Nghiên cứu thực hiện tổng quan tài liệu về sự gắn kết của người lao động; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ thông qua phỏn
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Thành lập ngày 26/04/1957, BIDV là định chế tài chính lâu đời nhất trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam, có uy tín và giá trị hàng đầu Việt Nam; Top 30 (hạng 26) ngân hàng mạnh nhất Đông Nam Á; một trong 2.000 doanh nghiệp lớn và quyền lực nhất thế giới; Top 500 thương hiệu ngân hàng có giá trị nhất toàn cầu (hạng 307 theo xếp hạng tháng 02/2019 của Forbes và Brand Finance và cũng là thương hiệu ngân hàng có giá trị cao nhất Việt Nam) BIDV là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân trong việc tiếp cận và sử dụng các dịch vụ tài chính ngân hàng
Hình 1.1 Hình logo của ngân hàng BIDV
Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh BIDV
Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Tên viết tắt: BIDV Địa chỉ hội sở: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
Tầm nhìn: Trở thành Tập đoàn tài chính ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại Việt Nam
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
BIDV cam kết cung cấp dịch vụ tài chính – ngân hàng hiện đại và tốt nhất cho khách hàng, đồng thời mang lại giá trị tối ưu cho các cổ đông Ngân hàng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với các lợi ích xứng đáng cho nhân viên BIDV cũng tự hào là ngân hàng tiên phong trong các hoạt động phát triển cộng đồng.
Giá trị cốt lõi: Chất lượng tin cậy - Hướng đến khách hàng - Đổi mới phát triển-
Chuyên nghiệp sáng tạo - Trách nhiệm xã hội
Ngân hàng là một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với kinh nghiệm dày dạn trong việc cung cấp đa dạng các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng hiện đại Các dịch vụ bao gồm huy động vốn, cung cấp tín dụng, tài trợ thương mại, dịch vụ thanh toán, dịch vụ tài khoản và dịch vụ thẻ, mang đến tiện ích tối ưu cho khách hàng.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiBIDV cung cấp đa dạng sản phẩm bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ, được thiết kế đồng bộ với các gói sản phẩm toàn diện nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
Chứng khoán cung cấp nhiều dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư, đồng thời phát triển nhanh chóng hệ thống đại lý nhận lệnh trên toàn quốc.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiĐầu tư tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc góp vốn thành lập doanh nghiệp và đầu tư vào các dự án, đặc biệt là trong việc chủ trì và điều phối các dự án trọng điểm của đất nước.
Quy mô và Mạng lưới (đến cuối 2018)
- Tổng tài sản đạt 1.313.038 tỷ đồng
- Vốn chủ sở hữu: 54.551 tỷ đồng
- Số lượng nhân sự: 25.416 nhân viên
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiMạng lưới hoạt động của chúng tôi trải dài khắp 63 tỉnh thành phố tại Việt Nam, bao gồm 01 trụ sở chính, 190 chi nhánh trong nước, 01 chi nhánh tại Myanmar và 871 phòng giao dịch Ngoài ra, chúng tôi còn có 02 đơn vị trực thuộc là Trường Đào tạo Cán bộ BIDV và Trung tâm Công nghệ Thông tin.
- 06 Văn phòng Đại diện tại nước ngoài (Campuchia, Myanmar, Lào, Séc, Đài Loan, Trung Quốc, Liên bang Nga)
Công ty Cổ phần Chứng khoán BIDV (BSC) cùng với 13 công ty con và 08 công ty liên doanh-liên kết, bao gồm Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV (BIC), Công ty Cho thuê tài chính TNHH BIDV SuMi-TRUST (BSL), Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản BIDV (BAMC), và Công ty TNHH BIDV Quốc tế (BIDVI), đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính của BIDV.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiTNHH Đầu tư Phát triển Quốc tế (IIDC) và các công ty liên quan như Công ty Cổ phần Chứng khoán MHB (MHBS), Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Campuchia (IDCC), và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Campuchia (BIDC) đang hoạt động tích cực trong lĩnh vực tài chính và đầu tư Bên cạnh đó, Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt (LVI) và Công ty Chứng khoán Campuchia - Việt Nam cũng đóng góp vào sự phát triển của thị trường tài chính khu vực Ngân hàng Liên doanh Việt - Nga (VRB) và Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) cùng với Công ty Bảo hiểm nhân thọ BIDV Metlife tạo nên một hệ sinh thái tài chính đa dạng và vững mạnh.
Cổ phần cho thuê máy bay Việt Nam (VALC)…
Hình 1.2 Hình logo một số công ty con trực thuộc BIDV
- Là ngân hàng có tổng tài sản và quy mô dư nợ tín dụng lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng thương mại tại Việt Nam
- Là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính ngân hàng
- Được cộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trong những thương hiệu ngân hàng lớn nhất Việt Nam
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
BIDV là một trong 30 ngân hàng hàng đầu tại khu vực Đông Nam Á về quy mô tài sản và được xếp hạng trong số 1.000 ngân hàng tốt nhất thế giới theo bình chọn của Tạp chí The Banker.
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong bốn ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam, bên cạnh Vietcombank, VietinBank và AgriBank Với hơn 62 năm lịch sử hình thành và phát triển, BIDV đã trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, khẳng định vị thế vững mạnh trong ngành ngân hàng.
Giai đoạn 1957 – 1981 đánh dấu sự hình thành của Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam theo Quyết định 177/TTg ngày 26/04/1957, trong bối cảnh “lập nghiệp - khởi nghiệp” của BIDV Ngân hàng có nhiệm vụ chính là cấp phát vốn ngân sách nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản, phục vụ cho công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và giải phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc Thời kỳ này chia thành ba giai đoạn lớn: (i) cải tạo và phát triển kinh tế sau hòa bình (1957 - 1960); (ii) xây dựng chủ nghĩa xã hội và kháng chiến chống Mỹ (1961 - 1975); (iii) khôi phục kinh tế sau chiến tranh, chuyển đổi lên chủ nghĩa xã hội (1975 - 1981).
Giai đoạn 1981 - 1990: Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam (đổi tên năm
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiGiai đoạn 1981-1990 đánh dấu một thời kỳ sôi nổi trong lịch sử đất nước, khi Việt Nam chuẩn bị và thực hiện công cuộc đổi mới Trong giai đoạn này, BIDV đã hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ nền kinh tế, đồng thời hỗ trợ quá trình chuyển đổi sang cơ chế kinh tế thị trường.
Giai đoạn 1990 - 2012: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (đổi tên năm
1990) Giai đoạn này gắn với quá trình chuyển đổi của BIDV từ một ngân hàng thương mại
BIDV đã chuyển mình từ một ngân hàng quốc doanh sang hoạt động theo cơ chế của ngân hàng thương mại, tuân thủ các nguyên tắc thị trường và định hướng mở cửa của nền kinh tế Sự thay đổi mạnh mẽ này không chỉ thể hiện ở chức năng hoạt động mà còn ở vai trò của BIDV trong nền kinh tế, khi ngân hàng đã chuyển từ giai đoạn đầu tư đơn giản “xây dựng” sang đầu tư nhằm “tăng trưởng và thúc đẩy phát triển”.
Bối cảnh của vấn đề
Ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong ngành dịch vụ tại Việt Nam, với chính phủ xem hệ thống tiền tệ và ngân hàng cùng các tổ chức tín dụng như huyết mạch của nền kinh tế Điều này khẳng định vị trí then chốt của ngân hàng trong tổng thể hệ thống tài chính quốc gia.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), từ năm 2016 đến 2020, ngành ngân hàng tại Việt Nam dự kiến sẽ cần tuyển dụng thêm 1,6 triệu lao động.
Tính đến năm 2020, ngành ngân hàng có khoảng 300.000 nhân lực, nhưng theo báo cáo của ILO, 26,6% tổ chức tín dụng vẫn thiếu lao động và hơn 50% tổ chức này có nhu cầu tuyển dụng thêm tính đến quý IV/2018 Mặc dù thu nhập của nhân viên ngân hàng rất cao, tình trạng khủng hoảng nhân lực vẫn diễn ra, dẫn đến hiện tượng “ngoài muốn vào nhưng trong lại muốn ra” Nhiều người mơ ước có được thu nhập của nhân viên ngân hàng, nhưng tỷ lệ nghỉ việc trong ngành này lại ở mức báo động.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiTheo báo cáo tài chính hợp nhất quý IV/2017 từ gần 20 ngân hàng, bao gồm cả ngân hàng tư nhân và quốc doanh, ba ngân hàng đã ghi nhận sự giảm mạnh về số lượng nhân viên trong năm.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiNăm 2017, các ngân hàng tham gia gồm Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng Quốc dân (NCB) và Ngân hàng Saigon - Hà Nội (SHB) theo thông tin từ các báo cáo tài chính.
Năm 2017, ngân hàng mẹ BIDV ghi nhận sự sụt giảm đáng kể với 936 nhân viên, hiện tại tổng số nhân viên tại BIDV khoảng 25.400 người Nguyên nhân chính cho biến động nhân lực lớn này là do bất ổn nội bộ, khi nhiều lãnh đạo ngân hàng gặp rắc rối pháp lý, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, dẫn đến việc nhiều người xin nghỉ để tìm kiếm cơ hội công việc ổn định hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hình 1.6 Số lượng biến động nhân viên tại các ngân hàng năm 2017
Triệu chứng của vấn đề
Tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ, mặc dù có mức thu nhập trung bình cao (29,2 triệu đồng/tháng vào năm 2018) so với toàn hệ thống (27,5 triệu đồng/tháng), nhưng tỷ lệ nghỉ việc lại cao nhất trong hệ thống Cụ thể, năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc đạt 4,38%, vượt xa mức bình quân toàn hệ thống là 3,2% Mặc dù năm 2018 tỷ lệ và số lượng nhân viên nghỉ việc đã giảm, nhưng vẫn cao hơn mức bình quân của BIDV.
Bảng 1.2 Số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới tại BIDV Khu vực Đông
Tiêu chí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2018/2017
Lượng nhân viên nghỉ việc 223 181 -42
Lượng nhân viên tuyển dụng mới 90 128 38
Số lượng tăng giảm ròng -133 -53
Nguồn: Ban tổ chức cán bộ của BIDV tổng hợp
Trong năm 2017, khu vực Đông Nam Bộ ghi nhận sự giảm ròng 133 nhân viên tại BIDV, trở thành khu vực có số lượng nhân viên giảm nhiều nhất.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế trong hệ thống BIDV chỉ ra rằng, đến hết quý III năm 2018, số lượng nhân viên nghỉ việc đã giảm so với cùng kỳ năm trước, trong khi số lượng tuyển dụng mới tăng Tuy nhiên, sự tăng trưởng này vẫn không đủ để bù đắp cho lượng nhân viên nghỉ việc, chưa kể đến nhu cầu tuyển thêm nhân viên để phục vụ cho kế hoạch mở rộng và phát triển của ngân hàng.
Chuẩn đoán nguyên nhân sơ bộ và tính cấp thiết của vấn đề
Để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên khu vực Đông Nam Bộ, Ban tổ chức cán bộ thuộc Hội sở chính ngân hàng BIDV đã thực hiện thống kê trong 2 năm 2017 và 2018 Kết quả thống kê này được trình bày trong bảng 1.3 dưới đây.
Bảng 1.3.Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại BIDV Khu vực Đông Nam Bộ năm 2017 & 2018
Không hoàn thành nhiệm vụ 3 2
Không cân bằng được công việc và cuộc sống 28 39
Chính sách quản trị nguồn nhân lực 31 14
Không có cơ hội thăng tiến 23 28
Nguồn: Ban tổ chức cán bộ của BIDV tổng hợp
Kết quả bảng 1.3 chỉ ra rằng nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc trong năm 2017 chủ yếu liên quan đến chính sách quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2018 đã gia tăng, chủ yếu do sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Bên cạnh đó, việc thiếu cơ hội thăng tiến cũng là một nguyên nhân đáng kể, với tỷ lệ lần lượt là 23% trong năm 2017 và 28% trong năm 2018.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiViệc tuyển dụng nhân sự mới để bù đắp cho sự sụt giảm số lượng nhân viên là điều không mong muốn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, do phải chi tiêu nhiều cho chi phí, thời gian và nguồn lực để đào tạo nhân viên đạt yêu cầu Đồng thời, BIDV cũng phải đối mặt với những cơ chế phức tạp trong quá trình này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế tổ chức nhân sự tại các đơn vị có cổ phần nhà nước chi phối gặp nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng nhân viên chính thức do cơ
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện một số mục tiêu cụ thể.
Chẩn đoán các triệu chứng liên quan đến vấn đề và xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ.
(2) Phân tích thực trạng sự gắn kết nhằm tìm ra nguyên nhân giảm sự gắn kết của nhân viên đối với Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ;
(3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết này Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức Mục tiêu là xác định các yếu tố chính thúc đẩy sự gắn kết, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Ngân hàng BIDV tại khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm 15 chi nhánh Trong đó, nghiên cứu chọn 5 chi nhánh tiêu biểu từ các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước, Bà Rịa-Vũng Tàu và Tây Ninh Đối tượng khảo sát là nhân viên hiện đang làm việc tại các chi nhánh này trong hệ thống Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ.
Giải pháp đề xuất thực hiện đến năm 2025
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng
Nghiên cứu này sử dụng số liệu thứ cấp từ ngân hàng BIDV trong giai đoạn 2016-2018 để phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát trực tiếp với nhân viên của Ngân hàng BIDV tại khu vực Đông Nam Bộ trong khoảng thời gian từ tháng 01/2019 đến tháng 04/2019, nhằm phân tích thực trạng, so sánh và đối chiếu để xác định nguyên nhân của vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ Kết quả nghiên cứu sẽ làm căn cứ điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi trường kinh doanh ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua chỉ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và thống kê mô tả như giá trị trung bình và độ lệch chuẩn Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ Dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0.
1.8 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Kết cấu của đề tài
Luận văn có kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết
Chương 3: Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT
Sự gắn kết đối với tổ chức
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, sự gắn kết của nhân viên trở thành một yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần chú trọng Nhân lực được coi là tài sản quý giá, và việc duy trì sự gắn kết này không chỉ giúp nâng cao động lực mà còn tăng cường năng suất làm việc Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng quản lý nhân viên hiệu quả là một trong những khái niệm cốt lõi trong quản trị nhân lực, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển mối quan hệ và động lực làm việc của nhân viên.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là việc khai thác tiềm năng của các thành viên trong tổ chức thông qua vai trò công việc của họ Điều này bao gồm sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động và việc thể hiện bản thân một cách toàn diện về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò của mình.
Theo Kahn (1990), gắn kết nhân viên bao gồm ba khía cạnh chính: nhận thức, cảm xúc và thể chất Khía cạnh nhận thức liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với tổ chức và lãnh đạo Cuối cùng, khía cạnh thể chất đề cập đến năng lượng mà nhân viên sử dụng để hoàn thành vai trò của mình trong tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên thường được hiểu là cam kết cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức, cũng như nỗ lực mà họ thể hiện trong công việc (Baumruk 2004; Richman 2006; Shaw 2005; Frank et al., 2004).
Sự gắn kết là trạng thái tâm lý hoặc tình cảm bao gồm cam kết, tham gia và gắn bó Nó cũng thể hiện qua cấu trúc hiệu suất như hiệu suất vai trò, nỗ lực và hành vi quan sát được, cũng như hành vi công dân tổ chức (Macey và Schneider, 2008a).
Theo nghiên cứu của Catteeuw et al (2007), mức độ hài lòng của nhân viên với công việc ảnh hưởng lớn đến cảm giác giá trị và lòng tin của họ Những nhân viên gắn bó với công ty có xu hướng ở lại lâu hơn và không ngừng tìm kiếm những giải pháp thông minh, hiệu quả để nâng cao giá trị cho tổ chức.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế cuối cùng là một công ty hoạt động tốt, nơi mọi người đang phát triển mạnh mẽ và năng suất được tăng lên
Theo Barclays (2008), sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức, tin tưởng vào các mục tiêu của tổ chức và ủng hộ các giá trị của nó.
Gắn kết nhân viên là sự kết nối tình cảm với tổ chức, thể hiện niềm tự hào và cam kết ủng hộ các mục tiêu và giá trị chiến lược của tổ chức Nhân viên hiểu rõ vai trò của mình, có động lực và sẵn sàng đầu tư nỗ lực để vượt qua mong đợi, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa bởi Truss et al (2006) là "đam mê công việc", phản ánh một trạng thái tâm lý với ba khía cạnh chính Theo Bulkapuram et al (2015), sự gắn kết này bao gồm mức độ mà người lao động phát triển vượt bậc tại nơi làm việc, sự cam kết từ phía người sử dụng lao động, và động lực để cống hiến hết mình vì lợi ích cá nhân và tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên, theo nghiên cứu của Vijay Anand và cộng sự (2016), được định nghĩa là mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức và những người trong đó, ảnh hưởng đến thời gian họ ở lại làm việc.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiSự gắn kết của nhân viên, theo Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016), được định nghĩa là quá trình mà một tổ chức tăng cường cam kết và duy trì nhân viên nhằm đạt được những kết quả vượt trội.
and for API requests replace https://www.blackbox.ai with https://api.blackbox.aiNghiên cứu của Vijay Anand et al (2016) định nghĩa gắn kết là mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức và thời gian họ ở lại Sự gắn kết này không chỉ thể hiện qua hành động thể chất mà còn ở khía cạnh tinh thần.
2.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết
Theo Saks (2006), lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cung cấp một lý do mạnh mẽ để giải thích sự gắn kết của nhân viên SET cho rằng các nghĩa vụ phát sinh từ những tương tác giữa các bên trong trạng thái phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên tắc cốt lõi của SET là các mối quan hệ sẽ phát triển theo thời gian.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tin tưởng, trung thành và cam kết lẫn nhau giữa các bên, với điều kiện các bên tuân thủ những quy tắc trao đổi nhất định Sự tuân thủ này không chỉ củng cố mối quan hệ mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong các giao dịch kinh tế.
Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết
2.2.1 Nghiên cứu của Sidiki, Maqsood, & Karachi (2008) Đây là một nghiên về sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan: Trường hợp nghiên cứu về ngân hàng AlFalah
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức Mức độ gắn kết cao không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tăng cường lòng trung thành của khách hàng, cải thiện hiệu suất tổ chức và nâng cao giá trị cho các bên liên quan.
Sự gắn kết trong môi trường làm việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm văn hóa công ty, cách thức giao tiếp tổ chức, phong cách quản lý, cũng như sự tin tưởng và tôn trọng giữa các nhân viên Bên cạnh đó, lương thưởng và danh tiếng của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối liên kết này.
Ngân hàng AlFalah cam kết thúc đẩy văn hóa gắn kết bằng cách thiết kế, đo lường và đánh giá các chính sách và thực tiễn nơi làm việc, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài với kỹ năng cần thiết cho sự phát triển bền vững Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: (1) Yếu tố truyền thông; (2) Yếu tố quản lý; (3) Yếu tố lương và lợi ích; (4) Yếu tố đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ Kinh tế cho thấy bốn yếu tố ảnh hưởng đều có tác động trực tiếp và tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
2.2.2 Nghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013)
Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng được nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực nguồn nhân lực Các tổ chức thành công thường áp dụng các chiến
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên tại các ngân hàng ở quận Kutch, Gujarat, đã khảo sát nhân viên của hai ngân hàng công và hai ngân hàng tư nhân Kết quả cho thấy có mối liên hệ giữa các yếu tố và sự gắn kết của nhân viên, với mức độ tác động khác nhau giữa hai khu vực Nghiên cứu xác định 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó bao gồm đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Giám sát tức thời là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sự phản hồi, đồng thời tạo điều kiện cho giao tiếp hiệu quả Cơ hội được đối xử công bằng và chính sách chi trả hợp lý cùng với phúc lợi đầy đủ góp phần nâng cao sức khỏe và sự an toàn của nhân viên Sự hợp tác trong môi trường làm việc không chỉ thúc đẩy sự thân thiện với gia đình mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc.
2.2.3 Nghiên cứu của Bulkapuram et al (2015)
Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại một bệnh viện đại học ở Ấn Độ cho thấy rằng nhân viên hiện đại cần chủ động và chịu trách nhiệm cho sự phát triển nghề nghiệp của mình, đồng thời cam kết với tiêu chuẩn hiệu suất cao Nguồn nhân lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe là yếu tố quan trọng nhưng thường khan hiếm, vì vậy việc sử dụng hiệu quả là rất cần thiết Đánh giá sự tham gia của nhân viên và xác định các lĩnh vực cần cải thiện tại nơi làm việc là yếu tố then chốt để cung cấp dịch vụ chăm sóc chất lượng và kịp thời.
Nghiên cứu tại Viện Khoa học Y khoa Nizam, Ấn Độ từ năm 2012 đến 2013 với mẫu khảo sát 286 nhân viên thường trực cho thấy cả 7 yếu tố thành phần đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Trong luận văn thạc sĩ về Kinh tế nhân viên tại bệnh viện, các yếu tố quan trọng được xem xét bao gồm: (1) Tính chất công việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc; (2) Đào tạo và phát triển, góp phần nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên; (3) Làm việc nhóm, tăng cường sự hợp tác và hiệu quả trong công việc; (4) Giám sát tức thời, đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc; (5) Quản lý cấp trung, đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối và lãnh đạo; và (6) Sự hỗ trợ từ tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển và cống hiến.
2.2.4 Nghiên cứu của Vijay Anand et al (2016)
Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt để tổ chức đạt được thành công và nâng cao năng suất Các yếu tố nhân khẩu học cùng với làm việc nhóm, giám sát tức thời, cơ hội, giao tiếp, công việc, phần thưởng và sự công nhận đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết này Với cỡ mẫu 124 và sử dụng các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy, kết quả cho thấy cần chú trọng hơn đến những yếu tố này để cải thiện hiệu suất làm việc.
2.2.5 Nghiên cứu của Visanh & Xu (2018)
Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào, đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết và mức độ gắn kết của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào Mẫu nghiên cứu gồm 196 nhân viên, với dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp Kết quả cho thấy nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào có mức độ gắn kết cao, với các khía cạnh được xếp hạng từ cao đến thấp như sau: gắn kết duy trì, gắn kết đạo đức và gắn kết tình cảm.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các thang đo
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và kết quả phỏng vấn các chuyên gia lãnh đạo tại ngân hàng BIDV, tác giả đề xuất rằng có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm: (1) Tính chất công việc và (2) Đào tạo và phát triển.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam tập trung vào ba yếu tố chính: làm việc nhóm, sự hỗ trợ từ tổ chức, và chế độ chi trả cùng phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó và động lực làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Bộ cụ thể như sau:
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yêu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ
2.3.2 Thang đo cho các thành phần
Các cá nhân tham gia tổ chức vì nhu cầu và mong muốn của họ, và họ kỳ vọng công việc phù hợp với tính cách và năng lực bản thân (Mishra et al., 2013) Nhân viên có hiệu suất thấp thường cảm thấy an toàn trong công việc ít thách thức, trong khi nhân viên có hiệu suất cao cần những công việc đầy thử thách Khi công việc phù hợp với người lao động, bao gồm mục tiêu công việc cụ thể, giờ giấc linh hoạt, thời gian chăm sóc gia đình sau giờ làm, và nhận được sự hỗ trợ từ các bên liên quan, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có hiệu suất làm việc cao hơn, đồng nghĩa với mức độ gắn kết cao hơn (Sidiki et al., 2008).
Theo Robertson-Smith & Markwick (2009), sự gắn kết của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ tính chất công việc Nhiều tài liệu nhấn mạnh rằng công việc cần phải thách thức và đa dạng, kết hợp giữa các kỹ năng cũ và mới Nhân viên nên cảm thấy công việc của họ là sáng tạo, thú vị và có ý nghĩa không chỉ với bản thân mà còn với người khác.
Nghiên cứu đã áp dụng thành phần thang đo “Tính chất công việc” từ Bulkapuram et al (2015) và kết hợp với kết quả từ nghiên cứu định tính Thang đo “Tính chất công việc” được trình bày chi tiết trong bảng 2.1.
Tính chất công việc Đào tạo & phát triển
Sự hỗ trợ từ tổ chức
Gắn kết tình cảm Gắn kết duy trì
Gắn kết đạo đức Chi trả & phúc lợi
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.1 Thang đo “Tính chất công việc”
Mã hóa Nội dung Nguồn
TCCV1 Anh/ chị có thể quyết định làm thế nào để làm việc
TCCV2 Anh/ chị có mục tiêu công việc rõ ràng
TCCV3 Anh/ chị có sự linh hoạt trong Lịch trình/ giờ làm việc
TCCV4 Anh/ chị có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình/ cá nhân với công việc
TCCV5 Anh/ chị có thời gian để thực hiện tất cả công việc của mình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính Đào tạo & phát triển
Cơ hội bình đẳng và tiếp cận phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn kết với tổ chức Để làm tốt công việc, nhân viên cần có kỹ năng phù hợp và được khuyến khích học hỏi, phát triển vai trò của mình Sự hỗ trợ từ quản lý và tổ chức cùng với cơ chế phản hồi liên tục sẽ giúp đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Khi được trao quyền, nhân viên sẽ tự tin hơn trong vai trò của mình và có cơ hội để thể hiện khả năng tốt nhất (Robertson-Smith & Markwick, 2009).
Nghiên cứu này áp dụng thang đo “Đào tạo & phát triển” của Bulkapuram et al (2015) kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính Thang đo này được trình bày chi tiết trong bảng 2.2.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.2 Thang đo “Đào tạo & phát triển”
Mã hóa Nội dung Nguồn ĐTPT1 Anh/ chị có cơ hội sử dụng các kỹ năng của mình
Bulkapuram et al (2015) nhấn mạnh rằng bạn có cơ hội cải thiện phương pháp làm việc của mình, nhận được giáo dục và đào tạo, cũng như có khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Nhân viên cần hiểu rõ giá trị và mục tiêu của tổ chức để có thể tham gia hiệu quả Họ cũng cần nhận thức được vai trò của mình trong việc đóng góp vào những mục tiêu này và các nguồn lực hỗ trợ sẵn có Việc thông tin minh bạch và giao tiếp hai chiều giữa quản lý và nhân viên là rất quan trọng, cho phép nhân viên phản hồi mà không lo sợ hậu quả Đồng thời, việc tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định giúp họ cảm thấy được lắng nghe và tạo ra ý thức về quyền sở hữu đối với kết quả công việc.
Sự gắn kết trong tổ chức được hình thành thông qua sự tham gia và phối hợp làm việc của nhân viên (Gaur et al., 2017) Khi thiếu sự quan tâm và hợp tác, nhân viên có thể cảm thấy cô lập và thiếu cam kết với công việc Những người chỉ tập trung vào nhiệm vụ cá nhân mà không hỗ trợ lẫn nhau sẽ dần mất tự tin và giảm sự quan tâm đến tổ chức (Mishra et al., 2013).
Hệ thống chia sẻ kiến thức với sự tham gia của nhân viên giúp giảm chi phí và khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên mới Các hoạt động tham gia như chương trình cố vấn hoặc ghép cặp nhân viên mới với những người có kinh nghiệm sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi và phát triển kỹ năng (Gaur et al., 2017).
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu này áp dụng thang đo “Làm việc nhóm” của Bulkapuram et al (2015) kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính Thành phần của thang đo “Làm việc nhóm” được trình bày chi tiết trong bảng 2.3.
Bảng 2.3 Thang đo “Làm việc nhóm”
Mã hóa Nội dung Nguồn
LVN1 Anh/ chị làm việc cùng nhau và hỗ trợ lẫn nhau
LVN3 Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về một đội
LVN3 Anh/ chị có thể đưa ra đề xuất để cải thiện công việc của đơn vị/ nhóm
LVN4 Anh/ chị hợp tác tốt với các đội/ đơn vị khác
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Sự hỗ trợ từ tổ chức
Theo Robertson-Smith & Markwick (2009), các nhà lãnh đạo và quản lý không chỉ cần truyền cảm hứng và tạo niềm tin cho nhân viên, mà còn phải trao quyền tự chủ cho họ trong việc ra quyết định, đồng thời thiết lập mục tiêu rõ ràng và trách nhiệm Họ cũng cần cung cấp sự hỗ trợ cần thiết khi người lao động gặp khó khăn Hơn nữa, người quản lý cần thể hiện cam kết mạnh mẽ với tổ chức và thực sự chịu trách nhiệm đối với sức khỏe và phúc lợi của nhân viên cũng như cộng đồng.
Một môi trường làm việc lành mạnh và sự quan tâm đến sức khỏe cũng như phúc lợi đầy đủ sẽ giúp người lao động cảm thấy hào hứng và gắn bó hơn với tổ chức, từ đó gia tăng lòng trung thành Ngược lại, nếu sự gắn kết suy giảm, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức (Bulkapuram et al., 2015) Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các tổ chức cần cung cấp hỗ trợ vật chất và tinh thần (Gaur et al., 2017) Nghiên cứu đã sử dụng thang đo “Sự hỗ trợ từ tổ chức” của Bulkapuram et al (2015) và kết quả định tính, với thành phần thang đo được trình bày trong bảng 2.4.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.4 Thang đo “Sự hỗ trợ từ tổ chức”
Mã hóa Nội dung Nguồn
HTTC1 Anh/ chị nắm rõ các mục tiêu của tổ chức này
HTTC2 Anh/ chị được cung cấp môi trường làm việc hiện đại
HTTC3 Tổ chức của Anh/ chị có chính sách chăm lo sức khỏe cho nhân viên
HTTC4 Tổ chức mang đến cho Anh/ chị sự an toàn
HTTC5 Anh/ chị cảm thấy rằng có thể tin tưởng vào tổ chức này
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
Tổng quan về mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ
3.1.1 Thống kê mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu khảo sát trực tiếp nhân viên tại 5 chi nhánh ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, với 250 bảng câu hỏi phát ra Kết quả thu về 250 bảng, trong đó 41 bảng bị loại do không đạt yêu cầu, còn lại 209 bảng đạt yêu cầu, tương đương tỷ lệ 83,6% Chi tiết thiết kế định lượng có trong Phụ lục 1.4, và kết quả thống kê mẫu được trình bày ở bảng 3.1.
Bảng 3.1 Thống kê mô tả mẫu
Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ (%)
0,5 đạt yêu cầu cho kiểm định
- Kiểm định Barlett chỉ có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig = 0,000 (50%) Kiểm tra trên bảng Rotated Component Matrix, các biến quan sát đều có hệ số factor loading lớn hơn 0,5 để tạo giá trị hội tụ và khác biệt hệ số factor loading của một biến quan sát giữa các nhân tố đều ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt (xem thêm ở Phụ lục 1.4) Từ kết quả EFA ta có 5 nhân tố rút trích đó là:
Nhân tố 1: Đào tạo & phát triển có 4 biến quan sát;
Nhân tố 2: Tính chất công việc có 5 biến quan sát;
Nhân tố 3: Làm việc nhóm có 4 biến quan sát;
Nhân tố 4: Hỗ trợ từ tổ chức có 5 biến quan sát;
Nhân tố 5: Chi trả & phúc lợi có 4 biến quan sát
Phân tích EFA cho các khái niệm phụ thuộc
- KMO = 0,757 >0,5 đạt yêu cầu cho kiểm định
- Kiểm định Barlett chỉ có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig = 0,000 (50%) Kiểm tra trên bảng Rotated Component Matrix, các biến quan sát đều có hệ số factor loading lớn hơn 0,5 để tạo giá trị hội tụ và khác biệt hệ số factor loading của một biến quan sát giữa các nhân tố đều ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt Từ kết quả EFA ta có
3 nhân tố rút trích đó là:
Nhân tố 1: Gắn kết duy trì có 4 biến quan sát;
Nhân tố 2: Gắn kết đạo đức có 4 biến quan sát;
Nhân tố 3: Gắn kết tình cảm có 4 biến quan sát
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Vấn đề chính và thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV
Kết quả thống kê mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ được trình bày ở bảng 3.3 như sau:
Bảng 3.3 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần gắn kết
Thành phần Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Kết quả từ bảng 3.3 cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ chỉ đạt mức khá Trong đó, gắn kết tình cảm có giá trị trung bình cao nhất là 3,421, tiếp theo là gắn kết duy trì với giá trị 3,398, trong khi gắn kết đạo đức có giá trị trung bình thấp nhất là 2,974 Các thành phần của sự gắn kết được trình bày chi tiết trong bảng 3.4.
Bảng 3.4 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo “Gắn kết tình cảm”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
GKTC1 Bạn cảm thấy rằng bạn sẵn sàng cống hiến cho tổ chức này
GKTC2 Bạn cảm thấy rằng đồng nghiệp của bạn giống như thành viên gia đình của bạn
GKTC3 Bạn cảm thấy rằng tổ chức này giống như nhà của bạn
GKTC4 Bạn tự hào là một phần của Ngân hàng BIDV 3,43 0,953
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Gắn kết tình cảm là một trong ba thành phần gắn kết, có giá trị trung bình lớn với mean = 3,421 Trong đó, câu hỏi GKTC2 có giá trị trung bình thấp nhất là 3,34, trong khi GKTC1 đạt giá trị cao nhất là 3,54 Điều này cho thấy rằng các thành viên trong tổ chức, khi gắn kết dựa trên tình cảm, sẽ tiếp tục làm việc vì họ thực sự muốn.
Ngân hàng BIDV tự hào là một trong ba ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam, với 59,3% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý về việc làm việc tại đây, cho thấy sự tự hào mạnh mẽ của họ Giá trị trung bình các câu trả lời đều cao, trên 3, và tỷ lệ đồng ý cũng vượt 50%, khẳng định vị thế hàng đầu của BIDV trong ngành ngân hàng.
Nhân kỷ niệm 60 năm thành lập, BIDV vinh dự nhận Huân chương Lao động hạng Nhất từ Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam, cùng với Huân chương độc lập hạng nhất từ Nhà nước CHDCND Lào và phần thưởng từ Quốc vương Campuchia.
“Huân chương MONISARAPHON hạng MOHA SEREI VATH” (hạng cao quý nhất) Như vậy, thành phần gắn kết tình cảm tại ngân hàng BIDV là tương đối cao
Bảng 3.5 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo “Gắn kết duy trì”
Mã hóa Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Bạn không nghĩ rằng bạn sẽ rời khỏi tổ chức ngay bây giờ vì bạn có mối liên kết với các đồng nghiệp trong tổ chức này
GKDT2 Tổ chức này có thể đáp ứng đầy đủ những gì bạn cần 3,36 1,006
GKDT3 Bạn làm việc với ngân hàng BIDV vì nhận được thù lao và phúc lợi phù hợp 3,30 1,095
GKDT4 Bạn nghĩ rằng bạn sẽ làm việc với ngân hàng
BIDV cho đến khi nghỉ hưu 3,52 0,925
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Kết quả thống kê từ bảng 3.5 chỉ ra rằng gắn kết duy trì có giá trị trung bình cao thứ hai với mean = 3,398 Trong các thành phần, GKDT3 có giá trị trung bình thấp nhất là 3,30, trong khi GKDT4 ghi nhận giá trị trung bình cao nhất.
Mức độ gắn kết duy trì đạt 3,52, chưa vượt qua ngưỡng đồng ý (mean = 4), cho thấy cần cải thiện Gắn kết này được xem như một công cụ quan trọng giúp cá nhân liên kết với tổ chức, dựa trên việc đánh giá lợi ích kinh tế mà họ nhận được.
BIDV hiện là một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam, nổi bật với lịch sử phát triển lâu dài Ngân hàng này trở thành lựa chọn hàng đầu cho những ai muốn theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng, với tỷ lệ chọi tuyển dụng cao nhất trong hệ thống ngân hàng TMCP, thường vượt mức 1/100 Đặc biệt, hơn 80% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với môi trường làm việc tại BIDV, cho thấy sự gắn kết mạnh mẽ của người lao động tại ngân hàng này, đặc biệt ở khu vực Đông Nam Bộ.
Bảng 3.6 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo “Gắn kết đạo đức”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Mặc dù bạn có một lời đề nghị hấp dẫn cho một công việc tốt hơn tại nơi khác, nhưng bạn có thể cảm thấy không nên rời bỏ tổ chức hiện tại của mình.
GKDD2 Bạn sẽ cảm thấy có lỗi nếu bạn rời khỏi tổ chức này, trong khi tổ chức gặp rắc rối 2,94 0,776
GKDD3 Sự khác biệt về tiền lương không thể khiến bạn quyết định nghỉ việc 3,00 0,852
GKDD4 Bạn không bao giờ nghĩ sẽ chuyển sang làm việc tại một tổ chức khác 3,00 0,849
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Kết quả khảo sát trong bảng 3.6 chỉ ra rằng thành phần gắn kết đạo đức có giá trị trung bình thấp nhất, với mean = 2,974 Điều này cho thấy mức độ gắn kết đạo đức của nhân viên tại ngân hàng BIDV là thấp nhất so với hai thành phần gắn kết còn lại.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế đức nhấn mạnh rằng việc duy trì công việc trong tổ chức là một quyết định đúng đắn về mặt đạo đức, bất chấp cảm xúc hay mức độ hài lòng mà tổ chức mang lại cho cá nhân trong suốt nhiều năm.
Ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ hiện đang dẫn đầu về mức thu nhập trong hệ thống ngân hàng TMCP, điều này giúp người lao động duy trì sự gắn kết với tổ chức Mặc dù có lời đề nghị công việc tốt hơn từ nơi khác, nhiều nhân viên vẫn cảm thấy không nên rời bỏ BIDV, với giá trị trung bình câu trả lời chỉ đạt 2,96, cho thấy sự đồng thuận thấp về việc rời bỏ ngân hàng.
“Hoàn toàn đồng ý” chiếm 33%, cho thấy rằng yếu tố lương và phúc lợi là lý do chính khiến người lao động cân nhắc ở lại làm việc Điều này phản ánh rằng chính sách phúc lợi đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Kết quả tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại BIDV cho thấy, trong năm 2017, nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc chủ yếu là do chính sách quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tỉ lệ nghỉ việc trong năm 2018 đã gia tăng, chủ yếu do sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Bên cạnh đó, việc thiếu cơ hội thăng tiến cũng là một nguyên nhân đáng chú ý, với tỉ lệ 23% trong năm 2017 và 28% trong năm 2018.
Kết quả khảo sát mức độ gắn kết tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ cho thấy rằng mức độ gắn kết của người lao động tại các chi nhánh còn thấp, với giá trị trung bình chỉ đạt 3,399, chưa đạt mức đồng ý (4) Điều này cho thấy người lao động mong muốn làm việc lâu dài, nhưng chưa có sự gắn bó tình cảm hay trung thành thực sự Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ là rất cần thiết.
3.3 Phân tích nguyên nhân và thực trạng về mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP BIDV khu vực Đông Nam Bộ
Kết quả khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ được trình bày chi tiết trong bảng 3.7.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 3.7 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Thành phần Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tính chất công việc 3,115 0,678 Đào tạo & phát triển 3,172 0,400
Hỗ trợ từ tổ chức 3,516 0,225
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Đánh giá chung
3.4.1 Các thành tựu đạt được
Từ kết quả phân tích thực trạng tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ, những điểm đạt được là:
- Một trong 3 ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, thương hiệu uy tín, hàng đầu trong hệ thống
Môi trường làm việc hiện đại và trụ sở khang trang tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Tổ chức luôn hỗ trợ nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình.
Đội ngũ nhân viên của chúng tôi được tuyển chọn kỹ lưỡng, với trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của một môi trường làm việc năng động và đầy thử thách.
Các quy định và quy trình làm việc hợp lý giúp tăng cường sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban và cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
Chế độ chính sách minh bạch và mức lương cạnh tranh hàng đầu trong ngành, cùng với nhiều phúc lợi đa dạng, tạo động lực và khuyến khích người lao động.
3.4.2 Những điểm yếu (cần hoàn thiện)
Kết quả phân tích cho thấy, BIDV khu vực Đông Nam Bộ đang đối mặt với nhiều nguyên nhân trực tiếp làm giảm sự gắn kết của nhân viên.
Sự mất cân bằng giữa công việc và đời sống thường xảy ra khi nhân viên phải làm thêm giờ, tham gia các lớp tập huấn ngoài giờ làm việc hoặc vào các ngày nghỉ Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần mà còn làm giảm hiệu suất làm việc Việc duy trì một lối sống cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là rất quan trọng để đạt được sự hài lòng và năng suất cao trong công việc.
- Khó có cơ hội thăng tiến do nhiều cơ chế cũng như quy định khắt khe
Người lao động tại BIDV, đặc biệt là các cán bộ tín dụng và giao dịch viên, đang phải đối mặt với nhiều rủi ro và cảm giác bất an trong công việc khi trực
Mức lương hiện tại chưa đáp ứng được mong đợi của người lao động, chủ yếu do thiếu quy trình đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và cụ thể, dẫn đến việc đánh giá chỉ mang tính chất chung chung.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hệ số xếp loại hoàn thành công việc trong cách tính lương có vai trò quan trọng, nhưng thường chỉ được đánh giá một cách cảm tính bởi cấp trên và lãnh đạo trực tiếp.
Trong chương 3, nghiên cứu đã phân tích thực trạng gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, từ đó chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác duy trì sự gắn kết của người lao động Chương 4 sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV trong khu vực này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ
Cơ sở đề xuất các giải pháp
4.1.1 Cơ sở theo định hướng phát triển của BIDV đến năm 2025
Mạng lưới của BIDV đang được mở rộng để đáp ứng tốt hơn nhu cầu dịch vụ ngân hàng của khách hàng Các chỉ số đánh giá từ các tổ chức uy tín như Moody’s, Standard & Poor’s, và Nielsen Việt Nam cho thấy sự cải thiện, khẳng định vị thế ổn định và vững chắc của BIDV trên thị trường tài chính trong nước và khu vực.
Tiếp tục là ngân hàng thương mại đóng vai trò chủ lực, chủ đạo về quy mô, thị phần, khả năng điều tiết thị trường
Nâng cao năng lực tài chính và đa dạng hóa cơ cấu sở hữu là những yếu tố quan trọng giúp các tổ chức tài chính đáp ứng các tỷ lệ an toàn vốn (CAR) theo quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đồng thời tuân thủ các chuẩn mực Basel.
II Phấn đấu đến năm 2025, vốn chủ sở hữu gấp 2,4 lần hiện tại
Nâng cao chất lượng tín dụng và xử lý nợ xấu hiệu quả là ưu tiên hàng đầu, bao gồm nợ ngoại bảng và nợ bán cho VAMC Để phát triển bền vững, cần đa dạng hóa nền khách hàng và sản phẩm dịch vụ, tập trung vào hoạt động bán lẻ và phát triển khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng như doanh nghiệp FDI Gia tăng tỷ trọng dư nợ tín dụng bán lẻ và thị phần tín dụng doanh nghiệp FDI, SME là mục tiêu quan trọng Đồng thời, chuyển dịch cơ cấu nguồn thu nhập chính, phấn đấu gia tăng tỷ trọng thu nhập từ dịch vụ phi tín dụng đạt gấp 1,4-1,5 lần so với đầu kỳ.
Tổ chức quản trị kinh doanh theo mô hình ngân hàng hiện đại và tiên tiến, tập trung vào việc áp dụng các thông lệ tốt nhất, nhằm đảm bảo tính minh bạch, công khai và hiệu quả Đặc biệt, chiến lược phát triển ngân hàng số (digital banking) được ưu tiên thực hiện một cách toàn diện trên mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh.
Phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao là một trong những ưu tiên hàng đầu của BIDV, nhằm bồi đắp văn hóa doanh nghiệp và nâng cao giá trị thương hiệu Mục tiêu của BIDV là trở thành ngân hàng có thương hiệu mạnh, có sức khỏe thương hiệu vững chắc và được nhận biết rộng rãi cả trong nước và quốc tế.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
4.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên cho các giải pháp gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ
Nghiên cứu chỉ ra năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm “Tính chất công việc”, “Đào tạo & phát triển”, “Làm việc nhóm”, “Sự hỗ trợ từ tổ chức” và “Chi trả & phúc lợi” Dựa trên kết quả kiểm định các thang đo lường, nghiên cứu đề xuất thứ tự ưu tiên
Bảng 4.1 Thứ tự ưu tiên cho các giải pháp liên quan đến các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết
Mã hóa Nội dung Giá trị trung bình
TCCV Tính chất công việc 3,115 1 ĐTPT Đào tạo & phát triển 3,172 2
LVN Hỗ trợ từ tổ chức 3,516 3
CTPL Chi trả & phúc lợi 3,549 4
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Từ kết quả bảng 4.1 và kết quả phân tích nguyên nhân của chương 3 các giải pháp sẽ theo thứ tự ưu tiên như sau:
Giải pháp thay thế số 1 tập trung vào việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và giảm thiểu giờ làm thêm Các biện pháp bao gồm thuê nhân viên khoán, hỗ trợ chi phí cho những giờ làm thêm nếu cần thiết, và phân bố hợp lý các lớp học cũng như chương trình đào tạo.
Giải pháp thay thế số 2 tập trung vào "Đào tạo & Phát triển", nhằm nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo và tập huấn Đồng thời, giải pháp này cũng đề xuất lộ trình thăng tiến rõ ràng và tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên cống hiến và chuyên môn.
Giải pháp thay thế số 3 là “Giải pháp với hỗ trợ từ tổ chức”, tập trung vào việc triển khai Basel II và nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ nhân viên, nhằm giảm thiểu rủi ro do thiếu chuyên môn nghiệp vụ.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Giải pháp thay thế số 4 là “Giải pháp với chi trả & phúc lợi”, tập trung vào việc bổ sung KPI để đánh giá năng lực cho các chức danh và thêm các tiêu chí đánh giá, xếp loại nhân viên.
Yếu tố "Làm việc nhóm" tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Nam Bộ có giá trị trung bình cao (mean = 3,754), cho thấy sự thực hiện tốt và được nhân viên đánh giá cao Do đó, nghiên cứu không đề xuất giải pháp thay thế cho yếu tố này.
Các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, khu vực Đông Nam Bộ
tư & Phát triển Việt Nam, khu vực Đông Nam Bộ
4.2.1 Giải pháp thay thế số 1: nhóm giải pháp tính chất công việc
Bảng 4.2 Bảng mô tả công việc các chức danh khoán
Tiêu chí Hỗ trợ tín dụng Lễ tân Phục vụ công tác bán lẻ/ giao dịch
- Tiếp nhận hồ sơ vay vốn của KH đã được phê duyệt từ phía CV
QHKH hoặc CV thẩm định
- Soạn thảo các Văn kiện tín dụng
- Hỗ trợ, hướng dẫn khách hàng thực hiện thủ tục ký kết các văn bản, Văn kiện Tín dụng
- Kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ theo đúng Checklist (Danh mục hồ sơ cần cung cấp) theo quy định của BIDV
- Đăng ký giao dịch bảo đảm và các giao dịch khác liên quan đến tài sản
- Hỗ trợ CB QLKH giải ngân, nhắc nợ, thu hồi nợ trước hạn
- Quản lý, chăm sóc KH sau vay vốn
- Tiếp đón ban đầu và chỉ dẫn khách đến liên hệ công tác, khách hàng tới giao dịch tại Chi nhánh
Chúng tôi cung cấp hỗ trợ cho các hoạt động hậu cần và hành chính văn phòng, phục vụ cho các buổi họp, hội nghị, tiếp khách và các sự kiện khác theo yêu cầu Đảm bảo mọi công tác được thực hiện một cách trang trọng, lịch sự, chu đáo và kịp thời.
- Các công việc khác do Lãnh đạo Phòng và Bạn lãnh đạo Chi nhánh phân công
- Hỗ trợ cán bộ QLKH thực hiện tác nghiệp các nghiệp vụ có liên quan
- Tiếp thị khách hàng sử dụng các sản phẩm, dịch vụ phù hợp của BIDV
- Duy trì mỗi quan hệ với khách hàng, thực hiện chăm sóc khách hàng theo quy định và chínhh sách ngân hàng bán lẻ của BIDV;
- Các công việc khác do Lãnh đạo Phòng và Ban lãnh đạo Chi nhánh phân công
Nguồn: Tác giả đề xuất
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhân viên khoán có thể thực hiện nhiều công việc hỗ trợ như kiểm đếm tiền, photo copy biểu mẫu, tiếp tân hỗ trợ giao dịch viên, và hướng dẫn khách hàng Họ còn thực hiện các giao dịch đơn giản như tạo hồ sơ thông tin khách hàng, giúp giảm tải công việc cho giao dịch viên Cuối thời gian giao dịch, nhân viên khoán sẽ hỗ trợ hoàn tất hồ sơ, sắp xếp tài liệu và đánh số chứng từ, giúp quy trình xử lý công việc diễn ra nhanh chóng hơn và hạn chế việc nhân
Ngoài ra, phải có quy định cụ thể về tiêu chí tuyển chọn cho các vị trí như sau:
Bảng 4.3 Tiêu chí tuyển dụng các vị trí nhân viên khoán tại ngân hàng BIDV
Tiêu chí Hỗ trợ tín dụng Lễ tân Phục vụ công tác bán lẻ/ giao dịch
- Không yêu cầu ngoại hình & khả năng giao tiếp
- Khả năng tổng hợp, phân tích vấn đề
- Kỹ lưỡng, chi tiết, tỉ mỉ
- Nắm vững các văn bản pháp luật, nghiệp vụ tín dụng, tài sản bảo đảm
- Ưu tiên những người có tối thiểu
1 năm kinh nghiệm tại Ngân hàng
(với vị trí GDV, QHKH chuyển sang…) Với các sinh viên mới ra trường nắm chắc kiến thức, vẫn có cơ hội tuyển dụng
Tốt nghiệp Trung cấp trở lên các Trường khối kinh tế - tài chính
Thành thạo tin học văn phòng
- Ngoại hình, kỹ năng: ngoại hình khá, giao tiếp tốt
- Có thể chịu áp lực về thời gian và cường độ công việc
- Trình độ bằng cấp: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên các Trường khối kinh tế - tài chính
- Trình độ đào tạo: Thành thạo tin học văn phòng
- Ngoại hình, kỹ năng: ngoại hình khá, giao tiếp tốt
- Có thể chịu áp lực về thời gian và cường độ công việc
Nguồn: Tác giả đề xuất
Tiêu chí tuyển dụng cho vị trí nhân viên khoán nên được đơn giản hóa, không yêu cầu thi tuyển mà chỉ cần xét duyệt hồ sơ Không cần bằng cấp đại học, có thể chấp nhận hồ sơ trung cấp, cao đẳng hoặc sinh viên đang theo học các chuyên ngành kinh tế, tài chính.
Các khoản chi phí cho nhân viên khoán có thể được trích từ quỹ lương Theo quy định của Trung ương BIDV, mỗi chi nhánh được phép tuyển dụng nhân viên khoán không quá 10% tổng số nhân viên chính thức, với mức chi trả cho nhân viên khoán từ 50% đến 60% so với nhân viên chính thức Ví dụ, tại chi nhánh Bình Dương, số lượng nhân viên khoán sẽ được xác định dựa trên quy định này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế viên chính thức có tổng số 192 nhân viên, trong khi số nhân viên khoán tối đa được tuyển dụng là 19 người Mức chi trả bình quân cho mỗi nhân viên khoán dao động từ 50% đến 60% so với nhân viên chính thức, tương ứng với khoảng 6 đến 7 triệu đồng mỗi tháng.
Bảng 4.4 Chi phí chi trả bình quân cho nhân viên khoán tại chi nhánh Bình Dương Đơn vị tính: triệu đồng
Vị trí Số lượng Chi phí/ tháng Tổng chi phí/ tháng
Khoán hỗ trợ tín dụng 12 7 84
Khoán phục vụ công tác bán lẻ/giao dịch 6 6,5 39
Nguồn: Tác giả đề xuất
Như vậy, nếu lấy ví dụ với tổng quỹ lương của chi nhánh Bình Dương là 42 tỷ đồng/ năm thì mức chi lương 1,548 tỷ đồng là hợp lý
Cơ chế hỗ trợ tiền làm thêm giờ cho nhân viên, bao gồm các điều kiện làm việc như cung cấp thức ăn nhẹ và đồ uống cho các vị trí như giao dịch viên, kế toán, kho quỹ và nhân viên tín dụng, sẽ nâng cao tinh thần và sức khỏe của họ Nguồn chi trả cho tiền làm thêm giờ được lấy từ quỹ lương bổ sung, tuy nhiên, hiện tại mức hỗ trợ này chưa đáng kể Cần áp dụng quy định cụ thể về hệ số tính giờ làm thêm để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc bồi dưỡng cho nhân viên.
- Chi phí/ giờ theo quy định bảng hệ số và cấp lương vị trí của nhân viên
- Hệ số lương làm ngoài giờ: từ 1,5 đến 2 cho làm thêm giờ hoặc vào các ngày nghỉ (không phải lễ tết), theo quy định của luật lao động
Theo quy định tại điểm b, khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động, người lao động không được làm thêm quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng quy định làm việc theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong một ngày và 30 giờ trong một tháng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế quy định tổng số giờ làm việc không quá 200 giờ trong một năm Trong một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ, có thể làm thêm giờ nhưng không vượt quá 300 giờ trong một năm.
Các chi nhánh khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm Bình Dương, Đồng Nai và Bà Rịa - Vũng Tàu, nằm trong vùng trọng điểm công nghiệp với nhiều khu công nghiệp Do đó, lượng giao dịch tại đây thường tăng cao vào các ngày trả lương cho công nhân Những ngày cao điểm giao dịch thường rơi vào giữa tháng, từ ngày 10 trở đi.
Vào khoảng từ ngày 28 đến ngày 3 hàng tháng, các bộ phận thường phải làm thêm giờ do nhu cầu cao Để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên, doanh nghiệp có thể cho họ nghỉ bù luân phiên sau những ngày làm việc căng thẳng, như nghỉ 0,5 ngày sau 2-3 ngày làm thêm liên tiếp Giải pháp này không chỉ giúp người lao động hồi phục sức khỏe mà còn tuân thủ quy định pháp luật về giờ làm thêm, tránh vượt quá 200 giờ trong một năm hoặc số giờ làm thêm được tính để chi trả.
Thứ tư, Quy định lại thời gian cũng như các chế độ khi tham gia các khóa tập huấn, đào tạo:
- Lên kế hoạch, theo dõi chương trình đào tạo tại cơ sở đào tạo của BIDV tránh trùng lắp những khóa đã học
Để giảm áp lực cho học viên, cần hạn chế tổ chức các buổi tập huấn sau giờ làm việc hoặc vào ngày nghỉ Thay vào đó, nên tăng cường các lớp học Elearning, giúp học viên chủ động hơn trong việc tham gia khóa học Cần quy định thời gian hoàn thành khóa học linh hoạt (vài tuần hoặc vài tháng) và đánh giá kết quả học tập, thay vì áp đặt thời gian như hiện nay, nhằm nâng cao hiệu quả học tập.
Nhân viên có thể lựa chọn nhiều hình thức tổ chức tập huấn khác nhau phù hợp với điều kiện cá nhân, bao gồm việc tham gia các lớp học tại các chi nhánh đầu mối hoặc tại trường đào tạo cán bộ.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế phải di chuyển đi xa và nghỉ lại gần khuc vực học…) , hoặc tập huấn không tập trung (học/ họp trực tuyến, Elearning…)
4.2.2 Giải pháp thay thế số 2: nhóm giải pháp đào tạo và phát triển
Giải pháp với đào tạo: Nhằm giải quyết tình trạng tập huấn, đào tạo tràn lan mà không có hiệu quả, nên: