Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn hà nội

Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội Nguyễn Vân Hà - Vương Thị Trang Trường Đại học Ngoại Thương Ngày nhận: 16/10/2022 Ngày nhận sửa: 08/11/2022 Ngày duyệt đăng: 22/11/2022 Tóm tắt: Bài viết phân tích mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động làm việc ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội Dựa sở lý thuyết bên liên quan lý thuyết sắc xã hội, ba giả thuyết nghiên cứu xây dựng để kiểm chứng mối quan hệ với liệu nghiên cứu thu thập thông qua khảo sát nhân viên ngân hàng địa bàn Hà Nội Kết phân tích thực nghiệm mối quan hệ thuận chiều trách nhiệm xã hội doanh Corporate social responsibility, job satisfaction and turnover intention: a perspective of commercial banks’ employees in Hanoi Abstract: This study analyzes the relationship between corporate social responsibility, job satisfaction and employees’ turnover intention in commercial banks in Hanoi Based on stakeholder theory and social identity theory, three hypotheses are developed to test the above-mentioned relationship, using the research data collected in surveys of people working for such banks in Hanoi Our empirical results show that corporate social responsibility is positively related to employees’ job satisfaction, while turnover intention is negatively related to both corporate social responsibility and job satisfaction These research findings have important academic contributions by demonstrating the role of corporate social responsibility in determining job satisfaction and employees’ turnover intention Practically, our findings suggest that bank managers can improve employees’ job satisfaction and reduce their turnover intentions by actively engaging in corporate social responsibility Keywords: Corporate social responsibility, job satisfaction, turnover intention, commercial bank, Hanoi Nguyen, Van Ha Email: ha.nguyen@ftu.edu.vn Vuong, Thi Trang Email: k57.1813310174@ftu.edu.vn Organization of all: Foreign Trade University Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 247- Tháng 12 2022 22 © Học viện Ngân hàng Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17014127766521000000 ISSN 1859 - 011X NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG nghiệp hài lịng cơng việc, ý định nghỉ việc có mối quan hệ nghịch chiều với trách nhiệm xã hội hài lịng cơng việc người lao động Kết nghiên cứu có đóng góp quan trọng học thuật việc luận giải vai trò trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động Về mặt thực tiễn, kết nghiên cứu nhà quản trị ngân hàng nâng cao hài lịng cơng việc giảm ý định nghỉ việc người lao động thơng qua việc tích cực thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc, ý định nghỉ việc, ngân hàng thương mại, Hà Nội Giới thiệu Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) chủ đề thu hút quan tâm lớn từ phía học giả, cộng đồng doanh nghiệp bên có liên quan, đặc biệt vai trò thực trách nhiệm xã hội thực hóa mục tiêu phát triển bền vững nhấn mạnh nghiên cứu gần (Xia cộng sự, 2018) CSR cam kết doanh nghiệp hoạt động cách có đạo đức cống hiến cho phát triển kinh tế bền vững thông qua việc hợp tác với tất bên có liên quan để cải thiện đời sống bên có liên quan theo cách có lợi cho doanh nghiệp, cho tiến trình phát triển bền vững cho xã hội nói chung (Kitzmueller Shimshack, 2012) Lợi ích việc thực CSR doanh nghiệp nâng cao hiệu tài chính, cải thiện hiệu đầu tư, thuận lợi việc tiếp cận thị trường vốn, tăng cường gắn kết người lao động doanh nghiệp, thúc đẩy lực sáng tạo người lao động phân tích nghiên cứu trước (Cheng cộng sự, 2014; Benlemlih Bitar, 2018; Ahmad cộng sự, 2022; Nguyen cộng sự, 2022) CSR khái niệm tương đối mới, du nhập vào Việt Nam khoảng năm 2000 thông qua quy tắc ứng xử thương mại công ty đa quốc gia bạn hàng thị trường nước yêu cầu (Hamm, 2012) Điều lý giải phân tích thực nghiệm CSR Việt Nam khiêm tốn so với bề dày bảy thập niên nghiên cứu CSR giới Do khác biệt điều kiện kinh tế, trị, xã hội văn hóa quốc gia nên kết nghiên cứu thị trường khác không giống Do vậy, viết tập trung làm rõ mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) địa bàn Hà Nội Kết nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng ngân hàng việc xây dựng chiến lược hành động có tích hợp trách nhiệm xã hội nhằm gia tăng hài lịng cơng việc giữ chân người lao động người lao động đóng vai trị then chốt thành công doanh nghiệp Cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Lý thuyết bên liên quan Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 23 Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội Các bên có liên quan cá nhân hay tổ chức ảnh hưởng lên chịu ảnh hưởng hoạt động doanh nghiệp (Freeman, 1984) Theo lý thuyết bên liên quan, tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào khả tích hợp kỳ vọng bên liên quan vào chiến lược kinh doanh họ bên liên quan cung cấp nguồn lực thiết yếu cho thành công doanh nghiệp (Donaldson Preston, 1995) Theo lý thuyết bên có liên quan, doanh nghiệp cần quan tâm hài hịa lợi ích bên liên quan Tuy nhiên, thực tế, doanh nghiệp khó thỏa mãn lợi ích tất bên liên quan nguồn lực hữu hạn Chính Mitchell cộng (1997) đề xuất việc xếp thứ tự ưu tiên cho bên có liên quan dựa vào tầm quan trọng đối tượng này, đo lường qua đặc điểm quyền lực, tính đáng tính cấp thiết Các bên có liên quan quan trọng bên có đặc điểm Các bên có liên quan tương đối quan trọng sở hữu hai ba đặc điểm Nếu cá nhân, tổ chức có ba đặc điểm họ bên có liên quan quan trọng mà doanh nghiệp cần dành nhiều thời gian nỗ lực để giữ vững mối quan hệ Clarkson (1995) lại có cách phân loại khác chia bên có liên quan thành hai nhóm chính: nhóm sơ cấp nhóm thứ cấp, Trong đó, “nhóm sơ cấp liên quan tới doanh nghiệp cá nhân, tổ chức có tầm ảnh hưởng sống tới tồn doanh nghiệp”, nhóm kiểm sốt nguồn tài ngun trọng yếu mà doanh nghiệp cần phải có để trì tồn doanh nghiệp (Pfeffer Salancik, 1978) Người lao động xếp vào nhóm sơ cấp Ngược lại, nhóm thứ cấp nhóm “ảnh hưởng chịu ảnh hưởng định doanh nghiệp, song họ không trực tiếp tham gia vào giao dịch với doanh 24 nghiệp không ảnh hưởng tới tồn doanh nghiệp” (Clarkson, 1995) Lý thuyết sắc xã hội Lý thuyết sắc xã hội (Tajfel Turner, 1985) cho người có xu hướng xếp thân người khác vào phân nhóm xã hội dựa tiêu chí phân loại đa dạng thành viên tổ chức, tơn giáo, giới tính, độ tuổi Phân nhóm xã hội phục vụ hai chức (Ashforth Mael, 1989) Chức thứ phân đoạn xếp thứ tự môi trường xã hội dựa nhận thức, cung cấp cho cá nhân phương tiện có hệ thống để xác định người khác Một người phân loại vào nhóm cụ thể có đặc điểm nguyên mẫu nhóm Chức thứ hai cho phép cá nhân xác định vị trí xác định mơi trường xã hội Theo lý thuyết sắc xã hội, khái niệm thân hiểu sắc cá nhân bao gồm đặc điểm riêng (ví dụ: thuộc tính thể, khả năng, đặc điểm tâm lý, sở thích) sắc xã hội thể đặc điểm bật phân phân nhóm xã hội Do đó, nhận dạng xã hội nhận thức tính với thuộc nhóm người Nhận dạng xã hội q trình tâm lý mà cá nhân định vị thân môi trường xã hội để củng cố lòng tự trọng khái niệm tổng thể thân (Hogg Terry, 2001) 2.2 Tổng quan nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên hiểu gắn bó tình cảm với cơng việc trạng thái cảm xúc vui vẻ có từ việc đánh giá tích cực kinh nghiệm làm việc người (Locke 1976) Điều có nghĩa hài lịng nhân viên coi cảm giác tích cực tổng thể cơng việc tập hợp Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 247- Tháng 12 2022 NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG thái độ tích cực có liên quan lẫn khía cạnh khác cơng việc Nghiên cứu Macdonald MacIntyre (1997) có nhiều thang đo mức độ hài lòng nhân viên sử dụng nghiên cứu trước Tuy nhiên, theo Macdonald MacIntyre (1997), thang đo phù hợp để đo lường mức độ hài lòng người lao động làm việc ngành nghề định khó áp dụng rộng rãi cho ngành nghề khác Với mục đích khắc phục hạn chế thang đo hài lòng nhân viên nghiên cứu trước, Macdonald MacIntyre (1997) phát triển thang đo đảm bảo tính tin cậy có giá trị áp dụng cho nhiều ngành nghề khác Do vậy, viết áp dụng thang đo Macdonald MacIntyre (1997) để đo lường biến hài lòng người lao động lĩnh vực ngân hàng Một số nghiên cứu CSR có liên quan tích cực đến hài lịng nhân viên (Bauman Skitka, 2012; Murshed cộng 2021) Tuy nhiên, kết nghiên cứu Lee cộng (2012) lại cho thấy khơng phải tất khía cạnh CSR ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên Trong nghiên cứu CSR lĩnh vực ngân hàng, Ahmad cộng (2022) tập trung làm rõ tác động CSR sáng tạo công việc người lao động Kết nghiên cứu Ahmad cộng (2022) cho thấy CSR đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy khả sáng tạo người lao động làm gia tăng gắn bó với cơng việc tạo tâm lý an toàn cho người lao động Ý định nghỉ việc (Turnover intention) sẵn sàng có chủ ý có ý thức để rời khỏi tổ chức (Tett Meyer, 1993) Nouri Parker (2013) lập luận nhân viên doanh nghiệp có mối quan hệ trao đổi xã hội (social exchange relationship), nhân viên doanh nghiệp cung cấp lợi ích tương hỗ cho Khi nhân viên tin doanh nghiệp quan tâm đến lợi ích người lao động thông qua việc mang lại cho người lao động hội phát triển cơng việc người lao động đáp lại cách cam kết gắn bó mạnh mẽ với doanh nghiệp có ý định nghỉ việc Một số nghiên cứu gần tìm hiểu vai trị CSR ý định người lao động Kết khảo sát Kim cộng (2016) với 310 nhân viên làm việc cho sòng bạc (casino) Hàn Quốc cho thấy mối quan hệ ngược chiều CSR ý định nghỉ việc người lao động Tương tự, nghiên cứu Kim cộng (2021) với liệu thu thập thông qua khảo sát nhân viên làm việc cho khách sạn Mỹ ý định việc nhân viên giảm cơng ty có hoạt động trách nhiệm xã hội hướng người lao động cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp hoạt động đạo tạo phát triển cho người lao động, quan tâm đến sức khỏe người lao động an toàn lao động Nhiều nghiên cứu ý định nghỉ việc người lao động bị chi phối mức độ hài lịng họ cơng việc (Tett Meyer, 1993; Griffeth cộng sự, 2000) Cụ thể, người lao động cảm thấy hài lòng với cơng việc ý định nghỉ việc họ giảm Tại Việt Nam, số học giả gần tiến hành phân tích thực nghiệm mối quan hệ CSR mức độ hài lịng cơng việc người lao động Trà Vinh (Huỳnh Mai, 2020); CSR ý định nghỉ việc người lao động Nha Trang (Nguyễn, 2020) Tuy nhiên, mối quan hệ ba yếu tố: CSR, mức độ hài lòng công việc ý định nghỉ việc nhân viên chưa kiểm chứng Nghiên cứu thực nhằm lắp đầy khoảng trống Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 25 Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội nghiên cứu 2.3 Giả thuyết nghiên cứu Dựa sở lý thuyết bên có liên quan lý thuyết sắc xã hội, viết kỳ vọng mối quan hệ tích cực CSR hài lịng cơng việc người lao động Điều CSR ảnh hưởng tích cực tới thái độ nhân viên CSR giải ba nhu cầu cụ thể: nhu cầu thuộc tổ chức, nhu cầu kiểm soát nhu cầu tồn có ý nghĩa (Rupp cộng sự, 2006; Bauman Skitka, 2012) Thứ nhất, CSR đáp ứng nhu cầu thuộc tổ chức cách nuôi dưỡng, phát triển mối quan hệ doanh nghiệp, người lao động bên có liên quan xã hội, cách cung cấp cho nhân viên sắc tích cực Thứ hai, CSR đáp ứng nhu cầu kiểm soát cách cung cấp cho nhân viên cảm giác an toàn, dựa nhận thức doanh nghiệp quan tâm đến ảnh hưởng hoạt động doanh nghiệp người cộng đồng bên (tức thực hoạt động CSR), doanh nghiệp quan tâm đến nguyện vọng nhân viên Cuối cùng, CSR giải nhu cầu tồn có ý nghĩa cách giúp nhân viên nhận thức họ làm việc cho tổ chức tương tác với mơi trường xã hội lớn Vlachos cộng (2014) lập luận CSR thể giá trị đạo đức doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy thái độ tích cực nhân viên Dựa vào phân tích nêu trên, giả thuyết thứ đề xuất sau: H1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối tương quan dương với hài lịng cơng việc người lao động Theo lý thuyết sắc xã hội, làm việc cho tổ chức có trách nhiệm với xã hội nâng cao gắn kết nhân viên với tổ 26 chức, từ giúp củng cố khái niệm thân (self-concept) lòng tự trọng nhân viên Kết người lao động cảm thấy tự tin hơn, tự hào cơng việc họ thấy chí cịn có ý nghĩa hơn, muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức (Chaudhary, 2017) Làm việc cho tổ chức với danh tiếng việc thực CSR góp phần nâng cao cảm nhận người lao động hình ảnh cá nhân Bằng cách giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, CSR góp phần cải thiện mối quan hệ nhân viên tổ chức, làm cho nhân viên có khả nghỉ việc tìm kiếm hội việc làm nơi khác Do vậy, giả thuyết thứ hai đưa sau: H2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối tương quan âm với ý định nghỉ việc người lao động Mobley (1977) đưa giải thích tương đối tồn diện q trình tâm lý gắn liền với ý định nghỉ việc Theo đó, cá nhân đánh giá công việc trải nghiệm hài lịng khơng hài lịng dựa công việc họ Nếu cá nhân thấy khơng hài lịng với cơng việc họ có suy nghĩ ý định nghỉ việc Ngược lại, mức độ gắn kết người lao động với tổ chức giảm người lao động cảm không hài lịng với cơng việc, dẫn đến gia tăng ý định nghỉ việc (Nouri Parker, 2013) Dựa vào lập luận số chứng thực nghiệm cho thấy mức độ hài lịng cơng việc tăng lên ý định nghỉ việc giảm (Tett Meyer, 1993; Griffeth cộng sự, 2000), giả thuyết thứ đưa sau: H3: Sự hài lịng cơng việc có mối tương quan âm với ý định nghỉ việc người lao động Trên sở ba giả thuyết nêu trên, viết đề xuất mô hình nghiên cứu Hình Đo lường biến nghiên cứu liệu Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 247- Tháng 12 2022 NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 3.1 Đo lường biến nghiên cứu Việc đo lường biến nghiên cứu thực dựa vào nghiên cứu trước (Ahmad cộng sự, 2022; Nouri Parker, 2013; Macdonald Maclntyre, 1997), với thang đo Likert mức độ (1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) Chi tiết câu hỏi sử dụng để đo lường biến nghiên cứu trình bày Bảng Dựa thang đo, thiết kế bảng Bảng Mô tả thang đo biến nghiên cứu Biến quan sát Nguồn tham khảo Ngân hàng làm việc tham gia vào hoạt động nhằm bảo vệ nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên Ngân hàng làm việc đầu tư để tạo sống tốt đẹp cho hệ tương lai Ngân hàng làm việc thực chương trình đặc biệt nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên Ngân hàng làm việc đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững, lưu tâm đến hệ tương lai Ngân hàng làm việc hỗ trợ tổ chức phi phủ hoạt động lĩnh vực quan tâm Ngân hàng làm việc đóng góp vào chiến dịch dự án thúc đẩy phúc lợi xã hội Ngân hàng tơi làm việc khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động tình nguyện Ahmad cộng (2022) Mã Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) CSR1 CSR2 CSR3 CSR4 CSR5 CSR6 CSR7 Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 27 Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội Mã CSR8 CSR9 Nguồn tham khảo Biến quan sát Các sách ngân hàng tơi làm việc khuyến khích nhân viên phát triển kỹ nghiệp họ Ngân hàng tơi làm việc thực sách linh hoạt nhằm mang lại môi trường làm việc tốt cân sống cho nhân viên CSR10 Các định quản trị liên quan đến nhân viên thường công CSR11 Ngân hàng làm việc hỗ trợ nhân viên muốn nâng cao kiến thức CSR12 Ahmad cộng (2022) Ban quản lý, quản trị ngân hàng làm việc quan tâm đến nhu cầu mong muốn nhân viên Sự hài lịng cơng việc người lao động (EJS) EJS1 Tơi hịa hợp với cấp EJS2 Tất tài kỹ sử dụng EJS3 Tôi ghi nhận cho lần hồn thành tốt cơng việc EJS4 Tơi cảm thấy hài lịng làm việc ngân hàng EJS5 Tơi cảm thấy gần gũi với người nơi làm việc EJS6 Tôi cảm thấy yên tâm công việc EJS7 Tơi tin nhà quản lý quan tâm đến tơi EJS8 Nhìn chung, tơi tin cơng việc phù hợp với sức khỏe thể chất tơi EJS9 Tơi có thu nhập tốt làm việc ngân hàng Macdonald Maclntyre (1997) Ý định nghỉ việc người lao động (TI) TI1 TI2 TI3 Trừ trường hợp không lường trước, dự định tiếp tục làm việc ngân hàng Tôi dự định tiếp tục làm việc ngân hàng vài năm tới Nouri Parker (2013) Tơi khơng có suy nghĩ từ bỏ công việc thời điểm Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp dựa tổng quan nghiên cứu hỏi ý định tiếp tục làm việc ngân hàng tại, kết thực nghiệm mối quan hệ dương CSR TI, EJS TI có nghĩa phù hợp với giả thuyết H2 H3 việc 14 NHTMCP (VCB, BIDV, MB, Techcombank, Sacombank, LPB, ACB, Bảng Đặc điểm nhân học mẫu nghiên cứu Nhóm 3.2 Dữ liệu Nghiên cứu thực thu thập liệu từ nhân viên làm việc NHTM địa bàn thành phố Hà Nội, thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến tảng Google Forms khoảng thời gian từ 04/2022 đến 05/2022 Đối tượng tham gia trả lời khảo sát làm 28 Giới tính Tỷ lệ (%) Nam 156 51,3 Nữ 148 48,7 10 3,3 Từ 22 đến 28 tuổi 174 57,2 Từ 29 đến 35 tuổi 87 28,6 Từ 36 đến 40 tuổi 24 7,9 Từ 40 tuổi trở lên 3,0 Dưới 22 tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 247- Tháng 12 2022 NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG Số lượng (người) Nhóm Trình độ học vấn Tỷ lệ (%) Cử nhân 173 56,9 Thạc sĩ 125 41,1 Tiến sĩ 2,0 121 39,8 86 28,3 14 4,6 0,7 75 24,7 2,0 Dưới 10 triệu 10 triệu triệu 20 triệu Thu nhập triệu bình quân 30 triệu triệu 40 triệu triệu - 20 - 30 - 40 - 50 Trên 50 triệu Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết khảo sát Oceanbank, TPB, MSB, Vietinbank, VIB, VPBank, PVcomBank) Với 321 phiếu khảo sát thu được, sau loại bỏ 17 phiếu không hợp lệ, mẫu nghiên cứu khả dụng gồm 304 quan sát Bảng thể số đặc điểm nhân học mẫu nghiên cứu Dữ liệu xử lý thông qua hai phần mềm SPSS 22 SmartPLS 2.0 Cụ thể, quy trình xử lý liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo biến nghiên cứu, xem xét giá trị hội tụ giá trị phân biệt kiểm tra phù hợp mơ hình nghiên thơng qua phân tích CFA trước kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết kiểm định trình bày Mục 4 Kết nghiên cứu thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu Kiểm định độ tin cậy thang đo Độ tin cậy thang đo kiểm định thông qua giá trị Cronbach’s Alpha Kết kiểm định thang đo biến mơ hình nghiên cứu trình bày tóm tắt Bảng Có thể thấy, thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha> 0,7, đồng thời có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Bảng Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Biến nghiên cứu Thang đo Cronbach’s Alpha Trách nhiệm xã hội CSR1- CSR12 0,879 doanh nghiệp (CSR) Sự hài lịng cơng EJS1- EJS9 0,85 việc (EJS) Ý định nghỉ việc (TI) TI1- TI3 0,83 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả Do vậy, thang đo sử dụng để đo lường biến nghiên cứu đạt yêu cầu độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994) Phân tích nhân tố khẳng định CFA Trong phần này, nhóm tác giả thực kiểm định tính hội tụ (convergent validity), kiểm định tính phân biệt (discriminant validity) kiểm định phù hợp mơ hình (goodness of fitness) Việc đánh giá tính hội tụ biến tiềm ẩn dựa giá trị AVE (Average variance extracted) Theo Hair cộng (2006), AVE lớn 0,5 giá trị tham chiếu để nhận biết tính hội tụ mơ hình Như trình bày Bảng 4, giá trị AVE ba biến nghiên cứu lớn giá trị tham chiếu, biến mơ hình nghiên cứu thỏa mãn tính hội tụ Ngồi ra, Bảng cung cấp thêm thông tin để khẳng định tính tin cậy thang đo Cụ thể giá trị rho_A lớn giá trị tham khảo 0,7 (Dijkstra Henseler, 2015) giá trị CR lớn ngưỡng 0,7 (Fornell Larcker, 1981) Điều Bảng Kết kiểm định tính hội tụ rho_A CR AVE CSR 0,882 0,901 0,510 EJS 0,830 0,900 0,751 0,852 0,882 0,717 TI Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 29 Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội Bảng Kết kiểm định tính phân biệt CSR EJS TI CSR EJS 0,618 TI 0,825 0,689 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả củng cố kết kiểm định tính tin cậy thang đo trình bày phần Giá trị HTMT (Heterotrait- Monotrait) tính tốn để đánh giá tính phân biệt Henseler cộng (2015) gợi ý giá trị phân biệt đảm bảo giá trị nhỏ ngưỡng 0,9 Bảng cho thấy giá trị HTMT nhỏ giá trị tham chiếu, điều kiện tính phân biệt biến thỏa mãn Để đo lường mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu đề xuất, số SRMR (standardized root mean square residual) cần xem xét Theo Hu Bentler (1999) số SRMR phải đạt giá trị nhỏ 0,08 để đảm bảo phù hợp mơ hình Giá trị SRMR nghiên cứu 0,056, thấp ngưỡng tham chiếu Ngồi Bảng Kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu Chỉ số Kết SRMR 0,056 RMSEA 0,045 TLI 0,946 CFI 0,951 ra, viết sử dụng số khác để xem kết kiểm định mơ hình có tương tự kết sử dụng SRMR không Cụ thể, RMSEA = 0,045 < 0,08 (Bagozzi & Yi, 1988); TLI = 0,946 > 0,8 (Hair cộng sự, 2006); CFI = 0,951 > 0,9 (Hair cộng sự, 2006) Các số trình bày Bảng Vì thấy mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp Kiểm định giả thuyết Sau kiểm định tính tin cậy, tính hội tụ, tính phân biệt biến nghiên cứu phù hợp mơ hình nghiên cứu, bước nhóm tác giả kiểm định ba giả thuyết nghiên cứu nêu Điều thực thông qua kiểm định Bootstrap- kỹ thuật lấy mẫu lại phương pháp thay với tổng mẫu 5.000 độ tin cậy 95% Bảng trình bày kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Cột thứ mối liên hệ biến số theo giả thuyết nghiên cứu, cột thứ hai thể hệ số đo lường mối liên hệ (beta- Hệ số tác động), độ lệch chuẩn thể cột thứ ba; cột thứ tư trình bày thống kê t cột thứ năm giá trị p-value, cuối kết kiểm định giả thuyết Từ kết cho thấy hệ số beta có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) 4.2 Thảo luận kết nghiên cứu Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả CSR có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc người lao động Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Hệ số (β) STD t-stat p-value Kết H1: CSR -> EJS 0,815 0,024 33,588 0,000 Chấp nhận H2: CSR -> TI 0,192 0,083 2,118 0,035 Chấp nhận H3: EJS -> TI 0,466 0,084 5,658 0,000 Chấp nhận Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả 30 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 247- Tháng 12 2022 NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG (β=0,815) giả thuyết H1 mối tương quan dương CSR với hài lịng cơng việc chấp nhận Kết phù hợp với nghiên cứu Bauman Skitka (2012) Murshed cộng (2021) CSR có tác động tích cực đến ý định tiếp tục làm việc ngân hàng (β=0,192), phù hợp với giả thuyết H2 mối tương quan âm CSR với ý định nghỉ việc người lao động Kết phù hợp với kết nghiên cứu Kim cộng (2016) Kim cộng (2021) công ty thực tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có khả giữ chân người lao động Sự hài lòng với cơng việc người lao động có tác động tích cực đến ý định tiếp tục làm việc ngân hàng (β=0,466), phù hợp với giả thuyết H3 mối tương quan âm hài lòng công việc với ý định nghỉ việc người lao động Kết phù hợp với lập luận Tett Meyer (1993) Griffeth cộng (2000) hài lịng cơng việc yếu tố chi phối hành vi người lao động việc tiếp tục công việc hay thay đổi môi trường làm việc Ngồi ra, mơ hình nghiên cứu cho thấy vai trị trung gian hài lịng cơng việc người lao động việc truyền dẫn tác động CSR đến ý định nghỉ việc Người lao động cảm thấy hài lòng với hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, điều khiến họ có khuynh hướng tiếp tục làm việc lâu dài cho doanh nghiệp Kết luận Mục tiêu viết nhằm đánh giá mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động sở lý thuyết bên có liên quan lý thuyết sắc xã hội, kết hợp với phân tích định lượng Qua việc lược khảo cơng trình nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết mối quan hệ CSR hài lịng cơng việc người lao động (H1), mối quan hệ CSR ý định nghỉ việc người lao động (H2), mối quan hệ hài lịng cơng viêc ý định nghỉ việc người lao động (H3) Các kết thực nghiệm nghiên cứu phù hợp với ba giả thuyết nêu Điều cho thấy doanh nghiệp thực tốt trách nhiệm xã hội góp phần làm gia tăng hài lịng cơng việc người lao động, làm giảm ý định nghỉ việc người lao động Đồng thời, người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc họ tiếp tục làm việc giảm ý định thay đổi công việc Việc giữ chân người lao động, hay nói cách khác giảm ý định nghỉ việc người lao động, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp điều góp phần làm giảm tình trạng nghỉ việc thực tế (actual turnover) từ giảm chi phí th mướn đào tạo nhân viên Bên cạnh ý nghĩa thực tiễn nêu trên, chứng thực nghiệm từ nghiên cứu có đóng góp học thuật quan trọng, làm sáng tỏ mối quan hệ trách nhiệm xã hội, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động lĩnh vực ngân hàng thị trường mà chưa có chứng rõ ràng mối quan hệ nhân tố Các kết nghiên cứu viết cung cấp hàm ý cho nhà quản trị ngân hàng việc nâng cao hài lòng công việc giảm ý định nghỉ việc người lao động Cụ thể, ngân hàng cần tích hợp việc thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chiến lược có kế hoạch cụ thể cho việc tăng cường thực trách nhiệm xã hội Ví dụ việc thực trách nhiệm xã hội doanh Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 31 Mối quan hệ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc ý định nghỉ việc người lao động ngân hàng thương mại địa bàn Hà Nội nghiệp hướng người lao động xây dựng hệ thống, quy chế khen thưởng phạt cách công bằng; tạo điều kiện để người lao động phấn đấu phát triển hết lực hay tạo hội để họ phát triển nghiệp mình; có hoạt động hướng người lao động có hồn cảnh khó khăn hay người gặp hoạn nạn Ngồi ra, hài lịng cơng việc người lao động nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nên nhà quản trị ngân hàng cần kết hợp biện pháp quản trị để khơng ngừng nâng cao mức độ hài lịng nhân viên với công việc Mặc dù đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, viết số hạn chế định Các hạn chế gợi mở cho nghiên cứu tương lai chủ đề Thứ nhất, kích cỡ mẫu tương đối khiêm tốn với phương pháp lấy mẫu thuận tiện hạn chế tính khái qt kết nghiên cứu Thứ hai, hạn chế nguồn lực nên viết tập trung khảo sát nhân viên ngân hàng địa bàn Hà Nội Thứ ba, viết tập trung đánh giá tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hài lòng công viêc ý định nghỉ việc người lao động Tuy nhiên, thực tế, ý định người lao động cịn bị chi phối nhiều nhân tố khác phong cách lãnh đạo, niềm tin vào tổ chức ■ Tài liệu tham khảo Ahmad, N., Ullah, Z., AlDhaen, E., Han, H., & Scholz, M (2022) A CSR perspective to foster employee creativity in the banking sector: The role of work engagement and psychological safety Journal of Retailing and Consumer Services, 67, 102968 Ashforth, B E., & Mael, F (1989) Social identity theory and the organization Academy of management review, 14(1), 20-39 Bagozzi, R P., & Yi, Y (1988) On the evaluation of structural equation models Journal of the Academy of Marketing Science, 16(1), 74–94 Bauman, C W., & Skitka, L J (2012) Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction Research in organizational Behavior, 32, 63-86 Benlemlih, M., & Bitar, M (2018) Corporate social responsibility and investment efficiency Journal of business ethics, 148(3), 647-671 Chaudhary, R (2017) CSR and turnover intentions: Examining the underlying psychological mechanisms Social Responsibility Journal, 13(3), 643-660 Cheng, B., Ioannou, I., & Serafeim, G (2014) Corporate social responsibility and access to finance Strategic management journal, 35(1), 1-23 Clarkson, M E (1995) A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance Academy of management review, 20(1), 92-117 Dijkstra, T K., & Henseler, J (2015) Consistent partial least squares path modeling MIS quarterly, 39(2), 297-316 Donaldson, T., & Preston, L E (1995) The stakeholder theory of the corporation: Concepts, evidence, and implications Academy of Management Review, 20(1), 65 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Structural equation models with unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics, 18, 382-388 Freeman, E R (1984) Strategic management: A stakeholder approach Boston: Pitman Griffeth, R W., Hom, P W., & Gaertner, S (2000) A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium Journal of management, 26(3), 463-488 Kim, J S., Song, H J., & Lee, C K (2016) Effects of corporate social responsibility and internal marketing on organizational commitment and turnover intentions International Journal of Hospitality Management, 55, 25-32 Kitzmueller, M., & Shimshack, J (2012) Economic perspectives on corporate social responsibility Journal of economic literature, 50(1), 51-84 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J, Anderson, R E., &Tatham, R L (2006) Multivariate data analysis NJ: PrenticeHall Hamm, B (2012) Corporate Social Responsibility in Vietnam Integration or Mere Adaption? Pacific News, 38, 4-8 Hogg, M A., & Terry, D J (2001) Social identity processes in organizational contexts Philadelphia: Psychology Press Hu, L T., & Bentler, P M (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria 32 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 247- Tháng 12 2022 NGUYỄN VÂN HÀ - VƯƠNG THỊ TRANG versus new alternatives Structural equation modeling: a multidisciplinary journal, 6(1), 1-55 Huynh, Q L., & Mai, T K (2020) Tác động trách nhiệm xã hội đến hài lịng cơng việc nhân viên doanh nghiệp tỉnh Trà Vinh Tạp chí Cơng Thương, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/tac-dong-cua-trachnhiem-xa-hoi-den-su-hai-long-cong-viec-cua-nhan-vien-trong-cac-doanh-nghiep-tai-tinh-tra-vinh-67868.htm Lee, Y K., Lee, K H., & Li, D X (2012) The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes: A perspective of service employees International Journal of Hospitality Management, 31(3), 745-756 Locke, E A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M D Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (1297–1349) Chicago: Rand McNally Macdonald, S., & Maclntyre, P (1997) The generic job satisfaction scale: Scale development and its correlates Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1-16 Mitchell, R K., Agle, B R., & Wood, D J (1997) Toward a theory of stakeholder identification and salience: Defining the principle of who and what really counts Academy of management review, 22(4), 853-886 Mobley, W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover Journal of applied psychology, 62(2), 237 Murshed, F., Sen, S., Savitskie, K., & Xu, H (2021) CSR and job satisfaction: Role of CSR importance to employee and procedural justice Journal of Marketing Theory and Practice, 29(4), 518-533 Nguyen, H K (2020) Trách nhiệm xã hội ý định nghỉviệc: Kiểm định tác động trực tiếp gián tiếp bối cảnh Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 155-166 Nguyen, V H., Agbola, F W., & Choi, B (2022) Does Corporate Social Responsibility Enhance Financial Performance? Evidence from Australia Australian Accounting Review, 32(1), 5-18 Nouri, H., & Parker, R J (2013) Career growth opportunities and employee turnover intentions in public accounting firms The British accounting review, 45(2), 138-148 Nunnally, J C., & Bernstein, I H (1994) McGraw-Hill series in psychology, 3, New York: McGraw-Hill Pfeffer, J., and Salancik, G (1978) The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective, New York: Harper and Row Rupp, D E., Ganapathi, J., Aguilera, R V., & Williams, C A (2006) Employee reactions to corporate social responsibility: An organizational justice framework Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(4), 537-543 Tajfel, H., & Turner, J C (1985) The social identity theory of intergroupbehavior In S Worchel, & W G Austin (Eds.), The psychology of inter-group relations(7–24) Chicago: Nelson‐Hall Tett, R P., & Meyer, J P (1993) Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic findings Personnel psychology, 46(2), 259-293 Vlachos, P A., Panagopoulos, N G., & Rapp, A A (2014) Employee judgments of and behaviors toward corporate social responsibility: A multi‐study investigation of direct, cascading, and moderating effects Journal of Organizational Behavior, 35(7), 990-1017 Xia, B., Olanipekun, A., Chen, Q., Xie, L., & Liu, Y (2018) Conceptualising the state of the art of corporate social responsibility (CSR) in the construction industry and its nexus to sustainable development Journal of cleaner production, 195, 340-353 Số 247- Tháng 12 2022- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 33