Luận văn thạc sĩ quản lý công sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện bình chánh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.1.1 Khái niệm công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Công chức là khái niệm phổ biến ở nhiều quốc gia, chỉ những công dân làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Tuy nhiên, định nghĩa về công chức không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia Một số nước chỉ coi công chức là những người tham gia vào hoạt động quản lý nhà nước, trong khi những nước khác mở rộng khái niệm này, bao gồm cả những người làm việc tại các cơ quan công cộng.

Khái niệm công chức xuất hiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước, lần đầu được nêu trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa Theo Quy chế công chức, công chức được định nghĩa là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng và giao giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, cả trong và ngoài nước, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.

Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính, khái niệm công chức đã được quy định cụ thể hơn Tuy nhiên, vẫn chưa có sự phân định rõ ràng giữa cán bộ và công chức Năm 2008, Quốc hội đã có những bước tiến trong việc làm rõ các khái niệm này.

National Academy of Public Administration

11 nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đánh dấu một bước tiến cách mạng trong cải cách chế độ công vụ, công chức, thể hiện quan điểm và đường lối của Đảng về công tác cán bộ Luật này nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, vì lợi ích của nhân dân Điều 4, Khoản 2 trong luật khẳng định rõ ràng tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình phát triển đất nước.

Công chức Việt Nam là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, và chức danh tại các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị.

Trong xã hội Việt Nam, các cơ quan ở Trung ương, tỉnh, huyện, và các đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân, không bao gồm sỹ quan và quân nhân chuyên nghiệp, có vai trò quan trọng trong việc quản lý và lãnh đạo Các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước cũng đóng góp vào cơ cấu quản lý này, với công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đặc biệt, lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ quỹ lương theo quy định pháp luật, nhằm hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức.

Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới, trong đó có Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, quy định rõ về công chức Theo nghị định này, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Khái niệm công chức ở Việt Nam đã trải qua nhiều thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Dù vậy, các văn bản luật vẫn thống nhất định nghĩa công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, đảm nhận công vụ, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.

1.1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước, trong đó cấp huyện (gồm huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh) là cấp hành chính thứ ba Cấp huyện thực hiện chức năng phục vụ công dân và lãnh đạo cấp dưới, đồng thời chỉ đạo và hướng dẫn cấp xã, phường, thị trấn thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tại địa phương Để thực hiện nhiệm vụ này, cấp huyện tuân thủ các quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP.

Theo quy định tại CP ngày 05/05/2014, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có trách nhiệm tham mưu và hỗ trợ UBND cấp huyện trong việc quản lý Nhà nước về các ngành, lĩnh vực tại địa phương Việc thực hiện chức năng này phải tuân thủ các quy định của pháp luật, sự phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của UBND cấp huyện, nhằm đảm bảo sự quản lý thống nhất trong các lĩnh vực công tác tại địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý, đảm bảo tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cũng như cơ cấu ngạch công chức và công tác liên quan.

UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng nhiệm vụ thông qua đội ngũ công chức Công chức tại các phòng này là một phần của hệ thống công chức nhà nước, đảm nhiệm công việc trong các phòng chuyên môn của UBND cấp huyện.

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện bao gồm: Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, và nhân viên làm việc trong Văn phòng Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân; Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân quận, huyện, cùng với Chánh Văn phòng và Phó Chánh Văn phòng.

Chánh Văn phòng và nhân viên làm việc tại Văn phòng UBND quận, huyện không tổ chức HĐND; cũng như các vị trí cấp trường, cấp phó và nhân viên trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một phần quan trọng trong hệ thống hành chính nhà nước cấp huyện Họ được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, và chức danh cụ thể, làm việc trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Vai trò chính của họ là thực hiện chức năng tham mưu và quản lý các ngành, lĩnh vực công tác theo quy định pháp luật, góp phần vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện.

1.1.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Sử dụng công chức

1.2.1 Khái niệm sử dụng công chức

Thuật ngữ "sử dụng công chức" thường xuất hiện trong các văn bản pháp luật, tài liệu và truyền thông, nhưng vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất hay khái niệm hoàn chỉnh cho nó.

Theo Từ điển Tiếng Việt, "sử dụng" được định nghĩa là hành động "dùng" trong một công việc cụ thể, nhằm phục vụ mục đích riêng biệt của người sử dụng.

Trong lĩnh vực nguồn nhân lực khu vực công, "sử dụng" đóng vai trò quan trọng, bao gồm nhiều hoạt động như bố trí và sắp xếp nhân sự, quyết định chế độ đãi ngộ, cũng như việc đề bạt và thăng tiến cho cán bộ.

Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình sắp xếp và bố trí nhân viên vào các vị trí công việc khác nhau nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Sử dụng công chức là một quá trình đa dạng bao gồm các hoạt động như bố trí, sắp xếp, quyết định chế độ đãi ngộ, đề bạt, thăng tiến, thuyên chuyển và luân chuyển Mục tiêu của quá trình này là tối ưu hóa tiềm năng của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đạt được các mục tiêu quản lý nhà nước của từng cơ quan, đơn vị.

1.2.2 Nguyên tắc sử dụng công chức

1.2.2.1 Nguyên tắc lấy con người làm gốc

Trong quá trình chuyển đổi từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, vai trò của con người được nhìn nhận lại một cách sâu sắc hơn Sự thay đổi này không chỉ phản ánh sự tiến bộ trong tư duy quản lý mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và tối ưu hóa nguồn lực con người trong tổ chức.

17 người trong tổ chức là nhân tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức, đặc biệt trong tổ chức hành chính nhà nước Đảng ta khẳng định cán bộ là yếu tố quyết định cách mạng, và công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng và hệ thống chính trị Quan điểm này được đúc kết từ lý luận và thực tiễn lãnh đạo qua nhiều thập kỷ, kế thừa tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh Cán bộ là gốc rễ của mọi công việc; thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào chất lượng cán bộ Khi có đường lối chính trị đúng đắn, yếu tố quyết định là công tác tổ chức và cán bộ Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, và nhiệm vụ của từng thời kỳ cần sự đổi mới để đáp ứng yêu cầu lịch sử Đảm bảo sử dụng công chức cần hội tụ cả đức và tài, như lời Bác Hồ: “không có đức là người vô dụng, không có tài làm gì cũng khó.” Do đó, công tác sử dụng công chức cần chú trọng phẩm chất đạo đức, cống hiến và cam kết để đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.2.2 Nguyên tắc khoa học Để sử dụng công chức đảm bảo tính khoa học cần tiến hành phân loại chính xác và bố trí hợp lý Có hai cách phân loại, phân loại theo người và phân loại theo việc Phân loại theo người là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để phân loại Phân loại theo việc là căn cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ và trách nhiệm để phân loại Mỗi cách phân loại đều có những ƣu, khuyết điểm riêng

Có thể kết hợp hai phương pháp phân loại để nâng cao hiệu quả công việc Dựa trên phân loại khoa học, việc lựa chọn người phù hợp sẽ phụ thuộc vào yêu cầu và tính chất của công việc.

Để tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng công chức, cần xác định 18 phẩm chất và năng lực phù hợp Quá trình sử dụng cần có sự phân công và định lượng công việc rõ ràng, kèm theo cơ chế giám sát hiệu quả nhằm phát huy tối đa năng lực của công chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, việc quản lý công chức cũng cần đảm bảo các yếu tố tạo động lực, khuyến khích họ hăng say hơn trong công tác.

1.2.2.3 Nguyên tắc khách quan, công bằng

Nguyên tắc sử dụng công chức yêu cầu đảm bảo tính minh bạch và công bằng, tránh bè phái và phân biệt đối xử Cơ quan nhà nước cần thực hiện các quyết định và chính sách liên quan đến công chức một cách công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng và dân chủ Mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác đánh giá cán bộ, phải được công khai theo quy định pháp luật Điều này sẽ tạo niềm tin cho công chức vào nền công vụ, khuyến khích họ cống hiến hết mình phục vụ nhân dân.

Việc lựa chọn và bố trí công chức cần dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, cùng với hệ thống văn bản pháp lý do Nhà nước hoặc cơ quan có thẩm quyền ban hành Tiêu chuẩn chức danh, năng lực thực tế và kết quả đánh giá là những yếu tố quan trọng trong quá trình sắp xếp cán bộ, công chức.

Nguyên tắc khách quan và công bằng là rất quan trọng trong việc bố trí và sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước, giúp loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính và thiên vị.

Dân chủ là nguyên tắc cốt lõi trong việc lựa chọn và bố trí công chức, đảm bảo tính minh bạch và đúng tiêu chuẩn Việc này không chỉ yêu cầu công chức có phẩm chất và năng lực, mà còn cần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trong quá trình lựa chọn và sử dụng công chức, cần chú trọng đến sự cân bằng giữa tính tập trung và dân chủ, với việc cấp trên có quyền hạn và trách nhiệm trong việc phê duyệt, bổ nhiệm và quản lý công chức.

Quyền của công dân theo quy định của pháp luật được thể hiện qua tính dân chủ, bao gồm tính công khai và tính tập thể Điều này được thể hiện qua việc tổ chức lấy ý kiến đánh giá từ nhiều người và các bộ phận khác nhau đối với công chức, cũng như trong quy trình bầu cử, bổ nhiệm và đề bạt lãnh đạo quản lý.

1.2.2.4 Nguyên tắc tương xứng với yêu cầu công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức

Các quy định pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng công chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của họ Nếu các quy định này hợp lý, chúng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và khuyến khích động lực làm việc của công chức Ngược lại, những quy định bất hợp lý có thể trở thành rào cản, gây khó khăn cho nhà quản lý và làm giảm tinh thần cống hiến của công chức trong công việc Do đó, việc hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về sử dụng công chức là rất cần thiết Hiện nay, việc quản lý và sử dụng công chức tại Việt Nam được thực hiện theo các quy định của Luật.

Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm

Luật 2010 của Chính phủ quy định rõ ràng về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, xác định quyền lợi và nghĩa vụ của họ Các quy định này không chỉ tạo ra cơ sở cho mối quan hệ giữa công chức và Nhà nước mà còn cung cấp khung pháp lý cần thiết để thực thi công vụ hiệu quả.

- Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức

Công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện quản lý nhà nước, góp phần đảm bảo sự hiệu quả và hiệu lực của nền công vụ Hai yếu tố then chốt quyết định thành công của công chức là năng lực và thái độ làm việc của họ.

Hiện nay, việc xây dựng nền hành chính hiện đại đang được đẩy mạnh để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Để đạt được điều này, cần nâng cao trình độ năng lực và chuyên môn của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, đặc biệt là công chức tại các cơ quan chuyên môn, vì đây là yếu tố quyết định cho sự thành công của nền hành chính hiện đại.

Năng lực không chỉ được hình thành từ yếu tố di truyền mà còn là kết quả của quá trình rèn luyện Sự phát triển năng lực chủ yếu diễn ra thông qua thực tiễn Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công chức cần có trình độ và năng lực phù hợp với công việc được giao.

Để phát huy tối đa năng lực của công chức, cần thiết kế và sắp xếp công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ Việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng nơi sẽ tạo điều kiện cho công chức không chỉ duy trì mà còn phát triển khả năng làm việc của mình Họ luôn mong muốn mở rộng tầm hiểu biết, vì vậy, việc tạo ra cơ hội phát triển là rất quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

- Động cơ làm việc của công chức

Chế độ tiền lương và các phụ cấp đặc thù là yếu tố quan trọng tạo động lực cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của công chức không chỉ khẳng định quyền lợi chính đáng mà còn khơi dậy tinh thần sáng tạo, trách nhiệm và tận tâm trong công việc Điều này góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ công vụ của đội ngũ công chức tại huyện.

Công chức thường làm việc tích cực và hiệu quả hơn khi họ yêu thích công việc của mình Động lực nội tại này chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi của từng công chức Vì vậy, trong quản lý, việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích đam mê nghề nghiệp là rất cần thiết.

Các nhà lãnh đạo và quản lý cần chú ý đến việc tổ chức công việc để tạo động lực cho công chức Việc phân công và bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng cá nhân là rất quan trọng Ngoài ra, việc luân chuyển và đề bạt vào những vị trí phù hợp, cùng với việc giao những công việc thách thức sẽ khơi dậy tính sáng tạo và hứng khởi Điều này sẽ giúp công chức nỗ lực hơn để đạt được kết quả tốt hơn trong công việc.

Cơ hội học tập và thăng tiến là nhu cầu thiết yếu của mọi người lao động, giúp họ phát triển cá nhân và nâng cao địa vị, uy tín cũng như quyền lực, đặc biệt là đối với công chức trong các cơ quan Nhà nước.

Sự thăng tiến trong công việc là minh chứng cho những nỗ lực và đóng góp của công chức, đồng thời tạo điều kiện cho họ có cơ hội đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Động cơ làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công chức Do đó, việc chú trọng đến yếu tố này trong quản lý công chức là rất quan trọng Cần có các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, bao gồm việc công nhận thành tích, khen thưởng và đề bạt.

Môi trường làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) kết hợp giữa điều kiện vật chất và văn hóa, nhằm thực hiện nhiệm vụ và đạt mục tiêu của cơ quan Một môi trường làm việc tốt không chỉ tạo động lực cho sự sáng tạo và cống hiến mà còn mang lại niềm tin và sự hài lòng cho công chức Sự bố trí và sử dụng công chức phụ thuộc vào năng lực cá nhân cũng như phương tiện làm việc Để nâng cao hiệu quả công tác, cần cải thiện môi trường làm việc, đặc biệt trong thời đại công nghệ và thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay.

Sự gia tăng của 30 máy HCNN đòi hỏi trang thiết bị hiện đại trở thành yếu tố thiết yếu, góp phần nâng cao năng lực làm việc của công chức hành chính Những thiết bị này không chỉ đảm bảo quá trình công tác diễn ra thuận lợi mà còn giúp công chức hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu quả.

- Văn hóa tổ chức và người đứng đầu

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của công chức Một môi trường làm việc không thoải mái, tâm lý căng thẳng, và lãnh đạo thiếu sự quan tâm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất Nếu đồng nghiệp không hỗ trợ và đoàn kết với nhau, công chức sẽ khó lòng hoàn thành tốt nhiệm vụ và cống hiến hết mình cho công việc.

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh

Bình Chánh Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh là Huyện ngoại thành thuộc thành phố

Hồ Chí Minh; nằm trong khuôn viên Trung tâm hành chính Huyện, đặt tại khu phố

Thị trấn Tân Túc có 12 cơ quan chuyên môn và 91 đơn vị sự nghiệp, đảm nhiệm chức năng tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện trong việc quản lý Nhà nước theo từng lĩnh vực cụ thể.

Trong những năm qua, huyện Bình Chánh đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ và thương mại, với tỷ trọng nông nghiệp chỉ chiếm 3,1% Tốc độ đô thị hóa và tăng dân số cơ học nhanh chóng, với khoảng 252.000 người tạm trú, chiếm 37,7% dân số toàn huyện Nhiều xã đang trải qua quá trình đô thị hóa mạnh mẽ, chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, cơ chế quản lý Nhà nước và tổ chức bộ máy tại một số xã chưa theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội, dẫn đến hạn chế trong quản lý các lĩnh vực như đất đai, xây dựng, môi trường và trật tự an toàn xã hội, đặc biệt tại các xã đô thị hóa nhanh như Bình Hưng (82.800 người) và Tân Kiên (60.396 người).

Vĩnh Lộc A (dân số: 116.689 người, xã Vĩnh Lộc B (dân số: 114.444 người) vv.

Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh

nhân dân huyện Bình Chánh

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh đã tổ chức và sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện một cách hợp lý và đúng quy định.

Cụ thể có 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình

Chánh bao gồm các cơ quan như Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ, Phòng Tế, Thanh tra, Phòng Tư pháp, Phòng Quản lý đô thị và Phòng Tài chính.

Kế hoạch phối hợp giữa các cơ quan như Phòng Kinh tế, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin, cùng với Phòng Tài nguyên và Môi trường là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững Sự hợp tác này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc đồng bộ, góp phần vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống của người dân.

Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh tính đến ngày

31/12/2018, tổng số biên chế công chức giao cho các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Bình Chánh có 262 biên chế, trong đó có 258 công chức đang làm việc, chiếm 47,80% tổng số công chức của toàn huyện Trong giai đoạn 2015-2018, số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh được ghi nhận cụ thể.

Bảng 2.1 Số lƣợng biên chế và số lƣợng công chức có mặt trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh giai đoạn 2015 - 2018

(Nguồn: Báo cáo Kết quả thực hiện công tác sử dụng và quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp và kế hoạch sử dụng biên chế các năm 2015, 2016, 2017,

Theo số liệu thống kê, từ năm 2015 đến 2018, số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh có xu hướng giảm dần Nguyên nhân chủ yếu là do việc triển khai thực hiện đề án 2709/ĐA.

Năm Số biên chế công chức đƣợc giao

Số công chức có mặt

UBND ngày 23 tháng 11 năm 2016 về đề án tinh giản trên địa bàn huyện Bình

Đến cuối năm 2018, số lượng công chức tại Chánh là 258 người, giảm 14 người so với cuối năm 2015 Sự giảm sút này phản ánh sự thay đổi trong biên chế công chức của các cơ quan chuyên môn.

UBND huyện Bình Chánh đang thực hiện quá trình tinh gọn bộ máy hành chính và giảm biên chế, nhằm hiện thực hóa Kế hoạch số 198-KH/TU ngày 25-6-2018 Điều này phù hợp với Nghị quyết số 18-NQ/TW của BCH Trung ương khóa XII về việc đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động.

XII) “Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”

Theo báo cáo kết quả thống kê số lƣợng và chất lƣợng công chức của Phòng

Nội vụ huyện Bình Chánh, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Bình Chánh về các mặt sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Nam Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ

Theo thống kê từ Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh năm 2018, số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chủ yếu là nam, chiếm tỷ lệ 60,47%.

Tỷ lệ chênh lệch giới tính giữa nam và nữ lên tới 20,94% cho thấy sự mất cân bằng trong lực lượng lao động Để khắc phục tình trạng này, cần triển khai các chính sách thu hút và đãi ngộ phụ nữ vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhằm đảm bảo sự công bằng và hài hòa trong tỷ lệ giới.

35 tính, qua đó thực hiện tốt nguyên tắc bình đẳng giới trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước

Bảng 2.3 Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn huyện Bình

Theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2018), tỷ lệ công chức trẻ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đang tăng, với độ tuổi chủ yếu từ 31 đến 40 và 41 đến 50 Đây là độ tuổi lý tưởng, vừa có sức khỏe và tinh thần cống hiến, vừa giàu kinh nghiệm Nếu được khuyến khích đúng cách, họ sẽ nỗ lực nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và xây dựng nền hành chính hiệu lực Tuy nhiên, xu hướng già hóa trong đội ngũ công chức cũng đang dần xuất hiện qua từng giai đoạn phát triển.

Ngoài ra tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình

Chánh dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối thấp chỉ đạt 5,82% Đây là điều kiện

Việc phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ tuổi và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết Để đạt được điều này, các cơ quan chuyên môn của Huyện cần được lãnh đạo chú trọng hơn trong việc thu hút nhân tài trẻ có năng lực.

UBND huyện Bình Chánh quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới

- Về dân tộc, tôn giáo

Bảng 2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Bình Chánh theo dân tộc, tôn giáo

Huyện Bình Chánh có diện tích 25.255,29 ha và dân số hơn 685.812 người, trong đó có 4.772 hộ đồng bào dân tộc thiểu số với 12.892 người, chiếm 2,02% tổng dân số Để nâng cao hiệu quả quản lý, cần có sự hiện diện của công chức là người dân tộc thiểu số, vì tỷ lệ hiện tại còn thấp Điều này đặt ra yêu cầu đối với UBND huyện Bình Chánh trong việc tăng cường số lượng công chức thuộc các nhóm dân tộc và tôn giáo khác nhau.

Chính phủ cần thực hiện chính sách ưu tiên tuyển dụng người dân tộc thiểu số, nhằm thu hút những cá nhân có năng lực vào làm việc trong khu vực công Điều này sẽ góp phần cân bằng cơ cấu tỷ lệ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.

- Về cơ cấu ngạch công chức

Bảng 2.5 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn huyện Bình Chánh theo ngạch công chức

Theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh (2018), không có công chức nào giữ ngạch chuyên viên cao cấp, trong khi tỉ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên chính chỉ đạt 0,39% Ngược lại, công chức giữ ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 80,23% Việc chuyển ngạch và nâng ngạch công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bị hạn chế bởi một số quy định cụ thể, ảnh hưởng đến sự thăng tiến và phát triển chuyên môn của họ Hiện nay, UBND huyện Bình Chánh đã được Sở Nội vụ phê duyệt Đề án vị trí việc làm, và cần có kế hoạch cụ thể để xây dựng lộ trình nâng ngạch cho công chức một cách phù hợp.

Bảng 2.6 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo vị trí việc làm

Công chức lãnh đạo, quản lý

Công chức hỗ trợ phục vụ

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bình Chánh, 2018)

Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh

thuộc UBND huyện Bình Chánh

2.3.1 Về bố trí, phân công công việc

Ngoại ngữ Tin học Đại học trở lên

Việc phân công và bố trí công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh được thực hiện dựa trên nguyên tắc xác định nhu cầu công việc, vị trí việc làm, và phân công công chức phù hợp với trình độ cũng như năng lực chuyên môn của từng cá nhân.

Theo quy định, việc bố trí và phân công công tác cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan Công tác này phải tuân thủ nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức theo Điều 5 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đảm bảo sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Ngoài ra, các quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số cũng cần được xem xét trong quá trình thực hiện.

05/2013/TT-NBV thì việc xác định vị trí việc làm phụ thuộc rất nhiều vào việc

Hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc huyện xác định và mô tả vị trí việc làm cần tuyển dụng, báo cáo UBND huyện thông qua Phòng Nội vụ để được phê duyệt Sở Nội vụ sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức và tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu của các cơ quan chuyên môn Hiện tại, 12/12 cơ quan chuyên môn đã hoàn thành đề án vị trí việc làm, tạo cơ sở cho việc phân công công việc Tuy nhiên, quá trình triển khai gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là việc rà soát và bố trí công chức không phù hợp với trình độ và năng lực Mặc dù danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt, nhưng vẫn còn vướng mắc trong việc mô tả và thống kê công việc.

Số lượng vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện không đồng nhất với số lượng người thực tế làm việc, dẫn đến việc một số vị trí có thể do nhiều người đảm nhiệm hoặc một người kiêm nhiệm nhiều vị trí khác nhau Hơn nữa, việc xác định số lượng người làm việc gặp khó khăn do vẫn còn tồn tại hình thức cán bộ hợp đồng tại một số cơ quan Bên cạnh đó, việc mô tả và phân tích quy trình giải quyết công việc của từng công chức vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.

Việc xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn phụ thuộc vào số lượng, chất lượng và kỹ năng của đội ngũ công chức Họ là những người tư vấn trực tiếp cho lãnh đạo về tiêu chuẩn chức danh phù hợp với vị trí công việc Do đó, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện hiện nay đều dựa vào tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức để xác định khung năng lực cho từng vị trí việc làm.

Việc xây dựng và điều chỉnh vị trí việc làm đang gặp khó khăn do Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế Mặc dù cần đảm bảo tinh giản biên chế, nhưng điều này gây cản trở cho quá trình tổ chức thực hiện các vị trí việc làm.

Theo Báo cáo Kết quả 02 năm thực hiện “Chương trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020” trên địa bàn huyện Bình Chánh ngày

Theo báo cáo ngày 22/01/2019 của Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, tất cả 258 công chức các cơ quan chuyên môn đều đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ Tuy nhiên, công chức ngạch chuyên viên cần có bằng Trung cấp lý luận chính trị trở lên, và chưa đạt yêu cầu về chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tin học Đặc biệt, tỷ lệ công chức có trình độ vượt chuẩn, như tiến sĩ và thạc sĩ, chỉ đạt 7,05%, cho thấy tỷ lệ này còn khá thấp tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.

Bảng 2.11 trình bày kết quả khảo sát đánh giá sự phù hợp trong việc phân công và bố trí công việc đối với trình độ chuyên môn, năng lực và sở trường của công chức Sự phù hợp này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Việc đánh giá đúng đắn sẽ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực và phát huy tối đa khả năng của từng công chức trong tổ chức.

STT Bố trí, sắp xếp Số lƣợng Tỷ lệ

1 Phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trường 108 98,18

Theo khảo sát, 20,91% công chức cho rằng họ chỉ hài lòng với công việc ở mức bình thường, cho thấy sự không thỏa mãn với vị trí và nhiệm vụ hiện tại của mình.

27,2% cho rằng năng lực của họ chỉ đáp ứng ở mức độ trung bình so với yêu cầu công việc hiện tại mà mình đang đảm nhận

Bảng 2.12 Khảo sát về mức độ hài lòng và khả năng đáp ứng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

STT Nội dung Số lƣợng

A Mức độ hài lòng của bàn thân với công việc hiện tại

B Mức độ đáp ứng của bản thân với yêu cầu công việc hiện tại

1 Đáp ứng mức độ tốt 24 20,91

2 Đáp ứng mức độ khá 67 60,91

3 Đáp ứng mức độ trung bình 20 27,27

4 Đáp ứng ở mức độ chƣa tốt 0

Việc phân công và bố trí công chức hiện nay vẫn còn thiếu tính khoa học, không đủ sức thu hút và tạo động lực cho công chức, gây khó khăn cho nhà quản lý trong việc giám sát và chỉ đạo Điều này đặt ra thách thức trong việc đảm bảo tính công bằng, công khai và dân chủ trong chính sách phân công công chức theo vị trí việc làm Để khắc phục tình trạng này, cần có sự quan tâm đúng mức và quy định chặt chẽ hơn Thêm vào đó, việc Luật Cán bộ, công chức chưa quy định cụ thể về quản lý và sử dụng công chức cũng góp phần làm gia tăng khó khăn trong công tác này.

2.3.2 Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức

Việc chuyển ngạch công chức đƣợc thực hiện khi công chức thay đổi

Công chức VTVL phải chuyển đổi vị trí công tác nếu ngạch hiện tại không phù hợp với yêu cầu của ngạch mới Việc chuyển ngạch yêu cầu công chức phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với ngạch được tuyển.

Trong những năm qua, số lượng công chức chuyển ngạch không có nhiều biến động Việc chuyển xếp lại ngạch cho công chức được thực hiện khi có quyết định điều động và tiếp nhận về đơn vị mới, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức thực hiện nhiệm vụ và chức năng phù hợp Một số ngạch công chức, như ngành Thanh tra, Quản lý thị trường và Kiểm soát viên, khi chuyển còn phải thực hiện bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm.

Một số quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 chưa được thống nhất và không phù hợp với Luật Tổ chức Chính phủ cũng như Luật Tổ chức chính quyền địa phương Điều này đặc biệt liên quan đến việc phân cấp thẩm quyền giữa Bộ Nội vụ và Bộ quản lý ngạch.

Công chức chuyên ngành và các Bộ, ngành, địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc xác định biên chế tương ứng với vị trí việc làm, xây dựng và ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức, cũng như tổ chức thi ngạch công chức Tuy nhiên, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 chưa quy định về việc tham gia thi nâng ngạch đối với công chức được bầu giữ chức danh, chức vụ Theo khảo sát, 72,27% ý kiến cho rằng việc chuyển ngạch và nâng ngạch công chức tại các cơ quan chuyên môn đã được thực hiện kịp thời, đúng quy định, đảm bảo tính công tâm, công bằng, khách quan và minh bạch.

Công tác nâng ngạch công chức đã mang lại nhiều kết quả tích cực, giúp một bộ phận công chức phấn đấu học tập và nâng cao trình độ để đạt tiêu chuẩn ngạch phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ tạo cơ sở pháp lý cho công chức thực hiện đầy đủ vai trò và trách nhiệm của mình, mà còn góp phần vào sự phát triển chung của hệ thống Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp một số khó khăn cần được khắc phục.

Đánh giá về việc sử dụng công chức

Hệ thống chính sách và pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã được Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương ban hành đầy đủ, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phương thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức Điều này không chỉ đảm bảo tính thống nhất mà còn giúp tuân thủ pháp luật tại địa phương Nhờ sự quan tâm của các cấp ủy Đảng và Chính quyền địa phương, huyện đã sớm xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng công chức, nhằm phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, trẻ tuổi, năng lực cao và chuyên nghiệp, góp phần quan trọng vào sự phát triển của huyện.

Trong quá trình thực hiện quy định về sử dụng công chức, UBND huyện đã liên tục cập nhật và triển khai các giải pháp kịp thời nhằm đảm bảo tuân thủ pháp luật và phù hợp với tình hình thực tế địa phương Điều này giúp thực hiện hiệu quả các nội dung liên quan đến công tác sử dụng công chức như bố trí, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, nâng ngạch và chuyển ngạch cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

52 đảm bảo đúng quy trình và thủ tục theo quy định trên cơ sở kết quả đánh giá hằng năm đối với công chức để thực hiện

Mặt khác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình

Phần lớn công chức đã đạt trình độ chuẩn hóa theo tiêu chuẩn quy định, thể hiện tính chuyên nghiệp cao trong công vụ và tuân thủ pháp luật Họ có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần đoàn kết và niềm tin vào lãnh đạo của Đảng cũng như vào sự nghiệp đổi mới Công chức thể hiện tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật cao, tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc, cùng với kiến thức và năng lực thực tiễn Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí công chức vào các vị trí phù hợp, phát huy năng lực và sở trường, từ đó nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.

Trình độ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên vẫn còn một số ít công chức chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong thời kỳ mới.

Tỷ lệ công chức thiếu kiến thức về quản lý nhà nước vẫn còn cao, đặc biệt là trong đội ngũ công chức trẻ, dẫn đến kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết công việc chưa đạt yêu cầu Trình độ tin học và ngoại ngữ của công chức cũng chưa đảm bảo theo các quy định mới, đòi hỏi cần có sự chuẩn hóa để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Tỷ lệ công chức sử dụng ngoại ngữ thành thạo còn thấp, ảnh hưởng đến hoạt động của Ủy ban nhân huyện, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế và bùng nổ thông tin hiện nay Hầu hết công chức chỉ có chứng chỉ, bằng cấp tin học để thực hiện các kỹ năng cơ bản như đánh máy, tra cứu thông tin trên mạng hoặc cập nhật thông tin trên các phương tiện điện tử Mặc dù có chứng chỉ ngoại ngữ, nhưng họ vẫn thiếu khả năng giao tiếp và giải quyết hồ sơ hàng ngày.

Tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của nền công vụ hiện đại.

Trong quá trình giải quyết công việc, một số công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn thể hiện tính chủ quan và cảm tính cá nhân Nhiều công chức thiếu sự học hỏi và rèn luyện, dẫn đến những hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ Việc xử lý công việc thường gặp khó khăn, thiếu tính sáng tạo và linh hoạt, đồng thời vẫn sử dụng những kinh nghiệm lỗi thời Ngoài ra, một số công chức còn ngại va chạm và né tránh công việc phức tạp, gây ra tình trạng nể nang, làm giảm hiệu quả thực thi công vụ.

Một bộ phận công chức vẫn còn sa sút về phẩm chất và đạo đức, thể hiện qua quan liêu, cửa quyền, tham nhũng và thiếu trách nhiệm Họ thường “vô cảm” trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân và xã hội, chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc Việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa nghiêm túc, và lề lối làm việc vẫn thiếu chỉnh chu trong bộ máy hành chính nhà nước.

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế

- Thứ nhất, là do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công chức thiếu đồng bộ và có nhiều bất hợp lý

Các bộ luật được ban hành có phạm vi điều chỉnh rộng, nhưng việc giao cho nhiều cơ quan thẩm quyền quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành đã dẫn đến sự khác biệt trong chế độ và chính sách Điều này gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá và bổ nhiệm công chức, đồng thời không đảm bảo sự liên thông trong công tác cán bộ của hệ thống chính trị.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các Bộ, ngành hiện nay còn chậm, thiếu đồng bộ và nhất quán, dẫn đến việc thực hiện các nội dung của Luật và Nghị định gặp khó khăn Nhiều quy định đã ban hành từ lâu không còn phù hợp với thực tế, nhưng vẫn chưa được sửa đổi, trong khi một số quy định khác lại chồng chéo và thiếu tính thực tiễn, gây lúng túng trong quá trình áp dụng.

- Thứ hai, việc bố trí, sắp xếp công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện chưa được thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình và thiếu hợp lý

Việc sắp xếp công chức theo vị trí công việc hiện đang gặp nhiều khó khăn do thiếu kinh nghiệm thực tiễn Nhiều công chức chưa được bố trí đúng với chuyên môn đào tạo, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực ở các chức danh Những bất cập này cản trở sự phát triển của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Để khắc phục, cần tăng cường đội ngũ công chức chất lượng cao, bao gồm sinh viên tốt nghiệp chính quy, công chức có chuyên ngành khoa học kỹ thuật, công chức nữ và công chức trẻ.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chưa đạt hiệu quả tối ưu.

Mặc dù UBND huyện Bình Chánh đã chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức với số lượng khóa học hàng năm lớn và chương trình cải tiến, nhưng kết quả vẫn chưa đạt như mong đợi Kiến thức và trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế của công chức còn hạn chế, trong khi bằng cấp và chứng chỉ tăng lên nhưng chất lượng và khả năng ứng dụng thực tế vẫn là vấn đề đáng lo ngại.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BÌNH CHÁNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Những quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước và địa phương

3.1.1 Những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước

Hiến pháp năm 2013 khẳng định vai trò lãnh đạo tiên phong của Đảng Cộng sản Việt Nam, như đã được xác định trong các bản Hiến pháp trước Đảng Cộng sản Việt Nam được coi là đội tiên phong của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và dân tộc Việt Nam, đại diện cho lợi ích của họ Chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh là nền tảng tư tưởng, xác định Đảng là lực lượng lãnh đạo của Nhà nước và xã hội.

Công tác quản lý cán bộ, công chức cần tuân thủ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và các điều lệ của tổ chức chính trị - xã hội Mục tiêu của Đảng trong công tác này là xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ.

Tổ quốc cần duy trì sự ổn định trong việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ để đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ cách mạng Đảng đề ra các chính sách và chiến lược về cán bộ, công chức, đồng thời bồi dưỡng và huấn luyện đội ngũ này để nâng cao phẩm chất và năng lực Đảng cũng giới thiệu những cán bộ, đảng viên ưu tú vào hệ thống chính trị, lãnh đạo bằng phương pháp tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục thông qua gương mẫu của đảng viên, cùng với sự lãnh đạo từ các tổ chức đảng.

Trong các cơ quan nhà nước, việc kiểm tra và giám sát công tác cán bộ được thực hiện bởi 59 đơn vị Các ngành và cấp khác nhau áp dụng nhiều biện pháp và phương tiện khác nhau để đảm bảo công tác này được thực hiện hiệu quả.

Quan điểm của Đảng về công tác quản lý quản lý cán bộ, công chức, gồm có các điểm cơ bản nhƣ sau:

Cán bộ là yếu tố quyết định thành bại của cách mạng và là khâu then chốt trong xây dựng Đảng Việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ cần gắn liền với phương thức lãnh đạo của Đảng Đây là quan điểm mới, bổ sung cho Chiến lược cán bộ trước đây, nhấn mạnh vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ trong sự nghiệp cách mạng và công tác xây dựng Đảng.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc cần được xác định rõ ràng, nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới.

Chương trình CNH-HĐH đất nước hướng tới việc thực hiện thành công các mục tiêu như xây dựng dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh, đồng thời kiên định tiến bước trên con đường chủ nghĩa xã hội.

Đảng cần quán triệt quan điểm giai cấp công nhân, phát huy sức mạnh toàn dân tộc và truyền thống yêu nước Đồng thời, cần tạo sự đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài mà không phân biệt Đảng viên hay người ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, cũng như người trong nước hay người ở nước ngoài.

Việt Nam đi định cư ở nước ngoài

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ cần gắn liền với tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách Cần thực hiện quy hoạch, đào tạo và bố trí cán bộ, công chức hiệu quả, đồng thời học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí Minh Ngoài ra, cần tích cực phòng, chống tham nhũng, lãng phí và các hiện tượng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức, tư tưởng và lối sống.

Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, chúng ta cần nâng cao trình độ dân trí và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

60 chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời tăng cường trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu trong hệ thống chính trị.

Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách và nâng cao chất lượng công tác tổ chức và cán bộ Văn kiện Đại hội XII của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược, đã xác định công tác này là chiến lược quan trọng, coi con người là chủ thể và trung tâm của sự phát triển Đại hội Đảng lần thứ XII đã tiến hành kiểm điểm 5 năm thực hiện những nghị quyết này.

Nghị quyết Đại hội XI đã tổng kết 30 năm đổi mới và rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu, đồng thời xác định phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ cho 5 năm tới, đặc biệt là trong công tác cán bộ Đại hội đã xác định 6 nhiệm vụ trọng tâm cho nhiệm kỳ 2016-2021, trong đó nhiệm vụ đầu tiên là tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, nhằm ngăn chặn và đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức và lối sống, cũng như biểu hiện "tự diễn biến".

Trong nội bộ, việc "tự chuyển hóa" là rất quan trọng Cần chú trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược, đảm bảo đủ năng lực, phẩm chất và uy tín để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

3.1.2 Phương hướng phát triển về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Từ thực tế hiện nay, chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện đang đối mặt với nhiều bất cập, bao gồm tình trạng thừa những công chức kém về trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, trong khi lại thiếu những cá nhân có năng lực thực thi nhiệm vụ hiệu quả Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc cải thiện hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực trong bộ máy.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công chức

Cần thiết phải xây dựng và cập nhật liên tục hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng công chức hành chính nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả trong quản lý kinh tế - xã hội và tổ chức bộ máy hành chính.

Việc ban hành, sửa đổi và bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến CBCC cần đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi, nhằm tránh tình trạng chồng chéo và khó thực hiện trong các hướng dẫn UBND huyện cần nhanh chóng tiếp nhận và hướng dẫn cụ thể các văn bản từ cấp trên đến các đơn vị trực thuộc, đặc biệt là Ủy ban nhân huyện Bình Chánh, để kịp thời cập nhật những chỉ đạo mới trong hoạt động.

Tiếp tục tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của

CBCC được thiết lập nhằm điều chỉnh hành vi của công chức trong hoạt động công vụ, đồng thời đảm bảo quyền và nghĩa vụ của họ, bao gồm cơ sở vật chất và môi trường làm việc Đặc biệt, việc hưởng lương tương xứng với công sức lao động là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những công chức có năng lực, tạo động lực cho họ học tập và rèn luyện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Hoàn thiện phân định cán bộ và công chức là cần thiết để xây dựng cơ chế phân cấp quản lý hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng cho từng đối tượng này.

Cán bộ cần được quản lý theo các văn bản pháp luật đã thể chế hóa các chủ trương của Đảng về công tác cán bộ Việc hoàn thiện phân cấp quản lý cán bộ giữa Trung ương và địa phương, cũng như giữa cơ quan có thẩm quyền của Đảng và các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội là rất quan trọng.

Đối với công chức, cần thiết phải đảm bảo quản lý chặt chẽ và thống nhất từ Chính phủ, đồng thời phân cấp rõ ràng trong công tác quản lý, bao gồm cả việc sử dụng công chức cho các Bộ, ngành và địa phương.

Cần xây dựng và bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, bao gồm tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo và quản lý các cấp Để thực hiện điều này, Ủy ban nhân dân huyện cần giao Phòng Tư pháp rà soát các văn bản pháp luật liên quan đến sử dụng công chức, từ đó tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện kiến nghị sửa đổi hoặc loại bỏ những văn bản không còn phù hợp Đồng thời, việc ban hành các nội dung cụ thể hóa chính sách và pháp luật cần gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính, đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi cao.

3.2.2 Tiếp tục đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh

Tiếp tục thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nước về tiêu chuẩn hóa chức danh công chức là cần thiết Cần căn cứ vào các quy định của Đảng và nhà nước cùng với thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện để xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và vị trí việc làm Đồng thời, việc bố trí và sử dụng công chức đúng tiêu chuẩn, cũng như xây dựng phương án giải quyết cho những công chức không đủ điều kiện, là giải pháp quan trọng trong công tác quản lý công chức hiện nay.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực công chức theo vị trí việc làm (VTVL) khác biệt hoàn toàn so với mô hình chức nghiệp truyền thống Trong khi mô hình chức nghiệp dựa trên ngạch bậc và thâm niên, VTVL tập trung vào việc bố trí công chức theo các vị trí công việc được thiết kế rõ ràng và cụ thể Điều 5 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 nhấn mạnh sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế trong quản lý cán bộ Theo Khoản 3, Điều 7, “vị trí việc làm” được định nghĩa là công việc gắn liền với chức danh và cơ cấu công chức, nhằm xác định biên chế và bố trí công chức trong các cơ quan Việc chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang VTVL là một bước ngoặt quan trọng trong cải cách hành chính, thể hiện quyết tâm của Đảng và Nhà nước trong việc hiện đại hóa nền hành chính phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Hệ thống tuyển dụng hiện nay không chỉ dựa vào văn bằng và chứng chỉ, mà còn chú trọng vào năng lực thực tế của công chức Điều này giúp nâng cao tính thích ứng và khai thác tối đa khả năng của công chức thông qua môi trường cạnh tranh, cả trong và ngoài công vụ, đồng thời thu hút tài năng từ bên ngoài.

Bộ Nội vụ đang hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và phương pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị Việc phân công và phân cấp rõ ràng về thẩm quyền danh mục vị trí việc làm là cần thiết, đồng thời cần tăng cường quản lý nhà nước đối với vị trí việc làm và hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công chức Đây là nhiệm vụ quan trọng trong việc triển khai thực hiện vị trí việc làm tại các cơ quan nhà nước hiện nay, với sự chủ trì của Bộ Nội vụ phối hợp cùng các Bộ, ngành và địa phương.

Để đảm bảo quản lý thống nhất vị trí việc làm trên toàn quốc, 65 cơ quan quản lý cần thực hiện rà soát nhằm phát hiện và khắc phục những trùng lặp về nhiệm vụ giữa các bộ phận Các bộ, ngành, địa phương và thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm chỉ đạo việc này để cải thiện tính hợp lý trong chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm.

Việc triển khai Đề án VTVL tại huyện Bình Chánh gặp khó khăn do đây là công việc mới, yêu cầu chuyên môn cao, trong khi nhiều công chức chưa đủ năng lực và kinh nghiệm Thiếu hướng dẫn cụ thể từ Trung ương khiến các cơ quan lúng túng trong xây dựng hệ thống VTVL Để thực hiện hiệu quả đề án, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ và cải thiện quy trình triển khai.

Xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là bước đầu tiên quan trọng, quyết định đến thành công của cải cách công vụ, công chức Do đó, cần chú trọng quy trình và chất lượng, thực hiện từng bước vững chắc với lộ trình phù hợp, tránh tạo áp lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong việc hoàn thành nhiệm vụ quan trọng nhưng còn mới mẻ và khó khăn này.

Cần tiếp tục tăng cường nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm để thiết lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng và hoạch định chính sách Điều này không chỉ hỗ trợ việc triển khai thực hiện chính sách cải cách công vụ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện mà còn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Tiêu đề	Sử Dụng Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Huyện Bình Chánh
Tác giả	Nguyễn Thị Thanh Hằng
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	0,9 MB