BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH LUẬN VĂN THẠC[.]
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Đối tượng khảo sát: NVVP tại PTcons
Thời gian khảo sát: Tháng 06/2018 đến tháng 11/2018
Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các cuộc khảo sát nhân viên tại PTcons, bao gồm các phương pháp như phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin và số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons, cùng với các thông tin từ các nguồn khác như bài nghiên cứu khoa học, sách, giáo trình và Internet.
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các học thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc trong và ngoài nước Tác giả đã chọn "Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh" của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) vì tính phù hợp của nó với điều kiện Việt Nam Để làm rõ những biến đặc thù liên quan đến tình hình thực tế của doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính.
Luận văn Kinh tế Thương mại áp dụng 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm với 9 nam và 9 nữ để kiểm định sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa Đồng thời, nghiên cứu cũng khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại PTcons.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên văn phòng tại PTcons, với tổng số 120 phiếu khảo sát được sử dụng trong giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ.
Trong giai đoạn khảo sát định lượng chính thức, đã thu thập được 238 phiếu Để phân tích dữ liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20, bao gồm các bước: đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha; kiểm định giá trị thang đo qua phân tích EFA để xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua phân tích tương quan; và cuối cùng, sử dụng phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng (NVVP) trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện tại Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP Đồng thời, nghiên cứu cũng là căn cứ để tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP, từ đó góp phần tăng doanh thu, tạo lợi nhuận và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
6 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons Kết luận
Luận văn Kinh tế Thương mại
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, thể hiện mức độ mong muốn và sự lựa chọn của cá nhân trong việc gắn kết hành vi với nhiệm vụ được giao Theo Mitchell (1982), động lực làm việc liên quan đến việc cá nhân có ý chí đạt được mục tiêu và thực hiện các nhiệm vụ hiệu quả Các nghiên cứu về động lực làm việc ngày càng trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Động lực làm việc được hiểu là nỗ lực cao của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức, trong khi vẫn đảm bảo các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Theo Gail Carr (2005), động lực này xuất phát từ sự thúc đẩy nội tại, giúp nhân viên hoàn thành các mục tiêu đã đề ra dựa trên nhu cầu cơ bản của họ Robbins và Judge (1984) định nghĩa động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu.
Tạo động lực làm việc là quá trình tìm kiếm và nâng cao các kích thích nhằm khuyến khích con người thực hiện hành vi đạt được mục tiêu Đối với nhân viên trong tổ chức, việc này bao gồm việc áp dụng các chính sách, quy định và phương pháp quản lý để tác động tích cực đến họ, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất.
Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng năng suất lao động, giúp họ cảm thấy hân hoan và sáng tạo hơn trong công việc Nhân viên có động lực có thể đạt hiệu suất 80-90% trong các nhiệm vụ được giao, đồng thời tỷ lệ nghỉ phép cũng giảm thấp Hơn nữa, động lực làm việc còn góp phần tăng cường sự trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc Do đó, việc khơi dậy hứng thú cho nhân viên là điều cần thiết để duy trì hiệu quả làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.
Để thúc đẩy sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc, việc xây dựng các biện pháp tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong tổ chức là vô cùng cần thiết.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy vui vẻ và thoải mái hơn trong quá trình làm việc, mà còn khuyến khích sự nhiệt tình và hăng say, từ đó mang lại kết quả tốt hơn cho doanh nghiệp Khi tinh thần được cải thiện, nhân viên sẽ nỗ lực và sáng tạo hơn, nâng cao năng suất lao động và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực và hăng say trong công việc mà còn thúc đẩy họ đưa ra những ý kiến đóng góp sáng tạo Những ý tưởng đổi mới này có thể giúp tổ chức đạt được sự thay đổi đột phá trong kinh doanh và quy trình làm việc, từ đó giảm thiểu chi phí và tăng năng suất lao động.
1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Vào năm 1943, Maslow đã phát triển học thuyết nhu cầu con người, phân chia chúng thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao Học thuyết này cho thấy nhu cầu của con người tồn tại theo một thứ bậc, từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác)
Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các cuộc khảo sát nhân viên tại PTcons, bao gồm các phương pháp như: phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin và số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons, cùng với các nguồn thông tin khác như bài nghiên cứu khoa học, sách, giáo trình và Internet.
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các học thuyết và mô hình động lực làm việc trong và ngoài nước, trong đó tác giả đã chọn “Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) làm nền tảng Mô hình này đã được điều chỉnh để phù hợp với điều kiện Việt Nam, cho thấy tính kế thừa và sự phù hợp trong bối cảnh nghiên cứu Để làm rõ hơn các biến đặc thù liên quan đến thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính nhằm khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Luận văn Kinh tế Thương mại áp dụng 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm với sự tham gia của 9 nam và 9 nữ nhằm kiểm định sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa Đồng thời, nghiên cứu cũng khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại PTcons.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát nhân viên văn phòng tại PTcons, với tổng cộng 120 phiếu khảo sát trong giai đoạn định lượng sơ bộ.
Trong giai đoạn khảo sát định lượng chính thức, tác giả đã thu thập 238 phiếu và sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu Cụ thể, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích EFA để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cùng với phân tích hồi quy nhằm xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết này đóng góp lý thuyết bằng cách điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong lĩnh vực xây dựng, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học khách quan cho Ban lãnh đạo PTcons trong việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng giúp tác giả đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc, từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons Kết luận
Luận văn Kinh tế Thương mại
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …
Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một chủ đề quan trọng trong quản trị nguồn lực con người tại các doanh nghiệp, với nhiều khái niệm khác nhau Theo Mitchell (1982), động lực làm việc phản ánh mức độ mong muốn của cá nhân trong việc đạt được mục tiêu và lựa chọn để kết nối hành vi của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Động lực làm việc là nỗ lực cao của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân (1998) Theo Gail Carr (2005), động lực này xuất phát từ bên trong, dẫn dắt nhân viên hoàn thành các mục tiêu dựa trên nhu cầu cơ bản Robbins và Judge (1984) định nghĩa động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu.
Tạo động lực làm việc là quá trình tìm kiếm và nâng cao các kích thích nhằm khuyến khích con người thực hiện hành vi đạt được mục tiêu Đối với nhân viên trong tổ chức, việc tạo động lực bao gồm việc áp dụng các chính sách, quy định và phương pháp quản lý để tác động tích cực đến họ, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất.
Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp gia tăng năng suất của nhân viên, đặc biệt khi các yếu tố khác không thay đổi Nó không chỉ mang lại niềm vui cho nhân viên trong công việc mà còn kích thích sự sáng tạo để đạt được các mục tiêu của tổ chức Nhân viên có động lực có thể đạt hiệu suất lên đến 80-90% trong các nhiệm vụ được giao, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ phép (Farhann Arman, 2009) Hơn nữa, việc tạo động lực còn giúp tăng cường sự trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc (MW Owar, 2010) Do đó, việc khơi gợi hứng thú cho nhân viên là rất quan trọng.
Để thúc đẩy sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc, việc xây dựng các biện pháp tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong tổ chức là điều cần thiết.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy vui vẻ và thoải mái hơn trong quá trình làm việc, mà còn khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và hăng say, từ đó mang lại kết quả tốt hơn cho doanh nghiệp Khi tinh thần của nhân viên được cải thiện, họ sẽ nỗ lực và sáng tạo hơn, dẫn đến năng suất lao động cao hơn và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực và hăng say trong công việc mà còn tạo ra những ý kiến đóng góp giá trị Những ý tưởng đổi mới này có thể dẫn đến sự thay đổi đột phá trong kinh doanh và quy trình làm việc, giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí và tăng năng suất lao động.
Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã phát triển học thuyết về nhu cầu của con người, phân chia chúng thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao Học thuyết này cho thấy nhu cầu của con người tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau, từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao cấp hơn.
Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác)
Nhu cầu an toàn là mong muốn làm việc trong những môi trường được bảo vệ, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố gây hại về cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được gặp gỡ tiếp xúc, được yêu mến, được chấp nhận và thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được mọi người xung quanh công nhận và đánh giá cao
Luận văn Kinh tế Thương mại
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong bậc thang nhu cầu của con người, thúc đẩy mỗi cá nhân theo đuổi ước mơ và hoài bão của bản thân Điều này giúp họ khẳng định vị trí và vai trò của mình trong xã hội.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp, bao gồm nhu cầu tâm sinh lý và nhu cầu an toàn, thường được thỏa mãn thông qua các yếu tố bên ngoài như mức lương, đãi ngộ và chức danh Ngược lại, nhu cầu bậc cao, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện, chủ yếu được thỏa mãn từ bên trong thông qua sự tin tưởng và quyền hạn.
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần xác định cấp bậc của họ trong tháp nhu cầu của Maslow Việc này giúp thỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác, từ đó đạt được sự cống hiến và gắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức.
1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969)
Dựa trên thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Giáo sư Clayton Alderfer từ đại học Yale đã chỉ ra rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Con người thường đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu này, và việc thỏa mãn nhu cầu chính là động lực cho mọi hành động của họ Thuyết này phân chia nhu cầu của con người thành ba mức độ khác nhau.
Nhu cầu tồn tại: Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về các mối quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân
Nhu cầu phát triển: Là những đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân
Khác với quan điểm của Maslow về thứ tự thỏa mãn nhu cầu, thuyết EGR của Alderfer cho rằng con người có thể theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau đồng thời Theo Alderfer, các nhu cầu này không nhất thiết phải được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao, mà có thể tác động đến động lực làm việc của con người cùng một lúc.
Trong lĩnh vực Kinh tế Thương mại, khi một nhu cầu không được thỏa mãn, con người có xu hướng chuyển hướng nỗ lực để đáp ứng các nhu cầu khác Thuyết EGR cũng lý giải tại sao nhiều nhân viên tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn, mặc dù điều kiện hiện tại đã rất tốt, do nhu cầu giao tiếp và phát triển của họ chưa được đáp ứng đầy đủ.
1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg phát triển lý thuyết hai nhân tố, hay còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực Theo lý thuyết này, Herzberg phân chia các yếu tố tạo động lực làm việc thành hai loại: nhân tố duy trì, liên quan đến sự thỏa mãn bên ngoài, và nhân tố động viên, gắn liền với sự thỏa mãn bản chất bên trong của nhân viên.
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1 Phương pháp giám sát 1 Sự thử thách trong công việc
2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến
3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5 Chính sách của công ty 5 ý nghĩa của các trách nhiệm
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)
Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện rõ ràng trong bảng 1.2.
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)
Luận văn Kinh tế Thương mại
1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964)
Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964) khẳng định rằng động viên xuất phát từ những mong đợi của cá nhân Sự động viên của con người được xác định bởi hai yếu tố chính.
Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc
Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào
Vì thế, để tạo động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng
Sự bảo đảm là phần thưởng được trả
Hình 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi của Victor H Vroom
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)
Sơ đồ hình 1.1 cho thấy mức độ động viên của người lao động phụ thuộc lớn vào nhận thức của người lao động:
Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ của tôi thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết?
Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ?
Phần thưởng nào là có giá trị với tôi?
Khả năng của nổ lực thực hiện
Giá trị được nhận thức của phần thưởng
Khả năng nhận được phần thưởng
Tôi nên nổ lực bao nhiêu?
Luận văn Kinh tế Thương mại
Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;
Nhận thức về giá trị của phần thưởng;
Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng
Để động viên người lao động, các nhà quản trị doanh nghiệp cần tạo ra nhận thức đúng đắn về các vấn đề liên quan.
1.3.5 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng được nhà tâm lý học J Stacy Adams xây dựng vào năm
Năm 1963 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp Theo lý thuyết của Adams, người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng và thường so sánh những đóng góp của họ với các đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được Họ cũng có xu hướng so sánh những yếu tố này với những người khác trong cùng môi trường làm việc.
Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng con người khao khát được đối xử công bằng, nhưng khi phải đối mặt với sự bất công, họ thường tự thiết lập tiêu chuẩn công bằng cho bản thân Mặc dù vậy, người lao động thường chấp nhận và chịu đựng sự không công bằng, nhận thức rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người.
Thuyết công bằng nhấn mạnh vai trò của các nhà quản trị trong việc chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng Qua đó, các nhà quản trị cần có những tác động phù hợp để giúp người lao động hình thành một nhận thức tích cực về công bằng trong môi trường làm việc.
Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc
1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A Kovach (1987)
Kenneth A Kovach, giáo sư quản trị tại trường đại học George Mason, Bang Virginia, Hoa Kỳ, đã thực hiện một nghiên cứu khoa học vào năm 1987, xác định 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
(1) Công việc thú vị: mang tính sáng tạo, phù hợp năng lực cá nhân
Luận văn Kinh tế Thương mại
(2) Được công nhận đầy đủ việc đã làm: sự đóng góp vào thành công của tổ chức khi hoàn thành tốt công việc
(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện qua việc nhân viên có quyền ra quyết định, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm về kết quả công việc
(4) Công việc ổn định : có sự đảm bảo lâu dài về công việc, không sợ mất việc
(5) Lương cao: thể hiện nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương mang tính cạnh tranh trong ngành
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện qua các cơ hội giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tiến tới những vị trí cao hơn trong tổ chức.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thông qua cở sở vật chất, sự đảm bảo an toàn vệ sinh hay thời gian làm việc
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên rất quan trọng, thể hiện qua việc cấp trên tôn trọng và tin tưởng nhân viên Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành công việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện trong việc phê bình nhân viên
(10) Sự giúp đỡ quan tâm, hỗ trợ của cấp trên: thể hiện qua việc giải quyết những vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên
1.4.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010)
Dựa trên nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động của Kovach
Năm 1987, tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2010) đã điều chỉnh mô hình tạo động lực làm việc để phù hợp với điều kiện kinh tế Việt Nam, thông qua khảo sát các nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh.
Cụ thể, nghiên cứu được tiến hành trên 445 đối tượng là nhân viên của các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh
Nghiên cứu xác định có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực Tp Hồ Chí Minh Những yếu tố này được thể hiện rõ ràng trong hình 1.2 dưới đây.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Nguồn: Trích từ Nguyễn Ngọc Lan Vy – Trần Kim Dung (2010)
1.4.3 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011)
Dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) đã tiến hành nghiên cứu với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TP HCM" với kích thước mẫu 201 Kết quả nghiên cứu xác định có 06 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, như được thể hiện trong hình 1.3 dưới đây.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu kế thừa về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Nguồn: Trích từ Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011)
Luận văn Kinh tế Thương mại
Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện tóm gọn trong sơ đồ sau:
Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả
Nguồn: Tác giả đề xuất
1.5.2 Xây dựng mô hình đề xuất và thang đo Để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài này, tác giả đã tham khảo một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong và ngoài nước, từ đó kế thừa mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc đã được điều chỉnh sang điều kiện tại Việt Nam Cụ thể, tác giả đã lựa chọn kế thừa mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) Đồng thời, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm kiểm
Luận văn Kinh tế Thương mại tập trung vào việc xác định sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa Bài viết khám phá và bổ sung các biến quan sát đặc thù, đồng thời điều chỉnh các biến sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp PTcons Quá trình xây dựng mô hình được thực hiện qua 5 bước chi tiết.
Bước 1: Sử dụng phương pháp 20 ý kiến
Tác giả đã khảo sát 13 nhân viên văn phòng tại 13 phòng ban khác nhau của PTcons để tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc và biểu hiện khi có động lực Qua việc tổng hợp và loại bỏ các ý trùng lặp, tác giả đã xác định được 46 biến quan sát liên quan đến động lực làm việc và 07 biến quan sát về biểu hiện của nhân viên khi có động lực Dựa trên các nghiên cứu trước đây, các biến quan sát này được sắp xếp thành 07 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (07 biến độc lập) và 01 biến phụ thuộc về biểu hiện động lực làm việc của nhân viên tại PTcons.
Trong phụ lục 1B, đã có 53 biến quan sát, trong đó có 20 biến quan sát mới được khám phá và bổ sung vào mô hình nghiên cứu đề xuất, so với mô hình nghiên cứu kế thừa Dựa trên những biến này, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons
Nguồn: Tác giả đề xuất
Thương hiệu và văn hóa công ty Điều kiện làm việc
Thu nhập và phúc lợi Đồng nghiệp ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Luận văn Kinh tế Thương mại
Bước 2: Phỏng vấn tay đôi
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn tay đôi với 28 nhân viên văn phòng thuộc 13 phòng ban khác nhau của PTcons, theo dàn bài phỏng vấn tại phụ lục 2A Mục đích của việc này là để khám phá thêm các biến quan sát đặc trưng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại PTcons, đồng thời xác nhận các biến quan sát đã thu thập từ phương pháp 20 ý kiến.
Kết quả phỏng vấn tay đôi với 28 nhân viên văn phòng cho thấy các biến quan sát tác giả thu thập có ảnh hưởng rõ rệt đến động lực làm việc của họ, đồng thời cũng mở ra những khám phá mới về yếu tố này.
07 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 60 biến như tại phụ lục 2B
Tác giả đã mời 9 thành viên nam và 9 thành viên nữ từ các Phòng/Ban khác nhau của PTcons tham gia vào hai nhóm thảo luận.
Hai cuộc phỏng vấn nhóm đã được tiến hành để xác nhận các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến và phỏng vấn tay đôi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các biến quan sát được phân loại thành các nhóm phù hợp và bổ sung thêm các biến quan sát mới, như đã nêu trong phụ lục 3A Các thành viên tham gia thảo luận đã đánh giá mức độ tác động của từng biến quan sát đến động lực làm việc tại PTcons theo thứ tự quan trọng, từ 1 đến 3 và không quan trọng Qua thảo luận, tác giả đã phát hiện thêm 02 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 62, như trình bày trong phụ lục 3B.
Bước 4: Khảo sát định lượng sơ bộ
Bảng câu hỏi khảo sát định lượng sơ bộ được xây dựng từ kết quả thảo luận nhóm và đã được áp dụng cho 120 nhân viên tại PTcons, thu về 120 phiếu hợp lệ Dữ liệu sau đó được mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), trong kiểm định Cronbach’s Alpha, các biến quan sát có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Kết quả cho thấy SPSS đã loại bỏ 22 biến quan sát không đạt yêu cầu Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố EFA.
Luận văn Kinh tế Thương mại
Hai biến quan sát không đạt yêu cầu do có hệ số tải lên ở cả hai nhân tố và mức chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.3 (Phụ lục 4B) Do đó, số lượng biến quan sát còn lại là
38 biến, được sử dụng cho khảo sát định lượng chính thức
Bước 5: Hoàn thiện thang đo và khảo sát định lượng chính thức
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và khảo sát định lượng sơ bộ, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức với 38 biến quan sát, bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó, với 38 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu là 190 Tác giả đã gửi phiếu khảo sát đến 250 nhân viên văn phòng tại PTcons và thu được 238 phiếu hợp lệ.
Tác giả đã thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy cho dữ liệu khảo sát định lượng bằng phần mềm SPSS 20 Ngoài ra, tác giả cũng khảo sát 125 nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons, một đối thủ cạnh tranh hàng đầu trong ngành xây dựng tại Việt Nam Kết quả phân tích sẽ được trình bày chi tiết trong chương 2, làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại PTcons.
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, học thuyết và mô hình nghiên cứu cả trong và ngoài nước.
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu thực tiễn, tác giả đã chọn mô hình của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) làm cơ sở kế thừa Tác giả cũng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính để đề xuất mô hình động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons.
Luận văn Kinh tế Thương mại
THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành
Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (PTcons) được thành lập vào năm 2004 và đã trải qua hơn 15 năm phát triển, trở thành một trong những nhà thầu xây dựng uy tín tại Việt Nam với hàng trăm dự án trong nước và quốc tế Đến năm 2019, PTcons không chỉ mở rộng thị phần trong lĩnh vực phát triển dự án nhà ở và khu công nghiệp mà còn tham gia vào các lĩnh vực cơ sở hạ tầng, khu dân cư và khu vui chơi giải trí Trong suốt quá trình hoạt động, PTcons luôn được các chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng thi công công trình.
Lĩnh vực hoạt động: Thi công xây dựng, đầu tư và bất động sản Địa chỉ: 21 đường 24 Khu Dân Cư Him Lam, xã Bình Hưng, huyện Bình
Chánh, Tp Hồ Chí Minh
Sơ đồ tổ chức PTcons:
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Luận văn Kinh tế Thương mại
Cơ cấu lao động tại PTcons:
Tính đến cuối năm 2018, tổng số lượng lao động làm việc tại PTcons là 1632 người, trong đó có 590 nhân viên văn phòng (chiếm 36.15%) và 1042 công nhân lành nghề (chiếm 63.85%)
Bảng 2.1: Phân loại lao động tại PTcons
Lao động gián tiếp 236 12.52 230 13.29 221 13.54 Lao động bán gián tiếp 414 21.96 385 22.25 369 22.61 Lao động trực tiếp 1235 65.52 1115 64.45 1042 63.85
Trên đại học 3 0.16 3 0.17 11 0.67 Đại học 510 27.06 475 27.46 465 28.49
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tình hình nhân sự tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018:
Theo hình 2.2, số lượng NVVP tại PTcons tăng dần trong giai đoạn 2014 –
2016, và bắt đầu giảm từ năm 2017 cho đến nay Song song đó, số lượng NVVP tự ý nghỉ việc có xu hướng tăng trong hai năm gần đây (2017 – 2018)
Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 - 2018
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Tổng số lượng NVVP trong năm
Số lượng NVVP tự ý nghỉ việc trong năm
Luận văn Kinh tế Thương mại
Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: triệu đồng
Nguồn: Các báo cáo tài chính của PTcons
Theo kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 tại bảng 2.2, doanh thu và lợi nhuận của PTcons vào năm 2017 bị giảm xuống Cụ thể, doanh thu
Năm 2017, doanh thu giảm 497.075 triệu đồng, tương đương giảm 22.13% so với năm 2016, trong khi lợi nhuận cũng giảm 4.774 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 8.37% Chỉ tiêu tài chính ROA có xu hướng giảm nhẹ, trong khi ROE vẫn duy trì ổn định trên 12% như năm trước.
2016 Đến năm 2018, doanh thu và lợi nhuận của PTcons vẫn tiếp tục giảm xuống
Doanh thu năm 2018 giảm 205.939 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 11.78% so với năm 2017, trong khi lợi nhuận cũng giảm 626 triệu đồng, tương đương với 1.2% Bên cạnh đó, các chỉ tiêu tài chính ROA và ROE cũng cho thấy xu hướng giảm nhẹ trong năm 2018.
2.2 Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức về động lực làm việc của NVVP tại PTcons
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Tác giả đã tiến hành phát 250 phiếu khảo sát đến NVVP tại PTcons (Phụ lục 6A) và thu được số phiếu hợp lệ là 238 Như vậy, mẫu thu thập được là 238 với mô tả mẫu như sau:
Luận văn Kinh tế Thương mại
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Nội dung Số lƣợng Tỷ lệ %
Thâm niên làm việc tại công ty
Thu nhập cá nhân tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Tác giả đã áp dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Kết quả kiểm định 38 biến cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, chứng tỏ thang đo đạt độ tin cậy cao.
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức
Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan biến tổng
Thương hiệu và văn hóa công ty: Alpha = 0.898, số biến = 4 ĐK1 10.56 10.196 0.709 0.846
Luận văn Kinh tế Thương mại ĐK2 10.22 9.912 0.799 0.809 ĐK3 10.22 10.636 0.772 0.824 ĐK4 10.67 10.273 0.649 0.872 Điều kiện làm việc: Alpha = 0.873, số biến = 4
Công việc: Alpha = 0.889, số biến = 5
Cấp trên trực tiếp: Alpha = 0.848, số biến = 6
Chính sách đãi ngộ: Alpha = 0.865, số biến = 5
Trong nghiên cứu về thu nhập và phúc lợi, hệ số Alpha đạt 0.784 với 4 biến số, cho thấy sự đồng nhất cao Cụ thể, ĐN1 có giá trị 5.76, ĐN2 là 5.70, và ĐN3 là 5.79 Về đồng nghiệp, hệ số Alpha là 0.815 với 7 biến số, trong đó ĐL1 đạt 18.90, ĐL2 là 19.29, và ĐL3 là 19.19 Cuối cùng, động lực làm việc có hệ số Alpha 0.895 với 7 biến số, phản ánh mức độ động viên cao trong môi trường làm việc.
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Luận văn Kinh tế Thương mại
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA
* Phân tích EFA cho các biến độc lập
Trong quá trình phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập, tác giả đã loại bỏ biến CT4 do hệ số tải lên của nó xuất hiện ở cả hai nhân tố và không đạt yêu cầu chênh lệch hệ số tải từ 0.3 trở lên Sau khi thực hiện EFA lần hai, tác giả đã thu được kết quả phù hợp hơn cho các biến độc lập.
Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Luận văn Kinh tế Thương mại
Extraction Method: Principal Component Analysis
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố
Biến quan sát Nhân tố
Công việc được giao giúp tôi xây dựng thêm được nhiều mối quan hệ mới trong lĩnh vực xây dựng
CV1 Công việc được giao phù hợp với năng lực của tôi 0.860
Công việc của tôi đóng góp một phần vào chiến lược phát triển của công ty tôi
Tôi được quyền tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của mình
Tôi được công ty giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm vị trí công việc của mình
CS5 Tôi có cơ hội mua nhà ưu đãi trong các dự án của chủ đầu tư 0.828
CS2 Công ty tôi có chính sách thăng tiến rõ ràng 0.810
CS3 Tôi được nhận thưởng tương xứng với thành tích mà mình đã đóng góp 0.783
CS4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên theo năng lực làm việc 0.759
CS1 Chính sách khen thưởng tại công ty tôi rõ ràng và công khai 0.724
CT1 Cấp trên tỏ ra khéo léo, tế nhị trong lúc phê bình tôi 0.827
CT6 Cấp trên thường xuyên quan tâm, thăm hỏi gia đình tôi 0.802
Luận văn Kinh tế Thương mại
CT2 Cấp trên bảo vệ những quyền lợi mà tôi xứng đáng được hưởng 0.731
CT3 Tôi có thể thảo luận bất kỳ vấn đề nào với cấp trên 0.697
CT5 Cấp trên tin tưởng giao cho tôi đảm nhận những dự án quan trọng 0.669
TH1 Sản phẩm/dịch vụ do công ty tôi tạo ra có chất lượng cao 0.852
TH2 Tôi làm việc trong công ty có chiến lược phát triển bền vững 0.833
TH3 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc trong công ty 0.823
TH4 Tôi rất vui khi biết các đối tác, khách hàng đánh giá cao văn hóa công ty 0.772 ĐK2
Tôi được cung cấp đầy đủ các dụng cụ văn phòng cần thiết (Giấy, bút, bì hồ sơ, kẹp giấy…) phục vụ công việc
0.883 ĐK3 Thời gian làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty tôi hợp lý 0.842 ĐK1 Văn phòng làm việc tại công ty tôi thoáng mát 0.811 ĐK4
Máy móc, thiết bị văn phòng (máy vi tính, máy photocopy, máy in.v.v…) tại công ty tôi hiện đại
Tôi nhận được mức lương tương xứng với năng lực làm việc của mình
TN2 Tôi hài lòng về chế độ phúc lợi của công ty tôi 0.791
TN1 Công ty tôi có chính sách phúc lợi đa dạng 0.696
Công ty tôi trả mức lương cao hơn so với các công ty khác trong ngành xây dựng
Tôi và đồng nghiệp của tôi thường xuyên trao đổi kinh nghiệm trong công việc
Đồng nghiệp của tôi có tinh thần phối hợp làm việc tốt và luôn sẵn sàng giúp đỡ để tôi hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Luận văn Kinh tế Thương mại
Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố cho thấy KMO đạt 0.833 và giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0.000, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Xoay nhân tố cuối cùng chỉ ra có 7 nhân tố hình thành, với điểm dừng trích ở nhân tố thứ 7 là 1.905, lớn hơn 1, và phương sai trích đạt 69.902%, vượt mức 50% Điều này cho thấy 7 nhân tố này giải thích 69.902% biến thiên của dữ liệu, chứng tỏ thang đo là chấp nhận được.
* Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Khi phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc, tác giả thu được kết quả phù hợp như sau:
Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Biến quan sát Nhân tố
1 ĐL7 0.883 ĐL6 0.836 ĐL2 0.811 ĐL4 0.775 ĐL5 0.742 ĐL3 0.727 ĐL1 0.697
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc tại bảng 2.7, KMO = 0.852 và Bartlett’s Test có giá trị sig = 0.000, vì vậy phân tích nhân tố là phù hợp
Bên cạnh đó, phương sai trích = 61.466% > 50% thể hiện 61.466% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố trên, vì vậy thang đo được chấp nhận
Theo kết quả hồi quy (Phụ lục 5B), R 2 điều chỉnh = 0.651 > 0.5 => Đạt yêu cầu
Luận văn Kinh tế Thương mại
Bảng 2.8: Kết quả phân tích hồi quy
Ký hiệu Biến độc lập
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa T Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
B Std Beta Toler ance VIF
TH Thương hiệu và văn hóa công ty 115 032 166 3.544 000 671 1.491 ĐK Điều kiện làm việc 193 028 290 6.812 000 812 1.231
CT Cấp trên trực tiếp 124 047 119 2.627 009 712 1.405
CS Chính sách đãi ngộ 171 044 169 3.913 000 787 1.270
TN Thu nhập và phúc lợi 157 039 172 4.046 000 814 1.229 ĐN Đồng nghiệp 156 034 239 4.616 000 551 1.815
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Kết quả phân tích hồi quy tại bảng 2.8 cho thấy các biến độc lập đều có hệ số sig < 0.05 và hệ số VIF < 2, chứng tỏ độ tin cậy cao và không có hiện tượng đa cộng tuyến Phương trình động lực làm việc (ĐL) được xác định như sau: ĐL = 0.290 ĐK + 0.239 ĐN + 0.187 CV + 0.172 TN + 0.169 CS + 0.166 TH + 0.119 CT.
Ký hiệu ĐL thể hiện động lực làm việc, TN liên quan đến thu nhập và phúc lợi, trong khi ĐK đề cập đến điều kiện làm việc CS là chính sách đãi ngộ, ĐN phản ánh mối quan hệ với đồng nghiệp, và TH nói lên thương hiệu cùng văn hóa công ty Cuối cùng, CV chỉ công việc và CT là cấp trên trực tiếp.
2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons Ở nội dung này, tác giả tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons thông qua kết quả phân tích định lượng 238 phiếu khảo sát Song song đó, tác giả đã tiến hành khảo sát thêm 125 NVVP thuộc công ty đối thủ là Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons (Coteccons) với bảng câu hỏi tương tự (Phụ lục 6) để tác giả có thể phân tích, so sánh và đánh giá một cách khách quan
Giới thiệu chung về Coteccons: Coteccons thành lập năm 2004, tính đến nay đã gần 15 năm hoạt động Ngày 13/03/2018, Coteccons vinh dự đứng vào vị trí top
1 trong danh sách 10 nhà thầu xây dựng uy tín 2018 do Công ty Cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam (VietNam Report) khảo sát Trong nhiều năm liền, Coteccons
Luận văn Kinh tế Thương mại
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons
Văn phòng chính: Tòa nhà Coteccons – 236/6 Điện Biên Phủ, phường 17, quận Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh
Lĩnh vực hoạt động chính: Thi công xây dựng, đầu tư và bất động sản
Bảng 2.9: Kết quả kinh doanh của Coteccons giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: triệu đồng
Nguồn: Các báo cáo tài chính của Coteccons
2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc
PTcons cam kết đảm bảo vệ sinh, an toàn và phòng cháy chữa cháy tại nơi làm việc Đội ngũ bảo vệ của PTcons có trách nhiệm cao trong việc bảo vệ tài sản và an toàn cho nhân viên Nhân viên lao công luôn dọn dẹp sạch sẽ các phòng trước khi làm việc Văn phòng tại PTcons được trang bị đầy đủ thiết bị phòng cháy chữa cháy như bình chữa cháy, đáp ứng các yêu cầu an toàn Hàng năm, PTcons phối hợp với cán bộ phòng cháy chữa cháy của Quận để tổ chức tập huấn cho nhân viên.
Luận văn Kinh tế Thương mại về phòng cháy chữa cháy cho nhân viên cung cấp hướng dẫn chi tiết về các biện pháp phòng ngừa cháy nổ, cũng như cách xử lý tình huống và bảo vệ bản thân khi xảy ra hỏa hoạn.
Văn phòng làm việc tại PTcons được thiết kế sạch sẽ và thoáng mát, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi công việc Phòng họp được trang bị máy chiếu để phục vụ cho các cuộc họp và thảo luận nhóm hiệu quả Các phòng ban liên thông với nhau, mỗi phòng đều có đầy đủ thiết bị văn phòng cần thiết như đèn chiếu sáng, máy lạnh, máy in, máy photocopy và máy scan Mỗi nhân viên cũng được trang bị bàn làm việc riêng, tủ đựng đồ cá nhân, máy tính kết nối internet và văn phòng phẩm phục vụ công việc.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố điều kiện làm việc
Theo kết quả hồi quy, điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại PTcons (β = 0.290) Mức độ đồng ý của nhân viên đạt trung bình 3.47/5, cho thấy sự hài lòng tương đối cao so với các yếu tố khác Tất cả các chỉ tiêu đều có điểm số trên mức trung bình 3.0, chi tiết được thể hiện tại bảng 2.10.
Bảng 2.10: Kết quả đo lường về yếu tố điều kiện làm việc
Trung bình Độ lệch chuẩn
Trung bình Độ lệch chuẩn ĐK1 Văn phòng làm việc tại công ty tôi thoáng mát 238 3.33 1.260 125 3.41 1.271 ĐK2
Tôi được cung cấp đầy đủ các dụng cụ văn phòng cần thiết
(Giấy, bút, bì hồ sơ, kẹp giấy…) phục vụ công việc
Thời gian làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty tôi hợp lý
Máy móc, thiết bị văn phòng
(máy vi tính, máy photocopy, máy in.v.v…) tại công ty tôi hiện đại
238 3.22 1.317 125 3.39 1.343 ĐK Điều kiện làm việc 238 3.47 1.226 125 3.56 1.245
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Luận văn Kinh tế Thương mại
Theo bảng 2.10, điều kiện làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons được đánh giá khá tốt, với mức độ đồng ý trung bình là 3.47, thấp hơn Coteccons (3.56) Điều này cho thấy Coteccons đã thành công hơn trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các yếu tố điều kiện làm việc Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, PTcons cần duy trì và cải thiện hơn nữa các yếu tố này.
Để tìm hiểu về những hạn chế của yếu tố “Điều kiện làm việc” tại PTcons, tác giả đã phỏng vấn một số nhân viên văn phòng và gửi bảng đánh giá cho 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) Kết quả cho thấy giá trị trung bình của yếu tố này tại PTcons thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh, phản ánh sự đánh giá không cao của một bộ phận nhân viên về điều kiện làm việc tại công ty.
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về điều kiện làm việc
1 Nhân viên thường xuyên thất lạc đồ dùng cá nhân trong quá trình làm việc - 2/10 2/10 3/10 3/10
2 Hồ sơ chứng từ lộn xộn, chất chồng đống, gây mất thời gian tìm kiếm - 2/10 3/10 3/10 2/10
Nhân viên không được cung cấp các dụng cụ văn phòng kịp thời khi xảy ra thiếu hụt trong quá trình làm việc
Thời gian làm việc khá cứng nhắc, không linh hoạt sắp xếp cho nhân viên khi bận công việc gia đình
5 Tốc độ xử lý thông tin trên máy vi tính chậm, thường xuyên xảy ra tình trạng đứng máy - - 2/10 3/10 5/10
6 Máy in, máy photocopy thường xuyên bị kẹt giấy, in nhòe, mất kết nối… - - 3/10 4/10 3/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Luận văn Kinh tế Thương mại
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, phỏng vấn và khảo sát bổ sung, tác giả đã xác định các ưu điểm và nhược điểm, cũng như nguyên nhân dẫn đến sự giảm động lực làm việc theo các yếu tố cụ thể.
“Điều kiện làm việc” như sau:
Văn phòng làm việc tại PTcons được duy trì trong trạng thái sạch sẽ và thoáng mát, đảm bảo các tiêu chí về vệ sinh và an toàn, mang lại sự thoải mái tối đa cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Thời gian làm việc của nhân viên khối văn phòng tại PTcons hợp lý và đúng theo quy định của pháp luật
Nhân viên tại PTcons được trang bị đầy đủ máy móc và thiết bị văn phòng, bao gồm máy vi tính, máy photocopy, máy in và văn phòng phẩm, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình xử lý công việc.
Tại PTcons, tình trạng thất lạc giấy tờ và dụng cụ làm việc như hóa đơn, bút, kéo thường xuyên xảy ra, gây khó khăn trong việc tìm kiếm và tiêu tốn nhiều thời gian cho nhân viên.
Nhân viên thường không nhận được văn phòng phẩm kịp thời khi có sự thiếu hụt trong quá trình làm việc, mà phải chờ đến kỳ hạn mới có thể đề xuất yêu cầu.
PTcons chưa tạo điều kiện linh hoạt cho nhân viên khi cần ra ngoài trong giờ làm việc để giải quyết các vấn đề cá nhân đột xuất.
Tốc độ truy cập và xử lý dữ liệu của máy tính chậm, thường xuyên bị treo, trong khi máy photocopy và máy in gặp phải tình trạng kẹt giấy, in mờ một bên và xuất hiện vệt sọc đen Những vấn đề này không chỉ làm hao hụt văn phòng phẩm mà còn gây khó khăn cho nhân viên trong việc hoàn thành công việc đúng tiến độ.
Hiện nay, PTcons chưa có quy định rõ ràng về việc sắp xếp và lưu trữ hồ sơ, chứng từ cũng như dụng cụ văn phòng, dẫn đến tình trạng văn phòng bừa bộn Việc thiếu tiêu chuẩn cụ thể khiến cho hồ sơ và chứng từ dễ bị thất lạc, gây mất thời gian trong quá trình tìm kiếm và sử dụng.
Số lượng văn phòng phẩm đề xuất định kỳ không phản ánh đúng nhu cầu thực tế của các Phòng/Ban là vấn đề quan trọng trong nghiên cứu Kinh tế Thương mại Nguyên nhân chính có thể bao gồm sự thiếu chính xác trong việc dự đoán nhu cầu, quy trình đặt hàng không hiệu quả và thông tin liên lạc kém giữa các phòng ban Việc cải thiện quy trình này sẽ giúp tối ưu hóa việc sử dụng văn phòng phẩm và tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƯỚC THÀNH
Định hướng phát triển của PTcons trong giai đoạn 2020 -2025
PTcons đặt mục tiêu trở thành một trong Top 30 nhà thầu uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam trong 5 năm tới, với hàng trăm dự án trải dài khắp cả nước và quốc tế Công ty hướng tới tăng trưởng doanh thu ít nhất 25% mỗi năm và mở rộng thị phần 10% hàng năm Để đạt được những mục tiêu này, PTcons sẽ tập trung phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhiệt huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức.
PTcons không chỉ xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt đối tác và khách hàng, mà còn mong muốn trở thành "ngôi nhà thứ hai" cho nhân viên Trong các cuộc họp, công ty thường nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Để đạt được mục tiêu này, PTcons đặt ra chỉ tiêu duy trì tỷ lệ nhân viên tự ý nghỉ việc dưới 5% mỗi năm.