Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển – chi nhánh bắc hà nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập tơi Những tài liệu luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Các kết nghiên cứu tơi thực hướng dẫn giáo viên hướng dẫn Kh óa Tác giả Tống Thị Kim Anh ận lu p iệ gh tn tố nh Ki tế LỜI CẢM ƠN Tơi xin trân trọng kính gửi biết ơn lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu tồn thể thầy Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp, đặc biệt GS.TS Nguyễn Kế Tuấn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm hướng dẫn tận tình cho tơi suốt q trình hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng kính gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo nhân viên óa Kh Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Đầu Tư Phát Triển Việt Nam- Chi nhánh Bắc Hà Nội trợ giúp cung cấp tài liệu cần thiết cho hoàn Trân trọng! ận lu thành luận văn p iệ gh tn tố Tống Thị Kim Anh nh Ki tế MỤC LỤC óa Kh ận lu LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN LỜI NĨI ĐẦU .1 PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .6 1.1 Lý luận đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc .6 1.1.2 Mục đích việc đánh giá thực công việc 1.1.3 Công dụng .8 1.1.4 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc mối quan hệ đánh giá thực công việc với hoạt động quản trị nhân lực .10 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 10 1.2 Nội dung chủ yếu đánh giá thực công việc 12 1.2.1 Cơ sở để đánh giá thực cơng việc .12 1.2.2 Hình thức đánh giá thực công việc 13 1.2.3 Các tiêu chí cần đánh giá 13 1.2.4 Các phương pháp đánh giá thực công việc 14 1.2.4.1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ thị .15 1.2.4.2 Phương pháp danh mục kiểm tra 16 1.2.4.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 17 1.2.4.4.Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 17 1.2.4.5.Các phương pháp so sánh 18 1.2.4.6 Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) 19 1.2.5 Thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc 20 1.2.6 Các yêu cầu cần thiết lỗi cần tránh đánh giá thực công việc .23 p iệ gh tn tố nh Ki tế óa Kh ận lu 1.2.6.1 Yêu cầu trình đánh giá thực công việc 23 1.2.6.2 Các lỗi cần tránh tiến hành đánh giá thực công việc 24 1.3 Tiến trình đánh giá kết thực công việc 25 1.3.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá 26 1.3.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 26 1.3.3 Lựa chọn người đánh giá .26 1.3.4 Đào tạo người đánh giá .28 1.3.5 Phỏng vấn đánh giá .29 1.4 Xu hướng giới đánh giá thực công việc số học kinh nghiệm Việt Nam 29 1.4.1 Xu hướng giới 29 1.4.1.1 KPI :( key performance indicator) : Bộ số đánh giá thực công việc 30 1.4.1.2 BSC (Balanced scorecard) : Thẻ điểm cân bằng: 31 1.4.2 Bài học kinh nghiệm từ số doanh nghiệp Việt Nam 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC HÀ NỘI .34 2.1 Giới thiệu BIDV Bắc Hà Nội 34 2.1.1 Sự hình thành, phát triển BIDV VÀ BIDV Bắc Hà Nội 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức BIDV Bắc Hà Nội 35 2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động 37 2.1.4 Tình hình hoạt động Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội nhũng năm gần 37 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực .39 2.1.5.l Cơ cấu lao động theo trình độ 39 2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo tuổi thâm niên 40 2.2 Phân tích thực trạng đánh giá kết cơng việc BIDV Bắc Hà Nội 42 2.2.1 Các để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 42 2.2.2 Hình thức đánh giá kết công việc 43 2.2.3 Phương pháp đánh giá kết thực công việc 44 p iệ gh tn tố nh Ki tế óa Kh ận lu 2.2.4.Qui trình đánh giá kết thực cơng việc 46 2.2.5 Tiêu chí đánh giá 48 2.3 Nhận xét chung công tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Bắc Hà Nội 54 2.3.1 Ưu điểm .54 3.3.2 Hạn chế .55 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế kết đánh giá thực công việc nhân viên B IDV Bắc Hà Nội 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BIDV BẮC HÀ NỘI .57 3.1 Phương hướng phát triển BIDV Bắc Hà Nội vòng năm tới 57 3.2 Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên chi nhánh .58 3.3 Các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Bắc Hà Nội 59 3.3.1 Xác định mục tiêu hồn thành cơng việc hợp lý, xác phù hợp với mục tiêu chung chi nhánh khả nhân viên .59 3.3.2 Áp dụng cơng cụ KPI BSC để hồn thiện phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu (MBO) để đánh giá thực công việc nhân viên 62 3.3.3 Có biện pháp động viên khen thưởng nhân viên hoàn thành vượt tiêu giao có biện pháp nhắc nhở với nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ 65 3.3.4 Hồn thiện phương pháp cung cấp thơng tin phản hồi kết đánh giá thực công việc nhân viên .66 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 p iệ gh tn tố nh Ki tế DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐGTHCV : Đánh giá thực cơng việc TCHC : Tổ chức hành TCCB : Tổ chức cán BIDV Bắc Hà Nội: Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu Tư Phát Triển Việt Nam chi nhánh Bắc Hà Nội NNL : Nguồn nhân lực óa Kh ận lu p iệ gh tn tố nh Ki tế DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Bảng 2.1 Kết kinh doanh Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội 38 (2009-2013) 38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ BIDV Bắc Hà Nội .39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi thâm niên năm 2011, 2012, 2013 40 Bảng 2.4 : Ý kiến nhân viên mục đích ĐGTHCV 47 Bảng 2.5 Qui đinh chấm điểm vị trí quan hệ khách hàng cá nhân 49 óa Kh Bảng 2.6 Tiêu chuẩn xếp loại đối vói nhân viên 50 Bảng 2.7 Phân giao tiêu kế hoạch quí I/2014 BIDV Bắc Hà Nội .53 Bảng 3.1: Thông báo kết đánh giá thực công việc 67 lu ận cán nhân viên chi nhánh 67 Bảng 3.2 : Phiếu thu thập ý kiến phản hồi Nhân viên kết đánh giá thực tố công việc 68 gh tn Hình 1.1: Mục đích ĐGTHCV p iệ Hình 1.2: Các phương pháp đánh giá 15 Ki Hình 1.3: Tiến trình đánh giá kết thực cơng việc 25 nh Hình 1.4: Thẻ điểm cân 31 tế Hình 2.1 Mơ hình tổ chức BIDV Bắc Hà Nội 36 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Giới thiệu : Đánh giá thực công việc nội dung quản lý nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với lao động Trong tổ chức , việc đánh giá có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới óa Kh người lao động tổ chức nói chung Việc đưa mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi lu kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng ận phát triển đạo đức , trình độ lao động người lao động bầu khơng khí tố tâm lí – xã hội tổ chức tn Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển chi nhánh Bắc Hà Nội gh thành lập từ năm 1963 Trải qua gần 50 năm hoạt động phát triển , iệ ngày hôm trở thành chi nhánh xếp loại doanh nghiệp cấp p hệ thống xếp lại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Ki Nam , chi nhánh có tình hình kinh doanh tốt Có kết nh nhờ vào đóng góp lớn tất cán nhân viên chi nhánh tế gần 50 năm qua Bản thân chi nhánh quan tâm đến vấn đề đặt làm để sử dụng hiệu nguồn lực người, yếu tố quan trọng góp phần hoạt động quản trị nhân lực công tác đánh giá thực công việc nhân viên Với quan tâm BIDV Bắc Hà Nội ,cũng đạt kết định đánh giá thực công việc Tuy nhiên đánh giá cơng việc q trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể chi nhánh xây dựng tiêu chí khách ii quan , thêm vào nguyên nhân khách quan nên việc đánh giá thực cơng việc chi nhánh cịn nhiều bất cập mang tính hình thức nhiều Xuất phát từ thực tế em lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển – chi nhánh Bắc Hà Nội “ để nghiên cứu Mục đích chủ yếu mà đề tài nghiên cứu thứ khái quát lý luận đánh giá kết thực công việc Thứ hai , từ kiến thức mặt lý thuyết tìm hiểu nghiên cứu , sâu vào đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá óa Kh kết thực công việc BIDV Bắc Hà Nội , thành tựu đạt hạn chế cần khắc phục , từ tìm hiểu rõ ngun nhân thành tựu hạn chế Thứ ba , từ kiến thức lý thuyết thực trạng , lu ận nguyên nhân tìm hiểu , tìm phương pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc BIDV Bắc Hà Nội tố tn Đối tượng nghiên cứu : Nội dung đánh giá thực công việc BIDV gh Bắc Hà Nội, bao gồm :xác định công việc, phương pháp đo lường thực công việc, thông tin phản hồi sau đánh giá kết thực công việc iệ p Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu công tác đánh giá thực công việc nh Ki BIDV Bắc Hà Nội vòng năm ( 2009 - 2013) Phương pháp nghiên cứu: bao gồm phương pháp tổng hợp , thu nhập tế liệu , phân tích , đánh giá liệu để từ hồn thiện khung đánh giá việc thực công việc chi nhánh phù hợp với chiến lược phát triển chi nhánh Thứ hai phương pháp điều tra thực tế thông qua mẫu phiếu điều tra Đối tượng để phát phiếu điều tra bao gồm nhân viên số chức danh quản lý Luận văn dự kiến phát 180 mẫu phiếu điều tra Thứ ba hương pháp vấn thăm dò nhằm nắm bắt thực trạng phối hợp phòng ban chi nhánh iii Cơ sở lý thuyết đánh giá thực công việc : Đánh giá thực cơng việc (ĐGTHCV) đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Các mục tiêu mà ĐGTHCV hướng tới hai mục tiêu bao gồm cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo óa Kh phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật … Quá trình ĐGTHCV, mức độ đó, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức nói chung Do đó, việc giúp cho người quản lý đưa cá lu ận định nhân sự, kết ĐGTHCV giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi tố tn hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, định gh hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ phương hướng điều iệ p chỉnh phù hợp Đồng thời, mức độ hợp lý đắng việc sử dụng nh Ki hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động tế động người lao động bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lao Các tiêu chí cần đánh giá: Các tiêu chí ĐGTHCV cần đáp ứng nguyên tắc SMART: * Cụ thể, chi tiết ( S) :Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt không tốt * Đo lường (M) : Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán * Phù hợp thực tiễn (A) : Các tiêu chí thực cơng việc gắn với kết