Luận văn tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bình phước

MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 01 Tính cấp thiết đề tài 01 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 03 Mục đích nhiệm vụ luận văn 05 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 06 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 06 Đóng góp luận văn 07 Kết cấu luận văn 07 Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 1.1 Cơng chức cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 08 1.1.1 Khái niệm công chức 08 1.1.2 Khái niệm công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .10 1.1.3 Khái niệm đặc điểm quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 10 1.2 Tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 13 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 13 1.2.2 Bản chất, vai trò ý nghĩa tuyển dụng 15 1.2.3 Những nguyên tắc tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 19 1.2.4 Các hình thức tuyển dụng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 22 1.2.5 Quy trình tuyển dụng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 33 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 39 1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức số địa phương giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước 43 1.3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức số địa phương 43 1.3.2 Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước 45 Tiểu kết Chương 47 Chƣơng THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 2.1 Tổng quan tỉnh Bình Phước 48 2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước 48 2.1.2 Hệ thống quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 53 2.1.3 Khái quát thực trạng đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 54 2.2 Đánh giá chung đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 58 2.2.1 Những ưu điểm 58 2.2.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 59 2.3 Tuyển dụng công chức quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước giai đoạn 2012 - 2018 61 2.3.1 Về tuyển dụng thẩm quyền tuyển dụng công chức 61 2.3.2 Hoạt động tuyển dụng công chức quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 63 2.3.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 70 Tiểu kết Chương 80 Chƣơng PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 3.1 Mục tiêu phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tỉnh Bình Phước năm tới 81 3.1.1 Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tỉnh Bình Phước năm tới 81 3.1.2 Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tỉnh Bình Phước 83 3.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 85 3.3 Các giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước 85 3.3.1 Thứ nhất, nhóm giải pháp xây dựng áp dụng đề án vị trí việc làm ngạch cơng chức gắn với công tác tuyển dụng 86 3.3.2 Thứ hai, nhóm giải pháp người làm công tác tuyển dụng 87 3.3.3 Thứ ba, nhóm giải pháp quy trình thực hiện, hình thức nội dung thi tuyển 88 3.3.4 Thứ tư, nhóm giải pháp khoa học công nghệ 90 3.3.5 Thứ năm, nhóm giải pháp đầu tư sở vật chất, quy định phí, lệ phí chi ngân sách công tác tuyển dụng 91 3.3.6 Thứ sáu, nhóm giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ, sách thu hút nhân tài 91 3.3.7 Thứ bảy, nhóm giải pháp chế tuyển dụng 92 Tiểu kết Chương 96 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG S tt Tên bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế Bộ Nội vụ 55 Bảng 2.2 Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức 56 Bảng 2.3 Thực trạng cơng chức chia theo trình độ đào tạo chuyên môn 56 Bảng 2.4 Thực trạng cơng chức chia theo trình độ quản lý Nhà nước 57 Bảng 2.5 Thực trạng công chức chia theo trình độ lý luận trị 57 Bảng 2.6 Thực trạng cơng chức chia theo trình độ ngoại ngữ 58 Bảng 2.7 Thực trạng công chức chia theo độ tuổi 68 Kết tuyển dụng công chức quan chuyên Bảng 2.8 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 năm 2015 69 Bảng 2.9 Quy định mức thu phí tuyển dụng 74 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở chế độ nào, xã hội nào, lĩnh vực nhân tố người đóng vai trị vơ quan trọng, định để đạt mục tiêu Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rõ: “Cán gốc công việc - công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém, có cán tốt việc xong” [5,tr.269], [5, tr.273] Trong trình xây dựng phát triển đất nước, Đảng Nhà nước ta đề nhiều chủ trương, sách cải cách hành chính, nhằm xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh, bước đại; đó, nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành có đủ phẩm chất lực, ngang tầm nhiệm vụ nội dung quan trọng hàng đầu Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao công việc quan trọng mà quốc gia, dân tộc trọng người nguồn quý giá nhất, định tồn phát triển quốc gia, dân tộc Từ phạm vi quốc gia đến quan, tổ chức Nhà nước phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài làm việc Hay nói cách cụ thể, để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo đức tốt yếu tố định đến hiệu quả, hiệu lực máy Nhà nước Để đạt điều này, khâu tuyển dụng công chức - khâu chu trình quản lý cơng chức mắt xích quan trọng, có tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị Mặc dù, công tác tuyển dụng cơng chức tỉnh Bình Phước có bước tiến so với trước đây, bước vào nề nếp, đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan khoa học hơn, góp phần quan trọng việc lựa chọn “hiền tài” có đủ lực phẩm chất để tham gia hoạt động công vụ Tuy nhiên, q trình thực việc tuyển dụng cơng chức tỉnh Bình Phước thời gian qua cịn gặp số tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt Các vấn đề xuất phát từ quy định pháp luật tuyển dụng công chức trình thực thi, thực địa phương, cụ thể như: - Việc tuyển dụng cơng chức cịn bất cập, hạn chế mà dư luận xã hội quan tâm như: Thiếu khách quan, công bằng; việc áp dụng pháp luật tuyển dụng cơng chức cịn chưa nghiêm, chưa đảm bảo chặt chẽ, quy định; - Việc tuyển dụng cơng chức cịn mang tính hình thức, thiếu thực chất, chưa dựa sở khoa học ứng dụng tiến khoa học công nghệ; - Một phận khơng nhỏ cơng chức tuyển dụng cịn hạn chế trình độ chun mơn, lực công tác phẩm chất đạo đức… Những điều ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức gây nên bất bình đẳng xã hội mà người có đủ lực, phẩm chất đạo đức lại không tuyển dụng - Kinh phí phục vụ cho hoạt động tuyển dụng cơng chức cịn hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế trình tuyển dụng - Công tác báo cáo, tra, kiểm tra, giám sát trước, sau trình tổ chức tuyển dụng cơng chức cịn hình thức, lỏng lẻo, hời hợt, thiếu nghiêm túc - Việc đề xuất cải tiến đổi chế tuyển dụng cơng chức tỉnh Bình Phước chưa thúc đẩy cách thực chất, thường bị động, chưa có ý tưởng chưa dám “xé rào” công tác tuyển dụng công chức quy định văn pháp luật, mà phải trông chờ từ Trung ương hướng dẫn đến đâu thực hiện, kết thực đổi chưa đáp ứng yêu cầu thực tế đặt Do đó, cần có nghiên cứu, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ tỉnh Bình Phước nói chung việc tuyển dụng cơng chức vào làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng thơng qua công tác tuyển dụng đầu vào Với lý trên, thân lựa chọn đề tài Luận văn “Tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước” cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù hợp đặc biệt quan trọng giai đoạn năm Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn Trên thực tế, có nhiều cơng trình nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức quan hành Nhà nước đặc trưng hành Nhà nước nay, vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức thực thi công vụ, đồng thời đề xuất số giải pháp bản, kể đến như: - “Chế độ công vụ, công chức Việt Nam” tác giả Nguyễn Trọng Điều, xuất năm 2007 tập trung làm rõ khái niệm quy định pháp luật cơng vụ, mơ hình cơng vụ việc tuyển chọn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức; - “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, xuất năm 2013 cho thấy đời, hình thành phát triển đặc điểm yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công, mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công…; đồng thời, đề xuất số giải pháp nhằm áp dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công Việt Nam, áp dụng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống tổ chức máy Nhà nước; - “Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới” tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, xuất năm 2004 tập trung giới thiệu tổ chức Nhà nước, máy hành chính, lịch sử cơng vụ, chế độ quản lý công chức số nước giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh Thơng qua đó, giới thiệu chế độ, sách nước nhằm cải cách công vụ hữu như: cải cách chế độ tuyển chọn, đào tạo, thi tuyển, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, lương bổng, phụ cấp, chế độ luân chuyển công chức, sử dụng nhân tài, tăng cường công tác giám sát ngăn ngừa thối hóa, biến chất Qua đó, góp phần phục vụ cho q trình đổi hành cơng nước ta giai đoạn nay; - “Một số giải pháp nâng cao hiệu thi tuyển cơng chức hành qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” tác giả Nguyễn Khánh Chi – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng năm 2010 tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng cơng chức hành thành phố Hồ Chí Minh – Đơ thị trung tâm kinh tế lớn nước, từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công tác tuyển dụng công chức thời gian tới; - “Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công chức cấp huyện Uỷ ban nhân dân huyện Kim Bơi, tỉnh Hịa Bình” tác giả Bùi Thị Thu Trang Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2014 đề cập đến khó khăn, vướng mắc bất cập liên quan đến công tác tuyển dụng cơng chức cập huyện nói chung huyện Kim Bơi, tỉnh Hịa Bình nói riêng; - “Tuyển dụng cơng chức theo mơ hình cơng vụ việc làm Việt Nam” tác giả Đào Thị Thanh Thủy – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng năm 2010 tập trung chủ yếu vào phân tích làm rõ sở lý pháp lý thực trạng áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm nước ta Những cơng trình khoa học cung cấp nhiều tư liệu quý báu sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng công chức Việc nghiên cứu tuyển dụng công chức quan hành Nhà nước chủ đề tất quan, đơn nước giới quan tâm phải tuân thủ theo quy định mang tính pháp lý với điều kiện, tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể Trong khuôn khổ Luận văn này, thân tập trung đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu khó khăn, bất cập, hạn chế công tác tuyển dụng cơng chức, sở đề xuất số giải pháp áp dụng địa bàn tỉnh Bình Phước năm Mục đích nhiệm vụ Luận văn 3.1 Mục đích Mục đích Luận văn nghiên cứu sở lý luận thực trạng tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước Trên sở đó, đề xuất số giải pháp nhằm góp phần khắc phục tồn tại, hạn chế trình tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước để đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho cơng vụ tỉnh Bình Phước thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ Luận văn a) Hệ thống hóa lý luận cơng tác tuyển dụng cơng chức thí sinh đủ điều kiện dự thi nộp hồ sơ thi tuyển mà không gặp gây khó khăn 3.3.4 Thứ tư, nhóm giải pháp khoa học công nghệ a) Một là, thực mơ hình nộp hồ sơ trực tuyến, đăng ký dự thi qua mạng internet, để tiết kiệm thời gian, chi phí, rút gọn nhiều thủ tục, hồ sơ giấy tờ không cần thiết tạo điều kiện thuận lợi cho thí sinh q trình dự tuyển thi tuyển, xét tuyển b) Hai là, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, ví dụ tổ chức thi mơn thi trắc nghiệm máy tính tổ chức chấm trực tiếp máy tính mơn thi trắc nghiệm thông báo điểm thi sau kết thúc môn thi trắc nghiệm Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài có kiểm sốt lẫn nhau, hạn chế phần tiêu cực thi cử c) Ba là, áp dụng tối đa việc ứng dụng khoa học công nghệ vào thi tuyển công chức lắp đặt hệ thống camera giám sát phòng thi, phòng lưu trữ thi, phòng chấm thi… qua phát kịp thời tiêu cực (nếu có) xảy trình tổ chức tuyển dụng Tóm lại, để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thời gian tới, ngành, đơn vị, tổ chức người có trách nhiệm phải nhận thấy tồn hạn chế thực công tác tuyển dụng địa phương vừa qua Đồng thời, thời gian tới phải có kế hoạch cụ thể để thực giải pháp, việc thực giải pháp phải đồng bộ, có kế hoạch khoa học, đảm bảo phù hợp với thực tiễn địa phương phù hợp với quy định pháp luật 90 3.3.5 Thứ năm, nhóm giải pháp đầu tư sở vật chất quy định phí, lệ phí, chi ngân sách cơng tác tuyển dụng a) Một là, bên cạnh mục tiêu xây dựng Chính quyền điện tử đại hóa hành phục vụ tốt nhu cầu quản lý Nhà nước nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng, cần đầu tư xây dựng sở vật chất cách đồng bộ, đáp ứng yêu cầu cho cơng tác tuyển dụng Do đó, cần trọng đầu tư dàn máy vi tính thiết bị cần thiết khác phục vụ cho tổ chức thi tuyển từ khâu thông báo tuyển dụng, đăng ký, thông báo kết thi tuyển nhằm giúp việc quản lý đơn giản, nhanh chóng thuận lợi hơn; đồng thời, cần xây dựng trì, phát triển trang website riêng chuyên tuyển dụng b) Hai là, nên sớm ban hành quy định tăng mức thu phí thay quy định cịn thấp, chưa đáp ứng khoản chi phục vụ cho cơng tác tuyển dụng Theo đó, có nguồn kinh phí tương đối cao giảm bớt ngánh nặng cho ngân sách nhà nước chi bổ sung cho công tác tuyển dụng công chức c) Ba là, nên quy định nên có khoản kinh phí hỗ trợ (tạm gọi tiền dưỡng liêm) tương ứng với vai trò, chức trách, nhiệm vụ đội ngũ tham mưu làm công tác tuyển dụng người đứng đầu quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức, song song với việc áp dụng chế tài xử lý nghiêm minh để xảy tiêu cực, vi phạm pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng xuất phát từ đội ngũ cơng chức tham mưu cơng tác tuyển dụng công chức lãnh đạo quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức 3.3.6 Thứ sáu, nhóm giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ, sách thu hút nhân tài Chính sách thu hút, đãi ngộ bao gồm: Chính sách tiền lương, 91 khen thưởng, môi trường làm việc, phụ cấp sinh hoạt, phương tiện, nhà ở… cho cơng chức có ý nghĩa quan trọng, cụ thể: a) Một là, xây dựng chế độ, sách đãi ngộ, động viên khuyến khích cho cơng chức nhà ở, phương tiện làm việc, hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm phát huy nhiệt tình sáng tạo đội ngũ cơng chức b) Hai là, tỉnh Bình Phước nói chung quan nói riêng cần tạo môi trương làm việc thuận lợi cho công chức yên tâm công tác như: Xây dựng sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho công tác tuyên môn, đảm bảo nhu cầu phục vụ người lao động Môi trường làm việc giống nhà thứ hai công chức, môi trường tốt ni dưỡng đội ngũ cơng chức hình thành lý tưởng, tâm lý gắn bó lâu dài, phát huy sáng tạo, lực, sở trường thân cách tốt hiệu Đồng thời, cần tạo hội thăng tiến cho công chức, khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhằm tạo động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu cơng chức, khắc phục tình trạng trì trệ tính thâm niên, kinh nghiệm “sống lâu lên lão làng”; ông cháu cha c) Ba là, thực nghiêm nguyên tắc công bằng, công khai, minh bạch tuyển dụng có khả thực tốt việc quản lý, sử dụng công chức người tuyển dụng phải trải qua tiêu cực để trở thành công chức khó cống hiến, tận tình, cơng việc sau này, chí có nguy tha hóa, biến chất suy thối đạo đức, lối sống 3.3.7 Thứ bảy, nhóm giải pháp chế tuyển dụng a) Một là, cần thay đổi chế tuyển dụng phải đặt trạng thái “động” “mở”, nghĩa có “vào” có “ra”, có kết nối, liên thơng, trao đổi định nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư 92 Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với mơ tả cơng việc vị trí chức danh với nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, ứng xử cần thiết cho vị trí, để từ có sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép quan hành ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa định số vị trí việc làm để tuyển dụng cơng chức đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ, sở, tảng để bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn định tạo khả linh hoạt thay đổi nhân sự, đồng thời buộc nhiều công chức làm việc phải làm việc tích cực hơn, trách nhiệm khơng ngừng nỗ lực phấn đấu để xây dựng hành cơng phụ vụ, sạch, vững mạnh, chun nghiệp Qua tạo liên thơng, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn, bước xóa bỏ khoảng cách phân biệt khu vực công khu vực tư Để cơng tác tuyển dụng mang tính “động” “mở” địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải sở hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực để dự báo nguồn nhân lực tương lai, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến cơng vụ Ngồi ra, việc tuyển dụng công chức cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng u cầu thực thi cơng vụ hành đại phải thực theo nguyên tắc “vùng cấm” việc thực sách tinh giản biên chế Có xây dựng cơng vụ “mở”, nghĩa có tuyển dụng vào đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm cịn trống, có chế chuyển (cho việc, nghỉ việc, 93 buộc thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) khơng cịn đáp ứng u cầu cơng việc vị trí việc làm b) Hai là, song song với việc đổi tuyển dụng công chức, phải tập trung thực sách nhân tài, có chế độ, chế sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động công vụ Nghiên cứu xây dựng xác định nội hàm khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp cao thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết công vụ Nghiên cứu chiến lược cơ, dài hạn sách nhân tài khơng phải sách mang tính thời Phải xây dựng tiêu chí, danh mục xác định nhân tài để có chế, sách phù hợp nuôi dưỡng phát triển Phải xác định nhân tài bao gồm công chức hoạt động công vụ thu hút từ bên ngồi vào cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng, phù hợp, cơng bằng, có thực phát huy sức mạnh nội sức mạnh tổng thể hệ thống trị c) Ba là, nên quy định biên chế hành tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sở tiêu chí dân số, diện tích, đặc điểm vị trí địa lý, liên kết với yếu tố đô thị, nông thôn, hải đảo, miền núi… phân cấp mạnh cho quyền địa phương giao cho địa phương tự định số lượng biên chế hành tỉnh thơng qua Hội đồng nhân dân cấp tỉnh thay phải gửi Bộ Nội vụ tổng hợp, trình Thủ tướng Chính phủ xem xét, định Theo đó, địa phương phải tự chịu trách nhiệm số lượng chất lượng kinh phí chi trả cho số biên chế cơng chức hành địa phương trước quan Trung ương d) Bốn là, cần hạn chế phạm vi áp dụng sách ưu tiên thơng qua hình thức cộng điểm tuyển dụng Việc thực sách 94 ưu tiên cộng điểm cho q nhiều đối tượng, vơ hình chung vi phạm vào nguyên tắc công tuyển dụng làm cho quan khơng tuyển người có trình độ, chun mơn phù hợp Những người có lực thực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ vị trí cơng tác, q trình tuyển dụng đạt kết cao điểm số, lại thua đối tượng ưu tiên điểm cộng Do đó, thiết nghĩ nên áp dụng xét điểm ưu tiên cho đối tượng có điểm thi nhau, tiến đến bãi bỏ hình thức ưu tiên cộng điểm vào kết thi, thực tạo công tuyển dụng 95 Tiểu kết Chƣơng Nhà nước với vai trò quản lý cho tồn xã hội địi hỏi phải đổi xứng tầm, tương xứng với vai trò, nhiệm vụ thời kỳ Vì thế, đội ngũ cán bộ, cơng chức linh hồn, nhân tố định chất lượng, hiệu lực, hiệu toàn hoạt động, vận hành máy Nhà nước Với nội dung Chương này, sở tham khảo, nghiên cứu cơng trình khoa học viết liên quan đến hoạt động tuyển dụng, thân mạnh dạn đề xuất số mục tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Phước năm tới dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước giai đoạn 2020 - 2025; đồng thời, mạnh dạn đề xuất số nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước giai đoạn Hy vọng với việc thực đồng giải pháp nêu góp phần vào việc thực chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, từ bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ công chức thời đại vừa “hồng” vừa “chuyên”, vừa có “đức” vừa có “tài” đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình mới… 96 KẾT LUẬN Từ phân tích cho thấy, tuyển dụng cơng chức hành Nhà nước nói chung tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng nội dung tổng thể hoạt động quản lý, sử dụng cơng chức có ý nghĩa vơ quan trọng, có vai trị, vị trí then chốt công vụ Bởi lẽ, tồn tại, phát triển tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, chủ yếu phụ thuộc vào nhân tố người hay nói cách khác nguồn nhân lực tổ chức, người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Chính vậy, muốn có nguồn nhân lực có chất lượng cao, vừa có tâm, vừa có tầm, đáp ứng nhu cầu ngày cao đại khơng có cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng sử dụng hiệu nguồn nhân lực “đầu vào” Cho nên, khẳng định: Cán công tác cán “khâu then chốt vấn đề then chốt” toàn nghiệp cách mạng Đảng Nhà nước ta Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vững mạnh công việc quan trọng đòi hỏi phải làm thường xuyên, thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Trong đó, cơng tác tuyển dụng khâu đầu tiên, định công tác cán Để đảm bảo mục tiêu tuyển chọn công chức cách công khai, công bằng, cạnh tranh, minh bạch, người, việc, thu hút chọn người tài vào làm việc cho cơng vụ cơng tác tuyển dụng cơng chức cần tiếp tục có cải tiến nhằm đổi quy trình, cách thức tuyển dụng so với nay, bước tiệm cận với yêu cầu công vụ chuyên nghiệp, đại 97 Qua đó, lần khẳng định vai trị quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức công tác cán Họ người lao động, người lao động đặc biệt tổ chức đặc biệt – máy Nhà nước Và “sản phẩm” hoạt động lao động mà họ làm sản phẩm có tính chất đặc biệt – trì ổn định xã hội giải mối quan hệ xã hội Cho nên, cán bộ, công chức phải người tiêu biểu, đạt tới chuẩn mực xã hội đạo đức công vụ mới, thực “công bộc” nhân dân Đúng Nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần 3, khóa VIII khẳng định: “Cán nhân tố định thành bại cách mạng, gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng.” Vì vậy, nước ta trở thành cường quốc mạnh kinh tế, ổn định trị, vững An ninh - Quốc phịng hay khơng tất nằm nhân tố người, đặc biệt phụ thuộc lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức, công tác tuyển dụng công chức không đơn khâu “đầu vào” mà định trực tiếp đến “sản phẩm đầu ra”, qua phản ánh kết hoạt động máy Nhà nước nói riêng hệ thống trị nói chung… Tóm lại, qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng cơng tác tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, phân tích kết đạt tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng mắc Luận văn nêu lên vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng cơng chức; phân tích thực trạng, ngun nhân tồn tại, hạn chế công tác tuyển dụng công chức Trên sở giải mối quan hệ lý luận thực tiễn, tác giả tổng hợp xin mạnh dạn đề xuất số phương hướng, giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao 98 chất lượng, hiệu công tác tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian tới Mặc dù, nội dung đề tài Luận văn khơng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác thời gian nghiên cứu có hạn Chắc chắn Luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, hạn chế chưa thật hoàn chỉnh, chưa đáp ứng yêu cầu toàn diện việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cơng chức hành Nhà nước nói chung công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng Vì vậy, tác giả mong nhận quan tâm, đóng góp ý kiến q báu, chân tình q thầy cô, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp bạn đọc gần xa… để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh Luận văn lý luận lẫn thực tiễn, góp phần đáp ứng yêu cầu chất lượng cơng chức địi hỏi cơng cải cách hành xu tồn cầu hóa bùng nổ phát triển vũ bão kỷ nguyên kỹ thuật số (4.0) nay…./ 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Chấp hành Đảng tỉnh Bình Phước (2015), Nghị Đại hội khóa X, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Bình Phước Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Phước (2019), Kế hoạch số 158KH/TU ngày 14 tháng năm 2019 thực Nghị Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Bình Phước Bộ Chính trị (2015), Nghị số 39-NQ/TW ngày 17 tháng năm 2015 tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 Quy định chi tiết Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24 tháng 10 năm 2012 sửa đổi, bổ sung số điều Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 Bộ Nội vụ quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức, Hà Nội Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 15 tháng năm 2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức, Hà Nội Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 05/2017/TT-BNV ngày 15 tháng năm 2017 sửa đổi, bổ sung số điều Thông tư số 11/2014/TTBNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 100 tháng 12 năm 2010 Bộ trưởng Bộ Nội vụ tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, bổ nhiệm ngạch xếp lương ngạch cơng chức chun ngành hành việc tổ chức thi nâng ngạch công chức, Hà Nội Bộ Tài (2016), Thơng tư số 228/2016/TT-BTC ngày 11 tháng 11 năm 2016 Quy định mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý sử dụng phí tuyển dụng, dự thi nâng ngạch, thăng hạng công chức, viên chức, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định người cơng chức, Hà Nội 10 Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội 11 Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng năm 2010 sửa đổi, bổ sung số Điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội 12 Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố, trực thuộc Trung ương, Hà Nội 13 Chính phủ (2015), Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2015 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng năm 2010 quản lý biên chế công chức, Hà Nội 14 Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, Hà Nội 15 Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 sửa đổi, bổ sung số quy định tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành Nhà nước, đơn vị nghiệp cơng lập, Hà Nội 101 16 Chính phủ (2011), Nghị số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước, giai đoạn 2015 – 2020, Hà Nội 17 Nguyễn Khánh Chi (2010), “Một số giải pháp nâng cao hiệu thi tuyển cơng chức hành qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, TP Hồ Chí Minh 18 Nguyễn Trọng Điều (2007), “Về chế độ cơng vụ Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội 20 Học viện Hành Quốc gia (1997), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 21 Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật – Hà Nội 22 Hồ Chí Minh tồn tập, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội năm 2011, tập 23 Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương – Nguyễn Thị Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 24 Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, Hà Nội 25 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, Hà Nội 26 Quốc hội (2015), Luật Tổ chức quyền địa phương ngày 19 tháng năm 2015, Hà Nội 102 27 Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, “Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức năm: 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018”, Bình Phước 28 Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Tuyển dụng cơng chức theo mơ hình công vụ việc làm Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 29 Lương Xuân Tùng (2007), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng cơng chức vào quan Đảng, Mặt trận, Đồn thể thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia, TP Hồ Chí Minh 30 Bùi Thị Thu Trang (2014), “Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công chức cấp huyện Uỷ ban nhân dân huyện Kim Bơi, tỉnh Hịa Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 31 Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2013), Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24 tháng 01 năm 2013 việc ban hành Quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức quan hành Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước, Bình Phước 32 Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2015), Quyết định số 46/2015/QĐ-UBND ngày 17 tháng 12 năm 2015 việc sửa đổi, bổ sung số điều Quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, cơng chức quan hành Nhà nước địa bàn tỉnh Bình Phước ban hành kèm theo Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24 tháng 01 năm 2013, Bình Phước 33 Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2012), Quyết định số 1235/QĐUBND ngày 13 tháng năm 2012 việc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng cơng chức hành tỉnh năm 2012, Bình Phước 103 34 Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2014), Quyết định số 2671/QĐUBND ngày 08 tháng 12 năm 2014 việc thành lập Hội đồng thi tuyển công chức hành tỉnh Bình Phước năm 2015 theo ngun tắc cạnh tranh, Bình Phước 35 Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, “Kế hoạch biên chế cơng chức hành tỉnh Bình Phước năm: 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018”, Bình Phước 36 Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh (2018), Quyết định số 2005/QĐUBND ngày 14 tháng năm 2018 việc phê duyệt Kế hoạch thi tuyển công chức tỉnh Tây Ninh năm 2018, Tây Ninh 104 ... môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1 Công chức công chức quan chuyên môn thuộc. .. tuyển dụng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 19 1.2.4 Các hình thức tuyển dụng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 22 1.2.5 Quy trình tuyển. .. trình tuyển dụng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 33 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh