Biểu đồ thể hiện mức độ thể hiện và tầm quan trọng các vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.. Từ đó, cung cấp cho cá
Lý do ch ọn đề tài
Ngành xuất khẩu dệt may và da giày đã trở thành mũi nhọn quan trọng của nền kinh tế Việt Nam, mang về hàng chục tỷ đô la Mỹ mỗi năm Dù còn non trẻ, dệt may đã giúp Việt Nam trở thành một trong những quốc gia hàng đầu trong sản xuất và xuất khẩu Tuy nhiên, ngành này cũng đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế thông qua các hiệp định FTA với EU, liên minh kinh tế Á Âu, Hàn Quốc, và ASEAN, cũng như hiệp định TPP, mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thử thách cho doanh nghiệp.
Văn phòng đại diện Textyle Asia, với nhiều năm hoạt động trong ngành may mặc, đang đối mặt với những thách thức từ nền kinh tế và yêu cầu khắt khe của thị trường Hiện tại, công ty cũng gặp phải vấn đề về nhân lực, với tỷ lệ thôi việc của nhân viên cao, theo báo cáo từ bộ phận nhân sự.
Năm 2016, tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên giảm xuống còn 85%, giảm 5% so với năm 2015 và 7% so với năm 2014, khi tỷ lệ này lần lượt là 90% và 92% Đánh giá từ các bộ phận cho thấy nhân viên hiện nay thiếu tinh thần làm việc, không quan tâm đến công việc, và có thái độ chối bỏ trách nhiệm khi xảy ra vấn đề Tình trạng này đã dẫn đến sự suy giảm đáng kể trong hiệu suất làm việc của họ.
Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia” được thực hiện nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại văn phòng đại diện.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Textyle Asia hiện nay Từ đó, cung cấp cho các nhà quản trị của VPĐD Textyle
Châu Á đang nắm bắt rõ ràng động lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực Nhờ đó, các nhà quản trị có thể xây dựng các chính sách và phương án phù hợp để tối ưu hóa các yếu tố này, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
M ục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu này nhằm xác định các giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia cho thấy rằng việc áp dụng các yếu tố tạo động lực là rất cần thiết Công ty cần đánh giá và cải thiện các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Thực tế cho thấy rằng việc tạo động lực hiệu quả không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm quản lý và một số nhân viên tại VPĐD Textyle Asia để xác định những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Qua đó, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các vấn đề liên quan đến động lực làm việc trong môi trường này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu suất lao động Các giải pháp được phân tích dựa trên thực tiễn và nhu cầu của nhân viên, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc.
Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại VPĐD Textyle Asia được sử dụng để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp thống kê mô tả đã được áp dụng nhằm cung cấp cái nhìn rõ ràng về hiệu quả của các biện pháp động viên trong môi trường làm việc.
Ý nghĩa của đề tài
Tác giả mong rằng nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo VPĐD Textyle Asia nhận diện thực trạng động lực làm việc của nhân viên hiện nay và những vấn đề còn tồn tại trong công tác tạo động lực Từ đó, VPĐD Textyle Asia có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công ty và Tổng công ty.
D ự kiến cấu trúc báo cáo
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục Luận văn có 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Khái ni ệm về động lực làm việc
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến thành công trong kinh doanh Việc tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự hiện nay, giúp nâng cao năng suất lao động và khuyến khích sự hăng say làm việc.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128) đã định nghĩa
Động lực lao động là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu tổ chức Theo Herzberg (1959), động lực làm việc thúc đẩy nhân viên nỗ lực và phát huy khả năng của mình Robbins (1998) cũng nhấn mạnh rằng động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp con người thực hiện công việc hiệu quả Động lực không chỉ là động cơ mà còn là phương tiện giúp điều hòa các nhu cầu mâu thuẫn, từ đó ưu tiên những nhu cầu quan trọng hơn trong quá trình làm việc.
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là hai khái niệm khác nhau trong quá trình đạt được mục tiêu Động lực thúc đẩy thể hiện xu hướng và nỗ lực để đạt được mong muốn, trong khi sự thỏa mãn là cảm giác hài lòng khi mong muốn đó được đáp ứng Như vậy, động lực thúc đẩy phản ánh quá trình hướng tới kết quả, còn sự thỏa mãn chính là kết quả đã đạt được.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Động lực làm việc là yếu tố tự nguyện xuất phát từ bản thân người lao động, thể hiện sự mong muốn và khao khát cống hiến cho tổ chức Nó được cụ thể hóa qua các công việc mà mỗi cá nhân đảm nhiệm, gắn liền với tổ chức và môi trường làm việc Động lực này có thể thay đổi thường xuyên, phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Các lý thuy ết về động lực
Bartol và Martin (1998) phân loại các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: lý thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết củng cố Trong nghiên cứu của mình, tác giả tập trung vào hai nhóm lý thuyết chính là lý thuyết nhu cầu và lý thuyết nhận thức Hai nhóm lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua việc đáp ứng các nhu cầu của họ và cung cấp phần thưởng phù hợp với mong đợi, đồng thời tạo cảm giác công bằng trong môi trường làm việc.
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao, phát triển theo hình bậc thang Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, trong khi nhóm nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Maslow cho rằng mỗi người có những nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn theo những cách riêng Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân tuân theo một thứ bậc nhất định, và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo ra động lực cho cá nhân (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Thuyết nhu cầu của Maslow mang lại những hiểu biết quan trọng cho các nhà quản trị, giúp họ nhận thức rõ ràng về nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức Việc hiểu rõ những nhu cầu này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Nhà quản trị cần thực hiện các chính sách cụ thể để đáp ứng nhu cầu của người lao động, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản như tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, và mối quan hệ trong công việc Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, họ sẽ có cơ hội phát triển và thăng tiến, từ đó nâng cao động lực làm việc Việc từng bước đáp ứng nhu cầu của người lao động sẽ thúc đẩy hành vi tích cực và sự cống hiến trong công việc.
1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Tổng hợp kết quả nghiên cứu của mình, Herzberg chỉ ra 2 nhóm yếu tố liên quan đến động lực của người lao động
Theo Herzberg, nhóm yếu tố “duy trì” bao gồm các yếu tố liên quan đến công việc như chính sách và chế độ quản trị, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ con người và điều kiện làm việc Những yếu tố này giúp duy trì trạng thái tinh thần tốt và ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, tạo điều kiện cần thiết để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, sự hiện diện của chúng alone không đủ để đảm bảo động lực và sự hài lòng trong công việc.
Nhóm yếu tố "thúc đẩy" trong công việc bao gồm những yếu tố then chốt như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này không chỉ liên quan đến nội dung công việc mà còn đáp ứng nhu cầu bản thân của người lao động, tạo điều kiện cần
Luận văn thạc sĩ Kinh tế dành cho người lao động công nhận những thành tựu mà họ đã đạt được, từ đó khuyến khích nhân viên hướng tới việc nâng cao thành tích và đạt được sự thỏa mãn cao hơn trong công việc.
Mặc dù lý thuyết này đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, nhưng nó cũng gây ra nhiều tranh cãi Một số nhà nghiên cứu, như Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì các yếu tố tác động đến một người lao động cụ thể thường hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau.
1.2.3 Lý thuyết ERG của Alderfer (1972)
Clayton Alderfer, giáo sư tại đại học Yale, đã tái cấu trúc nghiên cứu của Maslow và kết luận rằng hành động của con người xuất phát từ nhu cầu Ông nhấn mạnh rằng con người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản.
Nhu cầu tồn tại bao gồm các yêu cầu cơ bản của con người như thức ăn, quần áo và chỗ ở, nhằm đảm bảo cuộc sống và sự phát triển bền vững.
Nhu cầu quan hệ là mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ, bao gồm quan hệ gia đình, đồng nghiệp, và các mối quan hệ trong môi trường làm việc với cấp trên và cấp dưới.
Nhu cầu phát triển bản thân là mong muốn thể hiện khả năng thông qua công việc sáng tạo và năng suất cao Khi nhu cầu này không được thỏa mãn, con người thường chuyển hướng nỗ lực sang các nhu cầu khác Nếu nhà quản lý nhận thức được điều này, họ có thể tập trung đáp ứng nhu cầu hiện tại của nhân viên, điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của Maslow, cho rằng con người chỉ tìm kiếm nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được thỏa mãn.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần chú ý đến nhu cầu hiện tại của họ, xác định nhu cầu nào đã được thỏa mãn và nhu cầu tiếp theo cần được đáp ứng Việc trả lời những câu hỏi này là rất quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Các mô hình nghiên c ứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
Kovach (1987) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ quốc tế lao động New York năm 1946 Qua
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Sự ghi nhận và khen ngợi cho những công việc đã hoàn thành không chỉ thể hiện sự công nhận cho nỗ lực của cá nhân mà còn góp phần tạo nên thành công chung của công ty Tâm lý con người thường mong muốn được công nhận, vì vậy việc đánh giá đúng mức những đóng góp của nhân viên là rất quan trọng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng với thành tích đó
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm
Lương cao thể hiện sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên, đảm bảo họ nhận được khoản thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của mình Điều này không chỉ giúp duy trì cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn nữa thông qua các chính sách thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
(7) Điều kiên làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên thể hiện qua việc tôn trọng và tin cậy nhân viên, giúp họ cảm thấy mình là một thành viên quan trọng của công ty Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự trung thành và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Sự giúp đỡ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ đối với nhân viên, giúp họ vượt qua khó khăn và cải thiện tinh thần làm việc.
Nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tập trung vào động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực này Mẫu nghiên cứu bao gồm 225 nhân viên từ 7 khách sạn khác nhau trong khu vực Caribean Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach, cùng với các câu hỏi liên quan đến đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, nghiên cứu đã xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố tạo động lực được sắp xếp như sau: lương cao, điều kiện làm việc tốt, đánh giá công việc chính xác và đầy đủ, công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, cùng với phê bình và kỷ luật khéo léo, tế nhị.
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada, sử dụng 10 yếu tố của Kovach để khảo sát 278 nhân viên từ 10 khách sạn khác nhau Kết quả cho thấy các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
Cảm giác tham gia vào quá trình làm việc, xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị, cùng với sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach Nghiên cứu này được tiến hành bằng cách áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố kiểm định, nhằm làm rõ vai trò của các yếu tố này trong việc tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu CFA được thực hiện dựa trên khảo sát 482 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại các khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được điều chỉnh với 8 thành phần, bao gồm: (1) Tiền lương cao và (2) Công việc lâu dài.
(3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công
Luận văn thạc sĩ Kinh tế việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã tiến hành nghiên cứu "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM", dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach Nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này Qua đó, nghiên cứu đề xuất các chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Thang đo động lực được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn.
5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc;
Thương hiệu và văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hứng thú và cam kết trong công việc Việc bổ sung yếu tố "thương hiệu và văn hóa công ty" vào thang đo động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những yếu tố thúc đẩy nhân viên.
Mô hình nghiên c ứu của đề tài
Để thực hiện bài nghiên cứu, tác giả đã kết hợp kết quả từ mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth A Kovach (1987) với thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Tác giả chọn nghiên cứu mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth A Kovach kết hợp với thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy nhằm xây dựng một mô hình nghiên cứu vững chắc cho đề tài Việc này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các yếu tố động viên trong môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Keneth A Kovach là một nghiên cứu nổi bật, mang lại giá trị thiết thực trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Mô hình này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều tổ chức, giúp cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy được điều chỉnh dựa trên mô hình Kovach (1987), đã được kiểm định phù hợp với điều kiện làm việc tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Thang đo này đã được công bố rộng rãi trên Tạp chí phát triển kinh tế, số 224, tháng 2 năm 2011.
Mô hình đo lường động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy được xây dựng dựa trên khảo sát các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, phù hợp với đặc điểm nhân lực tại VPĐD Textyle Asia Để đảm bảo tính khách quan và phù hợp, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm dựa trên 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Keneth.A.Kovach, kết hợp với thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, nhằm phát triển mô hình các yếu tố động viên nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 5 nhà quản lý và 5 nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và các chỉ tiêu liên quan đến những yếu tố này.
Khách hàng của Textyle Asia ngày càng yêu cầu cao về mẫu mã và chất lượng sản phẩm, dẫn đến áp lực công việc lớn cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia Nếu tình trạng này kéo dài, có thể gây ra tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều Do đó, trong các cuộc thảo luận nhóm với quản lý và nhân viên các bộ phận, mọi người đều nhất trí rằng cần phải đưa ra các giải pháp hiệu quả để cải thiện tình hình.
“công việc” là yếu tố đầu tiên cần phải xem xét khi phân tích về công tác tại động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Yếu tố lương là một trong những yếu tố quan trọng cần xem xét, nhưng chỉ tập trung vào "lương cao" trong mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach là chưa đủ.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế cho thấy rằng việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên cần chú trọng đến nhiều yếu tố, không chỉ riêng lương Ngày nay, nhân viên làm việc không chỉ vì thu nhập mà còn vì các chế độ thưởng, trợ cấp và phúc lợi Do đó, khi phân tích các yếu tố tạo động lực tại VPĐD Textyle Asia, cần xem xét tổng thể các yếu tố như thưởng, trợ cấp và phúc lợi, có thể gom lại thành khái niệm "Thu nhập và phúc lợi".
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động, bên cạnh công việc và thu nhập Một môi trường làm việc không an toàn, ô nhiễm và không sạch sẽ sẽ khiến họ cảm thấy bất an và không thể cống hiến hết mình Khi người lao động luôn mong muốn được về nhà sớm, họ khó lòng tập trung và làm việc hiệu quả.
Vì vậy, 9/10 người tham gia thảo luận nhóm đều cho rằng cần xem xét đến yếu tố
“điều kiện làm việc” khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, con người không chỉ cần những nhu cầu thiết yếu mà còn mong muốn khẳng định bản thân qua công việc Để giữ chân nhân viên lâu dài, doanh nghiệp cần tạo cơ hội học tập và thăng tiến, giúp họ phát triển và có động lực làm việc Do đó, các thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý rằng cần kết hợp yếu tố đào tạo với thăng tiến và phát triển của Kovach thành yếu tố “đào tạo và thăng tiến”.
Tại VPĐD Textyle Asia, nhân viên làm việc theo nhóm, do đó, yếu tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng lớn đến động lực và kết quả công việc Ngoài ra, lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, vì họ là người dẫn dắt tổ chức Vì lý do này, tất cả 10 người tham gia thảo luận đều nhất trí rằng cần đưa yếu tố “quan hệ lãnh đạo” và “quan hệ đồng nghiệp” vào phân tích, gọi chung là “quan hệ công việc”.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả đã đồng thuận và đề xuất một mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Văn phòng Đại diện Textyle Asia.
(2) Yếu tố thu nhập và phúc lợi
(3) Yếu tố điều kiện làm việc
(4) Yếu tố quan hệ công việc
(5) Yếu tố đào tạo và thăng tiến
*Định nghĩa các yếu tố
Yếu tố công việc là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi bắt đầu làm việc, vì nó quyết định lý do họ đến công ty hàng ngày Công việc được hiểu là các hoạt động cần thiết mà doanh nghiệp giao cho nhân viên, và họ có trách nhiệm hoàn thành Ý nghĩa của công việc không chỉ nằm ở nhiệm vụ mà còn gắn liền với mục đích và động cơ của người lao động Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), công việc sở hữu những đặc trưng thiết yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VPĐD TEXTYLE ASIA
Gi ới thiệu về VPĐD Textyle Asia
2.1.1 Sơ lược về VPĐD Textyle Asia
VPĐD Textyle Asia trực thuộc Tập đoàn Textyle International tại khu vực
Châu Á, có văn phòng đặt tại Hàn Quốc, Singapore, Việt Nam, Thượng Hải (Trung
Hoạt động chính của VPĐD Textyle Asia nói riêng và của tập đoàn Textyle
International là may gia công áo Jacket, Coat để xuất cho thị trường Châu Âu, chủ yếu là thị trường Đức
Khách hàng chính của công ty là các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, như là Barbour, Hugo Boss, Strelson, Michael Korr,v.v
Tại Việt Nam, Textyle Asia có hai văn phòng, một văn phòng tại TP Hồ Chí
Minh và một văn phòng tại Hà Nội
Tên giao dịch: Textyle Asia Địa chỉ: 100 Lê Lợi, Phường 4, Quận Gò Vấp, TP Hồ Chí Minh
Website: www.textyle.com Điện thoại: (028) 44500400
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của VPĐD Textyle Asia
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu Tổ chức Đặc điểm công việc, nhiệm vụ của các phòng ban
(1) Trưởng văn phòng đại diện
Là người có quyền hạn và trách nhiệm cao nhất tại VPĐD Textyle Asia
Quản lý các vấn đề liên quan đến hoạt động của VPĐD Textyle Asia như nhân lực, hoạt động kinh doanh, v.v
Trực tiếp điều hành, chỉ đạo các bộ phận thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu kinh doanh từ công ty mẹ
(2) Bộ phận đặt hàng (order team)
Làm việc trực tiếp với khách hàng để xác định đơn hàng và thương lượng giá cả với nhà cung cấp là bước quan trọng trong quy trình kinh doanh Từ những thông tin này, doanh nghiệp có thể xây dựng một kế hoạch đặt hàng và sản xuất hiệu quả.
Thực hiện việc đặt nguyên vật liệu, phụ liệu cho việc sản xuất các đơn hàng
BỘ PHẬN KẾ TOÁN - HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Quản lý và giám sát thông tin về số lượng, chất lượng và quy cách các loại vật tư như kích thước, màu sắc, chất liệu của vải, chỉ, dây kéo, v.v là cần thiết để phục vụ cho việc may mẫu và sản xuất đồng bộ hiệu quả Cập nhật và thống kê báo cáo thường xuyên giúp đảm bảo tính chính xác và kịp thời trong quy trình sản xuất.
Theo dõi và quản lý tài sản của khách hàng liên quan đến vật tư, nguyên phụ liệu và hóa chất do công ty cung cấp Đồng thời, đề xuất các giải pháp hiệu quả để tiết kiệm nguyên phụ liệu và vật tư trong quá trình sản xuất.
Lập kế hoạch và theo dõi đơn hàng sản xuất tại các xí nghiệp may, giặt, thêu là rất quan trọng để đảm bảo tiến độ sản xuất và xuất hàng đúng yêu cầu của khách hàng Việc này giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Lập kế hoạch dự trù nguyên vật liệu, vật tư và hóa chất cần thiết cho sản xuất đơn hàng là rất quan trọng Đồng thời, cần kiểm tra và xử lý kịp thời các phát sinh trong quá trình cung ứng để đảm bảo sản xuất diễn ra suôn sẻ.
(3) Bộ phận giao nhận (delivery team)
Cập nhật lịch trình sản xuất tại các xí nghiệp là cần thiết để lập kế hoạch nhập vải và nguyên phụ liệu kịp thời, đảm bảo đúng thời gian lên chuyền và tránh gián đoạn sản xuất gây phát sinh chi phí Đồng thời, việc này cũng giúp hạn chế nhập hàng hóa quá sớm, giảm thiểu chi phí tồn kho và nguy cơ mất mát vải cùng nguyên phụ liệu khi lưu trữ tại kho xí nghiệp.
Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục thông quan nhập vải và nguyên phụ liệu phục vụ cho việc sản xuất tại các xí nghiệp
Gửi nguyên phụ liệu từ Thành Phố Hồ Chí Minh cho các xí nghiệp
(4) Bộ phận vận chuyển (shipping team)
Làm việc với khách hàng về kế hoạch, thời gian giao hàng
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Chịu trách nhiệm làm việc với các nhà vận chuyển và thực hiện các thủ tục hải quan để xuất hàng cho khách hàng
Làm việc với các xí nghiệp về giá, số lượng yêu cầu từ phía khách hàng và kế hoạch xuất hàng
(5) Bộ phận kế toán – hành chính nhân sự (Finance team)
Chịu trách nhiệm thanh toán cho các nhà cung cấp vải nguyên vật liệu, các xi nghiệp gia công, các công ty giao nhận, vận chuyển
Có trách nhiệm theo dõi, kiểm soát và thu nợ những khoản nợ của khách hàng
Kiểm soát các chi phí nhằm hạn chế tối đa những chi phí phát sinh quá cao
B ộ phận hành chính-nhân sự
Quản lý tình hình nhân sự của văn phòng cũng như nhân sự tại các xí nghiệp
Lên kế hoạch và thực hiện việc thanh toán lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của nhân viên trong Văn phòng
Chịu trách nhiệm liên quan đến các vấn đề pháp lý của công ty
2.1.3 Đặc diểm nguồn nhân lực tại VPĐD Textyle Asia
Textyle Asia, một doanh nghiệp trong ngành may mặc, đã xác định nhân lực là ưu tiên hàng đầu cho sự phát triển Công ty hiểu rằng việc đảm bảo số lượng và chất lượng lao động sẽ mang lại hiệu quả kinh doanh cao Vì vậy, trong những năm qua, VPĐD Textyle Asia luôn nỗ lực cải thiện và nâng cao chất lượng nhân viên.
Theo thống kê từ bộ phận nhân sự, nhân viên làm việc tại VPĐD Textyle Asia có những đặc điểm được thể hiện ở bảng 1.1
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 1.1 Đặc điểm lao động tại VPĐD Textyle Asia
3.1 Trình độ trên đại học 2 3.07
4 Tính chất hợp đồng lao động
Hợp đồng xác định thời hạn 1-3 năm 10 15.4
4.3 Hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm 3 4.6
Nguồn: báo cáo từ bộ phận nhân sự
Tại VPĐD Textyle Asia, lực lượng lao động hiện có 65 người, trong đó 90% là nữ, cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt Nguyên nhân của sự chênh lệch này liên quan đến đặc thù và tính chất công việc tại công ty.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế công việc trong ngành may mặc yêu cầu sự cẩn thận và tỉ mỉ, những đức tính thường thấy hơn ở nữ giới Đặc biệt, nam giới thường có khả năng chịu đựng và nhẫn nhịn kém hơn so với nữ Vì vậy, các nhà quản trị tại VPĐD Textyle Asia cần xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và phân bổ công việc phù hợp với đặc điểm giới tính của người lao động.
VPĐD Textyle Asia hiện có 69.7% nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 40, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên trên 40 tuổi chiếm khoảng 30.3% Tỷ lệ này yêu cầu VPĐD Textyle Asia cần xây dựng các chính sách công việc phù hợp để đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng.
Nhân viên tại VPĐD Textyle Asia có trình độ lao động cao, với 72.3% nhân viên có trình độ từ đại học trở lên Để duy trì và phát huy nguồn nhân lực chất lượng này, công ty cần thiết lập các chính sách như mức lương hợp lý, chế độ khen thưởng hấp dẫn, chính sách đào tạo và thăng tiến phù hợp, cùng với một môi trường làm việc tích cực nhằm giữ chân và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN T ẠI VPĐD TEXTYLE ASIA
M ục tiêu phát triển của VPĐD Textyle Asia trong giai đoạn 2015-2020
Thực hiện các mục tiêu mà tập đoàn mẹ đã đề ra:
Không ngừng cải tiến mẫu mã và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao và khắt khe của khách hàng và thị trường
Gia tăng lợi nhuận và thâm nhập sâu hơn vào thị trường hiện tại là mục tiêu quan trọng Đồng thời, cần nghiên cứu mở rộng thị trường sang Mỹ và các nước Châu Âu như Italia, Anh, để khai thác cơ hội mới.
Nâng cao chất lượng và kỹ năng làm việc của nhân viên
Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên
Tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng, cống hiến công sức và cảm thấy thỏa mãn việc mình làm.
Gi ải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
3.2.1 Cơ sở xác định thứ tự giải pháp
Sau khi xác định một số vấn đề tồn đọng trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, tác giả đã tham khảo ý kiến của Trưởng VPĐD, các lãnh đạo bộ phận và ban lãnh đạo công ty Mục tiêu là đánh giá mức độ quan trọng và tính cấp thiết của từng vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại VPĐD.
Textyle Asia (Phụ lục 5), để xác định mức độ cấp thiết và nghiêm trọng của các vấn đề để xác định thứ tự ưu tiên của các giải pháp
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Quan trọng (6), (7) (8),(9) Ít quan trọng ít nghiêm trọng nghiêm trọng rất nghiêm trọng mức độ thể hiện
Biểu đồ trong Hình 3.1 thể hiện mức độ thể hiện và tầm quan trọng của các vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia.
Căn cứ vào biểu đồ hình 3.1, các giải pháp cần giải quyết các vấn đề theo thứ tự:
(1) Giải pháp thông qua yếu tố “công việc”:
(2) Giải pháp thông qua yếu tố “lương, thưởng và phúc lợi”
(3) Giải pháp thông qua yếu tố “quan hệ lao động”
(4) Giải pháp thông qua yếu tố “đào tạo và thăng tiến”.
3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia
Trước sự biến đổi liên tục của thị trường và yêu cầu cao từ khách hàng về mẫu mã và chất lượng sản phẩm, VPĐD Textyle Asia cần điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu giai đoạn 2015-2020 của tập đoàn Textyle International là mở rộng thị trường kinh doanh, do đó, việc đưa ra các giải pháp khả thi và phù hợp với tình hình thực tế là rất cần thiết.
Tác giả của luận văn thạc sĩ Kinh tế chính tại VPĐD Textyle Asia đã tổ chức thảo luận nhóm với ban lãnh đạo và bộ phận hành chính nhân sự để thu thập ý
3.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc”
*Cơ sở đề xuất giải pháp
Theo khảo sát và phân tích trước đó, công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia thông qua yếu tố "công việc" vẫn gặp phải một số vấn đề cần khắc phục.
- Công việc phân chia chưa hợp lý
- Nhân viên không có sự tự chủ trong công việc
- Nhân viên chưa được công nhận những việc đã làm
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VPĐD Textyle Asia, việc xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí là điều cần thiết Bảng mô tả này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mình mà còn hỗ trợ quản lý trong việc đánh giá và khen thưởng Khi thiết kế bảng mô tả, cần thu thập đầy đủ thông tin về trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí, ghi rõ tên công việc, chức danh, cùng các chức năng và trách nhiệm cụ thể Đồng thời, cần xác định rõ giới hạn quyền hạn trong các quyết định để nhân viên có thể thực hiện công việc hiệu quả.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhiệm vụ và các mối quan hệ nội bộ cũng như bên ngoài của từng vị trí công việc Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ được giao Bảng mô tả công việc cũng cần chỉ rõ đối tượng mà nhân viên phải báo cáo trong quá trình thực hiện công việc.
Khi thiết kế bảng mô tả công việc, cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn mẫu để đánh giá hiệu suất nhân viên Tiêu chuẩn này nên nêu rõ các yêu cầu về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, doanh số bán hàng và mức tiêu hao nguyên vật liệu Ví dụ dưới đây minh họa bảng mô tả công việc cho nhân viên bộ phận vận chuyển tại VPĐD Textyle Asia.
Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc của bộ phận vận chuyển
Chức danh công việc Nhân viên phòng vận chuyển
- Chấp hành đúng các quy định và nội quy của công ty
- Chịu trách nhiệm theo dõi việc vận chuyển nguyên vật liệu từ các nhà cung cấp đến các nhà máy
'- Tìm kiếm các nhà cung ứng dịch vụ vận chuyển với chất lượng tốt và đảm bảo mức giá hợp lý
- Kiểm soát, tránh xảy ra các chi phí phát sinh trong quá trình vận chuyển nguyên vật liệu
- Đóng hàng và nhập số liệu hàng hóa, nguyên vật liệu đã được vận chuyển đến các nhà máy trên hệ thống phần mềm của công ty
Người dùng có quyền liên hệ trực tiếp với các Forwarder để thương lượng giá cả và giải quyết các vấn đề liên quan đến vận chuyển hàng hóa và nguyên vật liệu.
- Được đóng góp đề xuất ý kiến liên quan đến vấn đề chuyên môn như : thay đổi nhà cung cấp dịch vụ vận chuyển,
- Được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và công ty
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Chức danh công việc Nhân viên phòng vận chuyển
Các bộ phận làm việc liên quan
Nhân viên phòng đặt hàng sẽ trao đổi về số lượng và thời gian cần hàng, từ đó làm việc với các nhà cung cấp để xác định thời gian giao hàng Đồng thời, họ cũng hợp tác với các Forwarder để thống nhất về trọng lượng, hình thức vận chuyển và mức phí liên quan.
Bộ phận phụ trách của công ty có nhiệm vụ liên hệ trực tiếp với các nhà máy để kiểm tra tình hình thực tế về việc tiếp nhận nguyên vật liệu, bao gồm việc xác định tình trạng thừa hoặc thiếu hàng hóa.
- Làm việc với bộ phận kế toán về vấn đề thanh toán cho nhà cung cấp
- Làm việc với nhà cung cấp về thời gian giao hàng, trọng lượng hàng hóa,v.v
Người trực tiếp báo cáo công việc
- Trưởng bộ phận (team leader)
- Cung cấp thông tin cho bộ phận kế toán, bộ phận đặt hàng, nhà máy khi có yêu cầu
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Theo dõi, đảm bảo việc giao hàng từ nhà cung cấp đến nhà máy đúng thời gian
- Số liệu được nhập trên hệ thống phải chính xác, nhanh và hoàn thành đúng thời gian quy định
- Luôn đảm bảo đúng và đủ số lượng hàng hóa cho nhà máy
- Kiểm soát tốt các chi phí trong qua trình vận chuyển hàng hóa
- Phối hợp tốt với các bộ phận trong tổ chức
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Quản lý bộ phận cần thiết kế bảng mô tả công việc cho từng bộ phận và căn cứ vào tình hình công việc hiện tại của nhóm để điều chỉnh và phân chia công việc một cách hợp lý.
Để đánh giá chính xác những đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần xây dựng một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế cần tuân thủ các tiêu chuẩn để so sánh kết quả công việc của các tập thể và cá nhân khác nhau Việc này sẽ hỗ trợ VPĐD Textyle Asia trong việc giải quyết vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là khi nhân viên chưa được công nhận đầy đủ những đóng góp và công việc của họ.
Một hệ thống đánh giá cần có 3 yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
Để nâng cao hiệu quả đánh giá công việc tại VPĐD Textyle Asia, việc áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa là cần thiết Phương pháp này không chỉ dễ hiểu và đơn giản trong xây dựng mà còn thuận tiện cho việc cho điểm và lượng hóa hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này hỗ trợ quản lý trong việc đưa ra quyết định liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực nhân viên Hai bước quan trọng để triển khai phương pháp này bao gồm lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng.