Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv sản xuất thương mại xây dựng phan hùng anh khóa luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT THƢƠNG MẠI XÂY DỰNG PHAN HÙNG ANH ” GVHD: TH.S TỪ HỮU CÔNG SVTH: PHẠM THẾ LUẬT MSSV: 18030131 LỚP :21QT01-01 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA 2018 - 2022 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT THƢƠNG MẠI XÂY DỰNG PHAN HÙNG ANH ” GVHD: TH.S TỪ HỮU CÔNG SVTH: PHẠM THẾ LUẬT MSSV: 18030131 LỚP :21QT01-01 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA 2018 - 2022 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công LỜI CẢM ƠN Để hồn thành Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực “Công Ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại xây dựng Phan Hùng Anh ”, với nổ lực cố gắng thân, Em xin chân thành cảm ơn đến Khoa Kinh tế -Trường Đại học Bình Dương truyền đạt kiến thức từ đến nâng cao suốt trình học tập trường Em xin gửi lời cảm ơn Thầy Th.S Từ Hữu Công người trực tiếp hướng dẫn bảo hướng dẫn để khóa luận hồn thành tốt Xin cảm ơn Cơng ty “Công Ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại xây dựng Phan Hùng Anh”, chị Nguyễn Thị Hoà An anh chị Cơng ty nhiệt tình hướng dẫn Em giúp đỡ việc cung cấp cho tơi số liệu cần thiết để hồn thành khóa luận Trong q trình làm khóa luận, có cố gắng Tuy nhiên chắn khơng thể có sai sót, mong nhận bảo điểm sai cho ý kiến Em xin trân trọng cảm ơn quan tâm giúp đỡ q trình nghiên cứu thực Khóa luận tốt nghiệp Bình Dương, ngày … tháng … năm 2022 SINH VIÊN THỰC HIỆN i Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022 XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ (ký tên, đóng dấu) ii Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN TT Các mục cần chấm Khung điểm Giảng viên Giảng viên Quá trình thực tập (nộp Nhật ký thực tập) Nội dung khóa luận tốt nghiệp: Mục tiêu, phạm vi đề tài rõ ràng Xây dựng sở lý luận đầy đủ, phù hợp, súc tích Kết cấu hợp lý Mơ tả đầy đủ đánh giá sâu sắc tình hình thực tế DN Nhận xét, đề xuất kết luận có tính thuyết phục Hình thức khóa luận tốt nghiệp: - Hình thức trình bày theo hướng dẫn - Khơng lỗi tả, câu văn rõ ràng, mạch lạc Tổng cộng: GIẢNG VIÊN CHẤM GIẢNG VIÊN CHẤM ………………………… ………………………… Bình Dương, ngày … tháng … năm 2022 XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN iii Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN iii MỤC LỤC iv DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU vii DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài: .3 Tóm tắt nội dung đề tài Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân 1.1.5 Các nhóm chức quản trị nguồn nhân lực .6 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm .6 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực iv Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công 1.3 Khái niệm, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực .9 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.2.1 Đào tạo nơi làm việc 12 1.3.2.2 Đào tạo nơi làm việc 13 1.3.2.3 Phương pháp đào tạo 14 1.4 Thực đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 TÓM TẮT CHƢƠNG 22 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHẬN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT TM XD PHAN HÙNG ANH .21 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh .21 2.1.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh 21 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 22 2.1.3 Tầm nhìn, sứ mạng mục tiêu kinh doanh 22 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh .23 2.1.5 Tình hình nhân Cơng ty 26 2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh .27 2.1.7 Phương thức kinh doanh 28 2.1.8.1 Định hướng phát triển ngắn hạn .29 2.1.8.2 Định hướng phát triển dài hạn 29 2.1.8.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty .29 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh 30 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty 30 2.2.1.1 Cơ cấu lao động .30 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 31 2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo chức 32 v Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công 2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 32 2.2.2 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh 33 2.2.2.1 Xác định đối tượng đào tạo phát triển 36 2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo 38 2.2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 40 2.2.2.4 Chi phí đào tạo 42 2.2.3 Kết đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 43 2.3 Đánh giá công tác đào taọ phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh 44 2.3.1 Kết đạt .45 2.3.2 Hạn chế 45 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua 46 TÓM TẮT CHƢƠNG 50 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 47 3.1 Quan điểm định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai 47 3.1.1 Chiến lược phát triển năm 2022 47 3.1.2 Quan điểm hồn thiện tốt cơng tác đào tạo NNL 48 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 49 3.2.1.Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 49 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo cho nguồn nhân lực 52 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực hiệu 56 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng lao động sách lương, khen thưởng, phúc lợi .57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công Công ty TNHH MTV Sản Xuất TM XD Phan Hùng Anh đánh giá có mơi trường làm việc cởi mở, Ban lãnh đạo người đồng hành khuyến khích người lao động làm việc tốt thăng tiến Đúng với mục tiêu sứ mạng mà Công ty muốn hướng tới: “Xem đội ngũ nhân viên tài sản quý giá”, “Tập trung phát triển, đào tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực” Trước điều làm cho nhân viên họ nên khơng khó nhắc đến doanh nghiệp người ta ấn tượng với chất lượng sản phẩm, cịn biết đến với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đào tạo ngày phát triển để phục vụ khiến khách hàng hài lịng Khơng đào tạo nhân viên, mà đạo tạo Ban lãnh đạo tài để chào lái cơng việc tốt Nhờ khóa học chun sâu học sau đại học ln người cập nhật trao dồi kiến thức, trang bị công nghệ đại hỗ trợ việc đào tạo chất lượng, giúp cho nhân viên theo kịp xu thời đại 2.3.1 Kết đạt đƣợc  Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia với sở trường lực mình, bước nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng u cầu phát triển Cơng ty  Có đội ngũ quản lý trẻ tài  Công ty quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động xây dựng điều kiện làm việc tốt  Tiết kiệm chi phí với đào tạo trực tuyến: khơng khoản phí chi phí máy bay, ăn lại nhân viên 2.3.2 Hạn chế Trước kết đạt được, ln có hạn chế:  Chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực cịn sơ sài  Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu phát triển  Các hình thức đào tạo chưa thực hấp dẫn, chưa mang lại hiệu cao 45 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công  Việc xác định nhu cầu đào tạo người chưa quan tâm mức, chưa có phương pháp xác định khách quan mà dựa vào ý kiến chủ quan người quản lý trực tiếp 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua A Nguyên nhân khách quan -Tình hình thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt -Chất lượng đào tạo sở đào tạo -Lựa chọn ngành học người học -Các quy định luật pháp Nhà nước lĩnh vực lao động B Nguyên nhân chủ quan -Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực -Công tác hoạch định NNL chưa trọng mức -Chưa có sách hoạt động tạo động lực làm việc 46 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Cơng CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SX TM XD PHAN HÙNG ANH 3.1 Quan điểm định hƣớng phát triển phát triển nguồn nhân lực Công ty tƣơng lai 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển năm 2022 Trong tương lai, tiếp tục Công ty nỗ lực phát triển, trở thành công ty đầu ngành lĩnh vực theo đuổi Khát vọng mà Công ty hướng tới tạo sản phẩm, dịch vụ, giải pháp chất lượng cao nâng tầm vị thương hiệu Việt Không ngừng xây dựng phát triển thương hiệu uy tín Cơng ty thị trường Thực tốt mối quan hệ bình đẳng giữ mối quan hệ doanh nghiệp với CBCNV Tại Công ty quan niệm cá nhân tốt hơn, đội nhóm tốt hơn, doanh nghiệp tốt đất nước tốt Với tinh thần đó, vượt lên khó khăn, ảnh hưởng dịch bệnh thiên tai, năm 2022 tiếp tục ghi đậm dấu ấn Công ty với nhiều hoạt động thiện nguyện dự án cộng đồng ý nghĩa, đặc biệt nỗ lực không ngừng công tác hỗ trợ địa phương đội ngũ y bác sĩ chiến chống lại dịch bệnh covid đồng thời thực sách đổi phát triển DN sau: • Đầu tư cho người tập trung phát triển nguồn nhân lực • Xây dựng tổ chức máy quản trị điều hành đại, chuyên nghiệp theo mơ hình tiên tiến, hiệu • Triển khai chuyển đổi số toàn hệ thống, nâng cao lực cạnh tranh • Xây dựng văn hóa kinh doanh lành mạnh, minh bạch, đề cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, hướng tới phát triển bền vững • Đầu tư máy móc thiết bị đại, áp dụng công nghệ tiên tiến, phát triển hệ thống công nghệ thơng tin 47 Phạm Thế Luật – 18030131 • GVHD: Th.s Từ Hữu Công Xây dựng phát triển thị trường cho chuỗi sản phẩm trọng tâm Tập hợp sức mạnh tập thể tất đơn vị thành viên mái nhà chung để tạo lợi cộng hưởng vượt trội 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện tốt công tác đào tạo NNL Thời gian tới, Công ty xác định quan điểm để hoàn thiện tốt công tác đào tạo nhân lực công ty tương lai sau: • Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực tế, dần xây dựng biện pháp xác định nhu cầu khoa học xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo sở yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ lực, trình độ, kỹ đáp ứng u cầu phát triển cơng ty • Tích cực xây dựng đội ngũ cán giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục Chất lượng lao động quản lý, cán kỹ thuật ngày nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm Cơng ty cần có sách thu hút nhiều lao động giỏi Xây dựng đội ngũ nhân viên trí tuệ, có kỹ tốt giao tiếp, xử lý tình huống, có tinh thần trách nhiệm công việc, thái độ lao động tốt, làm hài lịng khách hàng • Về phương hướng đào tạo thời gian tới xác định cụ thể sau: Liên tục hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực cho phù hợp với yêu cầu công ty ứng dụng thành đào tạo vào thực tế, tăng cường khả phối hợp cấp, phịng ban cơng ty để thực tốt đào tạo + ối với đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo tại, cần có sách cụ thể cho đối tượng khác + ối với đào tạo bên ngồi: Cần có chiến lược dài hạn để giữ chân phát triển nhân tài, dự báo xác nhu cầu đào tạo nhân lực, dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể thời điểm, giai đoạn xu hướng phát triển tương lai để đáp ứng thực 48 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công yêu cầu công việc với yêu cầu cụ thể trình độ kiến thức, kỹ kinh nghiệm • Thay đổi phương pháp đào tạo giảng dạy phù hợp với thực tiễn: Vì có nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Do cần ý tới phương pháp giảng dạy đào tạo, với loại mơn học có phương pháp đào tạo khác cho phù hợp mang lại hiệu tối đa • Về nhu cầu nhân lực Công ty phải xác định rõ ràng phận cần đào tạo, phải đào tạo đào tạo kỹ gì, cho loại lao động với số lượng bao nhiêu? Mục tiêu đào tạo gì? Đưa mục tiêu đào tạo rõ ràng bước quan trọng trình đào tạo nhân lực có mục tiêu cụ thể tạo đích đến cho người hướng tới, tạo cho người có động lực học tập, chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt xem xét cách kỹ lưỡng so sánh yêu cầu công việc lực thực tế nhân viên để đưa chương trình mang lại hiệu cao 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 3.2.1.Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng NNL Công ty tiết kiệm chi phí đào tạo, tuyển chọn lao động trình độ cao tạo nguồn bổ sung nâng cao chất lượng NNL bền vững, đáp ứng nhu cầu tương lai Cơng ty cần hồn thiện vấn đề sau: 1/ Nhu c u tuyển dụng: Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý, xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Cơng ty cần lập ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí 49 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu công ty cần nhân viên nhà tuyển dụng biết kỹ năng, chuyên môn ứng viên 2/ Khai thác tối đa nguồn tuyển xây dựng kênh thu hút nguồn nhân lực riêng: Thời gian qua công ty trọng ưu tiên nguồn nội tất vị trí chức danh, phương pháp tuyển chủ yếu qua người quen giới thiệu nên chất lượng nguồn nhân lực bị giới hạn Để thật khai thác có hiệu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Công ty cần: + Mở rộng nguồn tuyển bên để tăng mẻ quản lý, sàng lọc hội tuyển ứng viên trình độ cao Cơng ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo quy định xây dựng ban hành + Để thu hút ứng viên này, việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng mạng internet + Cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn Bên cạnh đó, trì tuyển dụng từ nguồn nội với chức danh thích hợp để tiết kiệm chi phí đào tạo, làm quen, định hướng nhân viên Tiếp tục, tiếp nhận sinh viên thực tập Cơng ty, sinh viên mạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Những sinh viên đến Công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết giao, từ đó, Cơng ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm 50 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Cơng Sau kết thúc chương trình thực tập sinh, Cơng ty “chiêu mộ” sinh viên làm cho Do thực tập Cơng ty nên sinh viên có hiểu biết định Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian hịa nhập, kinh phí cho việc đào tạo 3/ Hồn thiện tiêu chí đánh giá ứng viên trình tuyển dụng: Khi tuyển chọn cần phải vào chức năng, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ yêu cầu trình độ chức danh cơng việc cần tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể khơng phải giới tính, tuổi tác mà lực nghề nghiệp cấu thành yếu tố (ASK): + Thái độ nghề (Attitude): thái độ công việc ứng viên Được thể mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với công việc, trình vấn sau trình cần xác định ứng viên thuộc thái độ xem mức độ phù hợp với công việc ứng viên % theo tiêu chí xây dựng + Kỹ hành nghề (Skill): trình vấn để phát thành thạo với công việc cụ thể đạt mức độ nào, kỹ công việc + Tri thức chuyên môn (Knowledge): am hiểu công việc ứng viên đến mức độ nào, độ thành thạo chuyên môn công việc 4/ Thực công tác tuyển dụng lúc, người, việc: Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng, cơng khai khâu tuyển dụng Ban lãnh đạo cần thay đổi tư tuyển dụng đảm bảo tính chủ động, tuyển để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai tuyển nhân tài chưa có nhu cầu 5/ ánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty: Việc đánh giá công tác tuyển dụng dựa vào yếu tố sau: Thứ nhất: Tổng số hồ sơ / đợt tuyển dụng (đối với chức danh) phải thống kê cụ thể theo đợt hay kỳ tuyển dụng Chỉ số đo lường mức độ hiệu 51 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công truyền thông công ty, số lượng hồ nhận nhiều danh tiếng cơng ty truyền thơng tốt, công việc hấp dẫn Thứ hai: Thông kê tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng bao nhiêu? Nếu tỷ lệ cao chứng tỏ phận tuyển dụng truyền thông cốt lõi công ty đến ứng viên, điều giúp phận tuyển dụng đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ thấp, chứng tỏ phận tuyển dụng không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện công việc (quan trọng họ hiểu thông điệp công ty) Thứ ba: Thời gian để tuyển nhân viên, tiêu chí vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Yếu tố thời gian tuyển dụng nhân lực để đánh gia mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo cho nguồn nhân lực Trong đào tạo, có nhiều đối tượng đào tạo khác nhau, cần có hình thức đào tạo khác để từ nâng cao hiệu đào tạo Để đào tạo nhân lực thể hiệu trình triển khai, Cơng ty cần thực đào tạo hình thức phù hợp với đối tượng khác Trước hết, công tác đào tạo cần phải đổi để đạt mục tiêu đào tạo đặt ra, có NNL chất lượng tốt thể lực, trí lực, tâm lực Sự phát triển NNL mang tính bền vững đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nói chung, chiến lược phát triển Cơng ty nói riêng 1/ Mục tiêu: Cần xác định rõ mục tiêu cụ thể việc đào tạo phát triển NNL nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không tương lai 52 Phạm Thế Luật – 18030131 2/ GVHD: Th.s Từ Hữu Công ối tượng: Đào tạo phải người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo.Cơng ty cần sử dụng đánh giá kết thực công việc người lao động phiếu điều tra nhu cầu đào tạo để xác định xác đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu, động học tập, khả tiếp thu, tiềm nghề nghiệp để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể việc xác định đối tượng đào tạo Khi lựa chọn, công ty nên xem xét họ có phù hợp với mục tiêu đào tạo hay khơng bắt buộc người có kết làm việc thấp phải tham gia đào tạo Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: + Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập + Hai giúp cho việc phân công lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao + Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu đào tạo đào tạo sử dụng người, việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo cơng ty cần có sàng lọc không qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 3/ Xác định nhu c u đào tạo: Nhu cầu đặt trước đào tạo nhân viên cần bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ để đáp ứng cơng việc tương lai, phân tích tương quan nhu cầu đào tạo cá nhân, phận, công ty thực trạng lực, kỹ có phần thiếu hụt để lên kế hoạch đào tạo, thơng qua phương thức đơn giản như: trả lời khảo sát bảng hỏi, trị chuyện trực tiếp…Việc tìm hiểu định hướng nhu cầu bước quan trọng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung 53 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Cơng 4/ Q trình đào tạo: Việc đào tạo lý thuyết bắt buộc phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty, nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng, Đổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ người lao động tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; chức danh, vị trí việc làm bồi dưỡng kiến thức kỹ phù hợp, thiết thực với công việc đảm nhận, chương trình Quan trọng nâng cao kỹ tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu thay đổi cách thức quản lý thông qua tin học hóa hoạt động Cơng ty 5/ Phương pháp đào tạo: Trong bối cảnh Cơng ty nên áp dụng hình thức đào tạo việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao lực, kỹ thành nhóm nhỏ đơn vị cơng tác Cách làm vừa tiết kiệm thời gian lại có hiệu cao, sát thực tế bên cạnh người học cần có chọn lọc tránh học điểm tiêu cực người dạy Trong cơng tác tin học hóa, cán tranh thủ học hỏi lúc rảnh rỗi để nâng cao kỹ tin học không nên ỷ lại vào cấp 6/ Giảng viên đào tạo: Việc lựa chọn giảng viên từ nguồn bên hay bên ngồi cơng ty, nguồn có ưu điểm nhược điểm cần khắc phục Để hạn chế nhược điểm nguồn, công ty nên tiến hành hoạt động sau trước tiến hành đào tạo: + Đối với giảng viên sở đào tạo, lấy từ bên ngồi tổ chức, cơng ty phải trao đổi với giáo viên mục tiêu, đối tượng đào tạo cung cấp 54 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công thông tin, tài liệu công ty Nếu cần thiết, nên tạo điều kiện thuận lợi để tiếp cận với hoạt động cơng ty, từ đó, họ có điều chỉnh nội dung, phương pháp truyền đạt, cách thức tiếp cận học phù hợp sát với thực tế công việc công ty + Với giảng viên lựa chọn từ bên trong, công ty tiến hành tổ chức đào tạo kỹ truyền đạt giảng, trang bị kiến thức cần thiết, người lựa chọn giảng dạy phải người có kiến thức chuyên mơn, phẩm chất đạo đức, nhiệt tình với việc truyền đạt kinh nghiệm để đào tạo đạt hiệu tốt 7/ ánh giá q trình đào tạo: Để đánh giá xác hiệu đào tạo, cơng ty nên tiến hành đánh giá bốn cấp độ Bên cạnh hình thức đánh giá thơng qua kiến thức mà người lao động học nhờ thi, kiểm tra cuối khóa, Cơng ty nên bổ sung thêm hình thức đánh giá khác đánh giá thông qua phản hồi học viên, đánh giá thông qua nhận xét giảng viên, đánh giá kết thực cơng việc sau đào tạo Với hình thức đánh giá kết thực sau đào tạo, công ty xác định mức độ áp dụng kiến thức, kỹ học được, tiến người lao động sau khóa học so sánh với kết thực công việc người lao động trước tham gia đào tạo, có kết hợp với xem xét kết thi cuối khóa người lao động Người chịu trách nhiệm đánh giá quản lý trực tiếp người lao động, họ người thường xuyên tiếp xúc với người lao động trình làm việc nên thấy rõ thay đổi tiến người lao động Thời điểm phù hợp để thực hình thức đánh giá tháng sau khóa đào tạo kết thúc, đó, người lao động có đủ thời gian cần thiết để ứng dụng học vào cơng việc thể kết công việc Việc đánh giá không tiến hành sau khóa học kết thúc mà nên thực trước trình đào tạo để đánh giá xác hiệu khóa đào tạo 55 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Cơng 8/ Khích lệ tinh th n: Cơng ty xem xét khen thưởng cho NLĐ tham gia đào tạo đạt thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ NLĐ học tập trình tham gia đào tạo 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng nguồn nhân lực hiệu Việc nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực đảm bảo tiết kiệm chi phí quản lý, khai thác tối đa mạnh, tiềm sáng tạo NNL Thơng qua nâng cao chất lượng NNL qua giai đoạn: định hướng nhân viên, biên chế nội chấm dứt sử dụng lao động 1/ Bố trí, phân cơng lao động đảm báo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển cơng ty: Sắp xếp, bố trí nhân lực có lực, kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai sở tinh giản biên chế lao động dôi dư, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hố đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực 2/ Chính sách luân chuyển, thuyên chuyển vị trí: Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển tổ chức tương lai, để cán luân chuyển, thuyên chuyển từ chức danh sang chức danh khác, từ phòng ban sang phòng ban khác quan trọng Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên phải vào khả năng, lực người để xác nhận vị trí phù hợp tránh ảnh hưởng đến hoạt động làm việc Điều tạo hội, thách thức để người lao động rèn luyện thân mình, sử dụng tất kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ trình làm việc cách hiệu Ngoài ra, việc đào tạo NNL sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng công việc 56 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lƣợng lao động sách lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi Để tạo động lực cho người lao động quản lý công ty cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, từ thúc đẩy động lao động, tạo động lực cho lao động Việc tạo động lực lao động sử dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu vừa giúp Cơng ty đạt hiệu 1/ Trả lương nhân viên: Công ty thực cách minh bạch, rõ ràng công dựa cấp bậc thành tích hiệu cơng ty 2/ Khen thưởng: Công ty cần phải sáng tạo công nhận khen thưởng nhân viên cách công nhận khen thưởng phù hợp làm nhân viên hài lịng, kích thích động lực đạt mục tiêu khen thưởng thu hút nhân viên Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công phản ánh thành tích mà người lao động  Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất  Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao  Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty  Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất  Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc 3/ Tuyên dương, biểu dương: Ngồi việc khen thưởng Cơng ty cần có lời tuyên dương, biểu dương đến lao động có thành tích xuất sắt kỳ/tháng/năm Những lời tuyên dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích 57 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Đối với Công ty xác định nhân tố quan trọng người Nếu đồng lịng tồn thể cán cơng nhân viên thứ khác vơ nghĩa, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Sau trình tìm hiểu thực tế Công ty, tiếp xúc thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cơng ty Từ đó, thu thập thông tin sơ cấp, thông tin thứ cấp Tác giả đánh giá dựa tính khả quan nhìn nhận điểm mạnh điểm yếu cơng tác đào tạo đưa đề xuất/ giải pháp sau:  Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cụ thể chi tiết xác định mục tiêu nhu cầu từ ban đầu  Tuyển dụng nguồn nhân lực lúc, người, việc  Bố trí nhân lực hợp lý phù hợp với khả năng, lực vào người lao động  Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực cần thiết đối tượng lựa chọn để đào tạo phải người có khả mang lại kết quả/lợi ích cao sau q trình đào tạo Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực ln phải có sách khích lệ đổi kích thích động lực người lao động khen thưởng, tăng chức,  Ln trọng xây dựng văn hóa, mơi trường làm việc thoải mái, động, vui tươi, lành mạnh 58 Phạm Thế Luật – 18030131 GVHD: Th.s Từ Hữu Công TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Thống Kê Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nhân lực trình cơng nghiệp hố, đại hố nước ta”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh 59