GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION
Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Best HR Solution
Tên quốc tế: Best HR Solution Company
Limited Tên viết tắt: Best HR Solution Logo:
Người đại diện: Chang Young Wook
Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài nhà nước Địa chỉ: tầng 1, tòa nhà VI Office, số 75, Hồ Hảo Hớn, Phường Cô Giang, Quận 1,
TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Điện thoại: 01203968760
Website: https://besthr.com.vn/
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Best HR Solution được thành lập từ năm 2015 bởi các chuyên gia người Hàn Quốc, công ty có vốn đầu tư 100% của Hàn Quốc cung cấp dịch vụ trong các lĩnh vực nhân sự: Cho thuê lao động, Tuyển dụng cấp cao, Tư vấn đào tạo, Tư vấn chiến lược quản trị nguồn nhân lực,
Công ty Best HR Solution được đánh giá là đơn vị cung cấp dịch vụ nhân sự đáng tin cậy và có những đóng góp tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong suốt nhiều năm qua
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Tầm nhìn: Cố gắng mang lại giá trị và sự tin tưởng cho khách hàng, giúp hoạt động kinh doanh thành công hơn bằng cách cung cấp nguồn nhân sự chất lượng cùng với dịch vụ tư vấn nhân sự tốt nhất.
Sứ mệnh: Là đối tác hàng đầu trong việc cung cấp các giải pháp nhân sự, đảm bảo giá trị tốt nhất cho khách hàng.
Giá trị cốt lõi: Giá trị của dịch vụ là chuẩn Việt Nam.
Kết quả của dịch vụ là chất lượng Hàn Quốc.
Lĩnh vực hoạt động
Công ty Best HR Solution hoạt động lĩnh vực liên quan đến các vấn đề nhân sự bao gồm dịch vụ: thuê ngoài nhân sự, tuyển dụng cấp cao, tuyển số lượng lớn, tính lương, dịch vụ đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự
Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Hình 1 1 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.5.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Giám đốc điều hành: điều hành công ty, tìm kiếm khách hàng và giải quyết các công việc hằng ngày của công ty.
Trợ lý giám đốc: người kết nối giữa giám đốc với các phòng ban, làm việc trực tiếp với giám đốc và quản lý các phòng ban.
Bộ phận Headhunt: thực hiện tìm kiếm khách hàng và tuyển dụng, theo dõi các vị trí khách hàng yêu cầu.
Bộ phận tư vấn nhân sự: tìm kiếm khách hàng và tư vấn các chiến lược nhân sự
Bộ phận Payroll: tìm kiếm khách hàng và thực hiện công tác tính lương, chấm công, ký kết hợp đồng lao động với các khách hàng của công ty.
Bộ phận kế toán: thực hiện chấm công cho nhân viên công ty, làm báo cáo, theo dõi, cập nhật và quản lý trang web của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm
2.1.1 Khái niệm về động lực Động lực (hay còn gọi theo tên tiếng Anh là Motivation)
Theo như nghiên cứu về động lực “Động lực ảnh hưởng đến làm việc” của nhóm Kanfer, Frese M và R.E Johnson được đăng tải vào năm 2017 bởi trường đại học Cambridge cho rằng: “Động lực là những lực tâm lý tạo ra quá trình phức tạp của những suy nghĩ và hành vi có định hướng mục tiêu Các quá trình này xoay quanh các nội lực tâm lý và môi trường bên ngoài để xác định hướng đi, sức mạnh, và mức độ bền bỉ trong hành vi cá nhân đối với một mục tiêu cụ thể”. Động lực còn được định nghĩa là quá trình tâm lý tạo ra mục đích và định hướng cho hành vi của bản thân (Kreitner, 1995), khuynh hướng hành động làm việc có chủ đích để đạt được những nhu cầu cụ thể, chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian và Lindner, 1995), động lực bên trong để đáp ứng các nhu cầu không được thỏa mãn (Higgin, 1994) và ý chí đạt được (Bedeian, 1993).
Thông thường sẽ có hai loại động lực: Động lực bên trong và động lực bên ngoài 2.1.2 Khái niệm về động lực bên ngoài Động lực bên ngoài là các nhân tố xuất phát từ bên ngoài giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu của công việc Chúng thường là những hình phạt khi không đạt chỉ tiêu, hoặc các lợi ích được mang lại khi hoàn thành tốt công việc.
2.1.3 Khái niệm về động lực bên trong Động lực bên trong xuất phát từ sự hài lòng của bản thân về công việc đang làm,cũng có thể nói là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc đề ra, cảm thấy công việc của mình có đóng góp cho công ty.
Lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu Maslow (1964) được hình thành và phát triển và được sắp xếp theo các bậc từ thấp đến cao của một kim tự tháp về sự thỏa mãn phổ biến của con người bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, 5 nhu cầu đó là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện Các nhu cầu này có thể tồn tại song song mà không cần có sự chuyển tiếp
Nhu cầu sinh lý được xếp tằng dưới cùng là nhu cầu thực tế và cần thiết ở mỗi con người, giúp con người tồn tại và phát triển, nó cũng như là cái nền vững chắc nếu chưa đáp ứng được thì các nhu cầu cao hơn không thể xuất hiện được.
Nhu cầu an toàn cũng như là một ước mơ về cuộc sống tốt đẹp, ổn định, yên bình, nhu cầu này xuất hiện chỉ khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản của nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu xã hội vô cùng quan trọng và cần thiết khi nhu cầu này thiên về yếu tố cảm xúc và tinh thần, nên nhờ áp dụng nhu cầu này mà các doanh nghiệp có thể đảm bảo mang lại lợi ích cho khách hàng cũng như là mang lại các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất để hài lòng khách hàng.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu mà con người mong muốn được yêu quý, có sự tôn trọng trong bất kỳ tổ chức hay môi trường nào.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong kim tự tháp, con người mong muốn được chứng minh bản thân bằng cách theo đuổi đam mê, sở thích của mình để có thể mang lại lợi ích tốt đẹp cho cộng đồng, cho xã hội.
Thuyết kỳ vọng là một trong những lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đây được xem là lý thuyết bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu bên cạnh thuyết công bằng của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi giáo sư Victor Vroom vào năm 1964, ông tin rằng mỗi cá nhân hành động theo một cách nhất định dựa trên việc kỳ vọng vào kết quả nhất định, và sự hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân đó Sau đó, được sửa đổi bởi một vài người khác.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom bao gồm 3 biến: kỳ vọng hoặc mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích; phương tiện hoặc quan hệ giữa thành tích và phần thưởng; chất xúc tác hoặc mức độ hấp dẫn của phần thưởng.
John Stacey Adams (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử một cách công bằng Nhân viên cũng không ngoại lệ, họ muốn được đánh giá công bằng bằng cách so sánh công sức mà họ đã bỏ ra với những thứ mà họ được nhận lại, cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của các đồng nghiệp.
Nếu kết quả của sự so sánh đó bằng nhau thì họ sẽ cho rằng mình đã xứng đáng với những gì mình được nhận, họ sẽ có xu hướng tiếp tục duy trì tỉ lệ đó Nếu như mà công sức của họ bỏ ra nhiều hơn cái thù lao mà họ nhận được thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc đưa ra các giải pháp tiêu cực khác để xác lập công bằng mới Còn nếu như họ nhận lại nhiều hơn so với cái mà họ đóng góp được thì họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, từ đó sẽ giúp tăng năng suất làm việc.
Khi các cá nhân so sánh tỉ lệ đó với các đồng nghiệp khác, họ thấy đồng nghiệp được hơn thì sẽ yêu cầu thêm công việc cho hoặc làm một số hành động để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp, mặt khác yêu cầu giảm bớt khối lượng công việc cho mình, đòi tăng lương.
Vì vậy, công bằng trong công ty là thật sự cần thiết và các nhà quản lý phải biết kiểm soát tình hình, hạn chế tối đa sự bất công khi phân chia quyền lợi trong tổ chức.
2.2.4 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực đã được Edwin Locke đưa vào những năm 1960 Con người khi đã xác định được mục tiêu rõ ràng thì sẽ có sự tập trung nỗ lực để đạt được mục tiêu ấy Đặt ra được một mục tiêu đầy tham vọng nhưng để có thể đạt được nếu có được sự chấp nhận và được sự hỗ trợ từ tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện. Để thiết lập mục tiêu thì cần làm theo ba bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp
Bước 2: Làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu
Bước 3: Tạo điều kiện về môi trường và cung cấp các thông tin phản hồi
Việc cho người lao động thấy rõ được thù lao cho sự nỗ lực của bản thân cũng có thể giúp người đó thực hiện tốt hơn.
2.2.5 Thuyết nhu cầu của MC.Clelland
David MC.Celland (1961) đề xuất rằng nhu cầu của một người là kết quả của kinh nghiệm học đúc kết ra được Khi nghiên cứu nhu cầu của nhiều cá nhân khác nha, MC.Clelland nhận thấy rằng họ có thể được phân loại thành nhu cầu thành tích, quyền lực hoặc liên kết Ngoài ra, một trong ba nhu cầu thúc đẩy họ mạnh hơn so với hai nhu cầu còn lại Vì vậy, một người tại nơi làm việc có hành vi bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi những nhu cầu có ý nghĩa đối với họ.
Nhu cầu thành tựu: Đối với những người muốn trở thành người ưu tú, xuất sắc và nổi trội hơn người khác thì họ sẽ có nhu cầu thành tựu lớn nhất Những người này chú trọng vào sự thành công, họ tránh các tình huống có rủi ro thấp vì có thể hoàn thành dễ dàng nên không phải là thước đo của sự thành công hoặc thậm chí là các tình huống có tính rủi ro cao, do họ nghĩ rằng đạt được là nhờ sự may mắn hơn là họ nỗ lực đạt được.
Và những người này hợp tác rất tốt với nhau, thích những công việc có tính thử thách với các mục tiêu có thể đạt được.
Tổng quan về các mô hình nghiên cứu trước đây liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong các công ty đã được thực hiện để phân tích các yếu tố ảnh hưởng
Từ định nghĩa, lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu tìm hiểu, xem xét kỹ lưỡng sau đó tiến hành áp dụng vào nghiên cứu để xác định các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu của các tác giả từ trong nước cho đến ngoài nước.
Thông qua bài nghiên cứu The Motivation at Work Scale: Validation Evidence inTwo Languages của tác giả Gagné và cộng sự (2010), tác giả đã kiểm tra cấu trúc của thang đo động lực tại nơi làm việc trong một nhóm công nhân bằng 2 ngôn ngữ tiếngAnh và tiếng Pháp, kết quả thu được cho thấy cấu trúc động lực làm việc giữa các ngôn ngữ được thể hiện qua các biến sau: động lực nội tại, tác động từ bên ngoài, tác động được xác định, tác động nội tâm Động lực nội tại nói lên sở thích và cảm giác khi làm việc Tác động từ bên ngoài được thể hiện cho cho công việc mang lại lợi ích như thế nào, chẳng hạn như về lương thưởng, mức sống, Tác động được xác định đại diện cho các kế hoạch, mục tiêu được xây dựng khi chọn công việc này Yếu tố cuối cùng là tác động nội tâm, nói về danh tiếng và giá trị của bản thân đem lại cho công việc, cho tổ chức.
Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc trong một nhóm công nhân bằng
2 loại ngôn ngữ tiếng Anh và tiếng Pháp của tác giả Gagné và cộng sự
Nguồn: Đo lường giáo dục và tâm lý (2010)
Cuốn sách Motivation in work organizations của tác giả Lawler, Edward E. (1973) đã nói về các yếu tố động lực quyết định đến hành vi trong các tổ chức làm việc mà đối tượng ở đây chính là sinh viên, chính vì thế cuốn sách này nhấn mạnh vào nghiên cứu và thực hành về động lực Cuốn sách có đề cập đến vấn đề về sự hài lòng và hành vi quyết định làm việc trong một tổ chức, phần thưởng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
Theo như nghiên cứu của Kennettt S.Kovach (1987) đưa ra mô hình nghiên cứu
10 yếu tố tác động giúp động viên nhân viên như: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sư tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5)
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Lương cao; (7) Xử lý kỉ luật khéo léo; (8) Điều kiện làm việc tốt; (9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân; (10)
Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên.
Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của tác giả Kennettt S.Kovach
Nguồn: Tạp chí Quan hệ lao động hiện nay
Mô hình nghiên cứu của Zigarmi và cộng sự (2006) không chỉ đưa ra được những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên mà còn chỉ ra những yếu tố đó ảnh hưởng đến họ như thế nào Trên quan điểm 8 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên sẽ tác động đến nhận thức, tư tưởng tình cảm của nhân viên và cuối cùng là những thay đổi trong nhận thức, tình cảm sẽ tác động đến hành vi của nhân viên Những thay đổi trong hành vi của nhân viên có thể là: chăm chỉ làm việc,lòng vị tha, xu hướng gắn bó với công ty, cam kết với tổ chức, năng suất lao động cao.
Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của tác giả Zigarmi và cộng sự
Nguồn: Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực
Cuốn sách The Motivation to Work của tác giả Mausner và cộng sự (1993) cũng nói về động lực làm việc, từ thái độ sẽ dẫn đến hành vi con người, chẳng hạn như là sự công nhận thành tích, mối quan hệ giữa khách hàng với công việc, trách nhiệm với công việc và sự thăng tiến, học hỏi trong công việc cũng giúp nhân viên có thêm động lực làm việc.
Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của tác giả Mausner và cộng sự
Nguồn: Nhà xuất bản giao dịch
Theo như bài nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh Đông Sài Gòn của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam của tác giả Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành (2020), bằng việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu và phân tích hồi quy bội, tác giả đã đưa ra được mô hình gồm 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và được sắp xếp theo mức độ giảm dần: phát triển và cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương thưởng và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp và thương hiệu Thông qua nghiên cứu, tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp đến Lãnh đạo chi nhánh giúp nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty.
Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh Đông Sài Gòn
Nguồn: Tạp chí Công thương
Với nghiên cứu của tác giả Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2020),nghiên cứu Ảnh hưởng yếu tố đến hoạt động làm việc của nhân viên tại công ty Điện lực Tân Thuận với 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc là: thu thập và phúc lợi,điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công nhận thành tích, sự hỗ trợ của cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng công việc Và từ kết quả đó cũng giúp tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố đến hoạt động làm việc của nhân viên tại công ty Điện lực Tân Thuận
Nguồn: Tạp chí Công thương
Một bài nghiên cứu khác của tác giả Hà Nam Khánh Giao (2021) có tiêu đề
“Động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex” Bài nghiên cứu này chỉ ra rằng có thể giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên bằng cách giảm bớt và nâng cao tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng, như là: điều kiện và môi trường làm việc, đào tạo, công nhận thành tích, mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập và quyền lợi.
Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex của tác giả Hà Nam Khánh Giao (2021)
Nguồn: Tạp chí Công thương
Sau khi tìm hiểu các tài liệu nghiên cứu trước đây, tác giả đã lựa chọn các biến cho mô hình nghiên cứu đề xuất, bao gồm các biến: Môi trường làm việc và cơ sở vật chất; Đồng nghiệp và lãnh đạo; Lương thưởng và phúc lợi; Tính chất công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp và ngoài ra, tác giả cũng nhận thấy biến Gia đình và bản thân cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Phỏng vấn sơ bộ
Để tạo ra mô hình nghiên cứu phục vụ cho đề tài nghiên cứu của tác giả, tác giả tiến hành phỏng vấn sơ bộ với 10 nhân viên từ các phòng ban khác nhau để có được kết quả đánh giá khách quan cho nhân viên tại công ty Best HR Solution Phỏng vấn sơ bộ bằng cách phỏng vấn các nhân viên ngẫu nhiên từ các phòng ban, tổng hợp kết quả để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp cho công ty Kết quả của màn phỏng vấn sơ bộ đã được ghi lại dưới đây:
Sau khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ 10 người trong công ty, và từ các phòng ban khác nhau, 4 người từ phòng Headhunt, 2 người từ phòng Kế toán và 3 người từ phòng
Tư vấn nhân sự, 1 người từ phòng Tính lương (Payroll) Kết quả phỏng vấn cho rằng,các yếu tố đều tác động đến động lực làm việc của họ: Môi trường làm việc và cơ sở vật chất; Đồng nghiệp và lãnh đạo; Lương thưởng và phúc lợi; Tính chất công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Gia đình và bản thân. Đối với biến “Môi trường làm việc và cơ sở vật chất”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến Môi trường và cơ sở vật chất đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm: Môi trường làm việc năng động, Địa điểm làm việc thuận tiện, Trang thiết bị đầy đủ, Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát. Đối với biến “Đồng nghiệp và lãnh đạo”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm: Đồng nghiệp thân thiện, dễ hòa nhập; Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong công việc; Lãnh đạo lắng nghe ý kiến đề xuất; Lãnh đạo có uy tín, công bằng. Đối với biến “Lương thưởng và phúc lợi”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm: Lương cứng cao hơn so với mặt bằng chung, Thưởng theo năng lực cá nhân cao hơn so với mặt bằng chung, Thưởng vào các dịp lễ cao hơn so với mặt bằng chung, Phúc lợi đầy đủ (du lịch, hiếu hỷ, thai sản, tai nạn, ốm đau, ), Hỗ trợ chi phí đào tạo đầy đủ. Đối với biến “Tính chất công việc”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm: Công việc thú vị; Công việc có mức độ căng thẳng vừa phải; Công việc quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Đối với biến “Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm:
Cơ hội đào tạo phát triển nhiều và đa dạng; Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc; Đánh giá cơ hội thăng tiến dựa chủ yếu trên cơ sở năng lực làm việc Đối với biến “Gia đình và bản thân”, mọi người cho rằng các biến quan sát của biến đã hoàn thiện, nên tác giả giữ nguyên các biến quan sát gồm: Gia đình thường xuyên khích lệ tinh thần làm việc; Gia đình thường xuyên hỗ trợ trong công việc;Mong muốn có khả năng chăm sóc tốt cho gia đình; Mong muốn có thể cống hiến,đóng góp có giá trị cho công ty.
Phỏng vấn về động lực làm việc hiện tại của nhân viên cho rằng họ đang có động lực làm việc vì đồng nghiệp trong công ty luôn thân thiện và hòa đồng, gắn bó với nhau và công việc cũng không có sự căng thẳng quá nhiều; lương và thưởng của công ty cũng khá cao.
Nhờ có động lực làm việc nên các nhân viên đều có tinh thần hàng ngày đến công ty làm việc đầy đủ, tăng hiệu suất làm việc cũng như là giúp doanh thu công ty tăng lên.
Nhân viên cho rằng họ cũng đã từng không có động lực làm việc, khi nỗ lực hết sức nhưng kết quả lại không đạt được thành tựu gì nên cảm thấy chán nản Lúc đó,công ty cũng sẽ nhận thấy và có những buổi gặp gỡ để chia sẻ khó khăn mà mình đang gặp phải và đưa ra giải pháp cải thiện Đồng thời, một vài ý kiến cho rằng họ thường nghĩ về người thân hay chứng kiến các đồng nghiệp được thưởng vì đã làm tốt công việc, điều này cũng góp phần vực dậy và duy trì động lực làm việc của nhân viên để mình cũng được công nhận thành tích và điều quan trọng là mình có thể lo cho gia đình và bản thân, không để gia đình phải bận tâm.
Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, ta tiến hành bước đầu mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là động lực làm việc, trong đó các biến độc lập như sau:
Môi trường làm việc và cơ sở vật chất Đồng nghiệp và lãnh đạo
Lương thưởng và phúc lợi
Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
Gia đình và bản thân
Các biến có nguồn gốc từ các nghiên cứu trước đó và đã được phỏng vấn sơ bộ nhân viên của công ty Best HR Solution , nhưng nội dung, cũng như các khía cạnh cấu thành sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của cùng một yếu tố và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dụng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu Từ các biến độc lập cùng với dụng dạng câu hỏi Likert 5 mức độ thay cho các câu hỏi dạng “có - không” trong mô hình nguyên thủy Mô hình nghiên cứu tác giả đưa ra như sau:
Hình 2 8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.5.2 Định nghĩa các yếu tố
Môi trường làm việc và cơ sở vật chất
Theo tác giả Efraty và Sirgy (2001), môi trường làm việc là sự hài lòng của nhân viên với các nhu cầu cá nhân thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi góp phần làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách cung cấp các lợi ích về kinh tế, điều kiện làm việc, sự ổn định hay là mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức Cơ sở vật chất và không gian làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng nghiệp và lãnh đạo Đồng nghiệp là người làm việc trong cùng tổ chức hoặc trong cùng bộ phận với nhau Giữ mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hơn Yếu tố đồng nghiệp được xem là tích cực khi các nhân viên sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhau, phối hợp với nhau làm việc một cách hiệu quả, giúp cho không khí làm việc trong tổ chức không bị căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên hơn và cũng nhờ những mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp mà giúp nâng cao lòng trung thành của các nhân viên đối với công ty.
Lãnh đạo là cấp trên quản lý trực tiếp của nhân viên trong công ty Lãnh đạo đối xử công bằng và có sự thể hiện quan tâm đến cấp dưới sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân tố lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên như là: “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” của tác giả Trần Kim Dung (2009); “Vai trò của Lãnh đạo hỗ trợ trong việc tạo điều kiện cho hành vi làm việc chủ động: Một quan điểm từ lý thuyết gắn kết” của tác giả Sharon K.Parker và Chia-Huei Wu (2017);
Lương thưởng và phúc lợi
Lương thưởng và những khoản tiền nhận được của nhân viên sau khi hoàn thành công việc của mình Phúc lợi là những lợi ích khác nhân viên được hưởng khi làm việc tại công ty, như là: được đóng bảo hiểm theo quy định của nhà nước, được đi du lịch, Các nhà nghiên cứu cho rằng lương thưởng là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, nhân viên chỉ cảm thấy có động lực làm việc khi lương thưởng phải xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra trong công việc Nếu làm ít mà nhận được nhiều thì sẽ có sự phấn đấu làm việc để xứng đáng với tiền lương mình được nhận, còn nếu làm nhiều mà chỉ nhận được ít thì sẽ làm nhân viên có sự bất mãn, và sẽ làm ít hơn để đúng với tiền lương mà mình được nhận Vì vậy mà mỗi công ty nên có sự công bằng trong công việc và trả lương.
Công việc có phù hợp với chuyên môn, năng lực của nhân viên hay không cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nếu công việc không có thử thách, khá nhàm chán đối với nhân viên thích sự năng động, mới mẻ, thích thử thách, thì nhân viên đó sẽ không có sự gắn bó lâu dài với công ty, họ có xu hướng tìm những công việc khác mà họ cho rằng nó thú vị, có sự thử thách trong công việc Tuy nhiên, nếu như năng lực của nhân viên có hạn, mà công việc được giao cho lại quá sức hoặc không phù hợp với năng lực của nhân viên, điều này cũng làm cho nhân viên không có động lực làm việc, lúc nào cũng trong trạng thái tiêu cực, căng thẳng khi đến công ty. Đây chính là mặt tiêu cực của “tính chất công việc” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đối với mặt tích cực, một nhân viên được giao cho công việc phù hợp mặc dù công việc có chút thử thách, nhưng điều này không tạo nhiều áp lực hoặc căng thẳng cho nhân viên, kết hợp với yếu tố “lương thưởng” khi vượt qua thử thách đó sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực làm việc.
Cơ hội học tập và phát triển
Một người sẽ không muốn mình cứ “dặm chân tại chỗ”, họ muốn có cơ hội được học tập và phát triển bản thân thông qua công việc và sự trải nghiệm trong cuộc sống. Chính vì thế, trong lúc làm việc mà được công ty trao cơ hội để học tập và phát triển sẽ giúp cho nhân viên không những có động lực, phát triển cho tương lai, mà nhân viên đó sẽ đem lại giá trị lớn, cống hiến cho công ty bằng những kiến thức mình tiếp thu được Công ty cũng sẽ rất trân trọng những cá nhân có tinh thần học hỏi và phát triển đó.
Gia đình và bản thân
Ngoài những yếu tố từ bên ngoài tác động vào thì chính bản thân mình có suy nghĩ như thế nào về công việc cũng là một tác động ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc.
Yếu tố gia đình cũng là một trong những tác động ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, sự cổ vũ và ủng hộ của gia đình cũng sẽ góp một phần, không nhiều nhưng lại có ảnh hưởng đến ý chí, quyết tâm làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu của các nghiên cứu trước đã được đề cập tại tổng quan về các mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Best HR trình bày với 6 giả thuyết dưới đây:
Cơ sở vật chất, thiết bị được phục vụ đầy đủ và không gian làm việc thoải mái, địa điểm thuận tiện di chuyển cũng giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc
Giả thuyết H1: Môi trường làm việc và cơ sở vật chất có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Các đồng nghiệp trong công ty thân thiện với nhau, không có mâu thuẫn nội bộ cũng giúp làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, ngoài ra nhờ sự phấn đấu, hỗ trợ của đồng nghiệp hoặc lãnh đạo cũng giúp tăng động lực làm việc của nhân viên Một nhân viên có ở lại công ty làm việc hay không cũng dựa vào sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên đó, thường xuyên trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên cũng có thể tạo sự thiện cảm của nhân viên đối với công ty Vì thế, đồng nghiệp và lãnh đạo cũng không thể thiếu trong mô hình nghiên cứu của các tác giả.
Giả thuyết H2: Đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Hầu hết mọi người đều tìm việc làm lương cao Cùng một vị trí, nhưng công ty khác có mức lương hấp dẫn, đãi ngộ của công ty lại tốt hơn công ty này thì hầu hết mọi người đều sẽ chọn sang công ty khác làm việc Ngoài ra, việc thưởng theo năng lực cá nhân cũng tăng sự cạnh tranh làm việc trong công ty, giúp công ty phát triển và các chi phí hay thưởng vào các dịp lễ cũng giúp nhân viên có động lực đi làm tại công ty.
Giả thuyết H3: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Khi làm việc tại công ty, nhân viên sẽ xem xét công việc này có phù hợp với trình độ hiện tại của mình không, công việc này có nhiều sự căng thẳng, lặp đi lặp lại, không thú vị cũng làm cho nhân viên có xu hướng rời khỏi công ty dù sớm hay muộn.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bước 1: Từ mục tiêu nghiên cứu ta hoàn thiện cơ sở lý thuyết.
Bước 2: Xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết nhằm xác định thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ để lựa chọn các biến quan sát phù hợp.
Bước 4: Lựa chọn biến quan sát và xác định mẫu thang đo Likert 5 mức độ cho các biến quan sát
Bước 5: Thu thập thông tin bằng cách gửi phiếu khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối tượng cần khảo sát Nội dung của bảng câu hỏi sẽ được trình bày tại phần xây dựng bảng câu hỏi.
Bước 6: Sau vài lần chỉnh sửa và hoàn thành bảng câu hỏi, xác định số lượng mẫu cần thu thập và được gửi đến nhân viên công ty để kiểm tra tra độ phù hợp với thực trạng của công ty sau đó điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Sau khi đã được duyệt và đạt yêu cầu sẽ tiến hành thu thập thông tin, nếu chưa đạt yêu cầu thì sẽ xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 7: Sau khi tiến hành khảo sát, ta sẽ nhập dữ liệu bằng cách mã hóa dữ liệu vào phần mềm, cơ sở dữ liệu sẽ được kiểm tra, làm sạch và xử lý số liệu thu thập được nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích trong bảng câu hỏi.
Bước 8: Đầu tiên để bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ, các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Sau đó sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sau đó tiến hành phân tích hồi quy. Bước 9: Sau khi dữ liệu đã được phân tích, ta cần dựa vào kết quả để nhận thấy và đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao động lực của nhân viên công ty Best HRSolution.
Nghiên cứu định tính
Sau khi xây dựng được mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bằng bảng câu hỏi được tác giả xây dựng trước đó.
Kết quả phỏng vấn cho thấy rằng ở công ty Best HR Solution có 6 yếu tố tác động đến động lực của nhân viên trong công việc, gồm có: (1) Môi trường làm việc và cơ sở vật chất; (2) Đồng nghiệp và lãnh đạo; (3) Lương thưởng và phúc lợi; (4) Tính chất công việc; (5) Cơ hội học tập và phát triển; (6) Gia đình và bản thân.
Qua kết quả phỏng vấn thì mô hình nghiên cứu chính thức vẫn giữ nguyên với các giả thuyết từ H1 đến H6.
Hình 3 2 Mô hình nghiên cứu chính thức
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Phương trình hồi quy đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện như sau:
DL: Động lực làm việc của nhân viên trong công ty Best HR Solution
{X 1 , ,X 6 }: Các biến trong thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc{ β 1, , β 6 }: Hệ số hồi quy tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
Theo các nghiên cứu ban đầu, các tác giả thường sử dụng các dạng câu hỏi Có - Không để kiểm chứng mức độ tin cậy của các biến Nhưng theo những nghiên cứu ngày nay của các tác giả Hà Nam Khánh Giao (2021); Trần Kim Dung (2020); đều sử dụng thang đo Likert 1-5 để kiểm chứng và đo lường các biến quan sát thay cho thang đo sử dụng các dạng câu hỏi Có - Không, ngoài ra còn có thang đo Likert có điểm từ 0-10, tùy vào mục đích sử dụng bài nghiên cứu của tác giả, điều này giúp tổng hợp, thu thập dữ liệu và từ các con số, cũng như là dữ liệu định lượng sẽ giúp đưa ra kết luận và có kết quả phân tích cũng được rõ ràng hơn, dễ hiểu hơn Vì vậy, tác giả sử dụng thang đo Likert 1-5 để kiểm chứng và đo lường các biến quan sát trong bài nghiên cứu này.
Từ các bài nghiên cứu trước và theo kết quả phỏng vấn sơ bộ ở trên, tác giả đã tổng hợp và xây dựng các chỉ số đánh giá theo như bảng dưới đây:
Bảng 3 1 Các biến quan sát theo các nhân tố
Yếu tố Quy Chỉ báo Tài liệu tham khảo ước
MT1 Môi trường làm việc năng
Môi động trường làm MT2 Địa điểm làm việc thuận tiện việc và cơ
MT3 Trang thiết bị đầy đủ sở vật chất
MT4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát
DNLD1 Đồng nghiệp thân thiện, dễ hòa nhập Đồng DNLD2 Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau Zigarmi et al (2006) trong công việc nghiệp và lãnh đạo DNLD3 Lãnh đạo lắng nghe ý kiến đề xuất
DNLD4 Lãnh đạo có uy tín, công Zigarmi et al (2006) bằng
LT1 Lương cứng cao hơn so với mặt bằng chung
LT2 Thưởng theo năng lực cá nhân cao hơn so với mặt bằng chung
LT3 Thưởng vào các dịp lễ cao thưởng và hơn so với mặt bằng chung phúc lợi
LT4 Phúc lợi đầy đủ (du lịch, hiếu Kovach (1987) hỷ, thai sản, tai nạn, ốm Hà Nam Khánh Giao và đau, ) HoàngVănMinh
LT5 Hỗ trợ chi phí đào tạo đầy đủ
TCCV1 Công việc thú vị Zigarmi et al (2006)
TCCV2 Công việc có mức độ căng công việc thẳng vừa phải TCCV3 Công việc quan trọng đối với sự phát triển của công ty
CH1 Cơ hội đào tạo phát triển Zigarmi et al (2006) nhiều và đa dạng Kovach (1987)
Hà Nam Khánh Giao và
(2016) tập và phát triển nghề CH2 Nội dung đào tạo rất bổ ích nghiệp cho công việc
CH3 Đánh giá cơ hội thăng tiến dựa chủ yếu trên cơ sở năng lực làm việc
GDBT1 Gia đình thường xuyên khích lệ tinh thần làm việc
GDBT2 Gia đình thường xuyên hỗ Gia đình trợ trong công việc và bản
GDBT3 Mong muốn có khả năng thân chăm sóc tốt cho gia đình
GDBT4 Mong muốn có thể cống hiến, đóng góp có giá trị cho công ty Động lực DL Anh/Chị có động lực làm việc cao tại công ty Best HR làm việc
Nghiên cứu định lượng
Trên cơ sở dữ liệu được điều tra, phương pháp này tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu, chỉ những bảng câu hỏi có đầy đủ thông tin và phù hợp với đề tài nghiên cứu mới được đưa vào phân tích và đánh giá Một số kỹ thuật phân tích được thực hiện trong nghiên cứu này là thống kê mô tả các thông tin của nhân viên, các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, kiểm định dấu, đánh giá mức độ tương quan giữa các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, thực hiện hồi quy nhằm kiểm định mức ý nghĩa của mô hình tổng thể, sự phù hợp của mô hình tổng thể và mức ý nghĩa của từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
3.4.1 Phương pháp thu nhập số liệu Để có được dữ liệu phục vụ cho bài nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho việc thực nghiệm, tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi dạng biểu mẫu cho các nhân viên đang làm tại công ty để tiến hành phân tích Hình thức là điền vào câu hỏi khảo sát của tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi gồm có 3 phần:
Phần I: Thông tin cá nhân của nhân viên: bao gồm 3 câu hỏi trắc nghiệm
Phần II: Nội dung khảo sát “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Best HR Solution tại Thành phố Hồ Chí Minh” với 6 mục đánh giá theo thang đo Likert từ 1-5, theo quy ước:
Việc đảm bảo độ tin cậy của việc nghiên cứu là rất cần thiết, nên việc lựa chọn cỡ mẫu phù hợp để đánh giá độ tin cậy của nghiên cứu rất quan trọng.
Tổng thể nghiên cứu: bao gồm các nhân viên đang làm việc tại công ty Best HRSolution
Kích thước mẫu: Theo nguyên tắc, mẫu điều tra càng nhiều thì sẽ làm tăng độ tin cậy của nghiên cứu Theo Hair và cộng sự (1998) cỡ mẫu để phân tích EFA, ta nên xác định cỡ mẫu tối thiểu theo công thức: n = 5 x m
Trong đó: n: kích thước mẫu cần khảo sát m: Số biến quan sát
Và để phân tích hồi quy, ta nên sử dụng công thức dưới đây để xác định cỡ mẫu tối thiểu: n = 50 + 8 x m
Trong đó: n: kích thước mẫu cần khảo sát m: Số biến độc lập
Theo như Lee và Comrey (1992), cỡ mẫu được xác định tương ứng với đánh giá độ tin cậy của bài nghiên cứu như:
Và Kline (1979) cho rằng con số tối thiểu để thực hiện khảo sát là 100, còn Guiford (1954) cho rằng 200 là con số tối thiểu.
Tuy nhiên, công ty mới mở văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, nguồn lực còn hạn chế, nên tác giả đã khảo sát nhân viên của công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội để có thể thu thập đủ số lượng tối thiểu, tính tin cậy của bài là nhờ vào số lượng nhân viên của công ty cũng xấp xỉ gần bằng số lượng mẫu khảo sát được gửi về.Theo như tác giả thống kê được, có tất cả là 135 mẫu khảo sát được trả về và đã được chọn lọc và tất cả đều có thể phục vụ cho bài nghiên cứu Tác giả lấy mẫu tổng thể toàn bộ với tỷ lệ trả về là 90% trên tổng số lượng nhân viên Nên có thể đánh giá bài nghiên cứu có đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích, đưa ra kết quả cho bài nghiên cứu.
3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu
Sau khi có được dữ liệu từ việc thu thập thông qua bảng câu hỏi, tác giả sẽ tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0
Ngoài việc khảo sát nhân viên ở công ty bằng bảng khảo sát đã xây dựng, tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 15 người hiện đang làm tại công ty Best HR Solution để xác định bảng khảo sát có sự sai xót hay có chỗ nào bất hợp lý hay không, để có thể tiến hành chỉnh sửa và khảo sát lại lần nữa.
Làm sạch dữ liệu: Tác giả sẽ bỏ đi những phiếu khảo sát có các số liệu không mang ý nghĩa thống kê để có thể tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS
Thống kê mô tả: mô tả lại mẫu theo các biến định tính như giới tính, thâm niên làm việc và vị trí làm việc
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: để kiểm định mức độ đáng tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để tính toán độ tương quan giữa các câu hỏi trong cùng một khía cạnh đo lường Hệ số này càng cao, độ tin cậy của thang đo càng cao Với tính chất là một nghiên cứu sơ bộ, ta có thể chấp nhận hệ số này lớn hơn 0,6 (Hair và cộng sự, 1998) Ngoài ra, còn thêm một chỉ số quan trọng nữa là hệ số Corrected Item - Total Correlation, hệ số này của từng biến quan sát càng cao càng tốt và loại bỏ những biến có hệ số này nhỏ hơn 0,3 (Cristobal và cộng sự, 2007).
Phân tích khám phá nhân tố (EFA): Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha, tác giả tiếp tục phân tích khám phá nhân tố (EFA) Trong nghiên cứu này, ta sẽ phân tích hệ số KMO, và trị số này phải đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng0,5; nếu nhỏ hơn thì nhân tố đó có khả năng không thích hợp với dữ liệu đang nghiên cứu Kiểm định sự tương quan bằng hệ số Bartlett, có ý nghĩa thống kê khi SigBartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 và giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 Ngoài ra, tác giả còn xét xem tổng phương sai trích có lớn hơn hoặc bằng 50% (Nguyễn Đình Thọ,2011)
Phân tích hồi quy: tìm ra mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc bằng cách phân tích hồi quy, sử dụng hệ số tương quan Pearson để đo lường mức độ tương quan tuyến tính, trị số Sig bé hơn 0.05 thì có thể kết luận hai biến có tương quan với nhau.
Phân tích phương sai ANOVA: sử dụng phân tích ANOVA nhằm xem xét các nhân viên khác nhau phân theo giới tính, phòng ban làm việc, thâm niên làm việc, vị trí làm việc, tình trạng hôn nhân và mức thu nhập hiện tại có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hay không.
3.4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Thông qua phương trình hồi quy được xây dựng, tác giả tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu Sử dụng thống kê t và giá trị p-value tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95% so sánh với giá trị 0,05 để có thể đưa ra kết luận là chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể, và tác giả sử dụng p-value tương ứng để so sánh.Ngoài ra, tác giả sử dụng thêm hệ số R-square, thống kê F và thống kê t-test để xem xét sự phù hợp của dữ liệu và mô hình nghiên cứu Sự quan trọng của nhân tố cũng được đánh giá thông qua hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu tác giả nghiên cứu và thu thập.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Sau khi bảng hỏi được gửi đi khảo sát, chọn lọc và thu về, cỡ mẫu thu được gồm
135 quan sát hợp lệ Để có thể thống kê và phân tích nhằm có cái nhìn khái quát về thông tin của mẫu nghiên cứu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các mục đích mà tác giả đề cập đến Thống kê mô tả các yếu tố bao gồm: giới tính, thâm niên làm việc và vị trí làm việc của nhân viên tại công ty Best HR Solution Kết quả được thể hiện chi tiết trong bảng bên dưới:
Bảng 4 1 Thống kê mô tả của các thuộc tính
STT Đặc điểm Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
5 Tình trạng hôn nhân Độc thân 80 59,3 Đang trong mối quan hệ 55 40,7 hoặc đang có vợ/chồng
6 Mức thu nhập hiện tại
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Về phân tích theo giới tính, mẫu nghiên cứu bao gồm 43 người nam và 92 người nữ, với tỉ lệ phần trăm lần lượt là 31,9% và 68,1% Kết quả cho thấy mẫu nghiên cứu của công ty Best HR Solution có số lượng nữ tại công ty nhiều hơn nam là 49 người.
Khảo sát diện rộng các phòng ban bao gồm 22 người của phòng Kế toán (chiếm 16%); 29 người của phòng Tính lương (chiếm 21%); 21 người của phòng Tư vấn nhân sự (chiếm 16%); và còn lại là 63 người của phòng Tuyển dụng (chiếm 47%) Do Tuyển dụng là nguồn doanh thu chính của công ty nên số lượng nhân viên cũng hơn các phòng ban khác đáng kể.
Theo thâm niên làm việc tại công ty, hiện nay số lượng nhân viên làm việc trên 3 năm được khảo sát là rất ít, chỉ được có 6 người chiếm tỉ lệ là 4%; số lượng nhân viên làm từ 1 đến 2 năm là nhiều nhất, chiếm khoảng 63%; 17% số lượng nhân viên làm dưới 1 năm và còn lại 16% là số lượng nhân viên làm từ 2-3 năm Từ kết quả, cho thấy nhân viên tại đây có thâm niên thấp do công ty mới được thành lập.
Theo vị trí làm việc, mẫu nghiên cứu bao gồm 135 người, trong đó có 18 người thuộc cấp quản lý, chiếm tỉ lệ là 13,3%; còn lại là 117 người là nhân viên, chiếm tỉ lệ là 86,7%.
Tình trạng hôn nhân của công ty, đa số là giới trẻ nên tình trạng độc thân vẫn còn chiếm đa số, chiếm hơn phân nửa số lượng khảo sát, khoảng 59% với số lượng người độc thân là 80 người, còn lại là đang trong mối quan hệ hoặc đang có vợ/ chồng, chiếm khoảng 41% với số lượng người là 55 người.
Về thu nhập hiện tại của nhân viên tại công ty, có 7 người có thu nhập trên 20 triệu đồng (chiếm 7%), có 17 người có mức thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu đồng (chiếm 13%); 26 người có mức thu nhập từ 15 triệu đến 20 triệu đồng(chiếm 19%), số còn lại có mức thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (chiếm63%) và đây cũng là số lượng chiếm nhiều nhất.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để đảm bảo tính chính xác của phân tích dữ liệu, việc kiểm định độ tin cậy của thang đo là cực kỳ quan trọng Điều này giúp đảm bảo rằng các biến quan sát trong thang đo có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và các dữ liệu được đo lường đầy đủ. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng các chỉ số như Cronbach’s alpha, hệ số tương quan giữa các biến và tổng, và Cronbach’s alpha nếu loại bỏ một biến quan sát để kiểm định độ tin cậy của thang đo Theo như tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng về quy tắc chung để kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là:
Hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,80: Tốt
Hệ số Cronbach’s alpha xấp xỉ 0,70: Đáng xem xét
Hệ số Cronbach’s alpha nhỏ hơn hoặc bằng 0,50: Không được chấp nhận
Cũng như tác giả George & Mallery (2003) lại quy ước về cách xác định độ tin cậy như sau:
Cronbach’s Alpha (α) Đánh giá độ tin cậy α≥0,9 Xuất sắc
Sử dụng được (Trường hợp đối với 0,7>α≥0,6 khái niệm nghiên cứu mới hoặc nghiên cứu về bối cảnh mới)
0,6>α≥0,5 Kém α 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích ANOVA do có 3 biến (nam, nữ, khác) có thể được sử dụng.
Bảng 4 17 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến giới tính df Mean square F Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định ANOVA có sig = 0,645 > 0,05, như vậy giả thuyết
H 0 : “Trung bình bằng nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính giới tính không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa giới tính trong công ty.
4.7.2 Phân tích sự khác biệt của thuộc tính Phòng ban làm việc
Kiểm định này cho biết phương sai của động lực làm việc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm thuộc Phòng ban làm việc khác nhau hay không.
Bảng 4 18 Kết quả kiểm định levene cho biến Phòng ban làm việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy Sig của thống kê Levene = 0,314 (> 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng.
Bảng 4 19 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến Phòng ban làm việc df Mean square F Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định ANOVA có sig = 0,071 > 0,05, như vậy giả thuyết
H 0 : “Trung bình bằng nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính Phòng ban làm việc không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa Phòng ban làm việc trong công ty.
4.7.3 Phân tích sự khác biệt của thuộc tính Thâm niên làm việc
Kiểm định này cho biết phương sai của động lực làm việc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm có thâm niên làm việc khác nhau hay không.
Bảng 4 20 Kết quả kiểm định levene cho biến Thâm niên làm việc
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy Sig của thống kê Levene =0,744 (> 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng.
Bảng 4 21 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến Thâm niên làm việc df Mean square F Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định ANOVA có sig = 0,601 > 0,05, như vậy giả thuyết H 0 :
“Trung bình bằng nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính thâm niên làm việc không có sự khác biệt về động lực trong công ty.
4.7.4 Phân tích sự khác biệt của thuộc tính Vị trí làm việc
Kiểm định này cho biết phương sai của động lực làm việc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm vị trí làm việc hay không.
Bảng 4 22 Kết quả kiểm định levene cho biến Vị trí làm việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy Sig của thống kê Levene = 0,396 (> 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích t-test có thể được sử dụng.
Bảng 4 23 Kết quả kiểm định t-test cho biến Vị trí làm việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định t-test có sig = 0,154 > 0,05, như vậy giả thuyết H 0 :
“Trung bình bằng nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính vị trí làm việc không có sự khác biệt về động lực trong công ty.
4.7.5 Phân tích sự khác biệt của thuộc tính Tình trạng hôn nhân
Kiểm định này cho biết phương sai của động lực làm việc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm có tình trạng hôn nhân khác nhau hay không.
Bảng 4 24 Kết quả kiểm định levene cho biến Tình trạng hôn nhân
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy Sig của thống kê Levene = 0,509 (> 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích t-test có thể được sử dụng.
Bảng 4 25 Kết quả kiểm định t-test cho biến Tình trạng hôn nhân
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định t-test có sig = 0,827 > 0,05, như vậy giả thuyết H 0 :
“Trung bình bằng nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính tình trạng hôn nhân không có sự khác biệt về động lực làm việc trong công ty.
4.7.6 Phân tích sự khác biệt của thuộc tính Mức thu nhập hiện tại
Kiểm định này cho biết phương sai của động lực làm việc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm có mức thu nhập hiện tại khác nhau hay không.
Bảng 4 26 Kết quả kiểm định levene cho biến Mức thu nhập hiện tại
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy Sig của thống kê Levene =0,196 (> 0,05) nên ta kết luận, ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H 0 : “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, đồng thời, bác bỏ giả thuyết H 1 : “Phương sai khác nhau” Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng.
Bảng 4 27 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến Mức thu nhập hiện tại df Mean square F Sig.
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
Ta thấy kết quả kiểm định ANOVA có sig = 0,049 < 0,05, như vậy giả thuyết H 0 :
“Trung bình bằng nhau” bị bác bỏ, hay giả thuyết H 1 : ”Trung bình khác nhau” được chấp nhận Dữ liệu quan sát của thuộc tính mức thu nhập hiện tại có sự khác biệt về động lực trong công ty Vì có sự khác biệt về động lực trong công ty, nên ta sử dụng POSTHOC Tests Multiple Comparisons để thấy rõ sự khác biệt giữa các nhóm trong biến Mức thu nhập hiện tại.
Bảng 4 28 Kết quả kiểm định POSTHOC cho biến Mức thu nhập hiện tại
(I) Mức thu nhập hiện (J) Mức thu nhập hiện Mean Difference Sig. tại tại (I-J)
Từ 5 đến 10 triệu đồng Từ 10 đến 15 triệu đồng -0,153 0,51
Từ 10 đến 15 triệu đồng Từ 5 đến 10 triệu đồng 0,153 0,51
Từ 15 đến 20 triệu đồng Từ 5 đến 10 triệu đồng 0,545* 0,047
Trên 20 triệu đồng Từ 5 đến 10 triệu đồng 0,782* 0,048
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS, 2023
