Lý do ch ọn đề tài
Ngành xuất khẩu dệt may và da giày đã trở thành mũi nhọn quan trọng của nền kinh tế Việt Nam, mang về hàng chục tỷ đô la Mỹ mỗi năm Mặc dù còn non trẻ, dệt may đã giúp Việt Nam vươn lên thành một trong những quốc gia sản xuất và xuất khẩu lớn trên thế giới Tuy nhiên, ngành này cũng đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế qua các hiệp định FTA với EU, liên minh kinh tế Á Âu, Hàn Quốc, và ASEAN, cũng như hiệp định TPP Những cơ hội vàng này đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp dệt may và da giày trong việc phát triển bền vững.
Văn phòng đại diện Textyle Asia, với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành may mặc, đang phải đối mặt với những thách thức từ nền kinh tế và yêu cầu khắt khe của thị trường Hiện tại, vấn đề nhân lực cũng là một mối quan tâm lớn, khi tỷ lệ thôi việc của nhân viên tại đây đang gia tăng, theo báo cáo từ bộ phận nhân sự.
Năm 2016, tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên giảm xuống còn 85%, giảm 5% so với năm 2015 và 7% so với năm 2014, khi tỷ lệ này lần lượt là 90% và 92% Đánh giá từ các bộ phận cho thấy nhân viên hiện nay thiếu tinh thần làm việc, không quan tâm đến công việc, và thường có thái độ chối bỏ trách nhiệm khi gặp vấn đề Điều này dẫn đến xu hướng giảm dần trong hiệu suất làm việc của họ.
Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia” được thực hiện nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại văn phòng đại diện này.
Luận văn Kinh tế quản lý
Textyle Asia hiện nay Từ đó, cung cấp cho các nhà quản trị của VPĐD Textyle
Châu Á đang có cái nhìn sâu sắc hơn về động lực và mức độ hài lòng của nhân viên liên quan đến các yếu tố tạo động lực làm việc Điều này giúp các nhà quản trị phát triển các phương án và chính sách phù hợp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng các yếu tố này, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
M ục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tập trung vào việc cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng đại diện Textyle Asia cho thấy rằng việc áp dụng các yếu tố tạo động lực là rất cần thiết Tình hình thực tế của công ty cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của các yếu tố này đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ nâng cao năng suất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm quản lý và nhân viên tại VPĐD Textyle Asia để xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Nghiên cứu này nhằm làm rõ tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các vấn đề liên quan đến động lực làm việc tại VPĐD Textyle Asia.
Luận văn này tập trung vào việc phân tích kinh tế quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng đại diện Textyle Asia Nghiên cứu đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại VPĐD Textyle Asia đã được sử dụng để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp thống kê mô tả đã được áp dụng nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và ảnh hưởng của các yếu tố động lực đến sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này nhằm giúp ban lãnh đạo VPĐD Textyle Asia nhận diện thực trạng động lực làm việc của nhân viên hiện nay và các vấn đề còn tồn tại trong công tác tạo động lực Dựa trên những phát hiện này, VPĐD Textyle Asia có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu chung của công ty và Tổng công ty.
D ự kiến cấu trúc báo cáo
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục Luận văn có 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Khái ni ệm về động lực làm việc
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong thành bại kinh doanh Việc tạo động lực cho người lao động hiện nay trở thành một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao năng suất lao động và khuyến khích nhân viên làm việc hăng say.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128) đã định nghĩa
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức Nó được hình thành từ nhiều nguồn lực trong con người và môi trường làm việc Theo Herzberg (1959), động lực làm việc thúc đẩy nhân viên sử dụng khả năng của mình để hoàn thành mục tiêu Robbins (1998) cũng nhấn mạnh rằng động lực là yếu tố quyết định cho sự nỗ lực của con người trong công việc Động lực giúp điều hòa các nhu cầu mâu thuẫn, ưu tiên những nhu cầu quan trọng hơn trong quá trình làm việc.
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là hai khái niệm khác nhau Động lực thúc đẩy thể hiện xu hướng và nỗ lực để đạt được mục tiêu, trong khi sự thỏa mãn phản ánh cảm giác hài lòng khi mong muốn được đáp ứng Do đó, động lực thúc đẩy liên quan đến quá trình hướng tới kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả đã đạt được.
Luận văn Kinh tế quản lý
Động lực làm việc là yếu tố tự nguyện xuất phát từ bản thân người lao động, thể hiện mong muốn và khao khát cống hiến cho tổ chức Nó được biểu hiện qua các công việc cụ thể mà mỗi cá nhân đảm nhiệm, gắn liền với tổ chức và môi trường làm việc Động lực này có thể thay đổi thường xuyên, phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Các lý thuy ết về động lực
Bartol và Martin (1998) phân loại các lý thuyết về động lực thành ba nhóm chính: lý thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết củng cố Trong nghiên cứu của mình, tác giả tập trung vào hai nhóm lý thuyết là lý thuyết nhu cầu và lý thuyết nhận thức, nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực cho người lao động Hai lý thuyết này cho thấy rằng động lực làm việc được hình thành thông qua việc đáp ứng các nhu cầu của người lao động và cung cấp phần thưởng phù hợp với mong đợi của họ, đồng thời tạo ra cảm giác công bằng trong môi trường làm việc.
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, con người có năm bậc nhu cầu được phân chia thành hai nhóm: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội, trong khi nhóm nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Hình thức phát triển này được mô tả như một bậc thang, nơi mỗi bậc nhu cầu cần được thỏa mãn trước khi tiến đến bậc cao hơn.
Maslow cho rằng mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn theo nhiều cách khác nhau Khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của mỗi người diễn ra theo thứ bậc, và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo động lực cho hành động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Thuyết nhu cầu của Maslow mang lại thông điệp quan trọng cho các nhà quản trị, nhấn mạnh rằng họ cần hiểu rõ nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức Việc nhận diện và đáp ứng những nhu cầu này không chỉ giúp cải thiện động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Trong quản lý kinh tế, nhà quản trị cần xác định và đáp ứng nhu cầu của người lao động từ cơ bản đến cao hơn, bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và mối quan hệ trong công việc Việc thỏa mãn những nhu cầu này không chỉ tạo ra sự ổn định cho người lao động mà còn khuyến khích họ phát triển và thăng tiến Khi từng bước đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị có thể điều khiển hành vi của họ, từ đó tăng cường sự hăng say và năng suất làm việc.
1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Tổng hợp kết quả nghiên cứu của mình, Herzberg chỉ ra 2 nhóm yếu tố liên quan đến động lực của người lao động
Theo Herzberg, nhóm yếu tố “duy trì” bao gồm các yếu tố như chính sách và chế độ quản trị của công ty, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ con người và điều kiện làm việc Những yếu tố này giúp duy trì trạng thái tinh thần tốt và ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, tạo điều kiện cần thiết để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, sự hiện diện của chúng một mình thì không đủ để đảm bảo động lực và sự hài lòng trong công việc.
Nhóm yếu tố "thúc đẩy" trong công việc bao gồm các yếu tố then chốt như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này không chỉ liên quan đến công việc mà còn đáp ứng nhu cầu bản thân của người lao động, tạo điều kiện cần thiết để kích thích động lực làm việc Thiếu hụt những yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng, lười biếng và thiếu tập trung, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc.
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần cải thiện các yếu tố môi trường như đảm bảo an toàn, vệ sinh và tạo ra không gian làm việc thoải mái Ngoài ra, việc xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên và cung cấp cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.
Luận văn Kinh tế quản lý cho người lao động nhấn mạnh tầm quan trọng của việc công nhận thành tích của nhân viên, từ đó khuyến khích họ phấn đấu đạt được thành tích cao hơn và tăng cường sự thỏa mãn trong công việc.
Mặc dù lý thuyết này đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, nhưng nó cũng gặp phải nhiều tranh cãi Một số nhà nghiên cứu, như Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng học thuyết này không hoàn toàn phản ánh thực tế, vì các yếu tố này thường hoạt động đồng thời thay vì tách rời nhau đối với từng người lao động cụ thể.
1.2.3 Lý thuyết ERG của Alderfer (1972)
Clayton Alderfer, giáo sư tại đại học Yale, đã tái cấu trúc nghiên cứu của Maslow và kết luận rằng hành động của con người xuất phát từ nhu cầu Ông cho rằng con người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản.
Nhu cầu tồn tại của con người bao gồm những yêu cầu cơ bản về vật chất như thức ăn, quần áo và chỗ ở Những yếu tố này là thiết yếu để đảm bảo sự sống và phát triển của mỗi cá nhân trong xã hội.
Nhu cầu quan hệ là mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ, bao gồm mối quan hệ với các thành viên trong gia đình, đồng nghiệp, cũng như cấp trên và cấp dưới trong công việc.
Nhu cầu phát triển là mong muốn nâng cao bản thân, thể hiện qua công việc sáng tạo và năng suất cao, đồng thời cho phép cá nhân phát huy khả năng của mình Khi nhu cầu này bị cản trở, con người thường chuyển hướng nỗ lực sang việc thỏa mãn các nhu cầu khác Nếu nhà quản lý nhận thức được tình trạng này, họ có thể tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu hiện tại của nhân viên, điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của Maslow, cho rằng con người chỉ có thể phát sinh nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được thỏa mãn.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần chú ý đến nhu cầu hiện tại của họ, xác định nhu cầu nào đã được thỏa mãn và nhu cầu tiếp theo cần được đáp ứng Việc trả lời những câu hỏi này là rất quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Các mô hình nghiên c ứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của nhân viên, được phát triển từ nghiên cứu của Viện Quan hệ quốc tế lao động New York năm 1946, đã khảo sát 1000 công nhân và đưa ra bảng xếp hạng 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, sắp xếp theo thứ tự giảm dần về mức độ ảnh hưởng.
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Sự ghi nhận và khen ngợi cho công việc đã hoàn thành không chỉ thể hiện sự đánh giá cao mà còn góp phần quan trọng vào thành công chung của công ty Con người luôn khao khát được công nhận và đánh giá đúng mức cho những nỗ lực của mình.
Luận văn Kinh tế quản lý thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng với thành tích đó
Sự tự chủ trong công việc là cảm giác nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời được động viên để đưa ra những sáng kiến mới Việc này không chỉ tăng cường sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng thể hiện sự công bằng trong việc trả lương, đảm bảo nhân viên nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc của họ Điều này không chỉ giúp duy trì cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt công việc, từ đó có cơ hội nhận thưởng hoặc tăng lương.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
(7) Điều kiên làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy Điều này không chỉ tạo ra một mối quan hệ bền vững mà còn giúp nhân viên cảm thấy mình là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên không chỉ thể hiện sự quan tâm mà còn góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực Việc cấp trên đồng cảm và giúp đỡ nhân viên trong những khó khăn cá nhân là một yếu tố quan trọng, giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tập trung vào động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại khu vực Caribean, nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực này Mẫu nghiên cứu bao gồm 225 nhân viên từ 7 khách sạn khác nhau trong vùng biển Caribean Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach, kết hợp với các câu hỏi liên quan đến đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Luận văn Kinh tế quản lý đã xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên từ một đến mười, trong đó lương cao được coi là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là điều kiện làm việc tốt, đánh giá công việc đúng đắn và đầy đủ, công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, đảm bảo công việc, gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, và cuối cùng là phê bình cùng kỷ luật khéo léo, tế nhị.
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada, sử dụng 10 yếu tố tạo động lực của Kovach để khảo sát 278 nhân viên từ 10 khách sạn khác nhau Kết quả cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc được xếp hạng từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
Cảm giác tham gia của nhân viên rất quan trọng, cùng với việc xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân cũng đóng vai trò then chốt, giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố kiểm định, nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu CFA được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát 482 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại các khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc được ảnh hưởng bởi 8 yếu tố chính, bao gồm: (1) Tiền lương cao và (2) Công việc lâu dài.
(3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công
Luận văn Kinh tế quản lý việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã tiến hành nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại TP.HCM" Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố động viên theo Kovach để xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này và đề xuất chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Thang đo động lực đã được hiệu chỉnh để phù hợp với thực tiễn.
5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc;
Thương hiệu và văn hóa công ty là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên Sự kết hợp giữa thương hiệu mạnh mẽ và văn hóa tích cực không chỉ tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mà còn thúc đẩy sự gắn bó của đồng nghiệp với tổ chức.
Mô hình nghiên c ứu của đề tài
Để tiến hành nghiên cứu, tác giả đã áp dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Keneth A Kovach (1987) và kết hợp với thang đo động viên nhân viên được phát triển bởi Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Tác giả lựa chọn kết hợp mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Keneth A Kovach với thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy nhằm xây dựng một mô hình nghiên cứu vững chắc cho đề tài Việc này giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho nghiên cứu.
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Keneth A Kovach là một nghiên cứu nổi bật, được áp dụng rộng rãi trong nhiều tổ chức Mô hình này giúp xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Việc áp dụng mô hình này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Luận văn Kinh tế quản lý nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong các công ty thuộc nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau trên toàn cầu Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hăng hái làm việc của nhân viên và cách thức các công ty có thể cải thiện môi trường làm việc để nâng cao hiệu suất lao động Thông qua việc phân tích các dữ liệu từ các quốc gia khác nhau, luận văn cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự đa dạng trong động lực làm việc và các chiến lược quản lý hiệu quả.
Thang đo động viên nhân viên do Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy phát triển là một công cụ được điều chỉnh từ mô hình Kovach (1987), đã được kiểm định để phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Thang đo này đã được công bố rộng rãi trên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 224, tháng 2 năm 2011.
Mô hình đo lường động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy được xây dựng dựa trên khảo sát đối với cán bộ nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, phù hợp với đặc điểm nhân lực tại VPĐD Textyle Asia Để đảm bảo tính khách quan, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm kết hợp 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Keneth A Kovach với thang đo động viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, nhằm phát triển mô hình các yếu tố động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 5 nhà quản lý và 5 nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, sử dụng các câu hỏi chuẩn bị sẵn để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và các chỉ tiêu liên quan đến những yếu tố này.
Khách hàng của Textyle Asia hiện đang có yêu cầu cao về mẫu mã và chất lượng sản phẩm, dẫn đến áp lực công việc tăng lên cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia Nếu tình trạng này kéo dài, có thể gây ra tình trạng nhân viên xin nghỉ việc nhiều Do đó, trong các cuộc thảo luận nhóm với quản lý và nhân viên, mọi người đã thống nhất rằng cần phải xem xét yếu tố này một cách nghiêm túc.
“công việc” là yếu tố đầu tiên cần phải xem xét khi phân tích về công tác tại động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Yếu tố lương là một trong những yếu tố quan trọng cần xem xét, nhưng chỉ tập trung vào "lương cao" trong mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach là không đủ.
Luận văn Kinh tế quản lý đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhấn mạnh rằng ngày nay, nhân viên không chỉ làm việc vì lương mà còn vì các chế độ khác như thưởng, trợ cấp và phúc lợi Khi phân tích động lực làm việc tại VPĐD Textyle Asia, cần xem xét không chỉ yếu tố lương mà còn các yếu tố như thưởng, trợ cấp và phúc lợi, có thể gom lại thành khái niệm "Thu nhập và phúc lợi".
Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động, bên cạnh công việc và thu nhập Một môi trường làm việc ô nhiễm và không an toàn sẽ khiến họ cảm thấy bất an, từ đó giảm khả năng cống hiến Khi người lao động luôn mong muốn rời khỏi nơi làm việc, họ khó có thể phát huy tối đa hiệu suất công việc.
Vì vậy, 9/10 người tham gia thảo luận nhóm đều cho rằng cần xem xét đến yếu tố
“điều kiện làm việc” khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, con người không chỉ tìm kiếm những nhu cầu thiết yếu mà còn mong muốn khẳng định bản thân qua công việc Để giữ chân nhân viên lâu dài, các công ty cần tạo ra nhiều cơ hội học tập và thăng tiến, giúp họ phát triển và cảm thấy có giá trị Điều này sẽ tăng cường động lực làm việc và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp Do đó, các thành viên trong nhóm thảo luận thống nhất rằng cần kết hợp yếu tố đào tạo và thăng tiến của Kovach thành một yếu tố duy nhất: “đào tạo và thăng tiến”.
Tại VPĐD Textyle Asia, nhân viên phải làm việc theo nhóm, do đó, yếu tố "đồng nghiệp" có ảnh hưởng lớn đến động lực và kết quả công việc Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, vì họ là người dẫn dắt tổ chức Vì lý do này, tất cả 10 người tham gia thảo luận đều nhất trí rằng cần đưa yếu tố "quan hệ lãnh đạo" và "quan hệ đồng nghiệp" vào phân tích, gọi chung là "quan hệ công việc".
Luận văn Kinh tế quản lý
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã thống nhất và đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia Mô hình này nhằm phân tích các yếu tố chính tác động đến sự hăng say và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho nhân viên.
(2) Yếu tố thu nhập và phúc lợi
(3) Yếu tố điều kiện làm việc
(4) Yếu tố quan hệ công việc
(5) Yếu tố đào tạo và thăng tiến
*Định nghĩa các yếu tố
Yếu tố công việc là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi bắt đầu sự nghiệp Công việc không chỉ là lý do họ đến công ty hàng ngày mà còn là lý do tồn tại của công ty Đối với nhân viên, công việc bao gồm những nhiệm vụ cần thiết mà họ phải hoàn thành theo yêu cầu của tổ chức Ý nghĩa của công việc gắn liền với mục đích và động lực của người lao động Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), công việc có những đặc trưng thiết yếu mà ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VPĐD TEXTYLE ASIA
Gi ới thiệu về VPĐD Textyle Asia
2.1.1 Sơ lược về VPĐD Textyle Asia
VPĐD Textyle Asia trực thuộc Tập đoàn Textyle International tại khu vực
Châu Á, có văn phòng đặt tại Hàn Quốc, Singapore, Việt Nam, Thượng Hải (Trung
Hoạt động chính của VPĐD Textyle Asia nói riêng và của tập đoàn Textyle
International là may gia công áo Jacket, Coat để xuất cho thị trường Châu Âu, chủ yếu là thị trường Đức
Khách hàng chính của công ty là các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, như là Barbour, Hugo Boss, Strelson, Michael Korr,v.v
Tại Việt Nam, Textyle Asia có hai văn phòng, một văn phòng tại TP Hồ Chí
Minh và một văn phòng tại Hà Nội
Tên giao dịch: Textyle Asia Địa chỉ: 100 Lê Lợi, Phường 4, Quận Gò Vấp, TP Hồ Chí Minh
Website: www.textyle.com Điện thoại: (028) 44500400
Luận văn Kinh tế quản lý
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của VPĐD Textyle Asia
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu Tổ chức Đặc điểm công việc, nhiệm vụ của các phòng ban
(1) Trưởng văn phòng đại diện
Là người có quyền hạn và trách nhiệm cao nhất tại VPĐD Textyle Asia
Quản lý các vấn đề liên quan đến hoạt động của VPĐD Textyle Asia như nhân lực, hoạt động kinh doanh, v.v
Trực tiếp điều hành, chỉ đạo các bộ phận thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu kinh doanh từ công ty mẹ
(2) Bộ phận đặt hàng (order team)
Làm việc trực tiếp với khách hàng để xác định đơn hàng và đàm phán giá cả với nhà cung cấp là bước quan trọng trong quy trình Từ đó, chúng ta có thể xây dựng kế hoạch đặt hàng và sản xuất hiệu quả.
Thực hiện việc đặt nguyên vật liệu, phụ liệu cho việc sản xuất các đơn hàng
BỘ PHẬN KẾ TOÁN - HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
Luận văn Kinh tế quản lý
Quản lý và giám sát thông tin về số lượng, chất lượng và quy cách vật tư như kích thước, màu sắc, chất liệu của vải, chỉ, dây kéo, v.v là cần thiết để phục vụ cho việc may mẫu và sản xuất đồng bộ hiệu quả.
Theo dõi và quản lý tài sản của khách hàng liên quan đến vật tư, nguyên phụ liệu và hóa chất do công ty đặt mua Đồng thời, chúng tôi đề xuất các giải pháp hiệu quả để quản lý và tiết kiệm nguyên phụ liệu, vật tư trong quy trình sản xuất.
Lập kế hoạch và theo dõi đơn hàng sản xuất tại các xí nghiệp may, giặt, thêu là rất quan trọng để đảm bảo tiến độ sản xuất và xuất hàng đúng yêu cầu của khách hàng Việc này giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu thị trường.
Lập kế hoạch dự trù nguyên vật liệu, vật tư và hóa chất cần thiết cho sản xuất đơn hàng Kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình cung ứng vật tư, nguyên vật liệu và hóa chất cho sản xuất.
(3) Bộ phận giao nhận (delivery team)
Cập nhật lịch trình sản xuất tại các xí nghiệp là rất quan trọng để lập kế hoạch nhập vải và nguyên phụ liệu kịp thời, đảm bảo đúng thời gian lên chuyền và tránh gián đoạn trong sản xuất, từ đó giảm thiểu chi phí phát sinh Đồng thời, việc hạn chế nhập hàng hóa quá sớm cũng giúp giảm chi phí tồn kho và ngăn ngừa mất mát vải và nguyên phụ liệu khi lưu trữ tại kho xí nghiệp.
Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục thông quan nhập vải và nguyên phụ liệu phục vụ cho việc sản xuất tại các xí nghiệp
Gửi nguyên phụ liệu từ Thành Phố Hồ Chí Minh cho các xí nghiệp
(4) Bộ phận vận chuyển (shipping team)
Làm việc với khách hàng về kế hoạch, thời gian giao hàng
Luận văn Kinh tế quản lý
Chịu trách nhiệm làm việc với các nhà vận chuyển và thực hiện các thủ tục hải quan để xuất hàng cho khách hàng
Làm việc với các xí nghiệp về giá, số lượng yêu cầu từ phía khách hàng và kế hoạch xuất hàng
(5) Bộ phận kế toán – hành chính nhân sự (Finance team)
Chịu trách nhiệm thanh toán cho các nhà cung cấp vải nguyên vật liệu, các xi nghiệp gia công, các công ty giao nhận, vận chuyển
Có trách nhiệm theo dõi, kiểm soát và thu nợ những khoản nợ của khách hàng
Kiểm soát các chi phí nhằm hạn chế tối đa những chi phí phát sinh quá cao
B ộ phận hành chính-nhân sự
Quản lý tình hình nhân sự của văn phòng cũng như nhân sự tại các xí nghiệp
Lên kế hoạch và thực hiện việc thanh toán lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của nhân viên trong Văn phòng
Chịu trách nhiệm liên quan đến các vấn đề pháp lý của công ty
2.1.3 Đặc diểm nguồn nhân lực tại VPĐD Textyle Asia
Textyle Asia, doanh nghiệp trong lĩnh vực may mặc, coi nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong hoạt động và phát triển Công ty nhận thức rằng việc đảm bảo số lượng và chất lượng lao động sẽ tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh Vì vậy, trong những năm qua, VPĐD Textyle Asia đã liên tục cải tiến và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
Theo thống kê từ bộ phận nhân sự, nhân viên làm việc tại VPĐD Textyle Asia có những đặc điểm được thể hiện ở bảng 1.1
Luận văn Kinh tế quản lý
Bảng 1.1 Đặc điểm lao động tại VPĐD Textyle Asia
3.1 Trình độ trên đại học 2 3.07
4 Tính chất hợp đồng lao động
Hợp đồng xác định thời hạn 1-3 năm 10 15.4
4.3 Hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm 3 4.6
Nguồn: báo cáo từ bộ phận nhân sự
Tại VPĐD Textyle Asia, đội ngũ nhân lực hiện có 65 người, trong đó 90% là nữ, cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt Nguyên nhân của sự chênh lệch này xuất phát từ đặc thù và tính chất công việc tại công ty.
Luận văn về kinh tế quản lý trong ngành may mặc nhấn mạnh sự cần thiết của tính cẩn thận và tỉ mỉ, đặc biệt là ở nữ giới Hơn nữa, nam giới thường có khả năng chịu đựng và nhẫn nhịn kém hơn so với nữ Do đó, các nhà quản trị tại VPĐD Textyle Asia cần xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và phân bổ công việc phù hợp với đặc điểm giới tính của nhân viên.
VPĐD Textyle Asia có 69.7% nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 40, trong khi nhân viên trên 40 tuổi chiếm khoảng 30.3% Tỷ lệ này yêu cầu VPĐD Textyle Asia cần xây dựng các chính sách công việc phù hợp để đáp ứng nhu cầu của đội ngũ nhân viên đa dạng về độ tuổi.
Nhân viên tại VPĐD Textyle Asia có trình độ lao động cao, với 72.3% có bằng đại học trở lên Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng này, công ty cần thực hiện các chính sách như mức lương hợp lý, chế độ khen thưởng hấp dẫn, chính sách đào tạo và thăng tiến hợp lý, cùng với một môi trường làm việc tích cực nhằm giữ chân và nâng cao động lực cho nhân viên.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN T ẠI VPĐD TEXTYLE ASIA
M ục tiêu phát triển của VPĐD Textyle Asia trong giai đoạn 2015-2020
Thực hiện các mục tiêu mà tập đoàn mẹ đã đề ra:
Không ngừng cải tiến mẫu mã và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao và khắt khe của khách hàng và thị trường
Gia tăng lợi nhuận và duy trì vị thế trong thị trường hiện tại, đồng thời nghiên cứu mở rộng sang các thị trường tiềm năng như Mỹ và các quốc gia châu Âu như Italia, Anh, nhằm thâm nhập sâu hơn vào thị trường quốc tế.
Nâng cao chất lượng và kỹ năng làm việc của nhân viên
Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên
Tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng, cống hiến công sức và cảm thấy thỏa mãn việc mình làm.
Gi ải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
3.2.1 Cơ sở xác định thứ tự giải pháp
Sau khi xác định một số vấn đề còn tồn đọng trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tác giả đã tham khảo ý kiến từ Trưởng VPĐD, các lãnh đạo bộ phận và ban lãnh đạo công ty Mục tiêu là để xác định mức độ quan trọng và tính cấp thiết của từng vấn đề trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại VPĐD.
Textyle Asia (Phụ lục 5), để xác định mức độ cấp thiết và nghiêm trọng của các vấn đề để xác định thứ tự ưu tiên của các giải pháp
Luận văn Kinh tế quản lý
Quan trọng (6), (7) (8),(9) Ít quan trọng ít nghiêm trọng nghiêm trọng rất nghiêm trọng mức độ thể hiện
Biểu đồ trong Hình 3.1 thể hiện mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Văn phòng Đại diện Textyle Asia.
Căn cứ vào biểu đồ hình 3.1, các giải pháp cần giải quyết các vấn đề theo thứ tự:
(1) Giải pháp thông qua yếu tố “công việc”:
(2) Giải pháp thông qua yếu tố “lương, thưởng và phúc lợi”
(3) Giải pháp thông qua yếu tố “quan hệ lao động”
(4) Giải pháp thông qua yếu tố “đào tạo và thăng tiến”.
3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Trước sự biến đổi liên tục của thị trường và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng về mẫu mã và chất lượng sản phẩm, VPĐD Textyle Asia cần điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu giai đoạn 2015-2020 của tập đoàn Textyle International là mở rộng thị trường kinh doanh, do đó việc đưa ra các giải pháp khả thi và phù hợp với thực tế là rất quan trọng.
Tác giả của luận văn Kinh tế quản lý chính tại VPĐD Textyle Asia đã tiến hành thảo luận nhóm với ban lãnh đạo và bộ phận hành chính nhân sự để thu thập ý kiến về các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên Dựa trên những ý kiến đã được tham khảo, tác giả đề xuất một số giải pháp ưu tiên nhằm cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia trong giai đoạn 2015-2020, tập trung vào các yếu tố tạo động lực hiệu quả.
3.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc”
*Cơ sở đề xuất giải pháp
Theo khảo sát và phân tích trước đó, công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia thông qua yếu tố "công việc" vẫn gặp một số vấn đề cần khắc phục.
- Công việc phân chia chưa hợp lý
- Nhân viên không có sự tự chủ trong công việc
- Nhân viên chưa được công nhận những việc đã làm
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, VPĐD Textyle Asia cần xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí và cấp bậc Đây là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu, giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm công việc của mình, đồng thời tạo điều kiện cho quản lý dễ dàng đánh giá và khen thưởng Quá trình thiết kế bảng mô tả công việc cần thu thập đầy đủ thông tin về trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí, ghi rõ tên công việc, chức danh và liệt kê các chức năng cụ thể Ngoài ra, cần xác định rõ phạm vi quyền hạn trong các quyết định để nhân viên có thể hoàn thành công việc hiệu quả.
Luận văn về Kinh tế quản lý nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định các mối quan hệ nội bộ và ngoại bộ trong tổ chức cho từng vị trí công việc, nhằm đảm bảo nhân viên thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ được giao Ngoài ra, bảng mô tả công việc cần chỉ rõ đối tượng mà nhân viên phải báo cáo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Khi thiết kế bảng mô tả công việc, cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn mẫu để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Tiêu chuẩn này nên nêu rõ các yêu cầu về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, doanh số bán hàng và mức tiêu hao nguyên vật liệu Ví dụ dưới đây minh họa bảng mô tả công việc cho nhân viên bộ phận vận chuyển tại VPĐD Textyle Asia.
Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc của bộ phận vận chuyển
Chức danh công việc Nhân viên phòng vận chuyển
- Chấp hành đúng các quy định và nội quy của công ty
- Chịu trách nhiệm theo dõi việc vận chuyển nguyên vật liệu từ các nhà cung cấp đến các nhà máy
'- Tìm kiếm các nhà cung ứng dịch vụ vận chuyển với chất lượng tốt và đảm bảo mức giá hợp lý
- Kiểm soát, tránh xảy ra các chi phí phát sinh trong quá trình vận chuyển nguyên vật liệu
- Đóng hàng và nhập số liệu hàng hóa, nguyên vật liệu đã được vận chuyển đến các nhà máy trên hệ thống phần mềm của công ty
Bạn có quyền liên hệ trực tiếp với các Forwarder để thương thảo giá cả và giải quyết các vấn đề liên quan đến vận chuyển hàng hóa và nguyên vật liệu.
- Được đóng góp đề xuất ý kiến liên quan đến vấn đề chuyên môn như : thay đổi nhà cung cấp dịch vụ vận chuyển,
- Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và công ty
Luận văn Kinh tế quản lý
Chức danh công việc Nhân viên phòng vận chuyển
Các bộ phận làm việc liên quan
Nhân viên phòng đặt hàng sẽ trao đổi với các bên liên quan về số lượng và thời gian cần hàng, từ đó làm việc với nhà cung cấp để xác định thời gian giao hàng, cũng như phối hợp với các Forwarder để thảo luận về trọng lượng, hình thức vận chuyển và mức phí.
Bộ phận phụ trách của công ty sẽ trực tiếp liên hệ với các nhà máy để kiểm tra tình hình thực tế trong việc nhận nguyên vật liệu, bao gồm việc đánh giá tình trạng thừa hoặc thiếu hàng hóa.
- Làm việc với bộ phận kế toán về vấn đề thanh toán cho nhà cung cấp
- Làm việc với nhà cung cấp về thời gian giao hàng, trọng lượng hàng hóa,v.v
Người trực tiếp báo cáo công việc
- Trưởng bộ phận (team leader)
- Cung cấp thông tin cho bộ phận kế toán, bộ phận đặt hàng, nhà máy khi có yêu cầu
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Theo dõi, đảm bảo việc giao hàng từ nhà cung cấp đến nhà máy đúng thời gian
- Số liệu được nhập trên hệ thống phải chính xác, nhanh và hoàn thành đúng thời gian quy định
- Luôn đảm bảo đúng và đủ số lượng hàng hóa cho nhà máy
- Kiểm soát tốt các chi phí trong qua trình vận chuyển hàng hóa
- Phối hợp tốt với các bộ phận trong tổ chức
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Quản lý bộ phận cần thiết kế bảng mô tả công việc cho từng bộ phận và căn cứ vào tình hình công việc hiện tại của từng nhóm để phân chia công việc hợp lý và điều chỉnh cho phù hợp.
Để đánh giá chính xác những đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể.
Luận văn Kinh tế quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của các tập thể và cá nhân Việc này sẽ hỗ trợ VPĐD Textyle Asia trong việc giải quyết vấn đề tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là khi họ chưa được công nhận đầy đủ về những đóng góp và công việc của mình.
Một hệ thống đánh giá cần có 3 yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
Để cải thiện công tác đánh giá hiệu suất lao động tại VPĐD Textyle Asia, việc áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa là cần thiết Phương pháp này không chỉ dễ hiểu và đơn giản trong việc xây dựng, mà còn thuận tiện cho việc cho điểm và lượng hóa tình hình thực hiện công việc của nhân viên Điều này hỗ trợ cho các quyết định quản lý liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của nhân viên Hai bước quan trọng trong việc xây dựng phương pháp này là lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng.