Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam techcombank,khoá luận tốt nghiệp

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -*** - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM TECHCOMBANK Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Vân Hà Sinh viên thực : Đặng Mỹ Linh Lớp : K17QTDND Khoa : Quản trị Kinh doanh Khoá : 2014 – 2018 Hà Nội - 2018 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh TS Nguyễn Vân Hà trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành khóa luận Xin chân thành cảm ơn thầy, cô giảng viên Học viện Ngân hàng, đặc biệt thầy, cô giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh tận tình dạy cho em suốt 04 năm học Học viện Ngân hàng Em xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Khối Quản trị Nguồn nhân lực – Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Techcombank, cán nhân viên Khối Quản trị Nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi tận tình giúp đỡ em q trình thực tập cơng ty, đồng thời có ý kiến đóng góp, động viên để em hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè bên động viên, giúp đỡ em hồn thành khóa luận Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng 05 năm 2018 Sinh viên thực Đặng Mỹ Linh Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng em Các số liệu khóa luận trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học khóa luận chưa cơng bố cơng trình khác Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm từ lời cam đoan TÁC GIẢ KHÓA LUẬN Đặng Mỹ Linh Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Cụm từ đầy đủ VNĐ Việt Nam đồng HO Head Office - Hội sở TCB Techcombank TMCP Thương mại cổ phần LnD Learning and Development - Đào tạo Phát triển CASA Current Account Savings Account - Tiền gửi không kỳ hạn IPO Initial Public Offering - Phát hành lần đầu công chúng TOI Total Operating Income - Tổng thu nhập hoạt động ROE Return on Equity - Tỷ suất sinh lợi vốn chủ sở hữu LMS Learning Management System - Hệ thống quản lý đào tạo KPI Key Performance Indicators - Hệ thống đánh giá thực công việc Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Tên Trang Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển 15 Bảng 2.1 Lớp học triển khai cho vị trí Ngân hàng 60 Bảng 3.1 Chiến lược chung tồn Techcombank tính đến năm 2020 74 Bảng 3.2 Chuỗi giá trị Techcombank 75 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu sở hữu Techcombank 35 Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận trước thuế Techcombank qua năm 38 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ nợ xấu Techcombank qua năm 39 Biểu đồ 2.4 Tăng trưởng tín dụng Techcombank qua năm 40 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu thu nhập Techcombank qua năm 41 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Techcombank 37 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank 47 Sơ đồ 2.3 Cơ cấu phận Trung tâm đào tạo phát triển 48 Sơ đồ 2.4 Mơ hình đào tạo ADDIE 55 Sơ đồ 2.6 06 cấp độ nhận thức Bloom 58 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chương Tổng quan lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.5 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.6 Thời gian thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.7 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.8 Bộ phận đảm trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.9 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.10 Ứng dụng khung lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 1.2.11 Xu hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 1.2.12 Nhận định xu hướng đào tạo phát triển tương lai 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 Chương Thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 35 2.1 Khái quát chung Techcombank 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 37 37 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh 2.1.3 Tình hình phát triển qua năm 38 2.1.4 Xu hướng phát triển tương lai 42 2.2 Giới thiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 43 2.2.1 Giới thiệu chung 43 2.2.2 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 45 2.2.3 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 46 2.2.4 Bộ phận đảm trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 47 2.2.5 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực (LnD) Khối/Phòng ban khác Techcombank 50 2.2.6 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 52 2.2.7 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 55 2.2.8 Ứng dụng khung lực vào quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 62 2.2.9 Thành tựu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 65 2.2.10 Tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 66 2.2.11 Cơ hội thách thức 69 Kết luận chương 72 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank 73 3.1 Chiến lược phát triển Techcombank giai đoạn 2016 – 2020 73 3.2 Giải pháp hoàn thiện 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xây dựng lực đội ngũ cán nhân viên 76 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo trực tuyến (LMS) 77 3.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo 78 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh 3.2.4 Phát huy ứng dụng khung lực vào quy trình đào tạo Techcombank 79 3.2.5 Tăng cường phối hợp hoạt động Trung tâm đào tạo phát triển Trung tâm phát triển lực 80 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo, dẫn dắt nhân 80 3.2.7 Đảm bảo tham gia tích cực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán lãnh đạo 81 3.2.8 Đào tạo nhân viên tự định hướng phát triển nghề nghiệp thân 82 kết luận chương 83 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nhân tài nguồn vốn tài hai yếu tố hàng đầu mà doanh nghiệp dù có quy mô lớn, hay nhỏ quan tâm hướng tới xã hội đại Ngày nay, với tiến khoa học công nghệ, cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp muốn tồn thị trường, nhà quản trị cần khai thác nguồn vốn hiệu cách tìm tới địn bẩy tài ngồi số vốn tự có Đồng thời, khai thác người hiệu thông qua tập trung thu hút nhân tài từ bên ngoài, kết hợp với đào tạo phát triển nhân tài từ nội Khi doanh nghiệp tích tụ nguồn vốn tài đủ lớn để mở rộng phát triển quy mô, muốn khai thác, tổ chức kinh doanh, quản lý tài hiệu quả, doanh nghiệp cần tới nguồn nhân lực chất lượng cao Chung quy lại, cho dù tích lũy nguồn vốn dồi dào, doanh nghiệp cần tới nhân tài để quản trị hiệu Nói cách khác, nhân tài yếu tố số cần ưu tiên hàng đầu tổ chức Các tập đoàn hàng đầu Thế giới như: Berkshire Hathaway, Alphabet, Verizon, Roche, Tencent, Wells Fargo AT&T, JP Morgan Chase, Johnson & Johnson, Microsoft, Facebook, Apple, Samsung, Sony, Nestle, Shell,… từ lâu tập trung vào người, vào công tác thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Cịn Việt Nam, có số tập đoàn lớn như:VinGroup, Thế giới di động, Masan, thể quan tâm rõ rệt tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam quen thuộc từ lâu, nhiều khoảng trống nghiên cứu Cụ thể: Thứ nhất, hầu hết nghiên cứu tiếp cận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương diện phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp chức độc lập, hiển nhiên phải xuất hiện, tồn thực lực thực công việc cán nhân viên chưa đạt yêu cầu tổ chức Trên thực tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ hữu cơ, gắn bó với hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức Ba hoạt động này, tựu chung lại, góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh Thứ hai, nghiên cứu trước chưa trọng tới mối quan hệ, tính logic chiến lược doanh nghiệp, chiến lược nhân (tuyển dụng, đào tạo, biên chế, đánh giá lương thưởng, ) Trong đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực đạt hiệu chiến lược quản trị nhân nói chung, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng, đồng với chiến lược, chuỗi giá trị, lợi cạnh tranh doanh nghiệp Bởi lẽ, suy cho cùng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu tổ chức, từ đó, thực hóa chiến lược phát triển tổ chức Thứ ba, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên khó khăn hiệu thực độc lập phận phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác cần phối hợp chặt chẽ phận, phòng ban chức khác quy trình thực đào tạo, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức Các nghiên cứu, khóa luận trước chưa trọng tới vấn đề Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank – Ngân hàng tiên phong dẫn đầu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội Trong trình thực tập Hội sở Ngân hàng, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng có nhiều điểm tích cực bật, song song cịn tồn nhiều hạn chế định Những hạn chế nguyên nhân gây cản trở hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank Trên thực tế, có vài đề tài nghiên cứu đề cập tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank,nhưng chưa có đề tài tập trung nghiên cứu sâu mở rộng hoạt động đào tạo phát triển chi nhánh Ngân hàng Nghiên cứu “thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank”, tác giả Ngơ Thị Bích Ngọc (2013) đề cập tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực phần hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Tác giả khái quát sơ quy trình đào tạo,cùng chương trình đào tạo, chi phí thực cho hoạt động đào tạo Techcombank Bên cạnh đó, có tác giả lựa chọn nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh nhỏ, ví dụ: Techcombank Đà Nẵng (Trinh, 2012) Tuy nhiên, lựa chọn nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh Bảng 3.1: Chiến lược chung toàn Techcombank tính đến năm 2020 Yếu tố tảng chung Yếu tố kinh doanh cụ thể Dữ liệu xuất sắc Ngân hàng bán buôn - Hiểu rõ khách hàng - Đội ngũ Chuyên viên quan hệ khách hàng mạnh tập trung vào ngành - Quản lý hiệu hoạt - Hạ tầng ngân hàng giao dịch cạnh tranh động minh bạch - Hiểu sâu rủi ro Khách hàng doanh nghiệp - Tìm kiếm khách hàng có chọn lọc phân Vận hành xuất sắc khúc ưu tiên - Các chức tập trung hóa Bán lẻ - Mức độ tự động hóa cao - Năng lực bán thêm/giữ chân khách hàng tốt (bao - Phụ thuộc chủ yếu vào gồm phân tích triển khai) kênh từ xa - Tìm kiếm khách hàng diện rộng phân Con người xuất sắc khúc ưu tiên thơng qua chương trình hợp tác - Đề xuất giá trị rõ ràng cho nhân viên - Xây dựng lực có hệ thống (Nguồn: McKinsey & Company) Đến cuối năm 2020, Techcombank đặt mục tiêu chung: - Tăng 02 lần số lượng khách hàng hoạt động so với năm 2015; - Tăng danh mục cho vay gần 3,5 lần để đạt khoảng 360 nghìn tỷ VNĐ; - Tăng tiền gửi cho kỳ hạn CASA 03 lần để đạt khoảng 400 nghìn tỷ VNĐ; - Tăng TOI 03 lần để đạt 25,5 nghìn tỷ VNĐ; - Duy trì hiệu suất vận hành với hệ số Chi phí/Thu nhập 38%; - Duy trì Chi phí Rủi ro mức kiểm sốt vào khoảng 1,5% danh mục cho vay bình qn; Đặng Mỹ Linh 74 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh - Tăng 08 lần lợi nhuận trước thuế để vượt mức 13 nghìn tỷ VNĐ; - ROE liên tục đạt 20% Bảng 3.2: Chuỗi giá trị Techcombank Nghiên cứu Thiết kế sản phẩm, dịch vụ phát Marketing Vận hành Sales Dịch vụ triển Giải - - Gói sản phẩm - Quản trị rủi ro - Đa dạng hóa pháp phức hợp (dịch vụ kênh Ngân toán, chứng phối: hàng số khoán, nhánh bảo hiểm, ) - Core banking - Chất lượng phân dịch vụ trải Chi nghiệm phẩm sản hoàn Techcombank, hảo - Ưu tiên khách - Quản trị chất kênh trực tiếp, - Thời gian hàng công lượng sản phẩm, hợp tác xử lý nhanh ty cổ phần lớn dịch vụ chóng cực lớn, số - Cơng khách hàng doanh nghệ tài nghiệp vừa - Quản trị an - Không cạnh ninh, bảo mật tranh giá nhỏ, ưu tiên khách thơng tin khách - Chăm sóc khách hàng sau bán hàng cá nhân cao hàng cấp (Nguồn: McKinsey & Company) Chiến lược nhân Techcombank hướng tới mục tiêu hoàn thành bổ trợ thực chiến lược chung toàn Ngân hàng Lợi cạnh tranh Techcombank không nằm giá sản phẩm, dịch vụ, mà nằm chất lượng tối ưu sản phẩm, dịch vụ, với tảng vận hành xuất sắc Vì vậy, chiến lược nhân Techcombank nói chung, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank nói riêng, hướng tới quản trị đội ngũ nhân lực xuất sắc, lực tư thực hành công việc cao, đặc biệt đội ngũ chuyên viên quan hệ khách hàng, nhân vận hành Đặng Mỹ Linh 75 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh 3.2 Giải pháp hoàn thiện 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xây dựng lực đội ngũ cán nhân viên Muốn công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động đạt hiệu quả, cần nắm bắt lực thực tế cán nhân viên mức độ nào? Mong muốn doanh nghiệp lực đội ngũ cán nhân viên mức độ nào? Xây dựng lực hồn chỉnh cho tồn gần 8000 vị trí cán nhân viên Techcombank cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc, trở thành tảng nhân xuất sắc, đón đầu xu hướng đại hóa, cơng nghệ hóa Ngành ngân hàng Tuy nhiên, để xây dựng khung lực hoàn chỉnh cho toàn tất vị trí cán nhân viên Techcombank đòi hỏi đầu tư thời gian, nguồn lực, tài lớn kết khơng phản ánh rõ ràng thực xong chương trình đào tạo, phát triển lực Trong đó, đội ngũ lãnh đạo cấp trung cấp cao Ngân hàng đóng vai trị quan trọng, đầu tàu dẫn dắt định, thực thi chiến lược toàn Ngân hàng Nên, cần ưu tiên xây dựng lực đội ngũ lãnh đạo cấp trước Căn chiến lược phát triển chung toàn Ngân hàng Techcombank năm 2020, tập trung phát triển thị phần lĩnh vực bán buôn, bán lẻ, đứng đầu ứng dụng công nghệ Ngân hàng số vào sản phẩm, dịch vụ Ngân hàng Techcombank cần ưu tiên đội ngũ bán (direct sales), đội ngũ vận hành trước, phân tích lực chương trình đào tạo doanh nghiệp đội ngũ sao, tùy chỉnh, triển khai chương trình dựa phát hiện, điều chỉnh dựa kết Các vị trí cịn lại ngân hàng phân tích lỗ hổng lực dựa mức độ ưu tiên tính gấp gáp Xây dựng khung lực hồn thiện chương trình đào tạo dựa lực cán nhân viên Ngân hàng thực hồn chỉnh có tính hiệu Ngân hàng hồn thiện cơng tác sau: - Chuẩn hóa mơ tả cơng việc chức danh, vị trí phịng ban Các chun gia Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trưởng ban nhân sự, với lãnh đạo phận liên quan cần phối hợp, thống mô tả công việc chức danh, hoàn chỉnh theo hệ thống Đặng Mỹ Linh 76 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng - Khoa Quản trị Kinh Doanh Dựa mô tả cơng việc hồn chỉnh, mơ tả lực, cấp bậc lực vị trí cần có tham chiếu, thống nhất, hướng dẫn thực phận Đào tạo phát triển với phòng ban chức - Xác định rõ tầm quan trọng tầm ảnh hưởng lực vị trí chức danh 3.2.2 Hồn thiện hệ thống đào tạo trực tuyến (LMS) Không thể phủ nhận tính tiện ích xu hướng đào tạo gián tiếp tương lai Nhưng, đào tạo trực tuyến thực hiệu người dùng thực nghiêm túc trình học tập, hệ thống giảng thư viện trực tuyến hữu ích, có tính thực tiễn cao, sử dụng nhiều phương pháp thu hút học viên tham gia đào tạo Với hạn chế tồn hệ thống đào tạo trực tuyến LMS Techcombank, Ngân hàng cần có biện pháp cụ thể để giảm thiểu nhược điểm, gia tăng ưu điểm hệ thống Dưới vài gợi ý giải pháp: Đối với học viên: - Ngân hàng cần thực quản trị học viên không trước tham gia giảng, sau tham gia giảng trực tuyến, mà tham gia giảng trực tuyến Thường xuyên đưa câu hỏi Quiz test đột xuất giảng để tránh tình trạng học viên mở giảng để tính thời gian học, thực tế không tham gia học - Gia tăng nhận diện người học đăng nhập vào tài khoản học tập cá nhân hệ thống Cách thức hiệu việc phòng tránh trường hợp cán nhân viên học hộ, thi hộ Hệ thống LMS xây dựng website, vi mơ hóa thành ứng dụng điện thoại di động thông minh Cách thức vừa gia tăng tính tiện lợi cán nhân viên Ngân hàng tham gia học lúc nơi, vừa gia tăng tính kiểm soát ứng dụng di động cần xác nhận dấu vân tay, nhận diện ngoại hình, để tham gia học hệ LMS Đối với giảng: - Gia tăng tính thu hút giảng cách ứng dụng trào lưu thiết kế chương trình đào tạo trực tuyến Giảm bớt quy tắc nhận diện thương Đặng Mỹ Linh 77 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh hiệu slide, cho phép chuyên viên thiết kế đào tạo sáng tạo nhiều cách thức trình bày giảng sinh động, sáng tạo, thực tiễn Cách thức vừa thu hút học viên hứng thú với giảng, vừa làm giảm nhàm chán thực công việc chuyên viên thiết kế đào tạo - Đa dạng hóa cách thức đề Quiz test, đề kiểm tra cuối khóa Ngồi câu hỏi lựa chọn sai, giải thích; câu hỏi trắc nghiệm; câu hỏi giải tình huống, kết hợp câu hỏi hình ảnh, câu hỏi ghi âm câu trả lời, - Gia tăng tính lựa chọn chủ động cho học viên Các khóa học cần có khoảng cách thời gian hợp lý, đồng thời nên có khóa học tự chọn, khóa học bắt buộc, trước giảng nên có preview (xem trước) khóa học để học viên tự đánh giá, định có tham gia khóa học khơng? Khóa học có hữu ích cho cơng việc hay khơng? Có phải đề tài học viên hứng thú tìm hiểu hay khơng? 3.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo Hạn chế lớn quy trình đào tạo Techcombank hạn chế công tác đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá quy trình đào tạo đầy đủ 03 bước trước, trong, sau quy trình đào tạo hỗ trợ Trung tâm đào tạo phát triển có khả lượng hóa tốt hiệu chương trình đào tạo thay đổi kiến thức, kỹ nhân viên Cụ thể: Đánh giá trước đào tạo: Ngân hàng thực đánh giá học viên trước đào tạo kiểm tra ngắn/cực ngắn, với nội dung kiểm tra qua thẩm định thống chuyên gia đào tạo, lãnh đạo phòng ban chức có cán nhân viên tham gia đào tạo Hoạt động đánh giá trước đào tạo có tác dụng ghi nhận hiểu biết, lực học viên chương trình, tài liệu đào tạo, khả chủ động tinh thần học tập học viên trước vấn đề, sở để ghi nhận kết đánh giá sau đào tạo Đánh giá đào tạo: Trong trình đào tạo, chuyên viên quản lý đào tạo sử dụng phương pháp đánh giá giảng viên thông qua vấn ngắn với học viên Các câu hỏi đưa như: Anh/chị thấy cách tiếp cận giảng giảng viên nào? Phương pháp dạy giảng viên có gây hứng thú với anh/chị khơng? Đặng Mỹ Linh 78 Khố luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh Anh/chị áp dụng học ngày hôm vào thực tiễn công việc hay không? Đối với học viên, chuyên viên quản lý đào tạo thực hiễn quan sát thái độ, hành vi lớp học, phản ứng học viên lớp học Mục đích công tác đánh giá đào tạo để kịp thời chỉnh sửa phương pháp giảng dạy giảng viên, thiết kế giảng cho hợp lý Đánh giá sau đào tạo: Hiện nay, Techcombank sử dụng kiểm tra để đánh giá sau đào tạo học viên Điều dẫn tới thiếu sót khó định lượng xác hiệu chương trình đào tạo đem lại thực cho học viên sao? Giảng viên có phù hợp với yêu cầu giảng dạy Ngân hàng hay không Techcombank nên xem xét tới phương án đánh giá sau đào tạo hai đối tượng học viên, giảng viên hiệu Cụ thể: - Đánh giá giảng viên: Đánh giá chuyên môn, phương pháp, chuyên nghiệp, đam mê - Đánh giá học viên theo cấp độ: Quan sát, vấn thay đổi hành vi, thái độ nhân viên sau học; Đánh giá hiệu kinh doanh học viên sau đào tạo (dựa KPI) Ngồi ra, tùy thuộc vào tính chất nghiệp vụ vị trí, cơng cụ đánh giá sau đào tạo nên tiến hành đa dạng hơn: - Sau đào tạo 02 tháng: Đánh giá thông qua quan sát thực công việc - Sau đào tạo 03 tháng: Đánh giá thông qua kiểm tra, thực hành thực công việc - Sau đào tạo 06 tháng: Đánh giá thông qua vấn hành vi để xác định ứng viên có chịu áp lực môi trường làm việc Techcombank hay khơng, có muốn trì cơng việc lâu dài Techcombank khơng để tìm biện pháp thích hợp thun chuyển, tiếp tục đào tạo giữ chân ứng viên 3.2.4 Phát huy ứng dụng khung lực vào quy trình đào tạo Techcombank Tại Techcombank, xây dựng khung lực cho vị trí, chức danh tiến hành chưa hoàn thành Ứng dụng khung lực Techcombank sử dụng phục vụ cho dự án phát triển lực Điển hình dự án Phân nhóm phát Đặng Mỹ Linh 79 Khố luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh triển nghề nghiệp dành cho 2000 cán đội ngũ bán (direct sales) Chưa áp dụng vào quy trình đào tạo thường xuyên, đào tạo liên tục Khung lực nên ứng dụng vào quy trình đào tạo Techcombank cơng cụ đắc lực để xác định nhu cầu đào tạo thường xuyên, thiết kế giảng Dựa vào khung lực, chuyên viên chuyên gia đào tạo phát triển, phát triển lực, có sở xác định lực cán nhân viên khác Từ xây dựng nên lộ trình đào tạo, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt cho vị trí cơng việc với tiêu chí nhóm kỹ riêng biệt theo thời hạn cụ thể: 03 tháng, 06 tháng, 01 năm, Sau xác định nhu cầu đào tạo, chuyên viên đào tạo phát triển, phối hợp với phòng ban chức liên quan thực thiết kế nội dung giảng dựa mô tả biểu lực theo cấp độ khung lực mà học viên cần đạt sau học Sau đào tạo, đề đánh giá sau khóa học nên xây dựng dựa khung lực chức danh đào tạo Tùy thuộc vào lực đào tạo vị trí, mà đề công cụ đánh giá lựa chọn sử dụng khác 3.2.5 Tăng cường phối hợp hoạt động Trung tâm đào tạo phát triển Trung tâm phát triển lực Các chức phận thuộc Trung tâm đào tạo phát triển Techcombank gồm: Quản lý đào tạo, thiết kế triển khai, đào tạo trực tuyến Các chức Trung tâm phát triển lực phát triển khung lực, xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho vị trí tổ chức Trung tâm đào tạo phát triển phối hợp với Trung tâm phát triển lực cách dựa khung lực xây dựng Trung tâm phát triển lực để thực quy trình đào tạo Trung tâm phát triển lực phối hợp với Trung tâm đào tạo phát triển xây dựng khóa đào tạo lực đáp ứng lỗ hổng lực cán nhân viên, thiết kế giảng kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ theo lộ trình phát triển nghề nghiệp vị trí chức danh 3.2.6 Hồn thiện công tác đào tạo, dẫn dắt nhân Khi có nhân gia nhập tổ chức, cán lãnh đạo cử người bạn đồng hành để hỗ trợ người mới, hướng dẫn sử dụng điện thoại, máy tính, kiến thức quy định Techcombank, cấu tổ chức,… Công tác hỗ trợ nhân Đặng Mỹ Linh 80 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh nhanh chóng hịa nhập với mơi trường văn hóa Techcombank, chưa triệt để Các cán nhân viên – người phân công làm người hướng dẫn khơng mong muốn đảm trách cơng việc này, đảm trách hời hợt thiếu trách nhiệm với người Sự tham gia hỗ trợ đào tạo, hướng dẫn người cá nhân không đủ, mà nên có hoạt động hướng dẫn cơng việc có tham gia nhóm Sử dụng mơ hình 15 – 30 – 60 ngày dẫn dắt nhân khoảng thời gian vừa đủ để người hòa nhập, sớm cảm thấy phù hợp với môi trường công việc Techcombank, đồng thời phù hợp với mơ hình đào tạo 70:20:10 mà Techcombank sử dụng (70% thông qua giao việc, 20% thông qua huấn luyện) Cụ thể: - 15 ngày đầu: Cần trao đổi, hướng dẫn, định hướng chức nhiệm vụ rõ ràng phận nhân tiếp nhận công việc Bên cạnh cách lớp đào tạo định hướng tân tuyển bắt buộc, cán lãnh đạo phòng ban cần định hướng cho cán nhân viên văn hóa phịng ban, tính cách thành viên phòng ban - 30 ngày đầu: Hướng dẫn cán nhân viên nắm rõ yêu cầu lực cần có chức danh họ tiếp nhận phòng ban (năng lực cốt lõi, lực lãnh đạo, lực chuyên môn), tạo hội cho cán nhân viên tương tác, làm việc với nhóm - 60 ngày đầu: Thực giao việc đánh giá kết làm việc sau giao việc Nên có tiêu chí cơng khai đánh giá cán nhân viên sau 60 ngày dẫn dắt, tạo động lực làm việc cho cán nhân viên 3.2.7 Đảm bảo tham gia tích cực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán lãnh đạo Các cán lãnh đạo (line manager) thuộc phịng ban chức đóng vai trị quan trọng, đối tác chiến lược nhân Trung tâm đào tạo phát triển Techcombank Họ người nắm rõ lỗ hổng lực cán nhân viên cấp Họ nguồn lựa chọn đội ngũ cán kế cận cho phịng ban, khối Ngân hàng Vì vậy, cán lãnh đạo phải ln nắm rõ lộ trình đào tạo, sát kế hoạch phát triển nghề nghiệp cán cấp Techcombank nên đưa Đặng Mỹ Linh 81 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh tiêu đào tạo phát triển dành cho cán lãnh đạo phòng ban, tiêu bao gồm từ 03 – 05 khía cạnh cần đạt theo tháng, quý phát triển lộ trình nghề nghiệp, phát triển cán lãnh đạo nguồn dành cho cán cấp dưới, thời gian tham gia giảng dạy nội Các tiêu phải lượng hóa để đảm bảo cán lãnh đạo tích cực tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Trong quy trình đào tạo, cán lãnh đạo đóng vai trị quan trọng khâu trước đào tạo: Cán lãnh đạo nguồn xác định nhu cầu đào tạo cán nhân viên đơn vị, đóng vai trị tham vấn cơng tác xây dựng tài liệu đào tạo Tại khâu đào tạo: Cán lãnh đạo giảng viên đứng lớp trực tiếp hướng dẫn cán nhân viên thực công việc qua phương pháp đào tạo khác cầm tay việc, đào tạo tập trung… Cuối cùng, khâu sau đào tạo: Bằng việc thực quan sát, đo lường thay đổi mức độ hoàn thành KPI cán nhân viên sau trình đào tạo, cán lãnh đạo có nhìn tổng quan hiệu đào tạo, bất cập gặp phải trình đào tạo, xác định cán nhân viên có tiềm trở thành cán nguồn tổ chức 3.2.8 Đào tạo nhân viên tự định hướng phát triển nghề nghiệp thân Phát triển nghề nghiệp hoạt động cịn nhận quan tâm doanh nghiệp Việt Nam Các cán nhân viên phải tự định hướng, kiểm soát tương lai hoạt động học tập họ Tuy nhiên, kinh nghiệm, hiểu biết hạn chế lớn gây khó khăn cho hoạt động tự kiểm sốt lộ trình phát triển nghề nghiệp thân cán nhân viên Ngân hàng Phát triển nghề nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực (Werner & DeSimone, 2012) Do đó, chuyên viên đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đóng vai trị nhà tư vấn hiệu quả, đồng thời triển khai chương trình giảng dạy tùy biến để đáp ứng nhu cầu phận cán nhân viên thuộc khối/phòng ban khác Đặng Mỹ Linh 82 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank dựa việc xem xét tảng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có Ngân hàng, chiến lược kinh doanh thời gian tới Techcombank Do hạn chế kiến thức kinh nghiệm em, giải pháp đưa mang hướng khuyến nghị tham khảo cho Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Techcombank Đặng Mỹ Linh 83 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà doanh nghiệp lớn mà doanh nghiệp vừa nhỏ cần quan tâm có đầu tư mức vào cơng tác Thơng qua đề tài: “hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam – techcombank”, sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, khóa luận giải vấn đề sau: Thứ nhất, khóa luận hệ thống lại sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; quy trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối liên hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chức phát triển nguồn nhân lực khác Thứ hai, dựa hệ thống tảng sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khóa luận đưa tổng hợp, phân tích, nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có cấu tổ chức máy chuyên nghiệp với quy mô lớn – Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Techcombank, đánh giá thành tựu đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà Ngân hàng đạt được, phát hạn chế cịn mắc phải để tìm phương án giải Từ đó, cho thấy gắn kết mật thiết lý thuyết thực tiễn Thứ ba, dựa mối quan hệ hữu chiến lược phát triển, chuỗi giá trị lợi cạnh tranh Techcombank, khóa luận đưa giải pháp, định hướng cho hạn chế cịn tồn đọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Từ đó, đưa học dẫn chứng tham khảo cho doanh nghiệp khác Trên thành nghiên cứu hệ thống sở lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị mà em thực tập – Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank Do hạn chế hiểu biết, kinh nghiệm thực hành, trải nghiệm chưa nhiều, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận lời góp ý thầy, để đề tài nghiên cứu hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Đặng Mỹ Linh 84 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Alderfer, C P (1977) Organization development Annual Review of Psychology, 28, 197–223 2.Barney, J (1991) Firm Resources and Sustained Competitive Advantage Journal of Management, 17, 99–120 3.Barney, J., & Wright, P (1998) On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage Human Resource Management, 37, 31– 46.Lấy từ: https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199821)37:13.0.CO;2-W 4.Dive, H (n.d.) xu hướng phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo HR năm 2017 Retrieved from https://kynabiz.vn/bai-viet/4-xu-huong-phat-trien-nguon-nhan-lucnam-2017.html 5.Dmitry Kucherov, E Z (2012) HRD practices and talent management in the companies with the employer brand European Journal of Training and Development, 36(1), 86–104 6.Dowling, P J M F A D E S (2008) International Human Resource Management: Managing People in a Multinational context (Fifth) Retrieved from https://books.google.com.vn/books?hl=vi&lr=&id=dmrfCCL3GeUC&oi=fnd&pg=P R5&dq=%22International+Human+Resource+Management:+Managing+People+in+ a+Multinational+context%22&ots=VXv8qNwJIR&sig=xpnJ0rc2V93TXeesM8YmW3riZU&redir_esc=y#v=onepage&q=%22International 7.Fombrum, C., Tichy, N., & Devanna, M (1984) Strategic human resource management New York: Wiley 8.Industrial, U N., & Organization, D (2012) UNIDO competencies Retrieved from https://www.unido.org 9.Jackson, S., & Schuler, R (1995) Understanding human resource management in the context of organizations and their environments Annual Review of Psychology, 46, 237–264 10.James B Avey, Jensen, F L S M (2009) Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover Human Resource Management, 48(5), 677–693 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh 11.Lado, A., & Wilson, M (1994) Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective Academy of Management Review, 19, 699–727 12.McLagan, P A (1989) Models for HRD practice Training and Development Journal, 41(9), 49–59 13.Ngọc, N T B (2013) Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Techcombank Retrieved from https://123doc.org/document/316260-thuc-tranghoat-dong-quan-tri-nhan-luc-tai-ngan-hang-techcombank.htm 14.Nguyễn Ngọc, Q., & Nguyễn Vân, Đ (2015) Quản trị nhân lực (2nd ed.) Nxb kinh tế quốc dân 15.Sharma, N (2018) Top 10 Learning And Development Trends For 2018 Lấy từ https://elearningindustry.com/top-learning-development-trends-2018 16.Snell, S., Youndt, M., & Wright, P (1996) Establishing a framework for research in strategic human resource management: Merging resource theory and organizational learning Research in Personnel and Human Resource Management, 14, 61–90 17.Techcombank, N hàng T (2017) Báo cáo thường nhiên 2017 18.Trinh, T T P (2012) Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Techcombank chi nhánh Đà Nẵng Đại học Đà Nẵng Retrieved from https://text.xemtailieu.com/tailieu/phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-ngan-hang-ky-thuongtechcombank-chi-nhanhda-nang-92925.html 19.Werner, J M., & DeSimone, R L (2012) Human Resource Development 20.Wright, P., McMahan, G., & McWilliams, A (1994) Human resources as a source of sustained competitive advantage International Journal of Human Resource Management, 5, 299–324 21.Zedeck, S., & Cascio, W (1984) Psychological issues in personel decisions Annual Review of Psychology, 35, 461–519 Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO I Thông tin cá nhân Họ tên: Mã ID: Chức danh: Đơn vị: II THÔNG TIN KHẢO SÁT Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào mức đánh giá cho câu hỏi bảng sau, với: Đánh giá theo thang điểm = Kém = Trung bình = Khá = Tốt = Rất tốt Anh/Chị vui lòng cho điểm Đánh giá Mức độ phù hợp nội dung Nội dung/Hình đào tạo thức khóa học với u cầu cơng việc Khả áp dụng nội dung khóa học vào thực tiễn cơng việc Các hình thức đào tạo (OJT/Online/Tập trung) phù hợp với tính chất cơng việc Tài liệu trình bày có tính logic Tài liệu đào tạo dễ hiểu Tài liệu đầy đủ trình bày khoa học Phương pháp trình bày Giảng Giảng viên viên rõ ràng dễ hiểu Hình ảnh, tác phong, ngơn từ Giảng viên chun nghiệp Phịng học đầy đủ trang thiết bị Cơ sở vật chất/Công tác dành cho giảng dạy tổ chức Học viên truyền thông đầy đủ 10 Đặng Mỹ Linh trước khóa học Khố luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh CBNV truyền thông đầy đủ 11 Nhận xét chung toàn chương trình đào tạo chương trình học, lớp học Nhìn chung anh/chị đánh giá công tác đào tạo ngày hôm nào? Ý kiến đóng góp anh/chị để công tác đào tạo tốt hơn? Về Nội dung khóa học/Tài liệu đào tạo: Về Giảng viên: Về Cơ sở vật chất/Công tác tổ chức: Lớp học ngày hơm có điều khiến anh/chị khơng hài lịng: Cảm ơn anh/chị đóng góp ý kiến chân thành! Đặng Mỹ Linh Khoá luận tốt nghiệp