D MỤC LỤC Trang Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 1 Lời mở đầu 1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1 2 Mục đích nghiên cứu 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4 Phương pháp nghiên cứu 4 5 Dự kiến đó[.]
Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung của quản lý nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với lao động Trong tổ chức , việc đánh giá này có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Việc đưa ra được mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức , trình độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lí – xã hội trong một tổ chức
Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển chi nhánh Bắc Hà Nội được thành lập từ năm 1963 Trải qua gần 50 năm hoạt động và phát triển , cho đến ngày hôm nay đã trở thành một chi nhánh được xếp loại doanh nghiệp cấp một trong hệ thống xếp lại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam , là một chi nhánh có tình hình kinh doanh tốt Có được kết quả này là nhờ vào sự đóng góp rất lớn của tất cả cán bộ nhân viên của chi nhánh trong gần 50 năm qua Bản thân chi nhánh cũng rất quan tâm đến vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, và một trong những yếu tố quan trọng góp phần trong hoạt động quản trị nhân lực là công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Với sự quan tâm đó BIDV Bắc HàNội ,cũng đạt được những kết quả nhất định trong đánh giá thực hiện công việc Tuy nhiên do đánh giá công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi chi nhánh đã xây dựng được các tiêu chí khách quan , thêm vào đó là các nguyên nhân khách quan nên việc đánh giá thực hiện công việc ở chi nhánh vẫn còn nhiều bất cập mang tính hình thức nhiều hơn Xuất phát từ thực tế đó em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển – chi nhánh Bắc Hà Nội “ để nghiên cứu
Vận dụng lý thuyết đã được học và kết hợp thực tiễn , mục đích chủ yếu mà đề tài nghiên cứu gồm 3 ý chính sau đây :
Thứ nhất , khái quát lý luận về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc , việc nắm vững về mặt lý thuyết sẽ giúp cho việc đánh giá thực trạng và tìm ra phương hướng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ chuẩn xác và ít bị mắc sai lầm
Thứ hai , từ kiến thức về mặt lý thuyết đã tìm hiểu và nghiên cứu , đi sâu vào đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội , chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những hạn chế cần khắc phục , từ đó tìm hiểu rõ nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế đó Thứ ba , từ kiến thức lý thuyết và thực trạng , nguyên nhân đã tìm hiểu được ở trên , tìm ra được phương pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu : Nội dung đánh giá thực hiện công việc của BIDV Bắc Hà Nội, bao gồm :
- Xác định công việc : Việc xác định công việc có ý nghĩa là sự thống nhất cán bộ nhân sự và nhân viên về việc doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện những gì và những tiêu chuẩn mẫu mà căn cứ vào đó để tiến hành đánh giá thực hiện của nhân viên
- Các phương pháp đo lường thực hiện công việc : So sánh việc thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn mẫu Sẽ có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá việc thực hiện công việc
- Thông tin phản hồi kết quả thực hiện công việc : Có thể thực hiện một lần khi công việc đánh giá kết thúc hoặc có thể thực hiện nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên b) Phạm vi nghiên cứu :
- Không gian : Nghiên cứu tại BIDV Bắc Hà Nội
- Thời gian : Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh trong vòng 5 năm ( 2009 - 2013)
Trên nền tảng phương pháp luận chung : Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử , luận văn sử dụng các phương pháp sau :
- Phương pháp tổng hợp , thu nhập dữ liệu , phân tích , đánh giá dữ liệu để từ đó hoàn thiện khung đánh giá việc thực hiện công việc tại chi nhánh phù hợp với chiến lược phát triển của chi nhánh
- Phương pháp điều tra thực tế thông qua mẫu phiếu điều tra Đối tượng để phát phiếu điều tra bao gồm nhân viên và một số chức danh quản lý Luận văn sẽ dự kiến phát ra 180 mẫu phiếu điều tra
- Phương pháp phỏng vấn thăm dò nhằm nắm bắt được thực trạng phối hợp giữa các phòng ban trong chi nhánh Đây sẽ là phương pháp được sử dụng nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn Đối tượng được phỏng vấn sẽ là nhân viên và một số chức danh quản lý.
* Các dữ liệu cần thu thập :
- Bảng mô tả và đánh giá việc thực hiện công việc tại chi nhánh
- Các mục tiêu đề ra của chi nhánh và kết quả việc thực hiện các mục tiêu đó , vì mục tiêu đó ảnh hưởng đến chất lượng việc thực hiện công việc của nhân viên
- Dữ liệu thứ cấp : Sổ sách kế toán - tái chính , báo cáo tổng kết hàng năm của ngân hàng
- Dữ liệu sơ cấp : Quan sát hành vi của nhân viên , điều tra phỏng vấn trực tiếp , bảng câu hỏi
5 Dữ kiện đóng góp của luận văn
Những kết quả nghiên cứu của luận văn trên cơ sở hệ thống lý luận đã góp phần hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên trong chi nhánh.
Luận văn là tài liệu tham khảo trong việc thực hiện hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc , thi đua khen thưởng , đề bạt tại chi nhánh ( Luận văn đưa ra mẫu phiếu đánh giá thực hiện đối với : Nhân viên và Trưởng /Phó phòng đơn vị) Và mở rộng hơn nữa là đóng góp phần chung trong chiến lược phát triển lâu dài nguồn nhân lực tài chính
6 Kết cấu của luận văn :
Ngoài phần Mở Đầu, Danh mục tài liệu tham khảo, Phu Lục, Luận văn chia thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chương 3 : Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc
Chương 4 : Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
PHẦN 2: TÓM TẮT LUẬN VĂN
I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Qua tìm hiểu sách báo, website tác giả thấy cũng có nhiều các tác giả trong và ngoài nước từng nghiên cứu về vấn đề này Xin nêu ra 1 số ví dụ sau: a ) Thông qua tìm hiểu thư viện ở trường, tác giả thấy có nhiều học viên lấy đề tài này làm luận văn nghiên cứu cho mình, xin đưa ra hai luận văn của hai tác giả sau:
* Đề tài luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường đại học Vinh” của tác giả Hồ Thị Diệu Ánh, khoa quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân, năm 2006
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu : Nội dung đánh giá thực hiện công việc của BIDV Bắc Hà Nội, bao gồm :
- Xác định công việc : Việc xác định công việc có ý nghĩa là sự thống nhất cán bộ nhân sự và nhân viên về việc doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện những gì và những tiêu chuẩn mẫu mà căn cứ vào đó để tiến hành đánh giá thực hiện của nhân viên
- Các phương pháp đo lường thực hiện công việc : So sánh việc thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chuẩn mẫu Sẽ có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá việc thực hiện công việc
- Thông tin phản hồi kết quả thực hiện công việc : Có thể thực hiện một lần khi công việc đánh giá kết thúc hoặc có thể thực hiện nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên b) Phạm vi nghiên cứu :
- Không gian : Nghiên cứu tại BIDV Bắc Hà Nội
- Thời gian : Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh trong vòng 5 năm ( 2009 - 2013)
Phương pháp nghiên cứu
Trên nền tảng phương pháp luận chung : Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử , luận văn sử dụng các phương pháp sau :
- Phương pháp tổng hợp , thu nhập dữ liệu , phân tích , đánh giá dữ liệu để từ đó hoàn thiện khung đánh giá việc thực hiện công việc tại chi nhánh phù hợp với chiến lược phát triển của chi nhánh
- Phương pháp điều tra thực tế thông qua mẫu phiếu điều tra Đối tượng để phát phiếu điều tra bao gồm nhân viên và một số chức danh quản lý Luận văn sẽ dự kiến phát ra 180 mẫu phiếu điều tra
- Phương pháp phỏng vấn thăm dò nhằm nắm bắt được thực trạng phối hợp giữa các phòng ban trong chi nhánh Đây sẽ là phương pháp được sử dụng nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn Đối tượng được phỏng vấn sẽ là nhân viên và một số chức danh quản lý.
* Các dữ liệu cần thu thập :
- Bảng mô tả và đánh giá việc thực hiện công việc tại chi nhánh
- Các mục tiêu đề ra của chi nhánh và kết quả việc thực hiện các mục tiêu đó , vì mục tiêu đó ảnh hưởng đến chất lượng việc thực hiện công việc của nhân viên
- Dữ liệu thứ cấp : Sổ sách kế toán - tái chính , báo cáo tổng kết hàng năm của ngân hàng
- Dữ liệu sơ cấp : Quan sát hành vi của nhân viên , điều tra phỏng vấn trực tiếp , bảng câu hỏi
5 Dữ kiện đóng góp của luận văn
Những kết quả nghiên cứu của luận văn trên cơ sở hệ thống lý luận đã góp phần hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên trong chi nhánh.
Luận văn là tài liệu tham khảo trong việc thực hiện hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc , thi đua khen thưởng , đề bạt tại chi nhánh ( Luận văn đưa ra mẫu phiếu đánh giá thực hiện đối với : Nhân viên và Trưởng /Phó phòng đơn vị) Và mở rộng hơn nữa là đóng góp phần chung trong chiến lược phát triển lâu dài nguồn nhân lực tài chính
6 Kết cấu của luận văn :
Ngoài phần Mở Đầu, Danh mục tài liệu tham khảo, Phu Lục, Luận văn chia thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chương 3 : Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc
Chương 4 : Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
PHẦN 2: TÓM TẮT LUẬN VĂN
I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Qua tìm hiểu sách báo, website tác giả thấy cũng có nhiều các tác giả trong và ngoài nước từng nghiên cứu về vấn đề này Xin nêu ra 1 số ví dụ sau: a ) Thông qua tìm hiểu thư viện ở trường, tác giả thấy có nhiều học viên lấy đề tài này làm luận văn nghiên cứu cho mình, xin đưa ra hai luận văn của hai tác giả sau:
* Đề tài luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường đại học Vinh” của tác giả Hồ Thị Diệu Ánh, khoa quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân, năm 2006
* Đề tài luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác phân tích công việc và chương trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty quan hệ quốc tế đầu tư sản xuất trực thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 ( CIENCO 8)
“ của tác giả Vũ Thanh Hiếu, khoa QTKD Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2004 b) Nhóm tác giả - nhóm giảng viên của Business Edge ( một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế tư nhân trực thuộc ngân hàng thế giới) đã viết cuốn sách “ Đánh giá hiệu quả làm việc - phát triển năng lực nhân viên “, Nhà Xuất Bản Trẻ TP.Hồ Chí Minh năm 2010 c) Ngoài ra còn rất nhiều website nghiên cứu bàn luận về vấn đề này.
Ví dụ website http://vpc.org.vn ( Trung tâm năng suất Việt Nam) nghiên cứu và đưa ra hệ thống đánh giá thực hiên công việc dựa trên những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, cách tiếp cận quản lý bằng mục tiêu (MBO) , các chỉ số KPIs ( chỉ số hiệu quả trọng yếu), và trong 1 số trường hợp áp dụng phương pháp 360 độ.
Qua trên có thể thấy vấn đề đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực và được các tổ chức, cá nhân quan tâm nghiên cứu Luận văn vày là sự kế thừa thành quả lao động của các tác giả đi trước và cố gắng đưa ra những điểm mới phù hợp với đặc thù riêng của ngành ngân hàng
II : Tóm tắt luận văn
Ngoài phần tổng quan về đề tài nghiên cứu nằm ở chương 1thì luận văn gồm ba chương chính như sau :
Chương 2: Cơ sở lý luận về thực hiện đánh giá công việc
Chương này đưa ra các khái niệm : Khái niệm, mục đích , nội dung, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
Sau đó đưa ra các lý luận cơ bản về nội dung của đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc, Các phương pháp đo lường sự thực hiện công việc, Thông tin phản hồi kết quả ĐGTHCV. Tiếp theo là đưa ra tiến trình thực hiện công việc gồm các bước sau : Lựa chọn phương pháp đánh giá, Lựa chọn chu kỳ đánh giá, Lựa chọn người đánh giá ,Đào tạo người đánh giá.
Cuối cùng là đưa ra một số lưu ý khi thực hiện ĐGTHCV gồm các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV, các yêu cầu đối với ĐGTHCV và cuối cùng là tầm quan trọng cần phải đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản trị nhân lực.
Chương 3: Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội Ở chương này, phần đầu tiên là giới thiệu tổng quát về BIDV Bắc HàNội, về cơ cấu tổ chức, mô hình hoạt động, tình hình hoạt động kinh doanh qua các năm của BIDV (2009- 2013) Tiếp theo đó là đi sâu hơn đánh giá về tổ chức và cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Bắc Hà Nội qua các năm 2009- 2013.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở Đầu, Danh mục tài liệu tham khảo, Phu Lục, Luận văn chia thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chương 3 : Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc
Chương 4 : Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
PHẦN 2: TÓM TẮT LUẬN VĂN
I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Qua tìm hiểu sách báo, website tác giả thấy cũng có nhiều các tác giả trong và ngoài nước từng nghiên cứu về vấn đề này Xin nêu ra 1 số ví dụ sau: a ) Thông qua tìm hiểu thư viện ở trường, tác giả thấy có nhiều học viên lấy đề tài này làm luận văn nghiên cứu cho mình, xin đưa ra hai luận văn của hai tác giả sau:
* Đề tài luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường đại học Vinh” của tác giả Hồ Thị Diệu Ánh, khoa quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân, năm 2006
* Đề tài luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác phân tích công việc và chương trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty quan hệ quốc tế đầu tư sản xuất trực thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 ( CIENCO 8)
“ của tác giả Vũ Thanh Hiếu, khoa QTKD Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2004 b) Nhóm tác giả - nhóm giảng viên của Business Edge ( một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế tư nhân trực thuộc ngân hàng thế giới) đã viết cuốn sách “ Đánh giá hiệu quả làm việc - phát triển năng lực nhân viên “, Nhà Xuất Bản Trẻ TP.Hồ Chí Minh năm 2010 c) Ngoài ra còn rất nhiều website nghiên cứu bàn luận về vấn đề này.
Ví dụ website http://vpc.org.vn ( Trung tâm năng suất Việt Nam) nghiên cứu và đưa ra hệ thống đánh giá thực hiên công việc dựa trên những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, cách tiếp cận quản lý bằng mục tiêu (MBO) , các chỉ số KPIs ( chỉ số hiệu quả trọng yếu), và trong 1 số trường hợp áp dụng phương pháp 360 độ.
Qua trên có thể thấy vấn đề đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực và được các tổ chức, cá nhân quan tâm nghiên cứu Luận văn vày là sự kế thừa thành quả lao động của các tác giả đi trước và cố gắng đưa ra những điểm mới phù hợp với đặc thù riêng của ngành ngân hàng
II : Tóm tắt luận văn
Ngoài phần tổng quan về đề tài nghiên cứu nằm ở chương 1thì luận văn gồm ba chương chính như sau :
Chương 2: Cơ sở lý luận về thực hiện đánh giá công việc
Chương này đưa ra các khái niệm : Khái niệm, mục đích , nội dung, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
Sau đó đưa ra các lý luận cơ bản về nội dung của đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc, Các phương pháp đo lường sự thực hiện công việc, Thông tin phản hồi kết quả ĐGTHCV. Tiếp theo là đưa ra tiến trình thực hiện công việc gồm các bước sau : Lựa chọn phương pháp đánh giá, Lựa chọn chu kỳ đánh giá, Lựa chọn người đánh giá ,Đào tạo người đánh giá.
Cuối cùng là đưa ra một số lưu ý khi thực hiện ĐGTHCV gồm các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV, các yêu cầu đối với ĐGTHCV và cuối cùng là tầm quan trọng cần phải đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản trị nhân lực.
Chương 3: Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội Ở chương này, phần đầu tiên là giới thiệu tổng quát về BIDV Bắc HàNội, về cơ cấu tổ chức, mô hình hoạt động, tình hình hoạt động kinh doanh qua các năm của BIDV (2009- 2013) Tiếp theo đó là đi sâu hơn đánh giá về tổ chức và cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Bắc Hà Nội qua các năm 2009- 2013.
Phần tiếp theo là đánh giá về thực trạng ĐGTHCV của BIDV Bắc Hà Nội qua các năm 2009 - 2013 theo các yếu tố sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc, các phương pháp đánh giá hiện nay, chu kì đánh giá, người đánh giá ,thông tin phản hồi sau đánh giá , và quản lý sử dụng kết quả sau đánh giá.
Từ đó, đưa ra nhận xét chung về công tác ĐGTHCV đối với nhân viên tại BIDV Bắc Hà Nội theo 2 điểm : ưu điểm và hạn chế Qua đó chỉ ra được nguyên nhân của những ưu điểm hạn chế đó để làm tiền đề đưa ra giải pháp ở chương 4.
Chương 4: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội Đầu tiên là đưa ra phương hướng phát triển và quan điểm của chi nhánh trong công tác hoàn thiện ĐGTHCV tại BIDV Bắc Hà Nội.
Sau đó là đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại BIDVBắc Hà Nội qua các tiêu chí sau: Hoàn thiện tiêu chuẩn ĐGTHCV ( bao gồm phân tích công việc, tiêu chuẩn ĐGTHCV), hoàn thiện phương pháp ĐGTHCV , hoàn thiện chu kì đánh giá , hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá, xây dựng biểu mẫu mới ĐGTHCV đối với nhân viên, cuối cùng là hoàn thiện phương pháp cung cấp thông tin phản hồi về kết quả ĐGTHCV và quản lý sử dụng chúng hiệu quả
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
2.1 Lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
2.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực Nó là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao … Công tác quản trị nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động” 1
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người lao động. Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không
Cở sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
2.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực Nó là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao … Công tác quản trị nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động” 1
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người lao động. Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không
1 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn.
2.1.2 Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực Việc đánh giá giúp khẳng định khả năng, năng lực của nhân viên Đây là cơ sở giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức, đồng thời giúp cho việc xây dựng các chế độ thù lao hợp lý. ĐGTHCV trong tổ chức đều nhằm mục đích chung là : nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tức là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, giúp cho việc ra quyết định quản lý về nhân sự một cách chính xác,công bằng Đánh giá thực hiện công việc là nhằm vào các mục đính chính sau: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai, xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành công của họ, gắn bó họ với tổ chức Tóm lại tổ chức có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
2.1.3 Nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, cần phải thiết lập 1 hệ thống đánh giá công việc dựa trên 3 yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
– Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Dựa trên hệ thống đánh giá công việc này, doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên theo qui chuẩn đặt ra Như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được đầy đủ và chính xác.
Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV.
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV
(Nguồn: ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân trang 136)
- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
2.1.4 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc và mối quan hệ của đánh giá thực hiện công việc với hoạt động của quản trị nhân lực
Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc
Thông tin phản hồi Đo lường sự thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên
Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà ĐGTHCV hướng tới là hai mục tiêu cơ bản bao gồm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật … Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra cá quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó các phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắng của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên lao động
2.2.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.2.1.1 Khái niệm, cơ sở, yêu cầu của tiêu chuẩn thực hiện công việc
Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc thì tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố đầu tiên cần được xây dựng của hệ thống Tiêu chuẩn thường được hiểu: “Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thực hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng” 2
Qua khái niệm trên, nhận thấy tiêu chuẩn trước hết là hệ thống chỉ tiêu, muốn xây dựng được các tiêu chuẩn phải lần lượt xây dựng các chỉ tiêu.
“Chỉ tiêu là mức định ra để đạt tới thường được biểu hiện bằng con số, hoặc mức biểu hiện một đặc điểm, một chức năng” 3
Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc thường có hai loại chỉ tiêu đó là chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
- Chỉ tiêu định lượng: là chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như: chỉ tiêu về mặt thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng công việc ….
- Chỉ tiêu định tính: đó là chỉ tiêu không thể đo lường được một cách chính xác như: khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc, tinh thần thái độ làm việc.
Hệ thống chỉ tiêu của tiêu chuẩn thực hiện công việc phải thực hiện được mức độ yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng Tiêu chuẩn là cơ sở cơ bản nhất là mốc chuẩn để đo lường thực tế việc thực hiện công việc của người lao động Đây là những thước đo cần thiết, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung Tùy vào điều kiện tổ chức, công việc người ta xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc theo các loại khác nhau Đối với các tổ chức sản xuất, tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng là các mức lao động, mức thời gian Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thì việc xây dựng các tiêu chuẩn phức tạp hơn, khó khăn hơn Một số tổ chức người ta sử dụng quản lý bằng mục tiêu là tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cá nhân.
- Cơ sở của tiêu chuẩn thực hiện công việc
2 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
3 Viện ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng
Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc dựa trên cơ sở chính là hoạt động phân tích công việc của công tác quản trị nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Kết quả phân tích công việc là các tư liệu và thông tin thu thập được thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc của người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc được rút ra từ bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc Cơ sở để xây dựng này chính là hai bản mô tả công việc và bản yêu cầu với người thực hiện công việc Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản yêu cầu công việc của người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực … Từ hai bản đó người ta xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở cho tiêu chuẩn thực hiện công việc trong hệ thống đánh giá.
- Yêu cầu của tiêu chuẩn thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc Vì vậy để đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả, việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tính hợp lý: Tiêu chuẩn phải phù hợp với bản chất công việc cần đánh giá và phải phục vụ cho mục tiêu quản lý Phải phản ánh hợp lý về số lượng, chất lượng của thực hiện công việc phù hợp với đặc điểm từng công việc.
- Tính khách quan: Tiêu chuẩn phải rõ ràng, dễ hiểu có sự nhất quán trong đánh giá, và cần phải công khai với mọi người về tiêu chuẩn đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp cho người lao động nhận ra những vấn đề cần phải làm trong công việc của mình và cần phải làm tốt đến mức nào Tiêu chuẩn phải có tính nhạy cảm có khả năng phân biệt được những người làm tốt và những người làm không tốt.
2.2.2 Các phương pháp đo lường sự thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc là trung tâm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc Trước hết hệ thống đánh giá cần xác định đo lường cái gì trong công việc của người lao động Sau đó lựa chọn tiêu thức đánh giá cho phù hợp với yếu tố cần được đo lường Việc xác định khía cạnh đánh giá, tiêu thức đánh giá chính là vấn đề lựa chọn phương pháp đánh giá trong đo lường sự thực hiện công việc Phương pháp được lựa chọn phải phù hợp với bản chất công việc đánh giá và mục đích đánh giá Kết quả đo lường sự thực hiện công việc thường được phản ánh qua mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động Cụ thể là việc sử dụng một con số, một thứ hạng để thực hiện phản ánh mức độ của sự thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc thường được thể hiện thông qua các phương pháp được sử dụng để đo lường Dưới đây chúng ta xem xét các phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc.
2.2.2.1 Các phương pháp cơ bản
- Phương pháp thang đo đánh giá bằng đồ họa
Trong phương pháp thang đo đồ họa, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ thông qua một mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức liên quan không trực tiếp đến công việc Thang đo đánh giá có thể được chia thành các thứ hạng cụ thể như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém Việc xác định thứ hạng các thang đo là rất quan trọng Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của người lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo đã cho trong mẫu phiếu đánh giá Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc thang đo rời rạc.
- Thang đo liên tục: là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có xác định điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ở mức này không phải hoàn toàn nhận xét tốt hay không tốt.
- Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểm tại các mức độ xác định. Ưu điểm: Phương pháp này xây dựng đơn giản, dễ hiểu, sử dụng thuận tiện, có thể cho điểm dễ dàng, lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm Mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung chung, phù hợp với nhiều loại công việc.
Nhược điểm: Dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, bình quân … Các tiêu thức có thể lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác điểm số.
- Phương pháp danh mục kiểm tra
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc
2.3.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá Để có thể lựa chọn được phương pháp đánh giá thực hiện công việc thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp lựa chọn sau:
Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc, ngoài ra thì việc đánh giá còn nhằm mục đích khác để thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân lực như đào tạo, đề bạt, tăng lương Chính vì vậy phải lựa chọn phương pháp phù hợp để nhằm thực hiện đúng mục đích đánh giá.
Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Mục tiêu quản lý xét về mặt thời gian gồm hai loại mục tiêu cơ bản đó là mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn Nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu Nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu quản lý dài hạn thì có thể sử dụng tất cả phương pháp trên.
2.3.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý có tổ chức đánh giá thực hiện công việc nhân viên của mình không theo thời gian mà theo quản lý hay theo từng dự án.
Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực cho người lao động.
2.3.3 Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng tiến trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường người ta thường sử dụng những đối tượng sau là người đánh giá.
- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Người lãnh đạo trực tiếp là những người quản lý, trực tiếp làm việc với người lao động, có thể quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, do đó người lãnh đạo trực tiếp thường được lựa chọn là người đánh giá chủ yếu Người lãnh đạo trực tiếp là người chỉ đạo quá trình thực hiện công việc của người lao động, vì vậy việc đánh giá đối với họ là cần thiết để nhận rõ được sự thực hiện công việc của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn Người lãnh đạo trực tiếp đứng ở một vị trí thuận lợi có thể quan sát được người lao động làm việc, ngoài ra họ là những người có chuyên môn nghiệp vụ do đó họ là những người đánh giá có hiệu quả nhất.
- Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động Tuy nhiên phương pháp này gặp phải hạn chế cơ bản là lỗi chủ quan của người đánh giá Lỗi này xảy ra khi đồng nghiệp yêu thích người lao động thì thường đánh giá tốt và ngược lại Vì vậy để những người này thực hiện tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo,huấn luyện kỹ thuật đánh giá và giáo dục, giải thích tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Người dưới quyền của người được đánh giá: Người dưới quyền là những người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên Nếu được lựa chọn đánh giá cấp trên thì họ có thể đưa ra những đánh giá cần thiết Tuy nhiên việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá Đặc biệt khi họ chịu sức ép từ phía cấp trên thì kết quả đánh giá không còn chính xác và khó có thể sử dụng kết quả đó.
- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay các nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng nào là người đánh giá và lấy ý kiến của họ là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức và đưa ra ý kiến không xác thực.
- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, hơn nữa, nhân viên không ai tự muốn đánh giá mình Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu.
2.3.4 Đào tạo người đánh giá Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Quá trình này được thực hiện sau khi lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ giúp cho người đánh giá xác định được mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn về việc sử dụng các phương pháp đo lường có hiệu quả Đồng thời đào tạo người đánh giá sẽ làm rõ vai trò, vị trí và trách nhiệm của người đánh giá đối với cả quá trình đánh giá Vì vậy nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin trong đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:
- Đào tạo bằng văn bản: Tức chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm với những công việc dễ thực hiện việc đánh giá.
- Mở lớp đào tạo cho người tham gia vào quá trình đánh giá: mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm.
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng của hoạt động đánh giá, là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá Phỏng vấn đánh giá được thực hiện thông qua cuộc thảo luận, buổi nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn đánh giá là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Sự cần thiết phải hoàn thiện ĐGTHCV đối với nhân viên ngân hàng
2.5.1 Tầm quan trọng và mối quan hệ giữa ĐGTHCV của lao động đối với hoạt động quản trị nhân lực
Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong thời gian xác định.
- Đối với người quản lý: Thông tin từ ĐGTHCV sẽ giúp họ kiểm tra được số lượng lao động và chất lượng lao động của từng người lao động trong tổ chức.
Thông tin từ ĐGTHCV là cơ sở để người quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về luật pháp và đạo đức. Thông tin từ ĐGTHCN còn là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển…
- Đối với người lao động: Thông tin từ ĐGTHCV giúp cho người lao động có được sự nhận xét, đánh giá chính thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá nhân của họ và những người lao động khác.
Thông tin từ ĐGTHCV tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
2.5.1.2 Mối quan hệ giữa ĐGTHCV của người lao động với các hoạt động QTNL ĐGTHCV là một chức năng QTNL trong tổ chức, do vậy có tác động qua lại với các chức năng QTNL khác.
- Đối với PTCV ĐGTHCV và PTCV có tác động qua lại hai chiều với nhau Quá trình PTCV cho ta 3 văn bản kết quả (đó là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp cho người quản lý xây dựng nên các tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc thực tế của người lao động. Ngược lại, nếu chúng ta làm tốt công tác ĐGTHCV thì đó là cơ sở để sửa đổi trong PTCV sao cho hợp lý, nhằm nâng cao tính phù hợp và ý nghĩa của hoạt động PTCV trong quản lý Các kết quả ĐGTHCV giúp kiểm tra tính hợp lý của các tiêu chuẩn thực hiện công việc, từ đó giúp nhà quản lý xem xét, sửa đổi, bổ sung các tiêu chuẩn cho phù hợp với yêu cầu thực tế.
Các kết quả ĐGTHCV phản hòi lại cho người lao động cũng giúp họ hiểu sâu sắc hơn những nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động trong bản mô tả công việc để tự mình cải thiện các kết quả thực hiện công việc sao cho tốt hơn nữa.
- Đối với công tác kế hoạch hóa NNL
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của một tổ chức trong một thời kỳ nhất định Thông qua quá trình ĐGTHCV nhà quản lý có thể nhận thấy những đơn vị, cá nhân thực hiện tốt hoặc không tốt, hoàn thành hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, từ đó giúp cho việc hoạch định nhu cầu nhân lực cho tổ chức Đồng thời ĐGTHCV sẽ phản ánh được những đơn vị nào thừa thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng để có thể đáp ứng kịp thời hỗ trợ cho quá trình kế hoạch NNL có hiệu quả Ngược lại, nếu thực hiện kế hoạch NNL không hợp lý sẽ dẫn đến sự sai sót trong số lượng, chất lượng NNL của tổ chức, từ đó sẽ gây khó khăn cho công tác QTNL nói chung và công tác ĐGTHCV nói riêng.
- Đối với tuyển mô và tuyển chọn
"Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ".
Nếu tuyển mộ, tuyển chọn thực hiệ tốt sẽ lựa chọn được những ứng viên phù hợp có thể đáp ứng yêu cầu công việc có khả năng hoàn thành công việc tốt Điều đó sẽ giúp cho quá trình đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn. Ngược lại kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, căn cứ để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.
- Đối với quá trình tạo động lực cho người lao động Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Tổ chức chỉ đạt hiệu quả công việc, năng suất cao khi nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo Điều này phụ thuộc vào cách thức và phương pháp tạo động lực lao động cho nhân viên của các nhà quản lý Thực hiện quá trình đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng là cách thức tạo động lực hợp lý cho người lao động trong quá trình lao động Người lao động cảm thấy mình được đánh giá chính xác về quá trình thực hiện công việc, việc thực hiện công việc của họ được thừa nhận, được đánh giá, từ đó họ sẽ có động lực để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
- Đối với hoạt động đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Thực hiện quá trình ĐGTHCV chính xác, khách quan là cơ sở để đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý, nhà quản lý cũng có căn cứ đưa ra kế hoạch đào tạo, chính sách đào tạo phù hợp với tổ chức.
Ngược lại thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển thì kết quả ĐGTHCV sẽ chính xác hơn, số người lao động được đánh giá tốt sẽ cao hơn rất nhiều.
- Đối với công tác thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao lao động gồm 3 phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Để động viên người lao động, người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc Khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ nhận nhiều tiền lương và ngược lại nếu không hoàn thành công việc, chất lượng kém sẽ nhận ít tiền lương hơn Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là công cụ tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc.
Thực trạng đánh giá công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
Giới thiệu về BIDV Bắc Hà Nội
3.1.1 Sự hình thành, phát triển của BIDV VÀ BIDV Bắc Hà Nội
Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam là một trong bốn NHTM NN Ngày 26/04/1957 Chính phủ nước CHXH Chủ nghĩa Việt Nam đã ký quyết định số 177/TTg khai sinh ra Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam (tiền thân của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam) Quá trình phát triển của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam với những tên gọi khác nhau gắn với những nhiệm vụ khác nhau của từng thời kỳ:
- Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam 26/04/1957
- Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam 26/04/1981
- Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam 14/l1/1990
Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Bắc Hà Nội là đơn vị thành viên trực thuộc Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam Quá trình hình thành và phát triển có thể khái quát như sau:
Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT khu vực Gia Lâm được thành lập vào ngày 31/10/1963, tiền thân là phòng cấp phát 3, sau chuyển thành chi điểm với tên gọi là chi điểm 3 Ngân hàng Kiến Thiết thành phố Hà Nội thuộc Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam - Bộ tài chính Khi đó Chi điểm 3 gồm 25 cán bộ phụ trách cấp phát vốn cho 2 huyện Gia Lâm và Đông Anh
Năm 1981, Chi nhánh đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư & Xây dựng khu vực 3 thành phố Hà Nội thuộc NHNN Việt Nam Với quyết định này, nhiệm vụ mới của Ngân hàng là thu hút và quản lý các nguồn vốn dành cho đầu tư và xây dựng cơ bản các công trình không do ngân sách nhà nước cấp hoặc không đủ vốn tự có, đại lý thanh toán và kiểm soát các còng trình thuộc diện ngân sách đầu tư Theo tinh thần này, chi điểm 3 đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và xây dựng khu vực 3 thành phố Hà nội thuộc Ngân hàng nhà nước Việt nam.
Ngày 14/11/1990 Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng ra quyết định thành lập Ngân hàng Đầu tư và Phát triển thay thế cho Ngân hàng đầu tư và xây dựng cũ Trong thời gian này, Ngân hàng có chức năng huy động vốn trung và dài hạn trong và ngoài nước và nhận vốn từ Ngân sách nhà nước cho vay các dự án chủ yếu trong lĩnh vực đầu tư và phát triển Do đó, năm 1990 chi nhánh đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển huyện Gia Lâm thuộc Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TP Hà nội và đến tháng 8 năm 2000 được chuyển sang trực thuộc Sở giao dịch I của BIDV.
Ngày 15 tháng 10 năm 2002, Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Gia Lâm chính thức tách khỏi Sở Giao dịch 1, trở thành Chi nhánh cấp 1 trực thuộc BIDV và được đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Bắc Hà Nội (BIDV Bắc Hà nội) Từ ngày 27/4/2012, cùng với tiến trình cổ phần hóa BIDV, Chi nhánh trở thành Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội Trải qua 40 năm hoạt động với bao thăng trầm, sau nhiều lần đổi tên và được bổ sung về chức năng, nhiệm vụ song về bản chất thì BIDV Bắc
Hà nội vẫn là một NHTM đóng vai trò phục vụ cho sự nghiệp đầu tư và phát triển của đất nước.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức BIDV Bắc Hà Nội
BIDV Bắc Hà Nội có trụ sở đóng tại 137A Nguyễn Văn Cừ, Long Biên,
Hà Nội; tính đến 31/12/2013 có 205 cán bộ (trên 85% số cán bộ có trình độ đại học và trên đại học), đứng đầu là Ban giám đốc gồm Giám đốc và 04 Phó Giám đốc
Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh được chia làm 5 khối, gồm 20 phòng- Tổ như sơ đồ kèm theo (Trong đó phòng đảm nhiệm việc theo dõi và phát hành thẻ tín dụng là phòng QHKH Cá Nhân) theo sơ đồ sau:
Khối Quan hệ khách hàng
Khối quản lý rủi ro
Khối quản lý nội bộ
Phòng QHKH1 Phòng QHKH2 Phòng QHKH3 Phòng QKHK cá nhân Phòng Quản lý rủi ro
Phòng Quản trị tín dụng
Tổ Thanh toán Quốc tế
Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ
Phòng Dịch vụ khách hàng Doanh nghiệp
Phòng Dịch vụ khách hàng cá nhân
Phòng Tài chính kế toán
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế hoạch tổng hợp
Phòng Giao dịch Long Biên
Phòng Giao dịch Ngọc ThuỵQTK Nguyễn DuPhòng Giao dịch Ngọc Lâm
Hình 3.1 Mô hình tổ chức BIDV Bắc Hà Nội
3.1.3 Các lĩnh vực hoạt động
Hiện nay, BIDV Bắc Hà Nội hoạt động kinh doanh đa dạng trên các lĩnh vực sau:
- Các hoạt động dịch vụ của ngân hàng, bao gồm:
+ Hoạt động thanh toán trong nước
+ Hoạt động thanh toán quốc tế
+ Hoạt động kinh doanh ngoại tệ
+ Các dịch vụ khác như: thẻ, thanh toán hoá đơn qua ngân hàng,
- Hoạt động cho vay và đầu tư.
3.1.4 Tình hình hoạt động của Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội trong nhũng năm gần đây
Là một đơn vị thành viên của hệ thống Ngân Hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội luôn nhận thức đầy đủ cơ hội, thách thức trong hoạt động kinh doanh và hội nhập nền kinh tế Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội nằm trên địa bàn Quận Long Biên, cửa ngõ phía bắc Thủ đô Hà Nội nơi có tốc độ phát triển kinh tế tương đối cao song cũng chịu sự cạnh tranh gay gắt của hơn 100 tổ chức tín dụng trên toàn thành phố Hà Nội Được sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, của Ngân hàng Nhà nước Thành phố Hà Nội, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trên địa bàn, nhất là sự hợp tác chí cốt, chí tình, hiệu quả của các khách hàng và sự nỗ lực của tập thể, Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội đã đạt được những kết quả đáng khích lệ trong những năm qua thể hiện qua kết quả một số mảng hoạt động kinh doanh chính thong qua bảng sau:
Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội
(2009-2013) Đơn vị tính: tỷ đồng
1 Tổng nguồn vốn huy động tại CN
2 Dư nợ tại Chi nhánh 2000 2,800 4,350 5,800 6,250 Phân loại theo thành phần kinh tế
Trong đó: Kinh tế cá thể 5 6 30 100 217
+ Dư nợ có tài sản đảm bảo 1,440 2,100 3,306 4,524 4,938
4 Tổng tài sản (đơn vị tỷ đồng)
7 Tỷ lệ nợ xấu theo điều
8 Nợ quá hạn (tỷ đồng) 18 15 13 18 20
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh các năm của chi nhánh Bắc Hà Nội)
Năm 2012, 2013 BIDV Bắc Hà Nội liên tục là một trong số 6 chi nhánh có tổng tài sản lớn nhất hệ thống BIDV, lợi nhuận sau thuế năm 2012-đạt 109 tỷ đồng, tăng 59,40% so với năm 2011 năm 2013 đạt 116 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch được giao, tạo điều kiện cho việc tăng thu nhập bình quân cho cán bộ chi nhánh cũng như tăng trích dự phòng cho các khoản nợ xấu.
Như vậy, qua 50 năm hoạt động , Chi nhánh Ngân hàng đầu tư và Phát triển Bắc Hà Nội đã không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, luôn đạt danh hiệu Chi nhánh hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, trở thành một trong 10 chi nhánh hoạt động hiệu quả nhất hệ thống ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, đóng góp một phần rất quan trọng vào sự phát triển của địa bàn khu vực Long Biên cũng như của đất nước.
3.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực
3.1.5.l Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ở BIDV Bắc Hà Nội năm 2009-2013 Đơn vị: người
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng
(Nguồn: Phòng TCHC BIDV Bắc Hà Nội)
Về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của BIDV Bắc Hà Nội nhân viên có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 83% (năm 2009), chiếm 84.4% (năm 2010), chiếm 83.7% (năm 2011), chiếm 82.3 % ( năm 2012), và chiếm 83.46 % ( năm 2013) Những nhân viên trình độ Trung cấp cao đẳng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ Do công việc của những người này thường là bảo vệ, lái xe, giao dịch viên hay lễ tân
Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ trên ta thấy: Trình độ của nhân viên BIDV Bắc Hà Nội cao do đặc thù loại hình kinh doanh củaNgân hàng đòi hỏi những nhân viên có trình độ để thích nghi với công việc.Thêm vào đó là do chất lượng đầu vào của ngành ngân hàng nói chung cũng cao so với ngành khác.Và điều này cũng tạo ra lợi thế về chất lượng nhân lực cho chi nhánh.
3.1.5.2 Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên năm 2011, 2012, 2013 Đơn vị: người
3 Số người độ tuổi trên 45 4 5 5 6 8
1 Số người thâm niên dưới 1 năm
2 Số người thâm niên từ 1-3 năm
3 Số người thâm niên trên 3 năm
(Nguồn: Phòng TCCB BIDV Bắc Hà Nội)
Qua bảng số liệu trên cho thấy hầu hết nhân viên ngân hàng đều đang ở độ tuổi “vàng” của lao động, ở độ tuổi sung sức nhất về trình độ, sức khỏe, trí thức, tiếp thu kiến thức mới nhanh và hiệu quả Ở độ tuổi này có thể cống hiến hết mình cho công việc và sự nghiệp của bản thân cũng như của ngân hàng nói chung.
* Nhận xét chung về nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Hà Nội
- Nhân sự tại BIDV Bắc Hà Nội tương đối cân bằng về giới tính, trong đó nữ giới chiếm trên 53% tổng số nhân viên (Biểu 3.3) Điều này là do đặc thù của công việc ngân hàng Việc nhiều lao động nữ cũng đặt ra những vấn đề cần quan tâm trong công tác quản lý nhân sự theo đặc trưng của giới như: các chế độ chính sách đối với lao động nữ, các ngày Lễ, Tết của phụ nữ trong năm
Đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng BIDV Bắc Hà Nội
3.2.1 Quan điểm và nhận thức của BIDV Bắc Hà Nội về đánh giá thực hiện công việc a Mục tiêu hướng tới
Ngân hàng BIDV VN với sứ mệnh trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nên việc củng cố cũng như đổi mới hoạt động kinh doanh trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu Để đạt được điều đó là sự kết hợp giữa nhiều yếu tố như cải tiến công nghệ hiện đại để cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao; là việc huy động vốn, tăng vốn điều lệ, vôn chủ sở hữu nhằm tạo lên một tiềm lực tài chính mạnh, tạo hậu thuẫn vững chắc cho các hoạt động của ngân hàng; là việc chú trong đến vấn đề nguồn nhân lực.
Lãnh đạo đứng đầu của BIDV VN đều nhận thức sâu sắc được rằng: Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc hắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững Với BIDV VN mỗi cán bộ nhân viên vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì họ chính là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến những thành công tiếp nối trong hiện tại cũng như tương lai
Với nhận thức đó trong suốt 50 năm hoạt động, BIDV Bắc HN luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ chế khuyến khích cán bộ nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại bước đột phá hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng Đồng thời có chính sách đãi ngộ thảo đáng với cán bộ nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần. b Nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức Tuy nhiên đánh giá thực hiện công việc cũng là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi sự đánh giá chủ quan của con người kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc Nhận thức được tầm quan trọng của Đánh giá thực hiện công việc nên hiện nay ở BIDV Bắc HN đã cho xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá theo chuẩn chung của cả hệ thống BIDV trên cả nước Công tác này được xây dựng và sửa đổi nhiều lần nhằm đưa đến sự hoàn thiện và phù hợp hơn với tình hình thực hiện công việc của nhân viên hiện tại và yêu cầu của Ngân hàng.
3.2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Bắc Hà Nội
Hiện nay chi nhánh BIDV Bắc Hà Nội thực hiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại chi nhánh được thực hiện hàng quí qua QĐ 67/QĐ-CĐNH ĐT&PT và 1999/CV-TCHC
Biểu 3.1 Mẫu phiếu ĐGTHCV tại Ngân hàng BIDV Bắc Hà Nội
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM PHÒNG TCHC- KHTH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày tháng năm
CÁ NHÂN TỰ ĐÁNH GIÁ HỆ SỐ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
Họ và tên: Đơn vị:
TT Nội dung công việc Đánh giá Điểm chấm Đơn vị xét và đề nghị
1 Số lượng công việc/quí
2 Chất lượng công việc/ quí
3 Thực hiện nội quy, kỷ luật lao động
Xác định hệ số hoàn thành công việc do cá nhân tự đánh giá:
(Nguồn: Biểu mẫu "Cá nhân tự đánh giá hệ số hoàn thành công việc" hàng tháng ban hành kèm theo Quyết định số 199/TCHC ngày 31/01/2009 của BIDV Bắc Hà Nội) Đây là bước triển khai tiếp theo tại ngân hàng khi áp dụng "Quy chế phân phối tiền lương cho đơn vị và cá nhân tại Ngân hàng BIDV" được ban hành Vì vậy, việc ĐGTHCV đối với nhân viên chủ yếu nhằm mục đích:
"Đánh giá chính xác hơn sự đóng góp của cá nhân người lao động và từng đơn vị đối với kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng", trên cơ sơ đó các Phòng chức năng có liên quan (Phòng TCHC, Phòng Kế toán) tính toán để thanh toán tiền lương tháng cho các cá nhân tại Ngân hàng.
Vì những lý do trên nên từ khi chính thức áp dụng bản đánh giá hệ số hoàn thành công việc cho đến nay, việc đánh giá chỉ tập trung nhiều vào xếp loại việc thực hiện công việc của nhân viên mà quên mất những mục tiêu quan trọng khác của quá trình ĐGTHCV Mẫu phiếu đánh giá được thiết kế chung chung, không có sự phân biệt mẫu phiếu dùng cho nhân viên và choTrưởng, Phó Phòng chức năng (Trưởng, phó đơn vị) Các tiêu chí đánh giá,phương pháp đánh giá, thông tin phản hồi kết quả đánh giá, thậm chí ngay cả tên gọi của việc đánh giá cũng như những công việc liên quan khác khi thực hiện ĐGTHCV đều chưa được chú ý, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
- Quy trình ĐGTHCV đối với nhân viên BIDV Bắc Hà Nội như sau:
+ Mỗi cá nhân căn cứ kết quả công tác của quí trước và thang điểm quy định, tự tính điểm và xác định hệ số hoàn thành công việc và báo cáo cho Trưởng đơn vị vào ngày mồng 5 hàng quí
+ Trưởng đơn vị phối hợp với Tổ trưởng công đoàn tổ chức cuộc họp cán bộ công nhân viên trong đơn vị để bình xét hệ số hoàn thành của từng cá nhân.
+ Hội đồng xét chất lượng (bao gồm Ban Giám đốc, Bí thư Đảng ủy, Trưởng các Phòng chức năng, Chủ tịch công đoàn chi nhánh, Chủ tịch Công đoàn Văn phòng, Bí thư Đoàn TNCS chi nhánh ) sẽ họp xét duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân
+ Đối với Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công đoàn chi nhánh sẽ trực tiếp báo cáo kết quả điều hành công việc trước Hội đồng xét chất lượng Hội đồng xét chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành nói trên
Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra, phỏng vấn (được tổng hợp tại phụ lục số 2) và từ các nguồn tài liệu sẵn có ngân hàng đã đưa ra bức tranh về ĐGTHCV đối với nhân viên trên những góc độ: tiêu chuẩn thực hiện công việc, chu kỳ đánh giá, người đánh giá, phương pháp đo lường sự thực hiện công việc, thông tin phản hồi kết quả ĐGTHCV cũng như việc quản lý và sử dụng kết quả ĐGTHCV.
3.2.2.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc a/ Đối với Trưởng, phó đơn vị/Cán bộ chuyên môn/Nhân viên
- Cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc Để đánh giá chính xác hơn sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với kết quả hoạt động xây dựng bản đánh giá hệ số hoàn thành công việc của cá nhân tại chi nhánh Việc xác định hệ số hoàn thành công việc của cá nhân người lao động trước hết để phục vụ cho việc phân phối tiền lương tại chi nhánh.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xác định trên cơ sở bản "Tiêu chuẩn thực hiện công việc" trong PTCV Tại chi nhánh cơ sở để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với LĐQL là:
+ Nội dung những công việc thường kỳ thực hiện trong quí, theo chức trách nhiệm vụ được giao và chương trình kế hoạch công tác hàng tháng đã được duyệt.
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở BIDV Bắc Hà Nội
Phương hướng phát triển của BIDV Bắc Hà Nội trong vòng 5 năm tới
Lãnh đạo chi nhánh giữ vững quyết tâm tiếp tục gìn giữ danh hiệu doanh nghiệp cấp 1 trong hệ thống ngân hàng BIDV Việt Nam, là chi nhánh ngân hàng luôn đi đầu trong tổng tài sản, vốn cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh Và đặc biệt luôn đặt nguồn nhân lực lên vị trí quan trọng hàng đầu.
Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại
Việc hoàn thiện ĐGTHCV đối với nhân viên cần được thực hiện theo một số quan điểm sau:
- Thứ nhất: Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên đảm bảo hành nghiệp luôn có được một NNL đủ năng lực, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, thực hiện tốt vai trò của mình là đưa doanh nghiệp phát triển bền vững Những mục tiêu đánh giá đó cần đáp ứng được:
+ Mục tiêu quản lý nhân sự của chi nhánh: xác định được những đóng góp của cá nhân vào thành tích chung của chi nhánh Trên cơ sở đó chi nhánh có những quyết định quản lý thích hợp như phân phối tiền lương, thu nhập,các lợi ích vật chất và tinh thần khác, bổ nhiệm, điều động, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển đảm bảo động viên, khuyến khích và giữ được những cán bộ có những cố gắng, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ công tác được giao, phát triển năng lực cá nhân, đặc biệt là các cán bộ có đóng góp quan trọng vào sự phát triển của chi nhánh.
+ Những nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động: Qua ĐGTHCV nhân viên nhìn nhận được kết quả thực hiện công việc của mình, xác định được những mắt mạnh, mặt yếu cũng như nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ của người quản lý để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của bản thân
Thứ hai: Hoàn thiện ĐGTHCV đối với nhân viên đáp ứng được các mục tiêu sau:
+ Các tiêu chuẩn ĐGTHCV phải đảm bảo đánh giá được các kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng ngoài ra có thể cho thấy các kỹ năng làm việc cũng như các đặc tính tâm lý và các tiềm năng phát triển của cá nhân.
+ Phương pháp đánh giá được sử dụng có tính phân loại và giúp người đánh giá dễ đánh giá.
+ Thực hiện tiến trình ĐGTHCV một cách hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Quan tâm tới việc quản lý sử dụng kết quả ĐGTHCV với quan điểm ĐGTHCV là một công cụ quản lý của công tác QTNL.