CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Một số học thuyết về động lực lao động
1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu
1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm:
- Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hôi: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.1.2 Học thuyết ERG của Clayton
Clayton đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, nhưng ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại: bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại của con người.
- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển: bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, thức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Lý thuyết ERG đề cấp đến quy trình thoái lui khi thất bại Tức là, Clayton cho rằng, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác Lý thuyết ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có được hay số công việc mà họ hoàn thành Hình thức này khuyến khích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
1.2.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland
Theo David Mc Clelland, con người có ba nhu cầu cơ bản, đó là: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: là mong muốn hoàn thành một việc khó khăn nào đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua các vấn đề khác.
- Nhu cầu liên minh: mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
- Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
Theo Mc Clelland, các doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tựu, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể xảy ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn thưởng Để tạo động lực lao động, nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – kết quả cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của phần thưởng đối với người lao động.
1.2.4 Thuyết hai nhân tố F Herzberg
F.Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong công việc
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
Sự giám sát công việc
Sự thăng tiến Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp
Các điều kiện làm việc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, 2010)
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao động Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Nhóm yếu tố duy trì: nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, riêng chúng không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
1.2.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với những người khác.Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của người khác Do đó, để tạo động lực, nhà quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và các quyền lợi cá nhân đó được hưởng.
Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Cách đối xử với nhân tài ở một số công ty của Singapore
Chi nhánh IBM ở Singapore để người lao động tự chọn chính sách phúc lợi Với nhân viên còn độc thân (chiếm 63% nguồn nhân lực) có thể dùng thang điểm phân bổ để mua thêm ngày nghỉ hoặc thẻ hội viên các câu lạc bộ thể dục. Những người có gia đình (chiếm 37%) có thể dùng điểm trên vào phí chăm sóc y tế, sinh con Số điểm còn lại được chuyển thành tiền và cộng vào lương cho nhân viên Hơn nữa, mỗi người có thể chọn giờ làm việc chính thức linh hoạt, sáng từ 7g30-9g30 và kết thúc từ 16g30-18g30 Được nghỉ 5 ngày để chăm sóc thành viên gia đình bị bệnh, nghỉ 3 năm không lương để học tiếp hay chăm sóc con nhỏ Hai văn phòng IBM tại Shenton Way và Kaki Bukit có một phòng dành riêng cho các bà mẹ nghỉ ngơi và 14 năm liên tục IBM thuộc danh sách 10 công ty tốt nhất cho các bà mẹ làm việc do tạp chí Mỹ “Mẹ làm việc” bình chọn.
Chi nhánh HP Singapore chuyên sản xuất máy tính kỹ thuật cao và máy in, được nhận giải thưởng “sức khỏe vàng” vì quan tâm đến bữa ăn của nhân viên Theo HP cách thu phục tốt nhất trước hết phải thu phục được dạ dày của nhân viên Căng tin luôn phục vụ thức ăn phong phú, bổ dưỡng ở mức giá thành.
HP giúp nhân viên tiết kiệm cho hưu trí bằng kế hoặch mua hàng trong kho trị giá 10% mức lương hàng tháng với giá ưu đãi mua 2 tặng 1 với điều kiện người đó phải ở lại với HP là 2 năm sau khi mua hàng.
Công ty tư vấn đầu tư Frank Russell
Nhân viên mới được tuyển đến công ty trong ngày đầu làm việc được thông báo “Gia đình của bạn quan trọng hơn công việc của chúng tôi Sự hợp tác của chúng ta quan trọng hơn của khách hàng” Bởi vậy, nếu nhân viên có vấn đề trong gia đình sẽ được yêu cầu giải quyết trước để không ảnh hưởng đến công việc, nếu làm thêm giờ thì được nghỉ bù để chăm sóc gia đình Nhân viên làm ở công ty sau 10 năm được nghỉ 10 tuần có lương để đi du lịch.
Cách cư xử với nhân viên trong các công ty ở Thụy Điển
Trong các công ty Thụy Điển ngoài việc ký các hợp đồng lao động có những điều khoản chính thức như tiền công, chế độ làm việc thì có những điều không thành văn nhưng có tác dụng khuyến khích rất lớn Điều đó thể hiện qua cách cư xử của cấp trên với cấp dưới luôn được đề cao như: kính trọng tuổi tác, giữ gìn danh dự, tỏ sự tin cậy, đánh giá cao tay nghề, trao đổi cởi mở, quan tâm đến cuộc sống riêng của nhân viên, tạo điều kiện để người có khả năng được thăng tiến.
Cách khuyến khích người lao động trong các công ty Nhật Bản
Chế độ đưa đề án
Các doanh nghiệp đưa ra nhiều giải thưởng khuyến khích lao động trực tiếp đưa ra kiến nghị để cải tiến sản xuất và tổ chức lao động Các sáng kiến dù nhỏ và bình thường đều được khen và tìm cách áp dụng nên nguời lao động rất hăng hái đề xuất ý tưởng Công ty Hitachi năm 1980, người lao động đưa ra 4.210.000 đề án cải tiến với hiệu quả kinh tế đem lại 2.250,3 tỷ yên Ngày nay, Nhật Bản vẫn được mệnh danh là nước có số sáng kiến lớn nhất thế giới.
Hoạt động theo nhóm ít người
Sáng kiến chia người lao động làm việc theo các nhóm nhỏ chất lượng từ
2 đến 10 người (QC- quality control) rất thành công trong các công ty Nhật Bản. Theo cách này, có thể chia sẻ trách nhiệm cho cấp dưới, những người sẵn sàng phát huy hết khả năng và năng động trong công việc Hơn nữa, góp phần cải tiến bầu không khí tâm lý và các quan hệ nhân sự trong tập thể, tạo và duy trì niềm vui trong công việc, giúp mỗi thành viên trưởng thành khẳng định bản thân Để thành công thì trước khi tham gia nhóm QC mỗi thành viên đều được giúp đỡ để hiểu rõ: vị trí và tầm quan trọng của từng công việc; lý do cần góp phần vào cải thiện và đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp; mỗi người đều thấy niềm vui để phát huy năng lực tại nơi làm việc; nắm vững một số phương pháp cơ sở về sử dụng đồ thị, thống kê Nhóm hoàn thành xuất sắc sẽ được tuyên dương và phát thưởng công khai nhằm tăng cảm giác được thừa nhận thành tích.
Chương trình quản lý bằng mục tiêu
Các công ty Nhật Bản rất thành công với cách quản lý bằng mục tiêu(MBO- management by objectives) Dựa vào mục tiêu của tổ chức, bộ phận mà từng nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động Để khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt thì cần xây dựng các mục tiêu cụ thể, rõ ràng và đo lường được, là đích phấn đấu nên không được quá khó hay quá dễ Chẳng hạn, về chất lượng sản phẩm không thể ghi “đảm bảo chất lượng sản phẩm” mà phải cụ thể “tỷ lệ phế phẩm bằng không” Khi nhân viên hoàn thành thì người quản lý cần thừa nhận thành tích của họ kịp thời, chỉ rõ khía cạnh cần sửa để họ tiếp tục phấn đấu Ở Mỹ cũng rất ưa chuộng cách quản lý này nhưng không nhiều công ty thành công. Theo một nghiên cứu vào giữa những năm 1990 tại Mỹ có 70% trong số 500 công ty hàng đầu áp dụng thì chỉ có 15% trong số đó là thành công như Công ty
Phát triển tinh thần đồng đội
Các công ty Nhật Bản coi trọng tinh thần tập thể trong công việc Nhiều công ty coi trọng tổ chức các phong trào tập thể giao lưu để mọi người có cơ hội trao đổi thông tin và hiểu biết lẫn nhau Ở một số công ty khác, toàn thể nhân viên tập hợp để hát những bài hát của công ty vào buổi sáng.
Theo Chistopher Wood, Chủ tịch Estee Lauder Group tại Nhật Bản cho rằng sự quan tâm thân thiện, cái bắt tay nhiệt tình, những lời khuyến khích tự tin của người quản lý sẽ làm cho hiệu quả công việc của nhân viên tăng rõ rệt Vào cuối tuần ông thường dành thời gian tới thăm hỏi động viên nhân viên, chia sẻ thông tin để giúp họ có thể phát hiện ra cách làm mới hay cải tiến thực hiện công việc và tuyên dương những việc làm tốt hàng tuần của nhân viên.
Một số chương trình áp dụng rộng trong tạo động lực ở các nước phát triển
Tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua
Theo quan điểm truyền thống, thi đua là êm đềm, vui vẻ với mục đích là tìm ra các phương pháp tiên tiến để phổ biến cho mọi người cùng tiến bộ Theo quan điểm hiện đại, thi đua là phương tiện kích thích và phát huy tính tích cực,chủ động, sáng tạo của mọi cá nhân, là cuộc đua tài thực sự, phân định rõ thắng, thua, hơn, kém, để thúc đẩy sản xuất và thu hút đông đảo người có khả năng tham gia vào quá trình quản lý.
Làm việc theo lịch linh hoạt Ở những nước phát triển, nhiều công ty áp dụng lịch làm việc linh hoạt.
Công ty quy định khoảng thời gian mà nhân viên bắt đầu có mặt tại công ty và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời gian quy định làm việc trong tuần Từ đó, nhân viên sẽ thấy thoải mái tinh thần, khi sức khỏe và tâm trạng tốt họ có thể dồn sức lực để làm việc, đồng thời có thể chủ động giải quyết việc riêng vào những giờ thích hợp để không ảnh hưởng đến công việc tại công ty Hơn nữa, nhân viên sẽ phải có trách nhiệm hơn với công việc vì cấp trên đã tin tưởng và tạo điều kiện cho họ Công ty thu được lợi ích là điều phối nhân viên linh hoạt, giảm thời gian do đi muộn về sớm Để thành công đòi hỏi nhân viên có tinh thần tự giác cao và cách theo dõi số giờ làm việc của nhân viên một cách tế nhị nhưng chính xác.
Trao quyền tự quản cho người lao động
Các doanh nghiệp ở các nước phát triển rất ưa chuộng nhằm khai thác tiềm năng của nhân viên và cho họ cảm nhận là thành viên của tổ chức chứ không chỉ là người làm thuê Thực hiện chương trình theo các nguyên tắc: xây dựng văn hóa doanh nghiệp mở, tạo bầu không khí dân chủ và tin tưởng trong nhân viên; các mục tiêu, quy định của nhóm phải rõ ràng cụ thể hợp lý; mức độ ủy quyền thích hợp, quyền hạn gắn liền và phù hợp với trách nhiệm ở từng vị trí; nhân viên được đào tạo phù hợp về chuyên môn, kỹ năng phối hợp và tư duy độc lập; giáo dục ý thức tự quản, tự chủ trong công việc cho nhân viên; và các quyết định đưa ra dưới hình thức quyết định tập thể.
Nhiều tài liệu cho thấy nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam chưa làm tốt việc tạo động lực cho người lao động là do đối xử không công bằng Thông tin từ cuộc hội thảo từ 35 doanh nghiệp thuộc Hội doanh nghiệp trẻ Hà Nội, Liên minh Công nghiệp Đan Mạch tổ chức ngày 23/4/2004 Các doanh nghiệp tham gia như Công ty cổ phần bóng đá Việt Nam, cổ phần đào tạo nghề Đông Dương
Hà Nội, cơ khí Sơn Hà, Thép Việt Bắc, FPT, v.v, nhấn mạnh vai trò tạo động lực: khai thác sử dụng năng lực cá nhân tốt hơn; xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên; thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say thoải mái hơn; tạo cơ hội để nhân viên tự khẳng định Tuy nhiên, họ cũng chỉ rõ các yếu tố triệt tiêu động lực: phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc không công bằng; cung cấp không đủ nguồn lực cho sản xuất; chính sách quy định của doanh nghiệp không phù hợp khiến nhân viên bực tức, làm theo kiểu đối phó, đôi khi có phù hợp nhưng thông tin không rõ ràng nên họ không hợp tác hay hiểu sai trong thực hiện; bầu không khí quá nghiêm khắc, thiếu tiếng cười, sự chia sẻ, thiếu sự quan tâm của cấp trên với cấp dưới, nên họ không muốn làm việc vì họ cần nhiều thứ hơn là lương; giảm lương, chỉ phạt mà không thưởng. Để khắc phục tình trạng giảm động lực, hội thảo cũng đưa ra một số giải pháp: bố trí công việc phù hợp với năng lực và tính cách nhân viên; thiết kế công việc phong phú và có tầm quan trọng nhất định; tạo cơ hội để nhân viên phát triển và khẳng định trong doanh nghiệp.
Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Hà Nội
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tên tiếng Anh: Ho Chi Minh City Securities Corporation
Trụ sở chính: Lầu 5,6, tòa nhà AB, số 76 Lê Lai, Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh Email: info@hsc.com.vn
Website: www.hsc.com.vn Đại diện pháp luật : Ông Johan Nydene - Tổng giám đốc
Giấy chứng nhận ĐKKD : Giấy phép thành lập và hoạt động số 11/UBCK- GPHĐKD ngày 29/04/2003, Giấy phép điều chỉnh Giấy phép thành lập và hoạt động số 86/GPĐC-UBCK ngày 10/05/2012 do UBCKNN cấp.
Công ty cổ phần chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh cung cấp các dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, bao gồm:
Tư vấn đầu tư, tư vấn tài chính
Công ty cổ phần chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh cung cấp các dịch vụ tiện ích khác cho khách hàng, bao gồm:
Giao dịch từ xa qua tin nhắn SMS, Internet, điện thoại.
Cầm cố chứng khoán với thủ tục đơn giản, nhanh gọn
Nhận uỷ thác đấu giá chứng khoán.
Ứng trước tiền bán chứng khoán, bảo lãnh tiền mua chứng khoán.
Cung cấp các bản tin ngày, tuần miễn phí cho khách hàng
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Sơ đồ 2.1: Vốn điều lệ của HSC qua các năm Đơn vị tính: Tỷ đồng
(Nguồn: BCTC của HSC từ năm 2003 – 2015)
HSC là Công ty Chứng khoán (CTCK) chuyên nghiệp có uy tín và được đánh giá là một trong những CTCK hàng đầu ở Việt Nam được thành lập vào tháng 4 năm 2003 với số vốn ban đầu là 50 tỷ, HSC là một trong số ít các CTCK trong nước có số vốn điều lệ lớn nhất trong năm 2003.
Tháng 09/2007, công ty cổ phần chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh thành lập Chi nhánh tại Hà Nội tại Số 6 Lê Thánh Tông, Phường Phan Chu Trinh, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Chính thức niêm yết trên Sàn Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ ChíMinh (HOSE) vào tháng 05/2009 và được công nhận là một trong 4 công ty chứng khoán có thị phần lớn nhất trong hơn 100 CTCK trên cả nước
Tính đến 30/06/2015 vốn chủ sở hữu của HSC là 2.229 tỷ đồng (khoảng
100 triệu đô là Mỹ), đưa HSC trở thành một trong những CTCK mạnh nhất trong cả nước về mặt tài chính cũng như năng lực đầu tư.
- Hoạt động môi giới – giao dịch chứng khoán
- Hoạt động tư vấn doanh nghiệp
- Hoạt động bảo lãnh phát hành
- Hoạt động lưu ký chứng khoán
2.1.4 Thực trạng hoạt động kinh doanh tại HSC
2.1.4.1 Tình hình thị trường chứng khoán năm 2015
Năm 2015, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trong nước chưa cao và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp còn khó khăn nhưng kinh tế vĩ mô đã có những bước ổn định, các giải pháp vĩ mô đã dần phầt huy tác dụng: lạm phát được kiềm chế; mặt bằng lãi suất có chiều hướng giảm dần; cán cân thanh toán được cải thiện Đối thị với trường chứng khoán trong nước, các giải pháp như: giảm thuế đối với chuyển nhượng chứng khoán, kéo dài thời gian giao dịch, giảm thời gian thanh toán áp dụng lệnh thị trường, nới biên độ giao dịch, điều chỉnh tỷ lệ giao dịch ký quỹ từ 40/60 lên 50/50 đã được áp dụng Đồng thời, công tác tái cấu trúc thị trường chứng khoán được đẩy mạnh, đặc biệt là vấn đề sắp xếp lại các tổ chức kinh doanh chứng khoán và việc ban hành các quy định mới về quỹ mở, đã tạo điều kiện thu hút dòng vốn đầu tư nước ngoài, nhất là các tổ chức đầu tư nước ngoài.
Việc thực hiện giải pháp và tái cấu trúc hiệu quả đã giúp thị trường chứng khoán trong nước có những diễn biến và kết quả khả quan: giá trị giao dịch tăng31%; VN- Index và HNX-Index trong năm 2015 tăng so với năm 2013 lần lượt là 21 97% và 18,83% Sự gia tăng của các chỉ số này đã đưa Việt Nam trở thành
1 trong 10 nước có mức độ phục hồi mạnh nhất thế giới.
2.1.4.2 Tình hình kinh doanh năm 2015 của HSC
Diễn biến giao dịch trong năm 2015 cho thấy sự sôi động chỉ dồn vào Quý I, IV còn Quý II và Quý III giao dịch có phần trầm lắng Trong khi đó, thị trường tài chính nói chung và thị trường chứng khoán trong năm gặp khó khăn do biến động về lãi suất, tỉ giá, lạm phát… Trong năm 2015, HSC đã đạt được kết quả kinh doanh như sau:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2015 Đơn vị: Triệu đồng
(Nguồn: Báo cáo thường niên HSC năm 2015)
Hoạt động môi giới chứng khoán và dịch vụ tài chính
Do nguồn vốn sử dụng cho các dịch vụ tài chính phục vụ khách hàng còn hạn chế nên công ty chưa thực sự chú trọng đến việc mở rộng khách hàng tiềm năng Giao dịch tại công ty trong những năm vừa qua chủ yếu là khách hàng thân thiết đã có từ trước.
Doanh thu hoạt động môi giới và dịch vụ tài chính của công ty trong năm
2015 so với năm 2013 tăng lần lượt là 8,15% và 13,8% Đây cũng là kết quả của việc Công ty luôn cố gắng nâng cao chât lượng dịch vụ, củng cố lòng tin đối với khách hàng thân thiết và các khách hàng mới trong năm.
Hệ thống công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động giao dịch của HSC, giao dịch có nhanh, chính xác mới lấy dược niềm tin và đem lại cơ hội đua lệnh nhanh cho khách hàng Với mục tiêu chuẩn hóa tối đa dữ liệu, nâng cao năng suất lao động, HSC luôn chú trọng nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý, khách hàng cũng như các ứng dụng thông minh trong quá trình xử lý dữ liệu.
Quản trị nguồn nhân lực của công ty
2.2.1 Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty chứng khoán thành phố
(Nguồn: Báo cáo thường niên HSC năm 2015)
Bảng 2.2: Nhân sự chủ chốt của công ty
STT Ban điều hành Chức vụ
1 Ông Đỗ Hùng Việt Chủ tịch Hội đồng Quản trị
2 Ông Lê Anh Minh Phó Chủ tịch HĐQT
3 Ông Nguyễn Thanh Liêm Phó Chủ tịch HĐQT
4 Ông Johan Nyvene Tổng giám đốc
5 Ông Trịnh Hoài Giang Phó Tổng Giám đốc
6 Ông Lê Công Thiện Phó Tổng giám đốc
7 Ông Johan Kruimer Giám đốc điều hành khối khách hàng tổ chức
8 Ông Fiachra Maccana Giám đốc điều hành khối khách hàng tổ chức
9 Ông Phạm Ngọc Bích Giám đốc điều hành khối tài chính doanh nghiệp
Giám đốc điều hành khối Quản lý rủi ro
11 Ông Bạch Quốc Vinh Giám đốc điều hành khu vực phía Bắc
(Nguồn:Tài liệu nội bộ Công ty Cổ phần chứng khoán HSC)
2.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Ban Điều hành gồm 08 Giám đốc điều hành trong đó có 04 Giám đốc quốc tịch nước ngoài và tất cả đều có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại các vị trí cấp cao ở các tập đoàn, định chế tài chính lớn trên thế giới Các thành viên Ban điều hành của HSC đều có đặc điểm chung là vừa có hiểu biết về thị trường Việt Nam, đã từng học tập ở nước ngoài, vừa có kinh nghiệm tại nhiều thị trường phát triển khác như Mỹ, Châu Âu và Châu Á - Thái Bình Dương.
Hội đồng Quản trị bao gồm 07 thành viên với 01 thành viên độc lập và 06 thành viên không tham gia điều hành, trong đó Chủ tịch Hội đồng Quản trị là một thành viên độc lập, không trực tiếp tham gia điều hành Cơ cấu này đảm bảo tính khách quan, độc lập và nâng cao hiệu quả trong công tác chỉ đạo, giám sát và hỗ trợ hoạt động đối với Ban điều hành.
Sơ đồ 2.3: Mô hình quản trị của HSC
(Nguồn: Báo cáo thường niên của HSC – 2015)
Theo mô hình trên, Hội Đồng Quản trị chịu trách nhiệm cao nhất về chiến lược phát triển bền vững của HSC Tổng Giám đốc và Ban Điều hành chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai thực hiện các mục tiêu và kế hoạch, đồng thời chia sẻ và đảm bảo vấn đề phát triển bền vững được thực hiện trong toàn Công ty từ các Khối và Bộ phận chức năng đến từng nhân viên.
Hội đồng quản trị: là cơ quan thay mặt Đại hội đồng cổ đông quản lý công ty giữa hai kỳ đại hội, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đông quyết định, định hướng các chính sách tồn tại và phát triển thông qua việc hoạch định các chính sách, ra nghị quyết hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty.
Ban kiểm soát: do Đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty nhằm bảo vệ các lợi ích hợp pháp cho các cổ đông.
Chỉ đạo chung về chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp
Phê duyệt các mục tiêu và kế hoạch hành động
Xây dựng và trình HĐQT các mục tiêu và kế hoạch hành động về phát triển bền vững của HSC
Chia sẻ chiến lược, mục tiêu và kế hoạch phát triển bền vững trong toàn công ty Đảm bảo kế hoạch phát triển bền vững đạt mục tiêu đề ra
Triển khai và hiện thực hóa các kế hoạch phát triển bền vững theo đúng định hướng của Tổng giám đốc và Ban Điều hành
Thực hiện các công việc cụ thể hàng ngày liên quan đến các mục tiêu về phát triển bền vững của HSC
Ban điều hành: ban giám đốc là bộ máy tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động hàng ngày của công ty, bao gồm Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc Tổng Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về mọi hoạt động kinh doanh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo điều hành các hoạt động kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các hoạt động đối với các lĩnh vực được phân công, phân nhiệm
Giúp ban điều hành quản lý các chức năng khác là các phòng ban chức năng gồm:
- Phòng hành chính nhân sự: gồm bộ phận hành chính và bộ phận nhân sự Bộ phận hành chính có chức năng tổ chức các hoạt động hành chính, quản lý cơ sở vật chất và đảm bảo phục vụ cho hoạt động tại trụ sở Công ty Bộ phân nhân sự có chức năng xây dựng môi trường làm việc và văn hóa công ty thông qua việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, giải quyết chế độ chính sách cho cán bộ, nhân viên của Công ty.
- Phòng kế toán nội bộ: có chức năng ghi chép mọi nghiệp vụ kinh tế, tài chính phát sinh trong hoạt động nhằm tổng hợp tình hình, cung cấp số liệu chính xác, kịp thời phục vụ công tác quản lý và ra quyết định kinh doanh của Công ty.
- Phòng công nghệ thông tin: có chức năng thiết lập và duy trì môi trường làm việc hiện đại, thuận tiện trong Công ty; nghiên cứu và triển khai những ứng dụng công nghệ mới nhất nhằm cung cấp cho khách hàng những tiện ích và công cụ hiện đại.
- Phòng đầu tư: có chức năng quản lý và tổ chức thực hiện các hoạt động tạo lập, sử dụng nguồn vốn của Công ty; tổ chức thực hiện hoạt động đầu tư, tự doanh và các hoạt động khác của Công ty.
- Phòng tài chính doanh nghiệp: có chức năng cung cấp các dịch vụ tư vấn tài chính, dịch vụ tư vấn quản trị công ty cổ phần và các dịch vụ tư vấn khác cho khách hàng là doanh nghiệp.
- Phòng giao dịch: có chức năng thực hiện nghiệp vụ môi giới chứng khoán, thực hiện giao dịch cho các nhà đầu tư.
- Phòng kế toán lưu ký: có chức năng quản lý tài khoản và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ đầu tư cho khách hàng.
2.2.3 Đặc điểm về lao động của công ty
Bảng 2.3: Tổng số lao động tính từ năm 2013 đến 31/12/2015 Đơn vị: Người
Tài chính - doanh nghiệp 15 12 15 Đầu tư 8 9 8
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Số lượng nhân viên của công ty giảm qua các năm Ta đều biết rằng, trong những năm qua, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường chứng khoán Việt Nam Do vậy, việc cắt giảm nhân sự và nhân viên xin thôi việc ở các công ty chứng khoán là điều dễ hiểu Tuy nhiên, theo điều tra của công ty, hầu hết những nhân viên xin nghỉ đều không tiếp tục làm việc trong ngành chứng khoán mà chuyển sang những ngành nghề khác mang tính ổn định hơn.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính, thâm niên và trình độ năm 2015 Đơn vị: Người
Phòng ban Tổng số Giới tính Thâm niên Trình độ
Nam Nữ 1 – 5 năm Trên 5 Trên đại Đại học năm học
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HSC)
Có thể thấy, tỷ trọng lao động theo giới tính của Công ty khá đồng đều. Tuy nhiên, với những vị trí quản lý cấp cao hoặc các vị trí công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật (như công nghệ thông tin) hoặc cần có khả năng đi công tác xa thì đa phần đều là nam giới
Tỷ trọng nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm gấp đôi tỷ trọng nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm mặc dù công ty mới chỉ thành lập từ năm 2006, tính đến hết năm 2015 mới là 9 năm Điều này cho thấy công ty đã thành công trong việc giữ chân người tài, gắn bó trung thành với công ty.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Định hướng phát triển của công ty trong tương lai
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
Với mức vốn điều lệ tương đối lớn, 1.272.567.580.000 đồng, đứng thứ 3 trong danh sách những công ty chứng khoán có quy mô lớn nhất Việt Nam, Công ty cổ phần Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Hà Nội xác định mục tiêu phát triển thành một trong những công ty chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam và mô hình hoạt động là một ngân hàng đầu tư năng động và hiện đại sẽ là định hướng lâu dài cho sự phát triển của Công ty Để thực hiện được mục tiêu này, Công ty đã đặt ra kế hoạch hoạt động cho mình, bao gồm:
- Đảm bảo hoạt động kinh doanh ổn định, phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
- Đầu tư phát triển hệ thống công nghệ thông tin và dịch vụ hiện đại.
- Tăng cường năng lực tài chính, tạo sức mạnh cạnh tranh
- Định hướng phát triển công ty thành định chế tài chính đa năng
- Tăng cường chế độ đãi ngộ và thu hút nhân tài
- Áp dụng các chuẩn mực quản trị tiên tiến, tăng cường công tác quản lý rủi ro
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu bằng việc tăng cường công tác PR
- Đối với các hoạt động môi trường, xã hội và cộng đồng: công ty thường xuyên tham gia các chương trình ủng hộ từ thiện, giáo dục… khẳng định trách nhiệm với cộng đồng, góp phần hướng tới một sự phát triển bền vững của xã hội. Đầu năm 2016, công ty đã có nhiều cổ đông lớn với tiềm lực tài chính mạnh cũng như lượng khách hàng tiềm năng Những điều này hứa hẹn công ty sẽ có những bước tiến và phát triển trong các năm tiếp theo.
Với dự báo thị trường chứng khoán có nhiều điểm lạc quan trong những năm tới, công ty đã đặt ra những mục tiêu phát triển phù hợp với tình hình chung của thị trường.
Chiến lược phát triển trung và dài hạn
Về trung hạn, trong vòng 5 năm tới, HSC sẽ tăng cường mở rộng tầm hoạt động vươn ra ngoài lãnh thổ Việt Nam, liên kết với một đối tác chiến lược tầm cỡ toàn cầu và có thế mạnh trong lĩnh vực Ngân hàng đầu tư.
Tiếp tục xây dựng và củng cố hệ thống quản trị doanh nghiệp theo các chuẩn mực quốc tế, trong đó yếu tố quản trị rủi ro được chú trọng thực hiện toàn diện và xuyên suốt trong mọi hoạt động của Công ty
Về dài hạn, mục tiêu trở thành một trong những định chế tài chính được ngưỡng mộ nhất, tin cậy nhất, và đánh giá cao nhất trên thị trường, trong khi đóng góp tích cực cho nền kinh tế và Xã hội Việt Nam.
Hướng tới là CTCK dẫn đầu ngành chứng khoán và thị trường vốn tại Việt Nam trong những chuẩn mực chuyên nghiệp, sáng tạo, sức khỏe tài chính và sự phát triển bền vững. Định hướng phát triển bền vững: Cùng với xu hướng chung trên toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và HSC nói riêng ngày càng quan tâm hơn đến các hoạt động phát triển bền vững Khái niệm “phát triển bền vững” cũng ngày càng được mở rộng, không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo duy trì lợi ích kinh tế mà còn xem xét đến lợi ích của các bên liên quan, cũng như nguy cơ đối mặt với các tác động tiêu cực lâu dài tiềm ẩn Là một trong những định chế tài chính uy tín tại Việt Nam, HSC hiểu rõ trách nhiệm của mình trong việc gắn kết tầm nhìn, sứ mệnh với định hướng phát triển bền vững.
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
Xây dựng nguồn nhân lực tốt với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự đào tạo, khả năng tác nghiệp động lập và theo nhóm để tạo ra giá trị cốt lõi cho HSC. Đối với hoạt động môi giới: tiếp tục ổn định đội ngũ kinh doanh, tích cực triến khai thu hút khách hàng và nhân sự tốt, phát triển mảng khách hàng bằng cách gia tăng các hoại động marketing và tăng lợi ích sản phẩm, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của đội ngũ môi giới;
Tập trung chú trọng hoạt động “quản trị rủi ro” trong hoạt động kinh doanh của công ty, nhằm tăng cường công tác kiểm tra, rà soát các mặt hoạt động của công ty. Ưu tiên đầu tư nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng việc tăng quy mô giao dịch trong năm 2016
Tối đa hóa giá trị cổ đông HSC.
Duy trì, tăng cường và phát triển các mối quan hệ với khách hàng
Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần chứng khoán HSC
3.2.1 Làm tốt hơn công tác phân tích công việc để xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên có cơ sở.
3.2.1.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc Để xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên thì công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công Nó giúp người lao động hiểu rõ về nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Hiện nay công ty chưa có tài liệu chuẩn hóa về phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể trong công ty Do vậy, bộ phận nhân sự và trưởng các phòng ban cần họp lại với nhau, để đưa ra một bản phân tích công việc đầy đủ và chuẩn hóa cho các vị trí công việc của phòng ban mình Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được: bản mô ta công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
- Bản yêu cầu thực hiện công việc: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần thể lực.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
3.2.1.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá thực hiện là công cụ quan trọng tạo động lực cho người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động có được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ rang, biết rõ hiệu quả làm việc của mình từ đó xác định được những khó khăn, những điều cần cải thiện để nâng cao hiệu quả, nhận được sự hỗ trợ kịp thời của quản lý,… Tất cả những lợi ích này sẽ tạo cho người lao động có động lực tốt vì họ nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quản lý.
Mặc dù đã xây dựng một bản đánh giá nhân viên bao gồm nhiều tiêu chí tuy nhiên các tiêu chí còn mang tính định tính, chung chung, phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người được đánh giá và người quản lý trực tiếp Vì vậy, công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và cụ thể, dựa trên các yếu tố sau:
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: dựa trên quá trình phân tích công việc. Những tiêu chuẩn này sẽ cho nhân viên thấy được cần phải làm gì, đồng thời phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc: cần xác định hệ thống đo lường nên hướng vào kết quả công việc, hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của nhân viên khi thực hiện công việc.
- Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay hiệu quả làm việc của một cá nhân, từ đó khuyến khích những hành vi tích cực và hạn chế những hành vi tiêu cực.
3.2.2 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Việc ban lãnh đạo tạo mọi điều kiện và hỗ trợ tối đa giúp nhân viên hoàn thành công việc sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, tuy nhiên dễ gây ra tình trạng ỷ lại và thiếu phấn đấu ở nhân viên Vì thế, Công ty cần để nhân viên tự mình tìm kiếm, phát triển các mỗi quan hệ Như vậy cũng là hình thức giúp nhân viên nỗ lực và trưởng thành hơn.
- Trong những năm qua, mặc dù công ty đã quan tâm chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên song vẫn còn hạn chế Dàn máy tính đã sử dụng lâu, lạc hậu, dễ hỏng hóc làm gián đoạn công việc của nhân viên Do vậy, công ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị hiện đại nhằm đáp ứng những đòi hỏi về kỹ thuật công nghệ ngày càng cao, cũng như phục vụ công việc của nhân viên Việc đặt phòng giao dịch và kế toán lưu ký ngay bên cạnh sàn giao dịch cũng gây ảnh hưởng không nhỏ (tiếng ồn, khói thuốc…) đến công việc của người lao động Vì thế, các phòng ban cần được bố trí hợp lý hơn nữa để người lao động có môi trường làm việc thoải mái nhất.
- Tại HSC, quá trình tuyển dụng lao động luôn được thực hiện đúng quy trình, việc bố trí sắp xếp công việc luôn có kế hoạch thực hiện và căn cứ vào năng lực trình độ của nhân viên Điều này góp phần tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này, công ty cần sắp xếp, bố trí công việc căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để có thể sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động, đảm bảo đúng người đúng việc
+ Đối với các phòng như: Phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán cần có kế hoạch sử dụng và bố trí nguồn lực hợp lý, có thể cắt giảm bớt nhân sự để giảm chi phí cho công ty.
+ Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức như phát triển sản phẩm mới, những chuyến công tác dài ngày,… Việc này giúp họ có thể phát huy thế mạnh của mình, và góp phần tạo động lực, sự thỏa mãn trong công việc.
Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại HSC
3.3.1 Kiến nghị với chính phủ và bộ có liên quan
3.3.1.1 Đảm bảo môi trường kinh tế ổn định
Thị trường chứng khoán là tấm gương phản chiếu sức khỏe của nền kinh tế Chính vì vậy, bất cứ một sự thay đổi, biến động dù lớn hay nhỏ của nền kinh tế đều có tác động đến thị trường chứng khoán Ví dụ trong giai đoạn 2008 do ảnh hưởng suy thoái kinh tế toàn cầu nền kinh tế Việt Nam cũng không tránh khỏi sự kém tăng trưởng kéo theo thị trường chứng khoán vô cùng khó khăn Tuy nhiên năm 2009, nhờ các chính sách kinh tế của Chính phủ thị trường chứng khoán lại tăng trưởng mạnh mẽ Để đảm bảo cho thị trường chứng khoán phát triển, việc đảm bảo môi trường vĩ mô là rất cần thiết,, đặc biệt là môi trường kinh tế và các chính sách của Nhà nước.
3.3.1.2 Điều tiết cung cầu hợp lý
- Tăng cung hàng hóa có chất lượng cao cho thị trường
Nhằm tăng cung hàng hóa cho thị trường, cơ quan quản lý cần tạo điều kiện cho doanh nghiệp thông qua việc đơn giản hóa thủ tục chào bán chứng khoán, khuyến khích đa dạng hóa sản phẩm được chào bán ra công chúng như trái phiếu chuyển đổi, trái phiếu kèm mua hay các sản phẩm liên kết đầu tư.Cùng với đó là cần nâng cao chất lượng tư vấn cổ phần hóa và minh bạch trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước biện pháp tăng cung hàng hóa cho nền kinh tế
Thực tế thị trường chứng khoán Việt Nam đã hình thành và phát triển hơn 12 năm nhưng lại chưa có thị trường phái sinh dựa trên công cụ là chứng khoán để hỗ trợ nhà đầu tư phòng ngừa rủi ro biến động về giá Hiện trên thị trường mới chỉ có công cụ đầu tư cơ bản như : Trái phiếu, cổ phiếu, chứng chỉ quỹ Do vậy, để hạn chế những rủi ro, các nghiệp vụ tài chính phái sinh nên được hình thành và từng bước đưa vào hoạt động Tại Việt Nam hiện nay thị trường tài chính phái sinh vẫn còn sơ khai, các công cụ gốc vẫn còn chưa đa dạng mới chỉ giới hạn ở cà phê, hạt điều, vàng, lãi suất,… Như vậy, để phát triển hàng hóa cho thị trường chứng khoán Việt Nam thì các cơ quan quản lý nhà nước cần ban hành những văn bản cụ thể hóa những quy định về thị trường chứng khoán phái sinh đặc biệt là việc lựa chọn các thị trường phái sinh dựa trên công cụ cơ sở là chứng khoán như : Cổ phiếu, trái phiếu, chỉ số chứng khoán… Các thành viên trên thị trường cũng cần phối hợp tích cực với Ủy ban chứng khoán Nhà nước trong việc chuẩn bị hạ tầng cơ sở cho thị trường như chuẩn bị về hạ tầng cơ sở tại chính các công ty chứng khoán thành viên, chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ và am hiểu về chứng khoán phái sinh, có kế hoạch về xây dựng nguồn tài chính đủ mạnh khi tham gia thị trường mới.
Khơi thông dòng vốn tiết kiệm trong dân cư vào TTCK Mặc dù hiện nay một bộ phận lớn dân cư đã biết đến thị trường nhưng nguồn vốn còn tiềm ẩn đang được đầu tư vào vàng, bất động sản, tiết kiệm ngân hàng… Do bộ phận dân cư này chưa tin tưởng vào sự công bằng, ổn định và khả năng sinh lời tư việc đầu tư chứng khoán, hoặc đang chờ đợi những tín hiệu khả quan hơn từ thị trường, từ phía chính phủ Để có thể đưa chứng khoán đến với đông đảo người dân thì cần tuyên truyền phổ biến kiến thức về chứng khoán và TTCK một cách rộng rãi Ngoài ra, để tạo lòng tin cho công chúng và sự minh bạch hóa cho thị trường, cần áp dụng chế độ công bố thông tin công khai minh bạch, chính xác.Đồng thời, UBCKNN cần đưa ra các chế tài xử phạt nghiêm minh triệt để các trường hợp vi phạm.
Tạo điều kiện cho các tổ chức cá nhân góp vốn hình thành các quỹ đầu tư, cho phép các doanh nghiệp nhà nước được sử dụng các nguồn vốn không phải do ngân sách nhà nước cấp để đầu tư vào TTCK Thu hút luồng vốn đầu tư nước ngoài theo hướng tăng cường tính công khai minh bạch và chế độ báo cáo đăng ký đầu tư nước ngoài Ngoài ra, về phía nhà nước cần xem xét lại việc đánh thuế thu nhập đối với nhà đầu tư chứng khoán Cần nhìn nhận các khoản đầu tư chứng khoán như đầu tư trung và dài hạn để tạo ra công ăn việc làm, đầu tư mở rộng sản xuất của doanh nghiệp… nếu chỉ hướng đến việc thu thuế, nhất là trong thời điểm hiện tại có thể sẽ ảnh hưởng tâm lý nhà đầu tư, gián tiếp gây khó khăn cho thị trường.
3.3.1.3 Hoàn thiện khung pháp lý cho hoạt động cho hoạt động môi giới của công ty chứng khoán nói riêng và thị trường chứng khoán nói chung
Luật Chứng khoán ra đời đã hạn chế được rất nhiều sai sót của các văn bản luật trước đó, đã bao quát mọi vấn đề trong hoạt động và tổ chức của TTCK và phù hợp với các thông lệ quốc tế Nhưng Bộ Tài chính cần ban hành các Thông tư hướng dẫn cụ thể hơn nữa nhằm điều chỉnh dịch vụ môi giới để đi đúng với yêu cầu của thị trường.
Quy định thực hiện soát xét báo cáo tài chính theo từng Quý thông qua các đơn vị kiểm toán độc lập đối với tất cả CTCK và tất cả công ty đang niêm yết: Hiện tại, báo cáo tài chính theo từng Quý không phải thực hiện kiểm toán hoặc soát xét Điều này dẫn tới việc nhiều doanh nghiệp báo cáo 3 Quý đầu năm có lãi hoàn thành kế hoạch, nhưng đến Quý 4 thì công bố thua lỗ nặng Nguyên nhân ở đây được cho là vì báo cáo tài chính quý do doanh nghiệp tự lập không được soát xét, chưa qua kiểm toán nên không ít doanh nghiệp đã thực hiện dồn lỗ vào quý cuối cùng của năm tài chính (quý 4), trong đó đáng chú ý nhất là các khoản trích khấu hao tài sản cố định, trích lập dự phòng giảm giá đầu tư tài chính và giảm giá hàng tồn kho, Với cách làm này, trong khi các quý đầu năm vẫn công bố lãi, chỉ riêng số lỗ quý cuối năm đã xóa sạch những thành quả kinh doanh trước đó, làm cho không ít NĐT “bàng hoàng” Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi NĐT, cần quy định các doanh nghiệp niêm yết phải thực hiện soát xét báo cáo tài chính quý Soát xét BCTC ở mức độ thấp hơn kiểm toán báo cáo tài chính Mục tiêu của việc soát xét báo cáo tài chính là giúp cho kiểm toán viên và công ty kiểm toán dựa trên cơ sở các thủ tục soát xét để đưa ra ý kiến kết luận là không (hoặc có) phát hiện ra sự kiện trọng yếu nào đó làm cho kiểm toán viên cho rằng báo cáo tài chính đã không được lập phù hợp với chuẩn mực kế toán Việt Nam, xét trên mọi khía cạnh mang tính trọng yếu Nếu qua công việc soát xét báo cáo tài chính của doanh nghiệp, kiểm toán viên kết luận báo cáo tài chính không chứa đựng những sai sót trọng yếu thì NĐT có thể tin tưởng và yên tâm hơn với những số liệu kinh doanh hàng quý mà doanh nghiệp công bố, và tình trạng “lỗ đột biến” vào cuối năm là rất khó xảy ra
Hàng năm Bộ Tài chính cần có chuyên đề kiểm tra việc tuân thủ pháp luật của công ty kiểm toán trong kiểm toán báo cáo tài chính tại công ty niêm yết, không để tình trạng 1 công ty kiểm toán được kiểm toán liên tục 1 doanh nghiệp quá 2 năm: Giải pháp này nhằm ngăn ngừa sự cạnh tranh dễ dãi, sự thông đồng, sự tham nhũng giữa kiểm toán viên, công ty kiểm toán với doanh nghiệp niêm yết, đồng thời thúc đẩy chất lượng kiểm toán viên, thúc đẩy công ty kiểm toán chú trọng đến công tác đào tạo và tuyển dụng đồng thời tăng độ tin cậy trong chất lượng báo cáo tài chính đối với các NĐT
Tiến hành tách bạch tiền gửi của NĐT ra khỏi tài khoản của CTCK Yêu cầu minh bạch và tách bạch tài khoản tiền gửi của khách hàng với tài khoản củaCTCK đã được đặt ra từ nhiều năm nay Nhưng đến nay, đa phần CTCK chỉ dừng đến mức tách bạch tài khoản tổng (tức là tách tài khoản của khách hàng riêng với tài khoản của công ty chứ chưa tách bạch tới từng tài khoản của từng khách hàng với tài khoản của CTCK) Thậm chí, nhiều CTCK còn chưa đạt đến mức này Một số CTCK có ngân hàng mẹ đỡ đầu, đã tiến hành tách bạch đến từng tài khoản của khách hàng Nhưng cách đây không lâu, một Cty trong số này thừa nhận, việc tách bạch này là do yêu cầu; nhưng khi các Cty khác không thực hiện mà không bị bất kỳ hình thức xử lý nào thì sẽ không khuyến khích/bắt buộc các Cty khác thực hiện Do đó, việc trây ỳ không thực hiện là có thực Vì vậy, việc CTCK sử dụng tiền trong tài khoản của NĐT chỉ lộ ra khi nào sự việc vỡ lở, ví dụ như CTCK SME, CTCK Tràng An, CTCK Golden Bridge, CTCK Trường Sơn gây thiệt hại và tổn thất cho các NĐT Do đó, việc tách bạch tiền gửi của NĐT với CTCK là cần thiết và cần bắt buộc các CTCK phải thực hiện.
3.3.2 Kiến nghị với Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
3.3.2.1 Kích thích đầu tư nước ngoài
Thực hiện đẩy nhanh việc cho phép NĐT nước ngoài đăng ký cấp mã số giao dịch chứng khoán bằng hình thức trực tuyến thông qua các thành viên lưu ký, TVLK thực hiện đăng ký cấp mẫ số giao dịch cho NĐT nước ngoài qua mạng với VSD theo nội dung dự thảo Thông tư sửa đổi Thông tư 213 Đồng thời, giảm thủ tục hành chính cho NĐT nước ngoài đối với hoạt động đăng ký mã số giao dịch truyền thống như bãi bỏ thủ tục hợp pháp hóa lãnh sự và thủ tục xác thực chữ ký của người có thẩm quyền đối với trường hợp tổ chức có con dấu riêng Điều chỉnh mở tỷ lệ sở hữu của NĐT nước ngoài ở các ngành nghề không phải là ngành kinh doanh có điều kiện cũng là một cách hữu hiệu để thu hút dòng vốn từ nước ngoài, sẽ tạo nhiều điều kiện cho các doanh nghiệp niêm yết dễ dàng hơn trong huy động vốn và công nghệ; tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp gia nhập các tập đoàn quốc tế nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, gia tăng sức cạnh tranh.
3.3.2.2 Rút ngắn thời gian thanh toán giao dịch
- Rút ngắn thời gian thanh toán giao dịch cổ phiếu, chứng chỉ quỹ xuống ngày làm việc thứ hai sau ngày giao dịch (T+2): UBCKNN cần xem xét rút ngắn thời gian thanh toán xuống T+2 để tạo điều kiện cho NĐT quay vòng vốn nhanh, tăng tính thanh toán cho TTCK, phù hợp với thông lệ quốc tế Việc thanh toán kéo dài khiến cho nhiều NĐT nước ngoài khi đến Việt Nam đầu tư cảm thấy không an tâm Họ cho biết nếu muốn rút tiền ra khi có trường hợp khẩn cấp thì không dễ dàng NĐT trong nước cũng chậm quay vòng vốn/chứng khoán,ảnh hưởng đến thanh khoản chung của thị trường và sức hút của TTCK ViệtNam Vì vậy UBCKNN nên rút ngắn hơn nữa thời gian thanh toán đối với giao dịch cổ phiếu, chứng chỉ quỹ.
- Cho phép NĐT vừa mua, vừa bán trong cùng một thời điểm: Theo quy định tại Thông tư 74/2011/TT-BTC của Bộ Tài chính Hướng dẫn về giao dịch chứng khoán, NĐT muốn thực hiện các giao dịch ngược chiều (mua, bán) cùng một loại chứng khoán trong ngày giao dịch thì lệnh bán (hoặc lệnh mua) của chứng khoán cùng loại trước đó phải (khớp) hoặc hủy bỏ đồng thời phải đáp ứng yêu cầu tỷ lệ ký quỹ theo quy định Tuy nhiên, trên thực tế, quá nhiều NĐT vi phạm quy định Vấn đề khó xử nhất là các vi phạm này hầu như chỉ là lỗi vô tình của NĐT, NĐT hoàn toàn không có động cơ thao túng giá, do họ không hiểu rõ quy định, trong khi CTCK không hỗ trợ NĐT kiểm soát được sai phạm và UBCK thì chưa quyết được việc nên xử lý như thế nào… Do vậy, UBCKNN cân nhắc việc xem xét cho phép NĐT được phép vừa mua vừa bán cùng một loại chứng khoán trong cùng một thời điểm miễn là đảm bảo tỷ lệ ký quỹ theo quy định khi sửa đổi Thông tư 74.
3.3.2.3 Phổ biến rộng rãi kiến thức về thị trường chứng khoán
Với tầm quan trọng của mình, TTCK cần được phát triển và thể hiện được vai trò của mình trong nền kinh tế Tuy nhiên, việc hiểu biết về chứng khoán và TTCK chỉ được biết đến ở những thành phố lớn, vẫn là lĩnh vực mới đối với đa số các tầng lớp dân cư Việc phổ cập kiến thức và nâng cao nhận thức của công chúng đầu tư là cần thiết, nhằm tạo ra một văn hóa đầu tư và thói quen đầu tư trong công chúng, góp phần phát triển TTCK đồng thời giúp cho hoạt động môi giới dễ dàng hơn, cả NĐT và người môi giới có thể hiểu được chứng khoán là kênh đầu tư lâu dài và bớt chạy theo lợi nhuận ngắn hạn và rủi ro cao.
3.3.2.4 Tăng cường công tác thanh tra, giám sát đối với các định chế trung gian Để công tác thanh tra giám sát đạt hiệu quả cao thì công tác giám sát của UBCKNN phải được thực hiện đồng bộ, thường xuyên và liên tục ở mọi khâu, mọi cấp.
- Giám sát chặt chẽ các hoạt động của công ty chứng khoán để sớm phát hiện ra các trường hợp vi phạm như mất khả năng thanh toán nhăm đưa ra các biện pháp khắc phục Thường xuyên kiểm tra khả năng duy trì các điều kiện hoạt động của các CTCK đảm bảo cho thị trường chứng khoán hoạt động an toàn hiệu quả, từ đó tạo cơ sở cho việc phát triển hoạt động môi giới chứng khoán, tăng vòng quay cho đồng vốn của nhà đầu tư.
