Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và dịch vụ nhà việt nam

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị nhân lực vai trò quản trị nhân lực .4 1.1.1 Các khái niệm .4 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nhân lực .5 Kh 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .6 óa 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ận lu 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực .8 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực 10 tố 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 tn 1.2.5 Chính sách đãi ngộ 11 gh 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp .12 p iệ 1.3.1 Các yếu tố vi mô 12 1.3.2 Các yếu tố vĩ mô 13 Ki nh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ NHÀ tế VIỆT NAM .14 2.1 Đặc điểm chung công ty 14 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty .14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 16 2.1.3 Vài nét kết kinh doanh công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng dịch vụ nhà Việt Nam 20 2.2 Thực trạng công tác quản tri nhân lực công ty cổ phần đầu tư xõy dựng dịch vụ nhà Việt Nam 21 2.2.1 Cơ cấu lao động 21 2.2.2 Công tác hoạch định nhân lực .23 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực .24 2.2.4 Công tác bố trí sử dụng lao động 26 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.6 Chính sách đãi ngộ công ty .27 2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực cơng ty 28 óa Kh CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ NHÀ VIỆT NAM .30 3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh công ty cổ phần đầu tư xây dựng ận lu dịch vụ nhà Việt Nam 30 3.1.1 Phương hướng thực 30 tố 3.1.2 Các giải pháp hoàn thành mục tiêu 31 tn 3.2 Một số giải nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ gh phần đầu tư xây dựng dịch vụ nhà Việt Nam 32 p iệ KẾT LUẬN .34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 Ki nh NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN NƠI SINH VIÊN THỰC TẬP tế Lời mở đầu Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt xu toàn cầu hóa diễn mạnh mẽ, doanh nghiệp đặt trước nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn phát triển, doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa hiệu nguồn lực mình, yếu tố nhân lực giữ vai trò quan trọng Bất kể hoạt động doanh nghiệp phải có quản lý, tham gia yếu tố người, thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc lớn vào lực, hiệu suất Kh lao động tất thành viên tổ chức Đó lí nhà óa quản trị phải thực tốt công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp ận lu Nhận thức vai trị quan trọng cơng tác quản trị nhân lực tố doanh nghiệp nên em chọn đề tài nghiên cứu làm báo cáo thực tập tn tổng hợp là: Công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Đầu tư xây p iệ sau: gh dựng dịch vụ nhà Việt Nam Kết cấu báo cáo gồm có chương Chương 1: Tổng quan công tác quản trị nhân lực phát triển nguồn Ki nh nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần tế Đầu tư xây dựng dịch vụ nhà Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Đầu tư xây dựng dịch vụ nhà Việt Nam Em xin chân thành cảm ơn bảo tận tình giáo viên hướng dẫn – PGS.TS Trần Việt Lâm giúp em hoàn thành báo cáo khoa học Do thời gian có hạn kiến thức chưa hoàn thiện nên báo cáo em khơng thể tránh khỏi sai sót Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô! Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị nhân lực vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Các khái niệm a/ Khái niệm nhân lực: Kh Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực óa người Nhân lực yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng ận lu đầu trình sản xuất kinh doanh b/ Khái niệm nguồn nhân lực tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp tổng thể thể lực trí lực tất tn thành viên doanh nghiệp gh Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng p iệ sức khỏe người, mức sống,thu nhập, thời gian làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phục thuộc vào tuổi tác, thời gian nh Ki công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, tế khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng tiềm thể lực không thiếu hay bị lãng quên, nói khai thác gần tới mức cạn kiệt, cịn khai thác tiềm trí lực người mức ban đầu, chưa cạn kiệt kho tàng cịn nhiều tiềm ẩn người c/ Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hiểu tổng thể hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, trì phát huy vai trị nguồn nhân lực cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp đảm bảo thực mục tiêu đề ra, từ góp phần làm tăng suất lao động Đồng thời, nâng cao tính hiệu thỏa mãn mặt vật chất tinh thần cho người lao động 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Về mặt trị: Quản trị nhân lực khẳng định vai trò chủ thể người lao động, đồng thời thể cơng bình đẳng sở Kh thực phân phối theo lao động hiệu sản xuất kinh doanh Quản trị óa nhân lực khơng biết kích thích khả tiềm tàng vô tận người lao ận lu động dẫn đến trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động bị giảm sút tố Về mặt kinh tế: Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp tn khai thác khả tiềm tàng, sức sáng tạo, lịng nhiệt tình, ý thức trách gh nhiệm người lao động, từ sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng p iệ suất lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực tốt quỹ tiền lương, góp phần ổn định nâng cao đời sống người nh Ki lao động Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực doanh nghiệp thể tính ưu tế việt chế độ xã hội việc khẳng định vai trò chủ thể người lao động Đồng thời, thể cơng bình đẳng sở thực phân phối theo lao động theo hiệu sản xuất kinh doanh 1.1.3 Chức quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có chức sau:  Chức lập kế hoạch nhân lực: Chức liên quan đến việc phân tích kết quản trị nhân lực đạt thời kỳ qua, tình hình xu hướng phát triển thị trường lao động tới, dự báo trước biến đổi tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực mục tiêu sản xuất kinh doanh  Chức tổ chức biên chế: Chức nhằm xác định kiểu cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực để sử dụng hiệu nguồn nhân lực Kh  Chức lãnh đạo: óa Chức nhằm xây dựng tiêu chuẩn định mức, nhiệm vụ ận lu cho người, phận thời gian theo dõi, điều chỉnh khuyến khích động viên thực mục tiêu đề đồng thời Đồng thời, thực tn tố việc thuyên chuyển, đề bạt công việc  Chức kiểm tra: gh Chức nhằm tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông tin, xây p iệ dựng tiêu tiêu chuẩn đánh giá kết quản trị nhân lực Ki 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nh 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực tế Hoạch định nguồn nhân lực trình xác định cách có hệ thống yêu cầu số lượng chất lượng lao động theo cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ để đảm bảo doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ nhân lực, bố trí nhân lực cách hợp lý, hiệu Việc hoạch định nguồn nhân lực phải vào chiến lược kinh doanh nhu cầu lao động cần bổ sung, thay Đồng thời, doanh nghiệp phải biết vào trình độ kỹ thuật, khả ứng dụng tiến kỹ thuật, chuyển giao công nghệ khả tài doanh nghiệp Qui trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bước sau: Bước 1: Xác định khả nhu cầu nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực phải xác định vào mục tiêu nhiệm vụ doanh nghiệp phận doanh nghiệp, vào phương án phát triển doanh nghiệp tương lai, lực tài doanh nghiệp Nhu cầu nhân xác định số lượng chất lượng, đáp ứng nhu cầu Kh doanh nghiệp không mà cịn tương lai óa Bước 2: Doanh nghiệp cần cân đối nhu cầu khả nhân ận lu dể có phương án tuyển chọn phù hợp Bước 3: Đề sách kế hoạch thực Các sách tố thường áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, xếp, bố trí tn lao động hợp lý, sách đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển…tuỳ gh thuộc vào điều kiện cụ thể p iệ Bước 4: Kiểm soát đánh giá Bước nhằm kiểm tra lại việc triển khai thực mục tiêu Ki nh hoạch định kế hoạch, đánh giá tiến trình, mức độ đạt giai đoạn từ có biện pháp điều chỉnh kịp thời, hợp lý tế Quy trình thể qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhu cầu nhân Mơi trường vĩ mô Chiến lược KD MôI trường vi mô Hoạch định nhu cầu nhân Dự báo nhu cầu So sánh nhu cầu nhân Cung > cầu cung = cầu óa Kh C/sách KH thực Hạn chế tuyển Giảm lao động Giảm tuổi hưu Không tuyển Khả sẵn có Cung < cầu Tuyển Đào tạo Thuyên chuyển ận lu tố Kiểm soát, đánh giá tn 1.2.2 Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực gh *Tuyển chọn lao động trình nhằm tìm kiếm lựa chọn iệ người có trình độ khả đáp ứng yêu cầu công việc số p ứng viên tham gia tuyển chọn Ki nh Tuyển chọn lao động trình phức tạp mà địi hỏi trước nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực cách cụ thể Việc tuyển dụng tế xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, nhiệm vụ…) chức danh, từ biết rõ cần tuyển người, trình độ cho phù hợp Doanh nghiệp cần tuyển người vào vị trí, chức danh nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Việc tuyển chọn lao động cần đảm bảo yêu cầu sau: - Tuyển chọn người có chun mơn cần thiết, làm việc đạt suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển chọn người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với doanh nghiệp - Tuyển chọn người có sức khỏe tốt, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ giao * Các yếu tố ảnh hưởng đến kết tuyển chọn - Tính hấp dẫn cơng việc: vị trí làm việc, quan niệm xã hội công việc đó, điều kiện thực cơng việc - Uy tín doanh nghiệp bao gồm lợi theo giá trị hữu hình, vơ Kh hình doanh nghiệp óa - Các sách quản lý nội doanh nghiệp như: tiền lương, ận lu phúc lợi, an toàn lao động, đào tạo, thăng tiến chế độ khác - Chi phí cho tuyển chọn: yêu cầu để đảm bảo chất lượng tố cho công việc tuyển chọn tn * Các nguồn tuyển dụng: gh Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ công việc trống p iệ doanh nghiệp lấy trực tiếp từ nhân viên làm cho doanh nghiệp từ ứng cử viên bên nguồn cung cấp bên Ki nh khơng đáp ứng nhu cầu Hình thức tuyển dụng nội thực công khai với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên bên doanh tế nghiệp Việc tuyển dụng ứng viên bên ngồi phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương điều kiện thị trường nghề nghiệp * Trình tự tuyển dụng Quá trình tuyển dụng phải tuân theo trình tự sau: +) Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng +) Thông báo tuyển dụng +) Thu thập nghiên cứu hồ sơ +) Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm +) Ra định tuyển dụng 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực Bố trí sử dụngnhân lực hoạt đơng phân cơng lao động vào vị trí cụ thể cho người lao động hồn thành tốt cơng việc vị trí mà họ giao điều có nghĩa cần phải bố trí lao động cách hợp lý, tránh phân công công việc trái với chuyên môn, sở trường người lao động, phân cơng cơng việc phù hợp với trình độ người lao động, tạo điều Kh kiện để họ phát huy tồn lực óa Khi sử dụng nhân lực doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng lao ận lu động lành nghề, có kinh nghiệm, ý thức tốt có sức khỏe tốt 1.2.4  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tố Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiếu tn loại hình tổ chức nào, đặc biệt doanh nghiệp Công gh tác đào tạo phát triển nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực p iệ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn đứng vững môi trường kinh tế thị trường đầy biến động, giúp doanh nghiệp có đủ khả áp dụng Ki nh thành tựu khoa học, tiến kỹ thuật Để thực chương trình đào tạo phát triển có hiệu nhà quản tế trị phải thực cách có hệ thống kế hoạch rõ ràng cụ thể, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Có hai phương pháp đào tạo nhân lực đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo cơng việc thực trực tiếp nơi làm việc.Trong đó, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn người lao động lành nghề Phương pháp thường thực 10