 vốn từ Nhật Bản
Website : www.dai-ichi-life.com.vn
Ngành Nghề chính : Bảo Hiểm Nhân Thọ
Công Ty TNHH một thành viên Đại Hƣng Gia Phát là đại lý cấp 1 của Công
Ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi-life Việt Nam Đôi nét về công ty Dai-ichi life Việt Nam:
Dai-ichi Life Việt Nam, được thành lập vào ngày 18/1/2007, là doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản, hoạt động thông qua việc mua lại Bảo Minh CMG Sau 10 năm, công ty đã xây dựng nền tảng vững chắc, giữ vị thế là một trong bốn công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về tổng doanh thu phí bảo hiểm Dai-ichi Life phục vụ 2 triệu khách hàng nhờ đội ngũ hơn 1.200 nhân viên và 70.500 tư vấn tài chính chuyên nghiệp Tính đến ngày 31/12/2017, công ty tự hào đứng thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với 260 văn phòng và tổng đại lý trên toàn quốc.
Vào ngày 30/11/2017, Dai-ichi Life Việt Nam nhận được Giấy phép từ Bộ Tài chính cho đợt tăng vốn thứ sáu, nâng tổng vốn lên hơn 256 triệu đô la Mỹ (trên 5.400 tỷ đồng) Sự kiện này khẳng định vị thế của công ty trong nhóm những nhà bảo hiểm nhân thọ có vốn hóa lớn nhất thị trường, đồng thời thể hiện tiềm lực tài chính vững mạnh và cam kết gắn bó lâu dài với khách hàng Việt Nam.
Vào ngày 17/1/2018, tại Hội trường Thống Nhất TP HCM, Dai-ichi Life Việt Nam đã tổ chức Lễ đón nhận Huân chương Lao động Hạng Ba do Chủ tịch Nước trao tặng Sự kiện này ghi nhận những thành tích xuất sắc của công ty trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế Việt Nam và hỗ trợ cộng đồng, đặc biệt là trong các hoạt động ủng hộ bệnh nhân nghèo.
Trong suốt 10 năm qua, Dai-ichi Life Việt Nam đã tiên phong trong các hoạt động từ thiện xã hội với tổng số tiền đóng góp lên đến hơn 22 tỷ đồng Công ty tự hào nhận hai giải thưởng “Doanh nghiệp Xuất sắc vì Trách nhiệm Xã hội” của Tạp chí Bảo hiểm Châu Á, lần đầu vào năm 2013 với chương trình “Vì cuộc sống tươi đẹp” cung cấp nước uống sạch cho hơn 24.000 học sinh tại vùng nông thôn, và lần thứ hai vào tháng 11/2015 với chương trình “Triệu viên gạch hồng, nối nhịp cầu vui” xây dựng 10 chiếc cầu giao thông cho người dân vùng sâu vùng xa.
Một số chi nhánh tại Hà Nội nhƣ là: chi nhánh Thanh Xuân, chi nhánh Cầu Giấy, chi nhánh Tây hồ, chi nhánh Thụy Khuê
Công ty TNHH một thành viên Đại Hƣng Gia Phát là đại lý cấp 1 của công ty Dai-ichi Việt Nam, đồng thời là văn phòng tổng đại lý đầu tiên tại Hà Nội.
66 của Dai-ichi tại Việt Nam
- Chức năng: Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm cho khách hàng cá nhân, khách hàng nhóm (doanh nghiệp), bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm giáo dục
Công Ty Đại Hưng Gia Phát hoạt động với phương châm “Tất cả vì con người”, cam kết gắn bó lâu dài với đất nước và con người Việt Nam.
Phát triển các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ mới
Cung cấp và tƣ vấn những giải pháp tài chính
Công Ty Đại Hƣng Gia Phát áp dụng cơ cấu tổ chức theo chức năng, với mỗi phòng ban đảm nhiệm một nhiệm vụ riêng biệt Mô hình này phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc.
- Cơ cấu bộ máy của công ty:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy Công ty Dai-ichi Life Việt Nam
Chức năng và nhiệm vụ
Tổng giám đốc của Công Ty Đại Hưng Gia Phát đảm nhiệm vai trò quan trọng trong việc quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm về kết quả các hoạt động này đối với công ty mẹ Dai-ichi Life tại Việt Nam.
Công việc của Tổng Giám đốc:
Quản lý toàn bộ công ty mà trước hết là quản lý và sử dụng vốn
Chịu trách nhiệm đƣa ra chiến lƣợc kinh doanh cho công ty, từ chiến lƣợc ngắn hạn tới các chiến lƣợc dài hạn
Quyết định về đường lối phát triển của công ty trong những năm sắp tới
Phụ trách công tác tổ chức hành chính tổng hợp của doanh nghiệp sao cho phù hợp nhất với tình hình hiện tại của công ty
Phó tổng giám đốc kinh doanh tập trung vào việc tối ưu hóa doanh thu, trong khi phó tổng giám đốc phát triển thương hiệu đảm nhận vai trò lựa chọn các cơ hội đầu tư hiệu quả Bộ phận của phó tổng giám đốc kinh doanh là bộ phận quan trọng nhất, chịu trách nhiệm chính trong việc tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Công việc của phó tổng giám đốc kinh doanh:
Chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về việc thực hiện các chiến lược đã đề ra và theo dõi tình hình kinh doanh của đội ngũ nhân viên kinh doanh dưới quyền.
Để tăng cường hiệu quả kinh doanh, công ty sẽ bổ nhiệm ba giám đốc kinh doanh cho các miền Bắc, Trung và Nam Mỗi giám đốc kinh doanh miền sẽ chịu trách nhiệm báo cáo trực tiếp với phó tổng giám đốc về tình hình kinh doanh của khu vực mình quản lý, đồng thời giám sát và quản lý đội ngũ nhân viên dưới quyền.
Giám đốc kinh doanh từng miền cần thành lập vị trí giám đốc kinh doanh khối để quản lý hiệu quả Các giám đốc này phải đảm bảo rằng hoạt động của nhân viên không bị chồng chéo, với các tư vấn tài chính chỉ hoạt động trong khu vực được phân công Việc này nhằm tránh tình trạng tranh chấp khách hàng, bảo vệ uy tín và hình ảnh của công ty.
Dưới sự lãnh đạo của giám đốc kinh doanh, bộ phận kinh doanh được tổ chức theo thứ bậc, bao gồm trưởng phòng kinh doanh, trưởng nhóm kinh doanh và tư vấn tài chính Tư vấn tài chính đóng vai trò quan trọng và được xem như là những đại lý bảo hiểm, góp phần vào sự phát triển của toàn bộ khối kinh doanh.
Theo quy định của công ty tư vấn tài chính, nhân viên có thể thăng tiến lên các vị trí cao hơn như trưởng nhóm kinh doanh hoặc trưởng phòng kinh doanh, tùy thuộc vào kết quả kinh doanh Chính sách này tạo ra sự linh hoạt trong các vị trí, khác với sự ổn định của các công ty nhà nước Nếu trưởng phòng kinh doanh không đạt hiệu quả, họ có thể bị thay thế bởi những người có thành tích tốt hơn.
Bộ phận hỗ trợ đại lý tại Công Ty Đại Hưng Gia Phát đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn tài chính, giúp các tư vấn viên hoàn thành hợp đồng bảo hiểm một cách thuận tiện Mặc dù còn nhiều thách thức, công ty đã đạt được nhiều thành công lớn và khẳng định vị thế trên thị trường bảo hiểm Việt Nam trong suốt 7 năm qua Trong bối cảnh ngành bảo hiểm có xu hướng chững lại, Công Ty Đại Hưng Gia Phát vẫn có cơ hội vươn lên, với mục tiêu đồng hành cùng Dai-ichi Life Việt Nam để lọt vào Top 4 công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2018.
2.1.3 Đặc điểm sản xuất và kinh doanh: a Khái niệm về bảo hiểm nhân thọ:
thành viên Đại Hƣng Gia Phát
Kết quả đạt đƣợc
Bảng 2.4 Kết quả đào tạo của công ty Đại Hƣng Gia Phát năm 2015-2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
I.Tổng số lớp đào tạo 18 23 36
2.Cử đi học bên ngoài 8 11 16
II.Tổng số người được đào tạo 30 38 50
( Nguồn: phòng HC-NS- Đại Hưng Gia Phát, năm 2015-2017)
Theo bảng thống kê, số lớp đào tạo và số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng tăng qua các năm Cụ thể, năm 2016 có 5 lớp mới, tăng 27,8% so với năm 2015, với 8 học viên thêm Năm 2017, số lớp tăng thêm 11, tương ứng với tỷ lệ 56,52%, cùng với 12 học viên tăng lên Sự gia tăng này cho thấy công ty đang đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và phát triển, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh hàng năm, từ đó ảnh hưởng tích cực đến doanh thu.
Công ty tổ chức các khóa học liên tục trong năm và thường xuyên khảo sát nhân viên để đánh giá trình độ cũng như xác định những lỗ hổng trong kiến thức và kỹ năng Qua đó, công ty có thể xây dựng các chương trình và chính sách đào tạo phù hợp.
Công ty tiến hành đánh giá kết quả đào tạo bằng cách sử dụng các bài kiểm tra và mẫu khảo sát Phương pháp này giúp xác định rõ ràng hiệu quả học tập của từng học viên, phân loại những người đạt kết quả tốt và những người chưa đạt.
Tỷ lệ học viên đạt yêu cầu sau đào tạo đạt khoảng 85% vào năm 2017, cho thấy kiến thức giảng dạy phù hợp với công việc và dễ hiểu Mặc dù giảng viên chủ yếu là cán bộ nhân viên công ty với kỹ năng sư phạm hạn chế, nhưng kết quả giảng dạy vẫn cao Nhờ am hiểu sâu về công ty và công việc của học viên, giảng viên có khả năng truyền đạt hiệu quả hơn.
Công ty tổ chức các lớp đào tạo vào chủ nhật và các ngày trong tuần, trong khi nhân viên vẫn làm việc bình thường Việc kết hợp giữa đào tạo và thực tế giúp nhân viên áp dụng lý thuyết ngay lập tức, tăng cường khả năng tiếp thu Khi có vấn đề phát sinh, nhân viên có thể nêu ra trong khóa đào tạo để được giảng viên giải đáp, từ đó giúp họ giải quyết và khắc phục hiệu quả hơn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN ĐẠI HƢNG GIA PHÁT
Định hướng chiến lược của công ty TNHH 1 thành viên Đại Hưng
Đại Hưng Gia Phát, đại lý số 66 của Dai-ichi Việt Nam, là một trong hai đại lý hàng đầu tại Hà Nội, cam kết vươn lên trở thành đại lý hàng đầu trên thị trường bảo hiểm Việt Nam Với mục tiêu khẳng định vị thế, đội ngũ cán bộ nhân viên tại Đại Hưng Gia Phát luôn nỗ lực giữ vững thương hiệu thông qua chất lượng dịch vụ và thái độ phục vụ tận tâm Chúng tôi phát huy truyền thống, nội lực và tận dụng cơ hội để vượt qua khó khăn, phục vụ hoạt động kinh doanh với trách nhiệm cao nhất.
Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên công ty cam kết duy trì kết quả tăng trưởng ổn định, đồng thời tiếp tục đổi mới và đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ Họ nỗ lực nâng cao chất lượng tư vấn và chăm sóc khách hàng, tăng cường sức cạnh tranh sản phẩm theo yêu cầu của thị trường và hội nhập quốc tế Công ty cũng chú trọng quản trị điều hành, củng cố vị thế và uy tín, khẳng định vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm.
Dựa trên chiến lược phát triển của công ty và nhằm phục vụ hiệu quả mục tiêu phát triển ngành bảo hiểm, Đại Hưng Gia Phát đã xác định các định hướng kinh doanh cho tương lai, phù hợp với thực trạng và khả năng của mình.
Mở rộng mạng lưới kinh doanh và phát triển hệ thống văn phòng không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn giúp khách hàng dễ dàng tiếp cận sản phẩm hơn.
- Tăng trưởng doanh thu, đầu tư vào các hoạt động đầu tư tài chính và tái bảo hiểm Nâng cao doanh số bán hàng của từng cá nhân
Để trở thành một tổng công ty hoạt động độc lập, cần thực hiện các bước nhằm bảo vệ tài sản của công ty và tổng ty, cũng như bảo vệ quyền lợi của các nhà đầu tư.
Để tăng cường đoàn kết nội bộ, cần phối hợp chặt chẽ giữa Ban lãnh đạo chuyên môn và các tổ chức đoàn thể, phòng ban nhằm động viên cán bộ nhân viên vượt qua mọi khó khăn Việc khơi dậy tính chủ động sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và tối ưu hóa hiệu quả sản xuất Đồng thời, xây dựng cơ chế linh hoạt và vận hành chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng để phát huy hết năng lực, trí tuệ và tâm huyết của nhân viên trong việc đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Để giữ chân và tận dụng nhân tài, cần tạo điều kiện chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Yếu tố con người là chìa khóa quyết định thành công của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty TNHH 1 thành viên Đại Hƣng Gia Phát
Để đáp ứng yêu cầu sắp xếp và đổi mới, cũng như nhu cầu về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và mang tính chiến lược mà công ty cần chú trọng Thành công của chiến lược kinh doanh phụ thuộc một phần lớn vào hiệu quả làm việc của nhân viên Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, do đó, công ty cần xác định rõ điều này và xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển phù hợp.
Đối với cán bộ quản lý
- Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau
- Chất lƣợng của lao động quản lý ngày càng đƣợc nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ
Quản lý nguồn lao động hiệu quả là yếu tố then chốt giúp công ty khai thác và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Thu hút nhiều lao động giỏi, lao động có trình độ về đầu quân cho công ty
- Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc Nâng cao khả năng làm việc với môi trường áp lực, cạnh tranh
- Thúc đẩy phát triển nhân viên, sáng tạo, tƣ duy để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao
Phát triển nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành công việc hiện tại mà còn trang bị cho họ khả năng thực hiện những nhiệm vụ cao hơn trong tương lai Điều này tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng nền tảng vững chắc cho những bước tiến lớn hơn trong sự nghiệp.
Tiếp tục phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với đại lý, đồng thời chủ động nắm bắt các chương trình đào tạo của Dai-ichi Việt Nam để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả.
Phát động phong trào tự học tập và nghiên cứu trong cán bộ nhân viên nhằm khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao chuyên môn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ.
Công tác đào tạo cần được thực hiện liên tục để đáp ứng nhanh chóng nhu cầu công việc và yêu cầu từ các đại lý, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những cán bộ có trình độ phù hợp với nhu cầu kinh doanh, đồng thời duy trì tính minh bạch và không có tiêu cực trong quy trình tuyển dụng.
Công ty cần tổ chức và thực hiện công tác đào tạo đội ngũ kế cận để chuẩn bị cho sự chuyển giao nhân sự hiệu quả Khi cán bộ nhân viên hiện tại gần đến tuổi nghỉ hưu hoặc không còn đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công ty và thị trường, việc thu hút và phát triển những nhân tài trẻ, nhiệt huyết là vô cùng cần thiết Do đó, công ty nên xây dựng các chính sách và chương trình đào tạo nhằm phát triển thế hệ mới, mang lại nhiều cống hiến và lợi ích trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển.