Đề tài ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư robot

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI : ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT MƠN : VĂN HĨA DOANH NGHIỆP GVHD : TS ĐỖ HỮU HẢI LỚP: QTKD- SĐH KHÓA: 2018 – 2020 TP HCM , Tháng Năm 2020 DANH SÁCH HỌC VIÊN THỰC HIỆN Hứa Hoàng Long – Mshv: 06001180007 Phan Quang Huy – Mshv: 06001180004 Nguyễn Ngọc Hân- Mshv: 06001180002 Nguyễn Thị Xuyến –Mshv:06001180021 Nguyễn Hữu Hạnh Mshv:06001180003 Lê Thế Vũ – Mshv: 06001180020 Bùi Thành Lộc- Mshv:06001180006 MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG BIỂU Tóm tắt nghiên cứu Mở đầu Cơ sở lý thuyết, giả thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết .6 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 2.1.2 Khái niệm gắn bó nhân viên 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết mơ 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 11 3.1 Quy trình nghiên cứu 11 3.2 Phương pháp liệu nghiên cứu 11 Kết phân tích thống kê .11 4.1 Kết mẫu nghiên cứu 11 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 12 4.3 Kết phân tích khám phá (EFA) 13 Kiểm định phù hợp mô hình nghiên cứu 16 5.1 Phân tích tương quan 17 5.2 Phân tích hồi quy 17 5.3 Ý nghĩa kết hồi quy .18 Kết luận .20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 11 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 Kết mẫu nghiên cứu 12 Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 13 Bảng 4.3 Kiểm định KMO Bartlett (KMO and Bartlett's Test) 14 Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố kết phân tích nhân tố (Rotated Component Matrixa ) 14 Bảng 4.5 Các nhân tố sau phép xoay nhân tố 16 Bảng 5.1 Kết hồi quy 17 Bảng 5.2 Phân tích phương sai ANOVA.b 18 Bảng 5.3 Tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình 18 Tóm tắt nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa mẫu 197 thu hồi từ 200 nhân viên làm việc công ty cổ phần thương mại ROBOT với mục tiêu xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó họ Mơ hình đề xuất gồm thành phần dựa thang đo nhà nghiên cứu ngồi nước, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực tế Kết nghiên cứu cho thấy có sáu thành phần có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên tổ chức: chế độ đãi ngộ, phối hợp, trao quyền, tự sáng tạo, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức Trong đó, chế độ đãi ngộ đào tạo phát triển yếu tố ảnh hưởng then chốt đến gắn bó nhân viên Từ khóa: gắn bó, nhân viên, văn hóa doanh nghiệp Mở đầu Sự gắn bó nhân viên tổ chức chủ đề nhiều học giả nước giới quan tâm nghiên cứu hành vi tổ chức Một lực lượng lao động gắn bó khơng tự nhiên mà có Đó q trình hai chiều mà tổ chức cần làm việc chăm để để gắn kết đội ngũ nhân viên quan trọng, nhân viên tự định cách thức họ gắn bó với tổ chức Đó mối quan hệ cộng sinh mà tổ chức nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; bên thay đổi, mức độ gắn bó xấu nhanh chóng Sự gắn bó nhân viên nên ưu tiên cho doanh nghiệp nhóm định nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư ROBOT” nhằm tìm yếu tố văn hóa doanh nghiệp ản hưởng đến gắn bó nhân viên tổ chức Cơ sở lý thuyết, giả thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Ông Georges de Saite Marie – chuyên gia người Pháp doanh nghiệp vừa nhỏ, đưa định nghĩa sau: “Văn hóa doanh nghiệp tổng hợp giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kị, quan điểm triết học đạo đức tạo thành móng sâu xa doanh nghiệp”2 Có thể thấy định nghĩa tóm gọn nhân tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp chưa đề cập đến mối quan hệ qua lại bên doanh nghiệp Một số quan niệm khác cho cách đơn giản nghĩ Văn hóa doanh nghiệp trường lượng định cách tư duy, hành động quan sát giới xung quanh thành viên doanh nghiệp Ban đầu, phần nhiều giá trị Văn hóa doanh nghiệp thể thơng qua ngun tắc, quy định có tính chất bắt buộc, chấp nhận rộng rãi chúng lại trở thành giá trị, chuẩn mực nguyên tắc bất thành văn chi phối hành vi thành viên doanh nghiệp Khi đó, Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị “hệ điều hành” có tác động điều chỉnh từ hoạt động thường nhật, phối hợp cá nhân, phận việc hoạch định cấu tổ chức hay lựa chọn chiến lược hoạt động… doanh nghiệp Cho đến chưa có định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp thức cơng nhận, có định nghĩa phổ biến định nghĩa chuyên gia người Mỹ Edgar H Schein: “Văn hóa doanh nghiệp tổng thể thủ pháp quy tắc mà thành viên doanh nghiệp thu nhận q trình giải vấn đề thích ứng bên thống bên doanh nghiệp”3 Những quy tắc thủ pháp yếu tố khởi nguồn việc nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích định thích hợp Các thành viên doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ ý nghĩa quy tắc thủ pháp ấy, mà coi chúng đắn từ đầu Nói tóm lại, dù định nghĩa nhiều cách khác thời điểm khác nhau, thống định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp sau: “Văn hóa doanh nghiệp hệ thống giá trị, quan niệm nguyên tắc hành vi chia sẻ bên doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ cách thức hành động thành viên trình theo đuổi thực mục tiêu chung, tạo nên sắc riêng doanh nghiệp” 2.1.2 Khái niệm gắn bó nhân viên Robinson et al (2004) định nghĩa gắn bó "một thái độ tích cực người lao động theo hướng có tổ chức giá trị người lao động nhận làm việc làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất cơng việc lợi ích chung tổ chức Các doanh nghiệp để phát triển trì cần người lao động,vì mối quan hệ hai chiều doanh nghiệp người lao động thiết lập, gắn bó." Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa gắn bó “mỗi cá nhân tham gia thỏa mãn với nơi làm việc họ cảm nhận” Armstrong (2011) định nghĩa gắn bó “tình trạng nhân viên với công việc, với tổ chức thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó động, quan tâm, hào hứng chuẩn bị nổ lực cho thực cơng việc Những người gắn bó chủ động tham gia thực theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức” 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết mô 2.2.1 Mô hình nghiên cứu Mơi trường làm việc Lương thưởng công nhận Sự phù hợ p mụ c tều S ựtrao quyềền Tư sáng tạo S ựgắắn bó với doanh nghiệp Đào tạo phát triển Sự hôỗ trợ tổ chức Thương hiệu tổ chức Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết hình thành sau: H1: Mơi trường làm việc tốt gắn bó nhân viên cao ngược lại Mơi trường làm việc có quan sát ký hiệu MTLV: - MTLV1 Môi trường làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại - MTLV2 Môi trường làm việc sống công trường có đầy đủ tiện nghi - MTLV3 Mơi trường làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên H2: Lương, thưởng công nhận cao gắn bó nhân viên cao, ngược lại Theo Netemeyer cộng (1997) gồm biến quan sát ký hiệu LT: - LT1 Mức lương có đảm bảo sống nhân viên - LT2 Cách trả lương cơng ty có phù hợp - LT3 Việc xét thưởng có cơng - LT4 Các chế độ sách, khen thưởng cho người lao động hợp lý, công khai - LT5 Có cơng nhận lực thực thân nhân viên lương thưởng - LT6 Cách đánh giá lực thân nhân viên xác - LT7 Có vinh danh định kỳ (quý) cho người lao động - LT8 Ghi nhận cống hiến tun dương cá nhân có thành tích bật H3: Sự phù hợp với mục tiêu nhiều gắn bó nhân viên cao ngược lại Theo Hart cộng (2000) có quan sát, ký hiệu PH sau: - PH1 Mục tiêu/lợi ích cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức - PH2 Nhân viên đồng ý với chiến lược kinh doanh cơng ty - PH3 Nhân viên có lực phù hợp với yêu cầu công việc H4 Sự trao quyền nhiều gắn bó nhân viên cao ngược lại Theo Hartline Ferrell (1996, tr59) có biến quan sát trao quyền, ký hiệu STQ: - STQ1 Cấp có trao quyền cho nhân viên định khơng - STQ2 Cấp có tin tưởng nhân viên thực cơng việc - STQ3 Cấp có tin tưởng vào khả định nhân viên - STQ4 Cấp có tin vào khả phán xét nhân viên có tình đột xuất xảy công việc H5: Đào tạo phát triển nhiều gắn bó nhân viên cao ngược lại Đào tạo phát triển ký hiệu DT gồm biến quan sát ký hiệu DT - DT1 Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp - DT2 Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề nâng cao kỹ làm việc công việc - THTC5 Thương hiệu công ty theo bạn thành công Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp liệu nghiên cứu Phân tích kết thu thập từ mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu, kiểm định giả thiết cuối thảo luận kết xử lý số liệu phân tích kết quả, đưa giải pháp Kết phân tích thống kê 11 4.1 Kết mẫu nghiên cứu Với kích thước mẫu n = 200, sau vấn trực tiếp gián tiếp (bằng email, điện thoại, facebook) nhân viên thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp, xem xét loại bỏ bảng không đạt yêu cầu Tỷ lệ phản hồi thực tế 197 phiếu đạt 98,5% với kết quả: Bảng 4.1 Kết mẫu nghiên cứu Giới tính Độ tuổi Nam Nữ 21-30 31-40 4150 88,5 11, 65,2 23,8 11 Trình độ Thời gian cơng tác Thu nhập năm (triệu) Dưới Đại Sau Dưới Từ 3- Trên Dưới 3-10 Trên ĐH học ĐH 57,9 39,1 3,0 46,6 26,3 27,1 10,9 10 70, 18,5 Nhận xét: Số người có thời gian cơng tác năm chiếm số lượng lớn, điều cho thấy việc gắn kết với tổ chức không cao, cần tăng lòng trung thành nhân viên Kết thống kê cho thấy: trình độ học vấn đại học, mức thu nhập nhân viên nằm khoảng 3-10 triệu chiếm tỷ lệ cao, độ tuổi 21-40 chiếm đa số tỷ lệ nam nhiều nữ phù hợp với thực tế ngành lắp máy 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha thang đo > 0,6 Do đó, tất thang đo với 33 12 biến quan sát sử dụng tiếp tục bước phân tích nhân tố (EFA) Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Stt Thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha Môi trường làm việc 0,846 Lương thưởng 0,819 Sự phù hợp 0,813 Sự trao quyền 0,814 Đào tạo phát triển 0,884 Tự sáng tạo 0,898 Sự hỗ trợ 0,835 Thương hiệu tổ chức 0,818 4.3 Kết phân tích khám phá (EFA) Thang đo yếu tố tạo lòng trung thành cho nhân viên gồm thang đo với 33 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết có nhân tố rút với tổng phương sai trích 77,475%, thành phần có hệ số chuyển tải đạt yêu cầu (>0,5) đảm bảo mức ý nghĩa phân tích nhân tố, điều có nghĩa 77,475% thay đổi nhân tố giải thích biến quan sát Hệ số KMO= 0,898> 0,5; mức ý nghĩa Sig.= 0,000 cho thấy biến có tương quan với 13 thỏa mãn điều kiện phân tích nhân tố Bảng 4.3 Kiểm định KMO Bartlett (KMO and Bartlett's Test) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .898 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 8454.312 df 666 Sig .000 Sử dụng phép quay Varimax, kích thước mẫu n=197, 33 biến quan sát đưa vào phân tích lần nữa, để đảm bảo biến quan sát thuộc nhân tố có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 phân bố nhân tố, kết sau: Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố kết phân tích nhân tố (Rotated Component Matrixa ) Compone nt MTLV1 752 MTLV2 797 MTLV3 809 14 LT1 887 LT2 767 LT3 764 LT4 714 LT5 599 LT6 560 LT7 766 PH1 846 PH2 841 PH3 796 STQ1 624 STQ2 642 STQ3 738 DT1 640 Component DT2 660 DT3 582 TDST1 741 TDST2 785 TDST3 771 TDST4 785 15 SHT1 727 SHT2 598 SHT3 631 SHT4 670 SHT5 735 SHT6 830 THTC1 683 THTC2 837 THTC3 888 THTC4 876 Theo Bảng 4.3, sau thực phép xoay, nhân tố có xáo trộn biến quan sát thành phần nên phải đặt tên lại cho nhân tố Bảng 4.5 Các nhân tố sau phép xoay nhân tố STT Tên nhân tố Các quan sát MTLV1,MTLV2,MTLV3,LT1,LT2,LT3,LT4,LT5 CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ,LT6 SỰ PHÙ HỢP MỤC LT7,PH1,PH2,PH3 TIÊU SỰ TRAO QUYỀN STQ1,STQ2,STQ3,DT1 TỰ DO SÁNG TẠO DT2,DT3,TDST1,TDST2,TDST3,TDST4,SHT1 16 ,SHT2 SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ SHT3,SHT4,SHT5,THTC1 CHỨC THƯƠNG HIỆU TỔ THTC2,THTC3,THTC4,SHT6 CHỨC Kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu 5.1 Phân tích tương quan Xem xét ma trận tương quan biến, nhân tố lòng trung thành nhân tố khác có tương quan tuyến tính > 0, tiếp tục phân tích hồi quy 5.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với 3.5 biến độc lập Bảng 6, tác giả tiến hành kiểm tra giả định, kết cho thấy tượng đa cộng tuyến biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng biến độc lập = (và nhỏ , phần dư có phân phối chuẩn khơng có tượng tương quan phần dư khơng có vi phạm giả định Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng sau: Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6 Trong đó: - Y giá trị gắn bó chung với B0 hệ số hồi quy - X1, B1 giá trị hệ số hồi quy thành phần chế độ đãi ngộ - X2, B2 giá trị hệ số hồi quy thành phần phù hợp mục tiêu 17 - X3, B3 giá trị hệ số hồi quy thành phần trao quyền - X4, B4 giá trị hệ số hồi quy thành phần tự sang tạo - X5, B5 giá trị hệ số hồi quy thành phần hỗ trợ tổ chức Bảng 5.1 Kết hồi quy Bảng 5.2 Phân tích phương sai ANOVA.b Bảng 5.3 Tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình Với kết trình bày Bảng 4.3, tất biến có ý nghĩa thống kê 18 Sig = 0,000 < 0,05 Thang đo gắn bó phân tích EFA khơng có biến quan sát bị loại KMO = 0,798, phương sai trích = 68,94%, hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn 0,5 Quan sát hệ số Beta, thấy thành phần mơ hình nghiên cứu tác động đến gắn bó nhân viên theo mức độ khác phương trình hồi quy có dạng sau: Y=0,678*X1+0,657*X4+0,596*X3+0,532*X 6+0,485*X5+0,345*X2 Sự gắn bó = 0,678 * Chế độ đãi ngộ + 0,657* Tự sáng tạo +0,596* Sự trao quyền + 0,532*Thương hiệu tổ chức + 0,485* Sự hỗ trợ tổ chức + 0,345* Sự phối hợp 5.3 Ý nghĩa kết hồi quy Kết cho thấy mức độ ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc, (1 điểm) thay đổi biến độc lập làm cho biến phụ thuộc thay đổi lượng định (bằng hệ số biến độc lập đó) điều kiện yếu tố khác khơng thay đổi Thơng qua phương trình hồi quy ta thấy tầm quan trọng biến mơ hình, với kết chế độ đãi ngộ 0,678 điều có ý nghĩa mức độ chế độ đãi ngộ tăng lên đơn vị mức độ gắn bó tăng lên trung bình 0,678 đơn vị điều kiện cố định nhân tố lại Sở dĩ chế độ đãi ngộ yếu tố quan trọng gia tăng gắn bó nhân viên mơi trường làm việc doanh nghiệp vất vả, số cơng việc rủi ro cao Vì chế độ đãi ngộ lương thưởng phải cao chân được nhân viên có tay nghề tất doanh nghiệp riêng công ty ROBOT Ở phương trình hồi quy, mức độ tự sáng tạo đạt 0,596 vị trí thứ với tầm nhìn trở thành doanh nghiệp hàng đầu cung ứng thiết bị điện Việt Nam khu vực, công ty muốn nhân viên môi trường làm 19 việc thoải mái tự sáng tạo để đưa ý tưởng mới, khác biệt có tính ứng dụng cao cho sản phẩm công ty Tương tự, mức độ nhân tố phối hợp trao quyền (0,596), thương hiệu tổ chức (0,532), hỗ trợ tổ chức (0,485), phối hợp (0,345) tăng đơn vị yếu tố khác khơng đổi làm gắn bó tăng trung bình 0,657; 0,596; 0,532; 0,485; 0,345 đơn vị Vì nhân viên tăng thêm gắn bó với ROBOT họ trao quyền định cơng việc điều tạo cho nhân viên quyền tự chủ, tôn trọng công việc Thương hiệu tổ chức sức mạnh ngầm cơng ty thời đại nay, tạo lên niềm tự hào giữ nhân viên lại với doanh nghiệp Và điều cuối nhân viên mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nơi làm việc, hỗ trợ tối đa tổ chức, phối hợp lãnh đạo đồng nghiệp công việc sống Kết luận Nghiên cứu kiểm định mơ hình mối quan hệ cấu trúc nhân tố chế độ đãi ngộ, tự sáng tạo, trao quyền, thương hiệu tổ chức, hỗ trợ tổ chức, phối hợp đến gắn bó nhân viên cơng ty ROBOT Kết nghiên cứu thực trạng điều tra nhân viên làm việc công ty số gợi ý để gia tăng gắn bó sau: Giải pháp cho chế độ đãi ngộ bao gồm: + Sáng tạo việc khen thưởng nhân viên ngồi thưởng tiền mặt bổ sung thêm hình thức thưởng tinh thần, đảm bảo khen thưởng lúc kịp thời, động viên, khuyến khích nhân viên cách chân thành + Xem xét mức lương công ty khác để tạo mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến bảo đảm cho nhân viên; phân phối thu nhập phải gắn 20 liền với tính chất, mức độ phức tạp cơng việc; phát huy hình thức trả lương theo sản phẩm; hàng năm cần xem xét, đánh giá, điều chỉnh mức lương cho hợp lý + Cần thực đánh giá nhân viên cách xác, kết cơng việc phải gắn liền với hồn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể Phổ biến rõ sách lương, thưởng, phúc lợi, …để giảm thiểu phần tâm lý so sánh, bất mãn nhân viên + Tổ chức hoạt động tập thể vào dịp lễ thu hút người lao động tham gia, góp phần tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm trình làm việc làm tăng lòng trung thành họ với tổ chức Giải pháp cho yếu tố phù hợp mục tiêu + Khi công ty ROBOT định tuyển dụng nhân viên, tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, khả thực cơng việc cịn cần phải có xem xét tính phù hợp ứng viên với tổ chức Do đó, đăng tuyển, công ty cần cung cấp đầy đủ thông tin Điều giúp cho ứng viên biết tổ chức nhận thức mâu thuẫn giá trị họ giá trị tổ chức, để đến định nộp đơn hay khơng Ngồi ra, q trình tuyển dụng, cơng ty cần phải loại bỏ ứng viên cơng kích phá hoại giá trị cốt lõi tổ chức + Lãnh đạo cơng ty nên tìm hiểu, nắm bắt thông tin vấn đề cá nhân nhân viên đánh giá thường xuyên mục tiêu cá nhân có phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp + Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào trình định vấn đề 21 kể nhỏ hay lớn, nhân viên tranh luận, giải vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ ý tưởng, kinh nghiệm làm việc, Có vậy, nhân viên hăng hái tập trung, nỗ lực công việc để đạt mục tiêu chung Giải pháp cho yếu tố trao quyền bao gồm, cấp cần: + Tin tưởng vào lực nhân viên, phản hồi kết làm việc nhân viên Tạo môi trường thuận lợi nhân viên khuyến khích phát triển khả họ + Giao quyền định cho nhân viên dựa vào phân tích điểm mạnh, yếu nhân viên Tin tưởng vào lực tạo hội cho nhân viên định cơng việc + Tạo động lực, kích thích sáng tạo hội để thể lực nhân viên cách giao dự án nhiệm vụ đầy tính thách thức, với hướng dẫn nhiệt tình cấp + Tạo hội cho nhân viên tham gia khóa học lãnh đạo, cơng trình, dự án để nhân viên nâng cao kiến thức + Cần nghiên cứu, xây dựng cụ thể quy trình quy chế, sách cho việc lãnh đạo trao quyền cho nhân viên Giải pháp cho yếu tố tự sáng tạo bao gồm: + Công ty phải liên tục tổ chức lớp tập huấn, chia sẻ cho nhân viên giá trị cốt lõi, tầm nhìn sứ mệnh doanh nghiệp Nên xây dựng trì văn hóa tổ chức mang đậm triết lý Phương Đông để tạo gắn bó cho nhân viên Để nhân viên tự sáng tạo, sáng tạo phù hợp với yêu cầu sản phẩm văn hóa tâm nhìn cơng ty đnag theo đuổi Giải pháp cho yếu tố hỗ trợ tổ chức bao gồm: 22 + Công ty cần chia sẻ thông tin kinh doanh, thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên trình giải vấn đề nảy sinh công việc để nhân viên thấy mối quan hệ công việc họ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, nhận thấy phát triển công ty ln có phần đóng góp + Tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên công việc: chia sẻ đánh giá cấp thân nhân viên, thường xuyên tổ chức buổi họp định kỳ với nhân viên cấp dưới, …Từ đó, họ cảm nhận phần doanh nghiệp + Cấp phải thường xuyên thông báo cho nhân viên thay đổi liên quan trực tiếp đến họ; đồng thời quan tâm, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện… Giải pháp cho thương hiệu tổ chức + Ổn định tình hình kinh doanh, thường xuyên đưa chiến lược, kế hoạch kinh doanh mới, mang tính động góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất, thu hút nhiều khách hàng, mang lại lợi nhuận cao, từ nâng cao thương hiệu cho công ty + Luôn giữ uy tín, chất lượng sản phẩm mặt để nâng cao thương hiệu công ty ROBOT Tiêu chí giúp cơng ty tập trung thực thơng qua biện pháp đại hóa cơng nghệ phục vụ sản xuất, chủ động nghiên cứu sản phẩm mới; tăng cường hệ thống quản lý chất lượng ISO; chuyên mơn hóa sản xuất, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để bảo đảm nguồn nhân lực có chuyên mơn, có ý thức cao tầm quan trọng, uy tín thương hiệu hoạt động kinh doanh 23 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Hữu Hải (2019) Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Đỗ Hữu Hải (2019) Giáo trình hướng dẫn sử dụng phần mềm nghiên cứu khoa học, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM Aaker (2004) Building strong brand UK: Free press business, Bard, M., & Moore, E (2000) Mentoring and self-managed learning Professional development for the market research industry International, 23 Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52 Janet Cheng Lian Chew A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study Murdoch University, July-2004 Hart, T C., Stabholz, A., Meyle, J., Shapira, L., Van Dyke, T E., Cutler, C W., Soskolne,W A Genetic Studies of syndromes with severe periodontitis and palmoplantar hyperkeratosis J Periodont Res 32: 81-1997 Hartline M.D and Ferrell O.C (1996) The Management of Customer Contact Service Employees: An Empirical Investigation, Journal of Marketing, v60, October, pp 52 - 70 25