Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty laotelecom chi nhánh tỉnh oudomxay

Doanh nghiệp viễn thông và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Đặc điểm doanh nghiệp viễn thông

Doanh nghiệp viễn thông là Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, gồm 2 loại hình chính:

Doanh nghiệp cung cấp hạ tầng mạng đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập cơ sở hạ tầng mạng, nhằm cung cấp các dịch vụ viễn thông đáp ứng nhu cầu của khách hàng và xã hội.

Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông là các tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế, được thành lập theo quy định của pháp luật nhằm cung cấp các dịch vụ viễn thông.

Doanh nghiệp viễn thông tham gia vào sản xuất các thiết bị và phương tiện thông tin ngoài mạng lưới, với đội ngũ lao động bao gồm kỹ thuật viên, nhân viên hành chính và nhân viên bán hàng, tất cả đều tương tác và hỗ trợ lẫn nhau Tuy nhiên, ngành viễn thông, với đặc thù là một dịch vụ, có những đặc điểm riêng biệt trong lực lượng lao động của mình.

Để tối ưu hóa hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp viễn thông, cần tổ chức theo mạng lưới thống nhất Việc sản xuất một đơn vị sản phẩm đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa nhiều đơn vị Bưu điện, với mỗi đơn vị đảm nhận những khâu công việc khác nhau Do đó, sự liên kết và chuyên môn hóa lao động giữa các đơn vị là rất quan trọng.

Doanh nghiệp viễn thông có tính chất đặc thù là vừa kinh doanh vừa phục vụ, với mạng lưới trải rộng khắp cả nước, từ đồng bằng đến miền núi và hải đảo Vì vậy, việc bố trí lao động hợp lý là một thách thức cần được giải quyết khẩn cấp Nguyên tắc quan trọng trong bố trí lao động viễn thông là phải đảm bảo sự phù hợp với trình độ chuyên môn của nhân viên.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế giúp phát huy khả năng chuyên môn, tối ưu hóa nguồn lao động, khuyến khích người lao động tại các vùng sâu, vùng xa và giảm thiểu chi phí.

Lao động trong ngành viễn thông rất đa dạng, bao gồm nhân viên khai thác phụ trợ, kỹ thuật và quản lý Để nâng cao hiệu quả lao động, các doanh nghiệp viễn thông cần không ngừng đào tạo và đầu tư vào trang thiết bị, công nghệ và phương thức quản lý Tuy nhiên, nếu không chú trọng phát triển nguồn lao động, thì dù có đầu tư hiện đại đến đâu, hiệu quả cũng sẽ bị hạn chế.

Trong ngành viễn thông, sản phẩm chủ yếu là vô hình, vì vậy yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng tính hữu hình của dịch vụ Nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm mà còn quyết định chất lượng dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp viễn thông

1.1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp viễn thông

Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau:

- Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp thể lực và trí lực.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có sức khỏe bình thường, cung cấp sức lao động cần thiết cho sự phát triển kinh tế và xã hội Nghiên cứu về nguồn nhân lực được thực hiện từ nhiều góc độ khác nhau, nhằm hiểu rõ hơn về khả năng và tiềm năng của con người trong việc đóng góp cho cộng đồng.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, được hiểu là khả năng lao động của xã hội Trong nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong sản xuất.

1.1.2.2 Các yếu tố và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Các yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông:

Số lượng nhân lực là tổng số nhân viên được tổ chức thuê và trả lương hàng tháng, đồng thời có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức.

- Cơ cấu tuổi: cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, hiểu biết xã hội, cũng như tình hình sức khỏe và thể lực của cá nhân.

Thứ bậc của nhân lực được xác định dựa trên quá trình và kết quả lao động của từng cá nhân, từ đó phân chia thành các cấp độ từ cao đến thấp Điều này giúp người lao động đánh giá năng lực làm việc của bản thân và phản ánh sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp, do đó, các nhà quản lý cần có kiến thức sâu rộng và khả năng nắm bắt tâm lý để đạt hiệu quả cao trong công việc.

Trong ngành Viễn thông, lao động được chia làm ba loại:

 Lao động công nghệ, kỹ thuật

Cả ba loại lao động đều quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng lao động công nghệ chiếm tỷ lệ lớn nhất và giữ vai trò then chốt trong quá trình sản xuất, trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ viễn thông.

1.1.2.3 Yêu cầu đối với nhân lực của doanh nghiệp viễn thông a Kiến thức

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông cần có bằng cấp chuyên ngành từ đại học trở lên và kiến thức vững chắc về công nghệ thông tin, đặc biệt là đối với các vị trí kỹ thuật yêu cầu chuyên môn cao Ngoài ra, kỹ năng tiếng Anh cũng rất quan trọng để nhân viên có thể tiếp cận và cập nhật các hướng dẫn công nghệ mới cho tổ chức của mình.

Nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông cấn có những kỹ năng sau đây:

Kỹ năng kỹ thuật trong lĩnh vực viễn thông bao gồm kiến thức về phần mềm, phần cứng và công nghệ, rất cần thiết cho việc cung cấp dịch vụ Nhân lực trong ngành này cần phải hiểu biết vững về kỹ thuật phần mềm và phần cứng, đặc biệt là đối với nhân viên phụ trợ và quản lý Đối với nhân viên kỹ thuật, việc thành thạo các kỹ năng chuyên môn liên quan đến mạng truyền thông, phần mềm và phần cứng là điều kiện tiên quyết để đảm bảo hiệu quả công việc.

Kỹ năng giao tiếp bằng tiếng Anh là rất quan trọng đối với nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông, vì hầu hết tài liệu hướng dẫn và kỹ thuật đều sử dụng tiếng Anh Ngoài ra, tiếng Anh còn là ngôn ngữ phổ biến trong giao tiếp với khách hàng và đối tác quốc tế trong ngành viễn thông.

Kỹ năng mềm, bao gồm trình bày văn bản, thảo luận, seminar, giao tiếp, làm việc nhóm và cập nhật công nghệ thông tin, là những yếu tố thiết yếu cho lao động không chỉ trong ngành viễn thông mà còn trong hầu hết các lĩnh vực Những kỹ năng này giúp người lao động tự tin hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc và tiết kiệm thời gian cũng như sức lao động.

Kỹ năng tư duy mở là yếu tố quan trọng đối với nhân lực trong lĩnh vực viễn thông Mặc dù các kỹ sư công nghệ thông tin thường xuất sắc trong tư duy logic và làm việc độc lập, họ cần cải thiện kỹ năng giao tiếp, trình bày và thuyết phục Ngoài tư duy logic, nhân lực viễn thông cũng cần có tư duy tổng thể, tư duy kinh doanh và tư duy khách hàng để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường Thái độ tích cực và khả năng học hỏi sáng tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp trong ngành này.

Nguồn nhân lực trong ngành viễn thông cần có kỹ năng mềm và thái độ phục vụ tận tâm, thân thiện với khách hàng Sự hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để xây dựng mối quan hệ đoàn kết, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm Đặc biệt, nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông cần có khả năng học hỏi, sáng tạo và làm việc độc lập để đáp ứng yêu cầu công việc.

Để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao, nhân viên cần có sức khỏe đầy đủ theo quy định của luật lao động và công ty Họ cũng không được mắc các vấn đề về ngọng hay dị tật, nhằm tạo dựng mối quan hệ thân thiện trong giao tiếp công việc.

Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành viễn thông, phụ thuộc vào nguồn lực con người, là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận Do đó, quản lý nguồn nhân lực trở thành một phần thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp, giúp duy trì và nâng cao chất lượng cũng như số lượng nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra.

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình liên quan đến con người và các yếu tố xác định mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Trong suốt hoạt động của tổ chức, nhu cầu về nhân lực có thể thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo rằng tổ chức sở hữu những nhân viên có kỹ năng phù hợp và được phân bổ vào các vị trí thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc.

Quản lý nguồn nhân lực là quy trình bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông có những đặc thù riêng biệt do tính chất kinh doanh dịch vụ viễn thông, bao gồm cả sản phẩm vô hình và hữu hình Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp viễn thông phải áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

1) Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bước quan trọng để hiểu rõ khả năng và nhu cầu của nhân viên Dựa trên kết quả phân tích này, doanh nghiệp cần đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, nhằm hỗ trợ cho chiến lược phát triển sản xuất và kinh doanh Việc kết hợp chặt chẽ giữa nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.

Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cũng như trung hạn Đối với các mục tiêu ngắn hạn, việc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc là rất quan trọng.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn là rất quan trọng, trong khi việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn cũng không kém phần cần thiết.

Phân tích mối quan hệ giữa cung và cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể điều chỉnh linh hoạt Việc hiểu rõ tình hình thị trường lao động giúp xây dựng các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp, từ đó nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Doanh nghiệp cần chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của thị trường.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2) Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Khi phân tích công việc, cần xây dựng hai tài liệu cơ bản: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện làm việc, yêu cầu giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được, giúp hiểu rõ nội dung và trách nhiệm của công việc Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc nêu rõ yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng cần thiết, từ đó giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên phù hợp nhất cho công việc.

Phân tích công việc cung cấp thông tin quan trọng về yêu cầu và đặc điểm công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, cách thức thực hiện và lý do tại sao Nếu không có phân tích công việc, nhà quản trị sẽ gặp khó khăn trong việc tạo sự phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu công việc, dẫn đến khó khăn trong tuyển dụng nhân viên phù hợp Điều này cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá năng lực nhân viên và việc trả lương, kích thích họ đúng thời điểm Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức mới thành lập hoặc đang cần cải tổ, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.

3) Tuyển dụng: là một trong những hoạt động quan trọng của nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

Quá trình tuyển dụng là việc thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nguồn nhân lực nội bộ Doanh nghiệp cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Hiệu quả của tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến quá trình lựa chọn ứng viên Thực tế cho thấy, những ứng viên có trình độ cao có thể không được tuyển chọn do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không biết cách nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc ít hơn hoặc bằng nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu và hiệu quả sẽ thấp.

Công tác tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy trình tuyển mộ không chỉ tác động đến việc lựa chọn nhân sự mà còn ảnh hưởng đến các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác, bao gồm đánh giá hiệu suất công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như các mối quan hệ lao động trong tổ chức.

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả, nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của từng nhân viên cho doanh nghiệp Mục tiêu chính là nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp tận dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có Điều này không chỉ đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp mà còn hỗ trợ sự phát triển cá nhân của từng nhân viên.

Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông ở từng nội dung có thể hệ thống hóa qua sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lựclà quá trình tìm ra những người có thể có

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cần xác định những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, khuyến khích ứng viên nộp đơn dự tuyển, thu thập thông tin về các ứng cử viên và lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc.

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình tốn kém về thời gian, tiền bạc và công sức Do đó, khi phát sinh nhu cầu lao động, doanh nghiệp nên áp dụng các giải pháp tạm thời như làm thêm giờ, gia công, tuyển nhân viên tạm thời hoặc thuê lao động từ bên ngoài Nếu những biện pháp này không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc không phù hợp, doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng chính thức.

- Mục tiêu của tuyển dụng

Để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, cần tuyển chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp, đồng thời ưu tiên những người tài năng, sáng tạo, năng động và nhiệt huyết với công việc Các ứng viên lý tưởng cũng phải có kỹ năng tốt, tính trung thực, sự gắn bó với công việc và tổ chức, sức khỏe tốt, cùng khả năng làm việc lâu dài.

Quy trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước, mỗi bước đóng vai trò là hàng rào để loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện Số lượng bước trong quy trình không cố định, phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc và loại lao động cần tuyển Để được nhận vào làm việc, ứng viên phải vượt qua tất cả các bước Các doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá ứng viên; một số loại bỏ ứng viên không phù hợp qua từng bước, trong khi số khác cho phép tất cả ứng viên tham gia toàn bộ quá trình Cách thức này phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng, khả năng tài chính và độ tin cậy của thông tin thu thập được.

Các bước trong quy trình tuyển dụng thông thường gồm:

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nhu cầu tuyển dụng, bao gồm việc phân tích và đánh giá yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động Điều này giúp doanh nghiệp xác định các vị trí công việc cần tuyển để đáp ứng mục tiêu công việc đã đề ra.

Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc

Hồ sơ xin việc bao gồm lý lịch, thông tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm làm việc, nguồn thẩm tra và đơn xin việc Đơn xin việc nêu rõ các công việc trong quá khứ và công việc hiện tại, giúp đánh giá xem ứng viên có đủ tiêu chuẩn cho vị trí cụ thể hay không, cũng như xác định sự cần thiết của họ đối với tổ chức.

Kiểm tra lý lịch ứng viên và đánh giá kết quả lao động, cùng với phần thưởng và hình phạt trong quá khứ, là bước quan trọng để cung cấp thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn Sau đó, tiến hành sàng lọc và loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng Đây là một trong những phương pháp quan trọng để đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc.

Mục tiêu của phỏng vấn trong quy trình tuyển chọn là thu thập thông tin về ứng viên, cung cấp thông tin về tổ chức cho họ, thiết lập mối quan hệ, cải thiện khả năng giao tiếp và nắm bắt thông tin cần thiết cho tổ chức.

Hiện nay, có nhiều hình thức phỏng vấn để thu thập thông tin, bao gồm phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng và phỏng vấn căng thẳng.

Bước 5: Thi tuyển Đây là hình thức tuyển chọn của những doanh nghiệp Nhà nước để đáp ứng đúng yêu cầu mà một cơ quan Nhà nước cần.

Bước 6: Tham gia công việc (Thử việc)

Người xin việc thường kỳ vọng vào một công việc hoàn hảo và sự thỏa mãn trong công việc, vì vậy việc cung cấp thông tin đầy đủ là rất quan trọng để tránh gây thất vọng Để hỗ trợ ứng viên trong việc đưa ra quyết định cuối cùng, tổ chức nên tổ chức các buổi tham quan hoặc cung cấp giải thích chi tiết về công việc mà họ sẽ đảm nhận Điều này giúp ứng viên hình dung rõ hơn về vai trò của mình trong tổ chức.

Sau khi hoàn tất các bước và cung cấp thông tin tuyển dụng cần thiết, hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên Khi quyết định được thông qua, người lao động cần ký hợp đồng lao động và thỏa ước lao động để đảm bảo quyền lợi và tránh vi phạm trong quá trình làm việc sau này.

1.2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập quan trọng, giúp cá nhân phát triển kỹ năng và mở ra cơ hội nghề nghiệp mới phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Sự thành công của tổ chức và sự phát triển cá nhân đều phụ thuộc vào việc đào tạo hiệu quả, không chỉ diễn ra bên trong mà còn bao gồm các hoạt động bên ngoài như học việc và học nghề.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa cách thức tổ chức và phân công công việc trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành viễn thông, bao gồm khung cảnh kinh tế, cơ cấu dân số và lực lượng lao động, luật pháp và chính sách của nhà nước, văn hóa xã hội, sự phát triển khoa học kỹ thuật, cạnh tranh từ đối thủ và nhu cầu của khách hàng.

Luật pháp và chính sách Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, yêu cầu cả hai bên tuân thủ các quy định như luật lao động, mức lương tối thiểu, điều kiện làm việc và chế độ phụ cấp Ngoài ra, việc tuân thủ luật an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường cũng là điều cần thiết Hiện nay, các cơ quan có thẩm quyền đang tích cực hoàn thiện chính sách quản lý nguồn lao động, từ khâu tuyển dụng đến thực hiện công việc, với hệ thống văn bản pháp lý tương đối đầy đủ và phù hợp với thực tế tại Lào.

Sự phát triển kinh tế xã hội đang bị ảnh hưởng bởi gia tăng dân số, cạn kiệt nguồn tài nguyên và ô nhiễm môi trường, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các vùng, quốc gia và tổ chức Tăng trưởng kinh tế cùng với tốc độ lạm phát tác động trực tiếp đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động Đồng thời, sự xuất hiện của kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới cũng tạo ra những thay đổi đáng kể trong thị trường lao động.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh rằng ngành nghề mới yêu cầu người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Đồng thời, việc đào tạo lại và bồi dưỡng cho những người lao động trong các nghề cũ là cần thiết để nâng cao trình độ và giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực Sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra môi trường thông tin phong phú, trong đó thông tin trở thành nguồn nhân lực thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

* Sự phát triển của thị trường viễn thông và thị trường lao động:

Sự phát triển của thị trường viễn thông thúc đẩy cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, mà yếu tố quyết định chính là công nghệ và trình độ nhân lực Do đó, các doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến quản lý nguồn nhân lực, từ tuyển dụng đến đào tạo trong quá trình làm việc Điều này trở thành yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành viễn thông, và là thước đo cho trình độ quản lý của các doanh nghiệp.

Thị trường lao động viễn thông phát triển mạnh mẽ về số lượng và chất lượng sẽ ảnh hưởng tích cực đến nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành Sự phong phú này giúp việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đề ra, đồng thời giảm thiểu chi phí tuyển dụng cho các doanh nghiệp.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm quan điểm và mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược kinh doanh, cùng với văn hóa doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đi và phát triển bền vững của tổ chức.

* Quan điểm, mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp sở hữu quan điểm và mục tiêu riêng, với sứ mệnh là yếu tố nội bộ quan trọng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, marketing và quản lý nguồn nhân lực.

Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng biệt, được xác định dựa trên quan điểm và mục tiêu chung của tổ chức.

Doanh nghiệp mạo hiểm cần thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt, nuôi dưỡng và thúc đẩy sáng kiến của nhân viên Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo và huấn luyện nhân viên với kỹ năng và khoa học kỹ thuật tiên tiến, đồng thời áp dụng chính sách lương bổng và phúc lợi hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát huy tối đa khả năng sáng tạo.

Doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh mạo hiểm thường thu hút được nhiều lao động có năng lực và sáng tạo hơn Trong khi đó, những doanh nghiệp ít mạo hiểm thường tập trung quyền quyết định ở cấp quản lý, dẫn đến việc nhân viên không có cơ hội thể hiện sáng kiến mới.

Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Việc thực hiện hiệu quả các chiến lược này phản ánh sự quản lý nguồn nhân lực tốt Hơn nữa, từ chiến lược kinh doanh, các cấp quản lý có thể xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho nhân viên, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.

* Chính sách của doanh nghiệp

Các chính sách doanh nghiệp thường tập trung vào vấn đề nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản lý Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách “mở cửa”, cho phép nhân viên phản ánh trực tiếp vấn đề lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết Điều này thúc đẩy các cấp quản lý nỗ lực hơn trong việc xử lý các vấn đề của nhân viên dưới quyền.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực tài chính, từ đó tạo điều kiện cho chính sách đãi ngộ lao động và thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

* Văn hoá của doanh nghiệp.

Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên các chuẩn mực hành vi cho nhân viên.

Các yếu tố như triết lý, đạo đức kinh doanh, truyền thống, và sự đoàn kết trong tập thể lao động có ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực Một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp sẽ tạo động lực tinh thần mạnh mẽ Ở những doanh nghiệp có bầu không khí văn hóa cởi mở, quyết định được đưa ra từ cấp quản lý thấp, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới gần gũi, tin tưởng, và truyền thông diễn ra rộng rãi Công nhân được khuyến khích đưa ra sáng kiến và giải quyết vấn đề, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Bầu không khí văn hóa khép kín trong doanh nghiệp dẫn đến việc các quyết định chỉ tập trung vào các nhà quản lý cấp cao Sự thiếu đoàn kết và tin tưởng giữa cấp trên và cấp dưới làm giảm khả năng sáng tạo, khi công nhân viên không được khuyến khích đề xuất ý tưởng và tự giải quyết vấn đề.

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp viễn thông

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần viễn thông

Quản lý nguồn nhân lực tại Lào đang ngày càng được các công ty chú trọng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp lớn có liên doanh với nước ngoài Tuy nhiên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng quy trình quản lý hiệu quả Một ví dụ điển hình là Công ty Viễn thông Star Telecom, được thành lập từ sự liên doanh giữa Tổng Công ty Viettel (Việt Nam) và Công ty Laos Asia Telecom (LAT) của Bộ Quốc phòng Lào Khi mới thành lập vào năm 2008, sự phát triển của công ty phụ thuộc vào số lượng nhân viên Sau 5 năm, khi doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, Star Telecom đã bắt đầu xây dựng chiến lược phát triển tổng thể và cải tiến cách quản lý nguồn nhân lực.

Công ty nhận thức rằng, để tồn tại và phát triển trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông công nghệ cao như Internet và điện thoại di động, doanh nghiệp cần phải thích ứng với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Cạnh tranh này chủ yếu xoay quanh chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh rằng cạnh tranh kỹ thuật được thể hiện qua việc thu hút và quản lý nhân tài Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các công ty cần nhanh chóng áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là những nhân tài xuất sắc trong xã hội.

Công ty Star Telecom nhận thức rằng để tạo ấn tượng tốt trên thị trường, cần áp dụng mọi chính sách nhằm phát triển nhân tài Dựa trên mục tiêu chiến lược lâu dài, công ty sẽ bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài một cách hợp lý Các biện pháp cụ thể sẽ được triển khai để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Khi tuyển chọn nhân tài, cần đảm bảo rằng nghề nghiệp của ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Việc khảo sát toàn diện là rất quan trọng, đặc biệt đối với những nhân tài cao cấp mà công ty cần, do đó, việc tư vấn trực tiếp từ giám đốc là cần thiết.

Nhân viên cấp cao cần nhanh chóng xử lý "phản ứng can thiệp" bằng cách cung cấp thông tin rõ ràng về nhân tài, giúp mọi người hiểu và tạo điều kiện cho giám đốc có cơ sở thẩm vấn Điều này sẽ mở ra cơ hội ký hợp đồng cho ứng viên, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và bắt đầu công việc tại công ty.

Công ty chú trọng đến việc cung cấp cho nhân tài cấp cao một môi trường làm việc toàn diện, bao gồm cả vật chất lẫn tinh thần Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc như ô tô, máy tính và điện thoại di động, cùng với chế độ nghỉ ngơi hợp lý để nâng cao hiệu suất công việc.

Trong lĩnh vực nhân tài cao cấp, họ nắm quyền kiểm soát thực sự Khi chức vụ đã được xác định, mọi hoạt động trong lĩnh vực phụ trách đều phụ thuộc vào phong cách cá nhân của họ, giúp phát huy tối đa tài năng và sở trường của bản thân.

Để giữ cho nhân tài chuyên nghiệp phát huy tối đa "không gian cá tính", đặc biệt là những người có tính cách khác biệt, công ty cần chấp nhận sự kỳ dị của họ Thay vì cầu toàn và trách cứ, doanh nghiệp nên tìm cách khai thác tài năng độc đáo của những cá nhân này, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển bền vững.

Để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên, công ty cần thường xuyên làm sạch môi trường làm việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ Việc tuân thủ nguyên tắc là cần thiết, nhưng không nên xem nhẹ các yếu tố khác trong quá trình quản lý sức khỏe nhân viên.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tập trung vào khuynh hướng cá nhân, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức các buổi giao lưu và gặp gỡ giữa cán bộ, công nhân viên ở các cấp khác nhau Những hoạt động này không chỉ tăng cường sự gắn kết mà còn thúc đẩy sự trao đổi ý tưởng và kinh nghiệm, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.

Chính sách quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Viễn thông Star Telecom đã tạo nền tảng vững chắc, góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của công ty hiện nay.

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

Giới thiệu sơ lược về Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Công ty Laotelecom Chi nhánh tỉnh Oudomxay, được thành lập vào năm 1995, là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực viễn thông tại tỉnh Oudomxay Công ty hoạt động theo mô hình quản lý Công ty mẹ - Công ty con, với Tổng Công ty viễn thông Laotelecom có trụ sở chính tại Viêng Chăn và vốn điều lệ 96.840.000 USD Laotelecom Chi nhánh tỉnh Oudomxay là một trong những công ty con, với vốn điều lệ của các chi nhánh phụ thuộc vào tổng vốn điều lệ của Tổng Công ty khi đăng ký kinh doanh.

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

1) Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng lưới viễn thông, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin trong Tỉnh Oudomxay

2) Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông - công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng, dịch vụ quảng cáo, dịch vụ truyền thông, khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông - công nghệ thông tin

3) Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương và cấp trên

4) Kinh doanh các nghành nghề khác khi được Bộ Bưu Chính Viễn Thông Lào cho phép.

2.1.2 Các loại sản phẩm dịch vụ được cung cấp bởi Công ty Laotelecom Chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Công ty Laotelecom Chi nhánh hiện đang dẫn đầu trong lĩnh vực viễn thông, sở hữu hạ tầng cơ sở vững chắc và cung cấp các sản phẩm chủ yếu đáp ứng nhu cầu của thị trường.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tỉnh Oudom xay bao gồm:

- Dich vụ mạng điện thoại cố định, điện thoại di đông,

- Dịch vụ hệ thống GSM và CDMA phục vụ cho đo đạc bản đồ, dự báo thời tiết giao thông vận tải

- Dịch vụ Internet và các dịch vụ khác đi kèm với intenet như: internet Banking, thẻ thanh toán qua mạng,

Kinh doanh sản phẩm công nghệ thông tin, phần mềm và điện tử, bao gồm điện thoại di động, máy tính và các sản phẩm công nghệ cao trong lĩnh vực viễn thông.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Cơ cấu tổ chức là hệ thống bao gồm các thành phần và nhiệm vụ khác nhau, hoạt động theo quy trình đã được xác định để đáp ứng nhu cầu của nhiệm vụ mà tổ chức cần thực hiện.

Laotelecom là công ty hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông tại Lào, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với đội ngũ nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng thường xuyên Công ty tổ chức chương trình tuyển dụng hàng năm và quỹ lương dựa trên thu nhập thực tế, dẫn đến sự gia tăng nhân lực qua các năm, phản ánh xu thế phát triển của ngành viễn thông Lào Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý của Laotelecom không có nhiều biến động, khiến cơ cấu đội ngũ nhân lực ở các vị trí quan trọng vẫn ổn định Cơ cấu hợp lý về số lượng và chất lượng nhân lực đã tạo ra sức mạnh cho tổ chức, giúp công ty đạt được kết quả kinh doanh ổn định.

Phó giám đốc Công ty Phó giám đốc Công ty

Phòng Kế toán Tài chính

Trưởng phòng QL cấp huyện

Tổ nhân lực Tổ kế toán Tổ

Tổ mạng lưới di động

Tổ tài chính Tổ phục vụ khách hàng

Tổ lắp đặt sửa chữa Tổ điện thoại di động

Tổ công tác tổ chức

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Laotelecom Chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Cơ cấu tổ chức của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay thể hiện tính trực tuyến và liên hoàn giữa các bộ phận, cho phép thông tin được truyền đạt nhanh chóng từ cấp trên xuống và phản hồi từ cấp dưới lên một cách kịp thời và chính xác.

Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban chức năng diễn ra thuận tiện và kịp thời, đáp ứng hiệu quả các hoạt động của công ty Phòng Tổ chức – Quản lý có nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và tư vấn cho Ban giám đốc trong lĩnh vực này Mô hình tổ chức này phù hợp với các doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là công ty truyền thông như Laotelecom, nơi yêu cầu truyền đạt thông tin nhanh chóng và chính xác.

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh

Sự gia tăng lực lượng lao động chất lượng cao đã góp phần ổn định doanh thu và lợi nhuận của công ty trong ba năm nghiên cứu, giúp công ty vượt qua khó khăn kinh tế Tuy nhiên, khi đối chiếu kết quả kinh doanh với sự gia tăng nguồn nhân lực, có thể nhận thấy rằng công ty chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, dẫn đến tỷ suất sinh lời của mỗi người lao động giảm dần từ năm 2010 đến năm 2013.

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh một số năm của Công ty Laotelecom chi nhánh

Tỉnh Oudomxay từ năm 2010 - 2012 Đơn vị: kíp

TT Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính của Công tyLaotelecom chi nhánh Tỉnh

Nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Giai đoạn 2010 - 2012, Công ty ghi nhận sự mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh, dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động từ 30 người năm 2010 lên 32 người năm 2011, tăng 20,7%, và 38 người năm 2012, tăng 36,6% Mặc dù có sự cải thiện về chất lượng nguồn nhân lực, công ty vẫn gặp hạn chế trong việc thu hút lao động chất lượng cao do chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn Sự gia tăng tổng số lao động không tương ứng với sự tăng trưởng của lao động chất lượng cao.

Với nguồn lao động hiện tại, Công ty vẫn duy trì kết quả sản xuất kinh doanh ổn định, tuy nhiên, sự gia tăng lao động chưa tương xứng với doanh thu và lợi nhuận.

Từ năm 2010 đến năm 2011, hiệu quả sử dụng lao động trong lĩnh vực Kinh tế giảm sút rõ rệt Cụ thể, tỷ suất lợi nhuận do một lao động tạo ra giảm từ 469.974.735,17 kíp xuống còn 232.702.329,31 kíp, cho thấy sự suy giảm đáng kể trong năng suất lao động.

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Quản lý của Công tyLaotelecom chi nhánh Tỉnh

Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay cần xem xét lại chính sách đãi ngộ và tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả lợi nhuận Lãnh đạo và bộ phận quản lý nguồn nhân lực nên tập trung vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu hiện đại hóa công nghệ viễn thông Điều này giúp giảm bớt số lao động không đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, từ đó tăng hiệu suất sinh lời cho công ty.

2.2.2 Chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Trong giai đoạn 2010-2012, Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, bao gồm tuyển dụng nhân sự có trình độ cao và ban hành các văn bản chỉ đạo cụ thể về quy hoạch cán bộ cùng với việc xây dựng quy chuẩn đánh giá hiệu quả công việc.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cán bộ Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay hiện nay như sau:

* Cơ cấu cán bộ công nhân viên theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 2010-2012 Đơn vị tính: người

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Quản lý Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay )

Bảng 2.3 Biến động tăng giảm lao động theo giới tính từ năm 2010 - 2012

Sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nam và nữ trong lĩnh vực công nghệ thông tin chủ yếu xuất phát từ xu hướng đào tạo xã hội, dẫn đến nguồn nhân lực nữ giới hạn chế Việc tuyển dụng nhân sự nữ giới gặp khó khăn, trong khi phần lớn lao động tại các công ty vẫn là nam giới Cụ thể, vào năm 2010, trong tổng số 30 cán bộ công nhân viên, có 24 nam (chiếm 80%) và chỉ 6 nữ (chiếm 20%).

Trong những năm gần đây, số lao động nữ trong lĩnh vực kinh tế lao động có xu hướng tăng nhưng không đáng kể, với mức tăng 16,6% từ năm 2010 đến 2011 Việc tuyển dụng lao động nữ gặp nhiều khó khăn do đặc thù ngành nghề và sự thiếu chú trọng từ các công ty, có thể xuất phát từ những thách thức như thai sản và chăm sóc sức khỏe Hơn nữa, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thường phức tạp hơn so với nam giới, điều này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động nữ tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay có xu hướng tăng, nhưng tốc độ tăng vẫn còn thấp Điều này yêu cầu lãnh đạo công ty cần thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ, tạo cơ hội công bằng hơn về việc làm cho lao động nữ Sự cải thiện này không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn góp phần đảm bảo công bằng cho lao động nữ trong xã hội.

* Cơ cấu cán bộ công nhân viên theo độ tuổi

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay Đơn vị tính: Người Độ tuổi

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Trong những năm gần đây, Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay đã chứng kiến sự trẻ hóa rõ rệt trong cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức.

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh

Theo số liệu thống kê năm 2010, lao động dưới 30 tuổi chiếm 19% tổng số lao động của Công ty, thể hiện sự khát khao cống hiến và nhiệt huyết của lực lượng trẻ này Họ nhanh nhạy trong việc tiếp cận công nghệ hiện đại, đóng góp tích cực vào các công việc đòi hỏi trí tuệ và sức khỏe Những đóng góp của lực lượng lao động trẻ đã giúp Công ty đạt được kết quả kinh doanh ổn định qua các năm Nhận thấy vai trò quan trọng của họ, Công ty đã liên tục tăng cường tuyển dụng lao động trẻ, với 9 lao động vào năm 2011 (tăng 28,5% so với 2010) và 15 lao động vào năm 2012 (tăng 114%) Sự gia tăng này cũng phản ánh vai trò ngày càng lớn của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay trong phát triển kinh tế xã hội, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực mới.

Vào năm 2010, thanh niên chiếm 19% lực lượng lao động, trong khi 15 lao động từ 30 đến 40 tuổi duy trì ổn định trong 3 năm từ 2010 đến 2012 Số lao động trên 40 tuổi cũng giữ vững qua các năm, với hơn 90% là cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài, góp phần duy trì tính ổn định và kinh nghiệm trong sản xuất kinh doanh Điều này cho thấy cơ cấu lao động tại Công ty rất ổn định, với lực lượng lao động dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực viễn thông, tạo ra lợi thế lớn cho doanh nghiệp trong việc triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh Nhờ vậy, Công ty có thể chủ động về nguồn lực lao động để thực hiện các mục tiêu hàng năm và chiến lược phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn.

* Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2010 – 2012 tại Công ty

Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay Đơn vị tính: Người

Mức tăng so với năm 2010(người)

Tốc độ tăng so với năm 2010(%)

Mức tăng so với năm 2011(người)

Tốc độ tăng so với năm 2011(%)

Bảng phân tích tình hình cán bộ tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay trong giai đoạn 2010-2012 cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức còn thấp Cụ thể, năm 2010, chỉ có 3,3% cán bộ có trình độ trên đại học, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng là 60% Đáng chú ý, 36,7% cán bộ có trình độ trung cấp và sơ cấp, cho thấy nhóm lao động có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống chiếm tỷ lệ lớn.

Mặc dù Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay có nhiều cán bộ có trình độ thạc sĩ Kinh tế, nhưng chuyên môn của họ vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển mạng lưới điện thoại di động và mở rộng thị trường marketing cùng các dịch vụ khác Trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn từ đại học và cao đẳng đã tăng lên, với mức tăng 11,1% vào năm 2011 và 44,4% vào năm tiếp theo so với năm 2010.

Mặc dù đã có sự phát triển trong ngành viễn thông từ năm 2012, nhưng nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao, đặc biệt là những người có trình độ trên đại học, vẫn chưa được đáp ứng Số lượng lao động có trình độ cao không thay đổi trong suốt 3 năm qua, điều này đặt ra yêu cầu cho các công ty phải triển khai các chính sách phù hợp để thu hút và tuyển dụng nhân sự có trình độ cao Đồng thời, cần có những biện pháp khuyến khích lao động hiện tại tham gia đào tạo nâng cao trình độ học vấn, nhằm đáp ứng nhu cầu và kế hoạch phát triển bền vững của công ty.

2.2.3 Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

* Điểm mạnh của nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Nhân viên làm việc chăm chỉ, đúng giờ và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn của Công ty, đã thể hiện rõ rệt qua doanh thu và lợi nhuận Công ty đang chú trọng chuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là trẻ hóa đội ngũ cán bộ và tăng cường số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng, nhằm phù hợp với tiến trình phát triển và hội nhập thị trường trong và ngoài nước.

* Điểm yếu của nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay

Hàng năm, phòng Tổ chức – Quản lý sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên tình hình nhiệm vụ và nhân lực thực tế của Công ty Việc tuyển dụng cán bộ chất lượng cao là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu chuyên môn và định hướng phát triển của Công ty Mục tiêu không chỉ là tuyển dụng cán bộ mới mà còn là bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong cơ quan.

Cơ sở lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cán bộ dựa trên tình hình nhiệm vụ hàng năm của Tổng công ty và Công ty Laotelecom chi nhánh Oudomxay, bao gồm số lượng cán bộ hiện có và dự kiến cán bộ nghỉ chế độ Phòng tổ chức cán bộ sẽ xác định nhu cầu lao động cần tuyển và báo cáo lên Hội đồng quản trị Tổng công ty phương án tuyển dụng cho năm kế hoạch.

Công ty Laotelecom đã tuân thủ đầy đủ quy định hiện hành trong công tác tuyển dụng cán bộ, đồng thời triển khai các chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân tài, đặc biệt là các cử nhân xuất sắc mới ra trường và những người trở về từ du học nước ngoài Điều này giúp công ty tận dụng sức mạnh của tuổi trẻ cùng với kiến thức và kỹ năng của họ.

2.3.1 Hồ sơ dự tuyển vào Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay

Phòng Tổ chức – Quản lý của Công ty thông báo nhu cầu tuyển dụng, bao gồm số lượng, vị trí công việc, điều kiện dự tuyển và thủ tục hồ sơ cần thiết, để các ứng viên có thể nắm bắt thông tin và chuẩn bị hồ sơ dự tuyển một cách đầy đủ.

Hồ sơ dự tuyển vào Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay bao gồm:

1 Đơn xin dự tuyển (theo mẫu).

2 Bản khai lý lịch do cơ quan có thẩm quyền xác nhận hoặc cơ quan đang làm việc xác nhận.

3 Bản sao giấy khai sinh và chứng minh nhân dân.

4 Giấy chứng nhận sức khỏe trong thời hạn 30 ngày do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.

5 Bản sao bằng tốt nghiệp và bản kết quả học tập phù hợp với yêu cầu chuyên môn của ngạch dự thi, bản sao chứng chỉ tin học, ngoại ngữ Nếu văn bằng, chứng chỉ bằng tiếng nước ngoài thì phải được công chứng.

6 Giấy chứng minh đối tượng ưu tiên (nếu có).

7 1 ảnh 4x6 và hai phong bì có dán tem, ghi rõ địa chỉ liên hệ của người tham gia dự thi.

Sau khi tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, Phòng tổ chức cán bộ của Công ty Laotelecom tại Tỉnh Oudomxay đã lập danh sách ứng viên và báo cáo với Phòng tổ chức cán bộ của Tổng công ty, cùng với kế hoạch thi tuyển chi tiết cho các ứng viên.

2.3.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Theo Quy định của Tổng Công ty trực thuộc Nhà nước về tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ công chức như sau:

1 Là người có quốc tịch Lào gốc hoặc là người được nhận quốc tịch Lào từ 3 năm trở lên, có hộ khẩu thường trú tại Lào.

2 Có đơn tự nguyện xin dự thi, có lý lịch rõ ràng.

3 Là người tuổi từ 18 đến 35 tuổi, có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ.

4 Có phẩm chất đạo đức tốt, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc bất kỳ một hình thức kỷ luật nào.

5 Là người có đường lối chính trị rõ ràng, chấp hành tốt luật pháp và cam kết nội quy của Tổng công ty cũng như của Công ty.

6 Có trình độ chuyên môn phù hợp (bằng cấp hoặc giấy chứng nhận từ trường đã học) với vị trí yêu cầu của công việc.

2.3.3 Quy trình tuyển dụng cán bộ công chức của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Tổng hợp và lập kế hoạch

Xác định chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng

Dự thảo công văn hợp đồng

Theo dõi và giải quyết các yêu cầu

Trách nhiệm Nội dung thực hiện

Hội đồng quản trị, phòng tổ chức cán bộ Tổng công ty, phòng tổ chức cán bộ, các phòng ban khác của Công ty chi nhánh

Phòng TCCB Tổng công ty

Hội đồng quản trị, phòng TCCB của Công ty chi nhánh

Phòng TCCB của Tổng Công ty và Phòng TCCB của Công ty

Phòng TCCB Tổng công ty

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Quản lý của Công tyLaotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay)

Cụ thể các nội dung của quy trình tuyển dụng được thực hiện như sau:

* Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng CBCC

- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm:

Hội đồng quản trị Tổng công ty xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm dựa trên định hướng phát triển, nhiệm vụ của tổng công ty và thực trạng nhân lực Lãnh đạo các Chi nhánh tại các tỉnh thành, cùng với phòng tổ chức cán bộ và các phòng ban liên quan, căn cứ vào yêu cầu công việc, số lượng và năng lực nhân sự hiện có để báo cáo nhu cầu tuyển dụng lên Tổng công ty nhằm xin chỉ tiêu.

+ Phòng tổ chức cán bộ của Tổng công ty căn cứ trên chỉ tiêu từ các Chi nhánh đề xuất lên, để xác định nhu cầu tuyển dụng.

Phòng tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tổng hợp và phân tích nhu cầu nhân lực của các chi nhánh và phòng ban, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm cho Tổng công ty tại các chi nhánh Kế hoạch này sẽ được trình lên Hội đồng quản trị để xem xét và phê duyệt.

* Xác định tiêu chí tuyển dụng:

Phòng tổ chức cán bộ sẽ căn cứ vào đề nghị tuyển dụng cho từng vị trí công việc và tiêu chí tuyển dụng của các Chi nhánh để soạn thảo tờ trình gửi Hội đồng quản trị Tờ trình này nhằm xác định chỉ tiêu và tiêu chí tuyển dụng cán bộ công chức cho cả năm hoặc theo yêu cầu đột xuất Cuộc họp cần có sự tham gia tối thiểu của Hội đồng quản trị, phòng tổ chức cán bộ và lãnh đạo các Chi nhánh.

- Chủ tich hội đồng quản trị đại diện cho Hội đồng quản trị phê duyệt chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng.

Cụ thể đó là những tiêu chí sau:

- Trình độ chuyên môn: Đại học, Cao đẳng trở với nhân viên kỹ thuật, cán bộ quản lý, trình độ sơ cấp, trung cấp với nhân viên phụ trợ

- Sức khỏe: Có giấy khám sức khỏe theo quy định 3 tháng gần nhấn đến thời điểm nộp hồ sơ (đảm bảo sức khỏe)

- Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh trình độ B

- Trình dộ tin học: Trình độ B

Phòng Tổ chức cán bộ, dựa trên phê duyệt của Hội đồng quản trị, sẽ gửi thông báo tuyển dụng đến các Chi nhánh Các Chi nhánh có trách nhiệm đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và thực hiện quy trình tuyển dụng.

- Phòng Tổ chức cán bộ của Công ty Laotelecom chi nhánh Oudomxay tiếp nhận các hồ sơ tuyển dụng

Phòng tổ chức cán bộ tổng hợp sẽ xem xét và sơ tuyển hồ sơ ứng viên thông qua phỏng vấn sơ bộ, nhằm đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong tiêu chí tuyển dụng Kết quả tiếp nhận hồ sơ và những hồ sơ đủ tiêu chí sẽ được báo cáo về phòng tổ chức thuộc Tổng công ty.

- Lên danh sách những hồ sơ đạt tiêu chuẩn trình Tổng công ty xem xét và giao cho chi nhánh tổ chức thi tuyển theo đúng quy định.

Dựa trên kết quả thi tuyển, chuyên viên phòng TCCB của Công ty sẽ lập danh sách để đề nghị Giám đốc các chi nhánh phê duyệt, sau khi có quyết định từ Hội đồng quản trị.

- Theo dõi và giải quyết các yêu cầu của phòng TCCB: Phòng tổ chức cán bộ

- Lưu hồ sơ : Phòng TCCB

Người được tuyển dụng qua thi tuyển vào công ty cần thực hiện chế độ tập sự và dự bị theo quy định của pháp luật cũng như quy chế chi tiêu nội bộ của công ty.

Giám đốc Công ty sẽ gửi công văn đến Phòng tổ chức cán bộ của Tổng công ty để phê duyệt và trình Hội đồng quản trị ban hành Quyết định bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc công nhận hết thời gian dự bị cho những người đạt yêu cầu.

- Những người không đạt yêu cầu, Công ty thông báo cho đương sự biết và ban hành quyết định chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.

2.3.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay qua 1 số năm

Trong những năm qua, quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty đã đạt được hiệu quả cao, thể hiện rõ qua bảng số liệu về số lượng nhân sự được tuyển dụng.

Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng của Công ty Laotelecom Chi nhánh Tỉnh Oudomxay từ năm 2010 – 2012 Đơn vị tính: Người

Kế hoạch Thực tế Lượng tuyển

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực

2.4.1 Quy trình đào tạo cán bộ công chức của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay được thực hiện một cách ngắn gọn, bao gồm các bước cơ bản như: xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, triển khai đào tạo, và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Phòng tổ chức cán bộ tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo để xác định thực trạng trình độ và tiêu chuẩn hóa cán bộ nhân viên Việc này nhằm đánh giá khả năng tiếp cận công nghệ mới của đội ngũ nhân viên trong công ty, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả.

Bước 2: Lập và gửi danh sách cán bộ cử đi học lên Tổng công ty.

Phòng tổ chức cán bộ cần lập danh sách những nhân viên được cử đi đào tạo và gửi đến Trung tâm đào tạo thuộc Tổng công ty Sau đó, Phòng sẽ báo cáo về danh sách này cho Phòng Tổ chức Công ty và mời chuyên gia đến để tiến hành đào tạo.

Bước 3: Tổ chức khóa đào tạo.

Trung tâm đào tạo và phòng tổ chức cán bộ của Tổng công ty sẽ trực tiếp xem xét báo cáo từ Hội đồng Quản trị Sau đó, họ gửi thông báo về khóa đào tạo cho Công ty để thực hiện theo kế hoạch chung, hoặc cho phép Công ty tự thuê chuyên gia sau khi đã nhận được ý kiến phê duyệt.

Bước 4: Kết thúc khóa đào tạo.

Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên sẽ nhận được chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đối với chương trình đào tạo mới Đối với các khóa đào tạo thường xuyên, kết quả sẽ được thông báo đến Công ty.

Công ty đã thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đáp ứng tốt các yêu cầu đề ra Quy trình đào tạo của Công ty được thể hiện rõ ràng qua sơ đồ sau.

Xác định nhu cấu đào tạo (Phòng Tổ chức cán bộ - Công ty Laotelecom )

Lập và gửi danh sách nhu cầu đào tạo lên Tổng công ty

Tổ chức khóa đào tạo (Trung tâm đào tạo – Hoặc thuê chuyên gia)

Kết thúc khóa đào tạo

Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo của Công ty Laotelecom

Theo bảng số liệu về đào tạo nguồn nhân lực, năm 2010, nhu cầu đào tạo là 38 người, trong khi thực tế thực hiện vào năm 2012 chỉ đạt 37 người Nguyên nhân là do một cán bộ được cử đi học trình độ trên Đại học ở nước ngoài, không thể tham gia đào tạo thường xuyên.

2.4.2 Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay

Dự tính chi phí đào tạo là quá trình xác định các khoản chi phí cần thiết từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc khóa học, bao gồm chi phí học tập và giảng dạy Các khoản chi này phụ thuộc vào loại hình đào tạo cụ thể.

- Đối với trường hợp đào tạo bồi dưỡng thường xuyên.

Cán bộ đi đào tạo sẽ được chi trả nguyên lương trong suốt quá trình học tập, bao gồm lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp khác theo quy định của Công ty và nhà nước.

+Tiền học phí và tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo.

+Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt phí.

+Phí đi lại tối thiểu.

- Đối với trường hợp đào tạo nâng cao

Việc đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố cơ bản nhất là liệu người tham gia được cử đi đào tạo hay tự nguyện tham gia.

* Trường hợp được cử đi đào tạo.

- Học ở trong nước trong giờ hành chính.

+ Nếu có thời gian đi học liên tục dưới 02 tháng hoặc học nửa ngày thì chi phí giống như trường hợp đào tạo thường xuyên.

Nếu bạn có thời gian học liên tục từ 02 đến 12 tháng, chi phí sẽ bao gồm lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các khoản phụ cấp theo quy định, học phí, tiền tài liệu và các chi phí khác theo quy định.

Nếu bạn học liên tục trên 12 tháng, chi phí sẽ bao gồm lương kinh doanh, các khoản phụ cấp theo quy định, học phí, tiền tài liệu và các chi phí khác theo quy định.

- Học ở trong nước ngoài giờ hành chính.

Trong thời gian nghỉ cần thiết để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp, người lao động sẽ được nhận đầy đủ lương, lương kinh doanh, phụ cấp và các khoản thu nhập khác theo quy định.

+ Tiền học phí và tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo.

Chi trả lương cơ bản, các khoản phụ cấp theo quy định, tiền học phí, tiền tài liệu và chi phí khác theo quy định.

* Trường hợp được chấp thuận tự đi đào tạo.

Trong thời gian nghỉ để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp, người lao động sẽ được nhận đầy đủ lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác theo quy định.

+ Không được chi trả tiền học mà tự chi trả học phí

+ Chi trả nguyên lương cơ bản.

+ Không được chi trả tiền học phí mà tự chi trả học phí

Trong giai đoạn 2010 – 2012, Công ty đã xác định cụ thể và chi tiết các trường hợp đào tạo, dẫn đến tổng kinh phí đào tạo được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 2.7 Chi phí đào tạo của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay Đơn vị: Kíp

Tổng chi phí/ người lao động 1.600.000 1.650.000 2.300.000

1 Đào tạo thường xuyên/người lao động 600.000 650.000 750.000

2 Đào tạo nâng cao/người lao động 1.000.000 1000.000 1.550.000

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Quản lý và Phòng Kế hoạch tài chính của Công ty

Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN VA KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LAOTELECOM

Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom

3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay và phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay

Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay dẫn đầu trong cung cấp dịch vụ viễn thông của Tổng công ty Laotelecom Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, công ty cần xác định các mục tiêu cụ thể nhằm khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực hiện tại.

Trong giai đoạn từ nay đến năm 2015, Công ty cần xác định mục tiêu chung là duy trì ổn định lực lượng lao động về số lượng và cơ cấu, nhằm đảm bảo sự chủ động trong nhân lực phục vụ cho chiến lược và định hướng phát triển Đồng thời, Công ty cũng đặt ra những mục tiêu cụ thể cho công tác quản lý nguồn nhân lực.

Công ty cam kết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm lao động dài hạn và cán bộ công chức, nhằm chủ động trong việc tuyển dụng Đến năm 2015, công ty sẽ trình đề án xây dựng mô hình tự chủ trong sản xuất kinh doanh và tuyển dụng nhân sự để không bị động trong khâu này Mục tiêu là nâng cao số lượng và chất lượng lao động, với kế hoạch đạt 50 lao động toàn công ty vào năm 2015, duy trì lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp, đồng thời tăng cường số lượng lao động có trình độ cao hơn.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tại các trường đại học cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là những lao động được đào tạo trình độ sau đại học Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của các Công ty và Tổng công ty.

Công ty đặt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực với kế hoạch cử 2 lao động đi đào tạo sau đại học hàng năm Đến năm 2015, bên cạnh số lao động đã có bằng cấp sau đại học, sẽ có 5 lao động cũ trong tổng số 38 lao động cũ được cử đi học, dự kiến nâng tổng số lao động toàn công ty lên 50 người Ngoài ra, công ty đã đề xuất với Tổng công ty cho phép chủ động thuê chuyên gia để mở lớp tập huấn thường xuyên, nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới và các phương pháp quản lý hiện đại trong quản lý nguồn nhân lực.

Công ty đã hoàn thiện quy trình bộ nhiệm từ năm 2015 để đảm bảo công bằng trong đánh giá năng lực của cán bộ và người lao động Các khoản phụ cấp được tăng cường theo quy định của Nhà nước, bao gồm phụ cấp kinh doanh nhằm khuyến khích sự cống hiến của nhân viên Công ty cũng chú trọng xây dựng các công trình phúc lợi như trường học, trạm xá, và khu vui chơi cho cán bộ và gia đình họ Hơn nữa, công ty cam kết hỗ trợ người lao động sau khi nghỉ hưu bằng các dịch vụ khám chữa bệnh miễn phí và duy trì mức phụ cấp cùng thưởng lễ tết cho họ.

3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty Laotelecom chi nhánh tỉnh Oudomxay đến năm 2015

Công ty tiếp tục tăng cường sản xuất và kinh doanh các sản phẩm viễn thông chủ lực như mạng điện thoại di động và cố định Đồng thời, Công ty cũng tích cực tìm kiếm đối tác để triển khai các dự án viễn thông, nhằm cung cấp cho khách hàng dịch vụ chất lượng cao với giá cả hợp lý.

Công ty đang tập trung mở rộng sang các sản phẩm giá trị cao mà mình đã có kinh nghiệm, bao gồm dịch vụ internet 3G, tivi trực tuyến và thanh toán qua mạng Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng phát triển lĩnh vực xây dựng cầu đường và mở rộng hoạt động trong xây dựng nhà cửa.

Laotelecom hoạt động với phương châm "Chất lượng, hiệu quả cao nhất là mục tiêu sống còn", định hướng cho sự phát triển bền vững của công ty Mục tiêu chính của Laotelecom là nâng cao chất lượng sản phẩm, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông di động và cố định Công ty cũng không ngừng đa dạng hóa các loại hình dịch vụ viễn thông và đầu tư vào công nghệ mới, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm dịch vụ Qua đó, Laotelecom hướng tới việc trở thành một chi nhánh hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông tại Lào và trong tổng công ty.

3.1.3 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp Công ty Laotelecom chi nhánh Oudomxay tối ưu hóa nội lực và phát triển bền vững, đồng thời thích ứng với sự tiến bộ của công nghệ trong ngành viễn thông.

Để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực, cần áp dụng một cách toàn diện và khoa học nhiều giải pháp đồng bộ nhằm đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực kịp thời, nâng cao chất lượng và phát triển các yếu tố động viên nhân viên như đãi ngộ và thăng tiến Đội ngũ cán bộ, công nhân viên được xem là tài sản quý giá, là động lực thúc đẩy sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty cần tạo sự gắn bó và đoàn kết giữa cán bộ, công nhân viên, đồng thời cung cấp cơ hội vật chất và tinh thần để họ học tập, phát huy năng lực, hoàn thành nhiệm vụ và góp phần vào các mục tiêu phát triển chung.

- Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên được đầu tư thích đáng

Để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài có trình độ chuyên môn cao, công ty cần xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý Đồng thời, việc trẻ hóa lực lượng lao động cũng rất quan trọng để nhanh chóng thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật.

- Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động xã hội nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của Công ty.

Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và kỹ năng vững vàng là yếu tố then chốt giúp Công ty duy trì vị trí hàng đầu trong ngành viễn thông tại Lào Cơ cấu lao động hợp lý, bao gồm trình độ học vấn, giới tính và độ tuổi, sẽ đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty Đồng thời, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động cũng góp phần vào sự phát triển chung của ngành viễn thông trong nước.

Để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong 5-10 năm tới, cần chú trọng vào việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động Việc tạo ra các cơ hội thăng tiến và nâng cao vị thế sẽ giúp thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với Công ty Khi người lao động nhận thấy tương lai phát triển nghề nghiệp rõ ràng, họ sẽ có những quyết định và cam kết làm việc lâu dài, cống hiến cho sự phát triển chung của Công ty.

Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Công ty đã xây dựng và ban hành quy trình tuyển dụng theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty, đảm bảo các bước tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện đầy đủ và chặt chẽ Mặc dù quy trình này nhằm tận dụng nguồn lực chất lượng cao cho việc tuyển dụng lao động dài hạn, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và bố trí công việc cho những đối tượng lao động có mối quan hệ thân quen Để giải quyết vấn đề này, Công ty cần cân nhắc giữa việc thực hiện chính sách giải quyết việc làm cho những lao động có quan hệ ngoại giao và đảm bảo chất lượng tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể Trong thời gian tới, Công ty cần chú trọng thực hiện tốt các nội dung trong quy trình tuyển dụng.

3.2.1.1 Dự báo nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng lao động trên cơ sở nhu cầu thực tế

Cuối năm, Công ty tiến hành đánh giá kết quả và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, đồng thời xây dựng và triển khai kế hoạch sản xuất, kinh doanh cho năm tới Ngoài ra, Công ty cũng cần đánh giá thực trạng lao động, phân tích những thuận lợi và khó khăn, cũng như tình hình tăng giảm lao động trong năm để dự báo nhu cầu lao động và lập kế hoạch tuyển dụng cho năm sau.

Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên định mức kế hoạch, doanh thu và lợi nhuận mà Tổng Công ty giao cho từng chi nhánh và bộ phận sản xuất kinh doanh Đồng thời, việc xác định nhu cầu lao động cho mỗi đơn vị, bộ phận phải dựa trên đề án lao động chi tiết đã được ban hành.

3.2.1.2 Xác định đối tượng tuyển dụng

Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học và đại học cao đẳng tại Công ty trong giai đoạn 2010 - 2012 vẫn ở mức thấp, chỉ đạt 3,3% và từ 60 – 70% tương ứng Trong khi đó, lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp chiếm từ 30 – 40%, cho thấy sự không hợp lý trong cơ cấu lao động, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nơi cần lao động có chất lượng chuyên môn cao Mặc dù Công ty đã nỗ lực khắc phục và phát huy nguồn lao động hiện có để duy trì lợi nhuận, nhưng xu hướng giảm trong những năm gần đây là điều cần lưu ý Việc điều chỉnh cơ cấu lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tuyển dụng lao động chất lượng cao là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty.

Công ty ưu tiên tuyển dụng lao động nam có kỹ năng kỹ thuật khi có nhu cầu, nhằm phục vụ hiệu quả cho công tác.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đề cập đến việc lắp đặt và bảo trì các thiết bị công trình viễn thông, nhấn mạnh việc hạn chế tuyển dụng lao động nữ cho các vị trí kỹ thuật Thay vào đó, lao động nữ chỉ được tuyển dụng cho các công việc văn phòng và giao dịch với khách hàng nhằm nâng cao thiện cảm trong giao dịch Đồng thời, cần tuyển dụng lao động có trình độ cao để quy hoạch cho các vị trí quản lý trong công ty, cũng như tuyển dụng nam giới có trình độ kỹ thuật cao để đào tạo và tiếp cận công nghệ mới.

Công ty cần ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ cho các công việc kỹ thuật nặng nhọc và đòi hỏi trình độ cao, nhằm nâng cao số lượng và chất lượng trong việc tiếp cận công nghệ mới Việc lựa chọn những lao động có chuyên môn giỏi và độ tuổi trẻ sẽ giúp hình thành bộ khung chất lượng, đảm bảo tổ chức và bộ máy lao động hoạt động hiệu quả lâu dài Đồng thời, cần giảm bớt tuyển dụng lao động trên 35 tuổi, vì nhóm này thường có xu hướng tiếp cận công nghệ kém hơn và thiếu nhiệt huyết trong công việc.

Việc tuyển dụng lao động cần tuân thủ tỷ lệ hợp lý và đáp ứng nhu cầu thực tế của từng bộ phận theo đề án lao động đã được xây dựng Khi tuyển thêm lao động, cần xem xét sự tăng trưởng nhân sự ở đơn vị đó để đảm bảo sự hoạt động nhịp nhàng, tránh tình trạng cồng kềnh Điều này giúp duy trì tính linh hoạt và tiết kiệm chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu, bổ sung vào các bước của quá trình tuyển dụng những nội dung sau:

Cho phép ứng viên tự viết đơn xin việc không theo mẫu quy chuẩn giúp đánh giá khả năng thuyết phục của họ, từ đó tiết kiệm thời gian trong quá trình lựa chọn Tuy nhiên, cần lưu ý rằng có thể ứng viên nhờ người khác viết đơn, nhưng bộ phận tuyển dụng vẫn có thể nhận diện được điều này.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cần tập trung vào việc đánh giá độ nhạy bén, tính chân thật và khả năng thực sự của ứng viên Đồng thời, việc phỏng vấn ứng viên cũng rất quan trọng để xác định khả năng giao tiếp của họ có phù hợp với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ viễn thông, như tại Công ty Laotelecom hay không.

Để đánh giá khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường làm việc mới, cần xem xét sự hòa đồng với đồng nghiệp và khả năng hoàn thành công việc Nhận xét trong quá trình thử việc không chỉ dựa vào ý kiến của trưởng phòng mà còn nên bao gồm đánh giá từ đồng nghiệp thông qua biên bản họp Hơn nữa, việc hướng dẫn bởi những nhân viên cũ có kinh nghiệm sẽ tạo ra bầu không khí thân thiện, giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái và từ đó nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm trong công việc.

Tổ chức khám sức khỏe trực tiếp cho ứng viên trước khi thử việc không chỉ giúp tuyển chọn lao động có đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc mà còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đối với sức khỏe người lao động Điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tập thể.

Công ty cần xác định và dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng, điều này giúp chủ động hơn trong mọi tình huống và nâng cao hiệu quả tuyển dụng cũng như hoạt động chung của công ty.

Trong quá trình đánh giá ứng viên qua hình thức thi tuyển, cần xây dựng bộ đề thi toàn diện nhằm đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng hiểu biết về luật công chức viên chức, đặc biệt do Công ty là doanh nghiệp Nhà nước.

Kiểm tra việc tuân thủ đầy đủ và đúng trình tự các bước trong thủ tục tuyển dụng mà Công ty đã quy định Hợp tác với phòng tổ chức cán bộ của Tổng công ty để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên trong thời gian thử việc.

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty

Kiến nghị để thực hiện giải pháp

3.3.1 Kiến nghị với Công ty Laotelecom Chi nhánh Tỉnh Oudomxay Để có thể thực hiện các giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty tác giả xin được kiến nghị với Công ty Laotelecom Chi nhánh Tỉnh Oudom xay như sau:

Lãnh đạo Công ty cần chú trọng hơn đến người lao động, thể hiện qua việc xây dựng các quan điểm, mục tiêu và chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực Điều này nên được cụ thể hóa bằng các quy định văn bản rõ ràng, nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.

- Xây dựng chiến lược phát triển Công ty trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân theo từng giai đoạn cụ thể và chi tiết.

Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực tài chính của công ty sẽ góp phần cải thiện đời sống người lao động, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho họ.

- Xây dựng văn hóa Công ty, hướng tới công việc và con người.

3.3.2 Kiến nghị đối với Tổng Công ty Laotelecom ở thủ đô Viêng Chăn

Laotelecom, công ty viễn thông hàng đầu tại Lào với hạ tầng mạng lưới rộng lớn và thị phần chiếm ưu thế, đã xây dựng được thương hiệu uy tín với nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế Để duy trì vị thế trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, Laotelecom cần có định hướng phát triển bền vững Hệ thống chi nhánh tại các tỉnh thành đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu, vì vậy quản lý nguồn nhân lực cần được chú trọng Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp Tổng công ty phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.

Tổng công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, xác định các chỉ tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng lao động phù hợp với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Chiến lược này cần được điều chỉnh theo đặc thù và nhu cầu của từng chi nhánh Dựa trên chiến lược đã xây dựng, các chi nhánh sẽ thiết lập quy trình và chỉ tiêu tuyển dụng, từ đó nâng cao tính chủ động trong công tác tuyển dụng, tiến tới hoàn thiện đề án tự chủ trong tuyển dụng nhân sự.

Để đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho định hướng phát triển của Tổng Công ty Laotelecom đến năm 2020, cần chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt và tâm huyết với nghề Việc này sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng bộ tại các đơn vị thành viên, góp phần xây dựng và phát triển Tổng Công ty vững mạnh.

Tổng công ty cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản lý nguồn nhân lực cho tất cả các chi nhánh nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho doanh nghiệp và người lao động trong toàn hệ thống.

Tổ chức Công đoàn Tổng công ty cần nâng cao vai trò trong công tác quản lý nguồn nhân lực, hiện đang phụ thuộc vào Chi nhánh Đoàn thanh niên Cần chú trọng chức năng giáo dục và vận động công nhân lao động nâng cao nhận thức về tự học tập và phát triển chuyên môn Mỗi người lao động cần nhận thức đây là trách nhiệm và quyền lợi của bản thân, không chỉ trông chờ vào kế hoạch đào tạo của Công ty Công đoàn cũng cần mạnh dạn đề xuất với người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động được đào tạo qua công việc phù hợp, giúp họ có cơ hội khẳng định năng lực và phát triển nghề nghiệp Đây là yếu tố quan trọng khuyến khích người lao động tích cực tự hoàn thiện bản thân.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của phong trào thi đua học tập thường xuyên và sự cần thiết xây dựng quy định về văn hóa doanh nghiệp Công đoàn cần trình các quy định này lên Hội đồng quản trị để áp dụng cho toàn Tổng công ty, nhằm tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, thân thiết và hòa nhã với khách hàng Điều này sẽ góp phần nâng cao quản lý nguồn nhân lực, phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững của Công ty.

3.3.3 Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước

Theo quy định của Luật lao động, người lao động nghỉ hưu không được nhận trợ cấp thôi việc và các khoản phụ cấp khác, điều này đặt ra yêu cầu cần thiết về việc hỗ trợ tài chính cho họ sau khi nghỉ hưu Để nâng cao động lực cống hiến, Nhà nước nên xem xét các biện pháp hỗ trợ nhằm tăng thu nhập cho người lao động hưu trí, giúp họ ổn định cuộc sống trong bối cảnh lạm phát gia tăng Điều này không chỉ tạo phúc lợi xã hội mà còn góp phần ổn định chính trị - kinh tế - xã hội Tuy nhiên, việc hỗ trợ cho một số lượng lớn người lao động có thể ảnh hưởng đến quỹ trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp, do đó cần nghiên cứu kỹ lưỡng đối tượng được hưởng, có thể chỉ áp dụng cho những người có cống hiến nổi bật hoặc trong các doanh nghiệp nhà nước.

Các cơ quan chức năng của Nhà nước cần tăng cường kiểm tra và yêu cầu các công ty viễn thông tuân thủ nghiêm túc luật viễn thông nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh Đồng thời, cần ban hành các văn bản pháp luật mở cửa thị trường viễn thông để doanh nghiệp trong nước có cơ hội hội nhập công nghệ hiện đại, từ đó kích thích khả năng sáng tạo và năng động để cạnh tranh hiệu quả.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế doanh nghiệp nước ngoài mở ra cơ hội cho người lao động được đào tạo nâng cao tại nước ngoài, giúp họ tiếp cận và thích nghi với công nghệ hiện đại, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.

Các cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng văn bản quy định và công văn hướng dẫn rõ ràng về quy trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước, do hiện tại các văn bản hiện hành đang chồng chéo và thiếu sự thống nhất Việc nâng cao vai trò quản lý nhà nước trong thị trường lao động là cần thiết để ngăn chặn tình trạng cạnh tranh không lành mạnh giữa các công ty, từ đó giảm thiểu sự bất ổn tâm lý của người lao động, ảnh hưởng đến năng suất làm việc của họ.

Tiêu đề	Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Laotelecom chi nhánh Tỉnh Oudomxay
Tác giả	Phedthanousone Bouttavong
Người hướng dẫn	PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Trường học	Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	615,18 KB