Đề tài ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng với công việc của nữ công chức, viên chức

Mẫu 07/NCKH.TMĐT HỌC VIỆN PHỤ NỮ VIỆT NAM ĐƠN VỊ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ******** THUYẾT MINH ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP HỌC VIỆN NĂM 2023 TÊN ĐỀ TÀI Ảnh hưởng mối quan hệ đồng nghiệp đến hài lịng với cơng việc nữ cơng chức, viên chức (Nghiên cứu Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam) Chủ nhiệm đề tài: Hà Thị Thuý Đơn vị thực hiện: Viện Nghiên cứu Phụ nữ Hà Nội, năm 2023 I THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI Tên đề tài: Ảnh hưởng mối quan hệ đồng nghiệp đến hài lịng với cơng việc nữ công chức, viên chức (Nghiên cứu Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Hội LHPN Việt Nam) Thời gian thực hiện: từ tháng 03 năm 2023 đến tháng 11 năm 2023 Kinh phí thực Bằng số: 50.000.000 Bằng chữ: Năm mươi triệu đồng chẵn Chủ nhiệm đề tài: Họ tên: Hà Thị Thuý Ngày, tháng, năm sinh: 22 tháng 08 năm 1979 Học hàm, học vị: Ths Chuyên ngành đào tạo: Tâm lý học Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam Điện thoại liên hệ: 0904522814 Email: hathuync79@vwa.edu.vn Thư ký người thực đề tài: Thư ký đề tài Họ tên: Đồ Ngọc Nhung Học hàm, học vị: Ths Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam Thành viên tham gia Họ tên: Lê Hồng Việt Học hàm, học vị: TS Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Phụ nữ Việt Nam Lĩnh vực khoa học:  Tự nhiên;  Khoa học xã hội nhân văn;  Kỹ thuật công nghệ;  Khác II NỘI DUNG KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI Tổng quan tình hình nghiên cứu, luận giải cần thiết, ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài 8.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài (Mô tả, phân tích, đánh giá đầy đủ, rõ ràng mức độ thành cơng, hạn chế cơng trình nghiên cứu có liên quan kết nghiên cứu lĩnh vực nghiên cứu đề tài) Các nghiên cứu hài lịng cơng việc Sự hài lòng công việc đã được nhiều học giả quan tâm nhưng vẫn chưa đạt được sự thống nhất vì mỗi nhà nghiên cứu có cách tiếp cận và đưa khái niệm khác Xem xét khía cạnh cảm xúc, hài lịng cơng việc phản ánh trải nghiệm chủ quan cá nhân, tình làm việc người - phản ứng cảm xúc người khía cạnh khác vai trị cơng việc Hoppock (1935) nhà tâm lý học công nghiệp đưa khái niệm “sự hài lòng cơng việc”, định nghĩa hợp lý Ơng định nghĩa hài lịng cơng việc kết hợp nào, khiến người thành thật nói “Tơi hài lịng với cơng việc mình” Theo Locke (1969), định nghĩa hài lịng cơng việc cảm giác hài lòng bắt nguồn từ việc đánh giá công việc người hiểu công việc hỗ trợ đạt mục tiêu người Sự khơng hài lịng cơng việc cảm giác khó chịu mà người cảm thấy đánh giá công việc rào cản việc đạt giá trị Ơng tun bố có ba yếu tố tồn quy trình đánh giá cơng việc nào: nhận thức khía cạnh công việc, hệ thống giá trị đánh giá mối quan hệ nhận thức hệ thống giá trị Nếu công việc họ giúp họ đạt mục tiêu đó, họ hài lịng Theo Spector (1997), “Sự hài lịng cơng việc đơn giản cách người cảm nhận công việc họ khía cạnh khác cơng việc họ Đó mức độ người thích (hài lịng) khơng thích (khơng hài lịng) cơng việc họ Còn Price (1997) cho rằng, hài lòng cơng việc định hướng tình cảm tích cực người lao động với doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, Evans Rauch (1999) nêu quan điểm hài lịng cơng việc bao gồm cảm xúc mà cá nhân người lao động nhận thấy nhu cầu họ đáp ứng Những nhu cầu mơi trường làm việc môi trường làm việc đáp ứng cao giá trị tinh thần người lao động đem lại hài lịng cơng việc cao Hay tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự hài lịng cơng việc phản ứng cảm xúc cá nhân cơng việc cụ thể, cảm giác u thích ln hướng đến cơng việc làm Theo Smith et al (1969) nói cảm xúc khác biệt mong đợi từ cơng việc thực trải nghiệm, đồng thời so sánh khác biệt với công việc thay Dawis (2004) đề xuất hai thành phần thuật ngữ 'sự hài lòng': thành phần nhận thức đánh giá (nhận thức nhu cầu người đáp ứng) thành phần tình cảm cảm xúc (cảm giác kèm với nhận thức) Greenberg (1997) Robbins (2005) định nghĩa hài lịng cơng việc phản ứng cảm xúc cá nhân công việc cụ thể Smith, Kendall Hulin (1969) định nghĩa hài lịng cơng việc “cảm xúc phản ứng tình cảm khía cạnh tình huống” Sudhir Kakar (1974) sử dụng từ “sự hài lòng cơng việc” gọi “trải nghiệm chủ quan cá nhân hồn cảnh cơng việc - phản ứng anh ta, mức độ cảm xúc, khía cạnh khác vai trị cơng việc anh ta” Pestonjee (1991) định nghĩa hài lịng cơng việc “tổng hợp cảm xúc nhân viên bốn lĩnh vực quan trọng, cơng việc, quản lý, điều chỉnh cá nhân quan hệ xã hội Hai lĩnh vực bao gồm yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc (yếu tố nội tại) hai lĩnh vực cịn lại bao gồm yếu tố khơng liên quan trực tiếp đến công việc cho có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (yếu tố bên ngồi)” Xem xét khía cạnh thái độ, có nhiều tác giả định nghĩa hài lịng cơng việc “thái độ” người cơng việc thay “tình cảm” Miner (1992) cho coi hài lịng cơng việc nói chung tương đương với thái độ công việc (p.116) Theo Spector (2008) hài lịng cơng việc biến thái độ phản ánh cách người cảm nhận công việc họ Armstrong (2004) cho hài lòng công việc “thái độ cảm xúc người công việc họ Những cảm xúc công việc thường đánh giá thông qua thước đo hài lịng cơng việc Thái độ tích cực thuận lợi cơng việc cho thấy hài lịng cơng việc Thái độ tiêu cực bất lợi công việc cho thấy khơng hài lịng cơng việc Purohit (2004) hài lịng cơng việc tập hợp cụ thể thái độ nắm giữ tổ chức thành viên Đó thái độ người yếu tố tiền lương, an ninh việc làm điều kiện làm việc Spector (2008) Kreitner Kinicki (2006) tun bố hài lịng cơng việc bao gồm cảm giác tồn cầu cơng việc bao gồm nhóm thái độ liên quan khía cạnh khác cơng việc (chẳng hạn tiền lương, giám sát đồng nghiệp) mà nhân viên phản hồi hiệu Định nghĩa ngụ ý hai cách tiếp cận hài lòng cơng việc, cách tiếp cận tồn cục, sử dụng thái độ tổng thể quan tâm cách tiếp cận khía cạnh, sử dụng để tìm phần cơng việc tạo hài lịng khơng hài lịng Định nghĩa ngụ ý hai cách tiếp cận hài lịng cơng việc, cụ thể cách tiếp cận toàn cục, sử dụng thái độ chung quan tâm cách tiếp cận khía cạnh, sử dụng để tìm phần cơng việc tạo hài lịng hay khơng hài lịng Theo quan điểm Spector (1997) khái niệm hài lịng cơng việc thay đổi 30 năm qua từ việc đáp ứng nhu cầu sang hài lịng cơng việc biến thái độ Chẳng hạn, nhân viên có thái độ gắn bó với tách rời khỏi tổ chức họ Schermerhorn cộng (2005), người định nghĩa hài lịng cơng việc “mức độ mà người cảm thấy tích cực hay tiêu cực cơng việc khía cạnh khác nó” Benge Hickey (1984) cơng nhận hài lịng công việc tập hợp thái độ khác nhân viên thời điểm định Weiss (2002) cho hài lịng cơng việc thái độ, “một đánh giá đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) người cơng việc tình hình cơng việc mình” Theo Blum Naylor (1968) “sự hài lịng cơng việc kết nhiều thái độ nhân viên Đó thái độ chung, kết nhiều thái độ cụ thể ba lĩnh vực cụ thể (i) yếu tố công việc; (ii) đặc điểm cá nhân; (iii) quan hệ nhóm bên ngồi cơng việc” Một quan điểm rộng thuộc tính thiết yếu thái độ đánh giá (Petty, Wegener Fabrigar, 1997) Việc đánh giá đối tượng bao gồm chiều khác từ tích cực đến tiêu cực tạo thái độ Điều có nghĩa hài lịng cơng việc thường định nghĩa thái độ đánh giá tích cực tiêu cực mà người đưa cơng việc tình hình cơng việc Sau thiết lập khái niệm hài lịng cơng việc, điều giải cấu trúc Sự hài lịng cơng việc phân loại thành hài lịng bên ngồi, nội tổng thể Sự hài lịng bên có nghĩa nhiệm vụ khác cơng việc ảnh hưởng đến hài lịng Sự hài lịng bên ngồi có nghĩa yếu tố bên ngồi cơng việc ảnh hưởng đến hài lịng Sự hài lịng cơng việc tổng số đánh giá liên quan đến công việc khía cạnh cơng việc thay đổi từ khía cạnh tích cực sang tiêu cực tạo thái độ (Petty, Wegener Fabrigar, 1997) Luthan (1998) cho có ba khía cạnh quan trọng hài lịng cơng việc: - Sự hài lịng cơng việc phản ứng cảm xúc tình cơng việc Như khơng thể nhìn thấy Nó suy - Sự hài lịng cơng việc thường xác định kết đáp ứng vượt mong đợi Ví dụ, người tham gia tổ chức cảm thấy họ làm việc chăm nhiều so với người khác phận lại nhận phần thưởng họ có thái độ tiêu cực cơng việc, sếp đồng nghiệp Mặt khác, họ cảm thấy đối xử tốt trả công xứng đáng, họ có thái độ tích cực cơng việc - Sự hài lịng cơng việc thể số thái độ liên quan, đặc điểm quan trọng công việc mà người có phản ứng hiệu Những điều Luthans là: thân công việc, tiền lương, hội thăng tiến, giám sát đồng nghiệp Theo Katzel (1964) hài lịng cơng việc biểu lời nói đánh giá người đương nhiệm công việc Việc đánh giá lời nói thực số dạng bảng câu hỏi thang đo thái độ mà qua người đương nhiệm đánh giá cơng việc dựa liên tục “thích - khơng thích”, từ đồng nghĩa gần đúng, chẳng hạn hài lịng - khơng hài lịng Sự hài lịng cơng việc cho thấy hài lịng bắt nguồn từ việc tham gia vào phần công việc Về bản, liên quan đến nhu cầu người đáp ứng họ thông qua cơng việc Trên thực tế, hài lịng cơng việc tạo nhận thức cá nhân cách mà cơng việc cá nhân nói chung đáp ứng nhu cầu khác họ (Sinha D, 1972) Sự hài lòng cơng việc cảm giác chung cơng việc nhóm thái độ có liên quan khía cạnh khác cơng việc Phương pháp khía cạnh sử dụng để tìm phần cơng việc tạo hài lịng khơng hài lịng Đối với hầu hết nhân viên, cơng việc đáp ứng nhu cầu tương tác xã hội vậy, thân thiện, hỗ trợ nhân viên dẫn đến tăng hài lịng cơng việc (Drago, Wooden, & Sloan, 1992) Lý thuyết tương tác đã mô tả sự hài lòng công việc có được nhờ vào sự tác động qua lại giữa tính cách của nhân viên với công việc (Hulin, 1991; Locke, 1976) Một số nghiên cứu khác nhấn mạnh sự hài lòng công việc xuất hiện nhân viên được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất cũng như tinh thần tại nơi mà họ làm việc (Graham, 1982; Schermerhorn, 1993; Robbins & cộng sự, 2003) Weiss (2002) nhấn mạnh “sự hài lòng công việc là cái nhìn tích cực hoặc tiêu cực của một nhân viên về công việc hay chức vụ của đó” Mặt khác, sự hài lòng công việc còn được nhìn nhận là một tập hợp có mối liên kết đến thái độ của nhân viên đối với công việc và được tiếp cận chủ yếu theo hai hướng là sự hài lòng tổng thể công việc và sự hài lòng theo các khía cạnh công việc Sự hài lòng tổng thể công việc là cách đánh giá chung của nhân viên về sự hài lòng bao trùm lên các khía cạnh liên quan tới công việc (Chiva & Alegre, 2009) Các nghiên cứu của Smith & cộng sự (1969); Dung (2005) cho rằng sự hài lòng theo các khía cạnh công việc là sự đánh giá của bản thân nhân viên về sự hài lòng dựa vào các phương diện khác có liên quan tới công việc Sự hài lòng chung công việc của nhân viên là cảm giác họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác Bên cạnh đó Trần Kim Dung cũng cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ đạt được sự hài lòng theo các yếu tố thành phần liên quan đến công việc như: công việc, lãnh đạo, thu nhập, thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc Mỗi một yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên theo cách khác Cả hai cách tiếp cận này hoàn toàn phù hợp để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên (Price, 1997) Những nhà nghiên cứu lấy hệ thống nhu cầu làm tảng (nhóm tảng lý thuyết Maslow – 1943) cho hài lịng với cơng việc thoả mãn nhu cầu cá nhân công việc nhu cầu thu nhập, nhu cầu an tồn, nhu cầu tơn trọng Xét từ nguyên tắc chung Tâm lý học, rõ ràng nhu cầu nguồn gốc xúc cảm hài lịng với cơng việc xúc cảm xuất phát từ việc thoả mãn nhu cầu cá nhân công việc Tuy vây cách hiểu chưa giúp phân định rõ ràng tầng bậc nhu cầu đối tượng mà nhu cầu hướng tới công việc Trong lại nội dung quan trọng giúp nhà nghiên cứu thao tác sâu kiểu cảm xúc (hài lịng – khơng hài lịng) với yếu tố công việc Theo quan niệm trên, thấy hài lịng cơng việc hiểu: Một là, sự hài lịng cơng việc cảm xúc tích cực tiêu cực người lao động ảnh hưởng đến hành vi niềm tin người lao động Hai là, sự hài lịng cơng việc liên quan đến nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác như: thái độ nhân viên cơng việc cơng việc có nhiều thử thách khơng? có tạo cảm hứng thú vị cho người lao động khơng? lương trả nào? có cơng khơng? có phù hợp với lực người lao động; đồng nghiệp có hịa đồng, thân thiện, hợp tác hỗ trợ lẫn nhau; cấp có cơng tôn trọng cấp không? hội thăng tiến công việc Trong nghiên cứu hài lịng cơng việc cho cách người cảm nhận công việc họ khía cạnh khác cơng việc họ Đó mức độ người thích/ hài lịng khơng thích/ khơng hài lịng cơng việc họ Mức độ hài lòng có thể xem là hàm của sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng, người đó cảm nhận được theo ba mức độ: nếu kết quả thực hiện kém hơn so với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ không hài lòng; nếu kết quả thực hiện tương xứng với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ hài lòng; nếu kết quả thực hiện vượt quá sự mong đợi, người cảm nhận sẽ rất hài lòng Đo lường hài lịng cơng việc Tổng hợp nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc bao gồm: Thứ - yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc điều kiện làm việc Đó mơi trường tổ chức cung cấp, bao gồm tiện nghi, mức độ an toàn, sức khỏe hạnh phúc (Bockerman Ilmakunnas, 2006, trang 290-302) Đây điều kiện môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận người lao động cơng việc Điều kiện làm việc bao gồm đào tạo, thời gian làm việc, cân công việc sống (Majid, 2001, trang 271-291) Thứ hai lương Điều đề cập đến tiền thù lao tiền lương trao cho nhân viên cho công việc thực Vermandere (2013) nghiên cứu lập luận nhân viên khơng trả lương tương xứng với khối lượng cơng việc có tác động tiêu cực đến động lực làm việc Nghiên cứu thêm nhân viên không hài lịng có xu hướng thay đổi cơng việc nhân viên hài lịng Thứ ba thăng tiến Nó đề cập đến thăng tiến thứ bậc Một nhân viên chuyển sang vị trí quan trọng trả lương cao (Lazear, 2000, trang 1346-61) Đã có nhiều nghiên cứu đến kết luận hài lịng cơng việc có tương quan với hội thăng tiến (McCausland, Pouliakas and Theodossiou, 2005, pp 636-59) Thứ tư giám sát Đó khả cung cấp hỗ trợ kỹ thuật hỗ trợ hành vi cho nhân viên cấp Người ta nhận giám sát đóng vai trị quan trọng thành công hay thất bại tổ chức Beaset (1994, tr 575-600) cho tính chất mức độ giám sát yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người công việc họ Phong cách hành vi giám sát người giám sát biết đến yếu tố quan trọng dẫn đến thành công hay thất bại tổ chức (Adebayo, 2007, trang 7-12, Eseka, 2009) Hành vi giám sát bao gồm từ chuyên quyền, với tất định người giám sát đến dân chủ với định nhân viên cấp cấp thấp (Dubrin Maier, 1993) Thứ năm đồng nghiệp Điều đề cập đến nhân viên đồng nghiệp hỗ trợ xã hội Ramjee (2018) cho nhân viên cảm thấy tách biệt mặt xã hội tình cảm với nhân viên khác tổ chức, tình gây khơng hài lịng Cơ lập đơn dẫn đến rút lui nhân viên khỏi công việc tổ chức Korman (1977) đơn giản hóa năm yếu tố trình bày Kendal Hulin (1969) thành hai yếu tố định hài lịng cơng việc biến nghề nghiệp, nội dung công việc, lãnh đạo ân cần, tiền lương hội thăng tiến, biến cá nhân tổ chức Các biến tổ chức bao gồm: thứ nhất, trình độ nghề nghiệp Nó lập luận cấp độ cơng việc cao người hài lịng mang theo uy tín tự chủ Thứ hai, Nội dung cơng việc Khi cơng việc mang tính thách thức nhiệm vụ thực lặp lặp lại mức độ hài lịng cao Thứ ba, lãnh đạo ân cần Điều đề cập đến phong cách lãnh đạo người giám sát đối xử với nhân viên cách cân nhắc Sự lãnh đạo chu đáo dẫn đến hài lịng cơng việc nhân viên Thứ tư tiền lương hội thăng tiến Người ta nói tiền lương hội thăng tiến dẫn đến hài lòng công việc Cuối tương tác với nhóm đồng nghiệp Korman (1977) giải thích mối quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp dẫn đến hài lịng cơng việc Các nghiên cứu liên quan: Trong nghiên cứu liên quan, xem xét nghiên cứu trước chủ đề tương tự mối quan hệ chủ-nhân viên mối quan hệ nhân viên-nhân viên hài lòng cơng việc Có vẻ chưa có nhiều nghiên cứu thực mối quan hệ công việc hài lịng cơng việc, nghiên cứu sau đủ để hỗ trợ lập luận nghiên cứu Hong, Hamid, Salleh (2013, trang 26-40) cố gắng xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Các yếu tố môi trường làm việc, lương bổng, công tiêu chí thăng tiến Nghiên cứu kết luận môi trường làm việc, lương bổng thăng tiến định hài lịng cơng việc nhân viên hành Theo đuổi mối quan tâm, Raziq Maulabakhsh (2015) điều tra mối quan hệ mơi trường làm việc hài lịng cơng việc bối cảnh trường học Có năm biến số xác định mơi trường làm việc làm việc, an tồn an ninh cơng việc, mối quan hệ với đồng nghiệp mối quan hệ với quản lý cấp cao Nghiên cứu kết luận môi trường làm việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Vì vậy, họ khuyến nghị cấp quản lý cần nhận thức cải thiện môi trường làm việc để tăng mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Những phát ủng hộ phát Nanyak (2013) Nanyak nghiên cứu hài lòng nhân viên, mối quan hệ nhân viên hài lịng cơng việc nghiên cứu ơng tiết lộ mối quan hệ hài lòng môi trường làm việc, tiền lương, bồi thường, phúc lợi, dịch vụ, nghỉ hưu, môi trường tổ chức môi trường làm việc Kumari (2011) cho cần phải quan tâm đến yếu tố khác ảnh hưởng đến điều kiện làm việc hài lòng công việc người lao động Bakotic Babic (2013) củng cố lập luận Kumari điều kiện làm việc khác góp phần tạo nên hài lịng công việc Nghiên cứu lập luận người lao động làm việc điều kiện lao động bình thường hài lòng với điều kiện làm việc so với người lao động làm việc điều kiện lao động khó khăn; trường hợp người lao động làm việc điều kiện làm việc khó khăn, điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nói chung họ Điều kiện làm việc coi thành phần quan trọng việc làm cho nhân viên hài lịng hay khơng hài lịng Bakotic Babic (2013) tìm thấy nghiên cứu họ điều kiện làm việc khác góp phần tạo nên hài lịng cơng việc Nghiên cứu lập luận người lao động làm việc điều kiện lao động bình thường hài lịng với điều kiện làm việc họ so với người lao động làm việc điều kiện lao động khó khăn Trong trường hợp người lao động làm việc điều kiện làm việc khó khăn, điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nói chung họ Các nghiên cứu sâu tiết lộ yếu tố góp phần tạo nên điều kiện làm việc hài lòng công việc thái độ nhà quản lý nhân viên quy mô công ty Tansel (2013) vào nghiên cứu để tìm hiểu xem thái độ nhà quản lý nhân viên quy mô công ty ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Nghiên cứu mối quan hệ quản lý nhân viên thỏa đáng công ty lớn so với công ty nhỏ Mức độ hài lịng cơng việc thấp cơng ty lớn Mối quan hệ quản lý-nhân viên hài lịng cơng ty lớn góp phần làm giảm mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Nghiên cứu tổ chức có nhiều nhân viên khó thiết lập mối quan hệ tốt mối quan hệ cá nhân tình ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên Mối quan hệ chủ nhân viên dường có vấn đề cơng ty lớn so với công ty nhỏ Đi sâu vào vấn đề cụ thể, Frenkel, Sanders Bednall (2013, trang 7-29) thúc đẩy để tìm hiểu xem liệu mối quan hệ chủ nhân viên có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc ý định thơi việc mười tổ chức Úc hay không Nghiên cứu họ dẫn đến kết luận mối quan hệ chủ nhân viên có liên 10