(Luận văn) giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN lu an n va p ie gh tn to GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN w d oa nl LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll u nf va an lu CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ oi m z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN lu an va GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC n TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN gh tn to p ie Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 d oa nl w ll u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN HỮU ĐẠT z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa bảo vệ học vị khoa học cơng bố cơng trình khác Các thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả lu an va n Đỗ Đình Sơn p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, tơi nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới tất thầy, giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Ngun, Phịng Đào tạo giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc PGS.TS Nguyễn Hữu Đạt người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu đề tài lu Tôi xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên an quan chức địa bàn tỉnh Thái Nguyên giúp đỡ, tạo va n điều kiện thuận lợi cho trình nghiên cứu thực đề tài luận tn to văn thạc sĩ p ie gh Thái Nguyên, ngày… tháng……năm 2017 d oa nl w Tác giả ll u nf va an lu Đỗ Đình Sơn oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix MỞ ĐẦU lu an Tính cấp thiết đề tài va n Mục tiêu nghiên cứu gh tn to Đối tượng phạm vi nghiên cứu ie Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài p Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài oa nl w Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ d NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH lu an CHÍNH NHÀ NƯỚC u nf va 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý ll hành nhà nước m oi 1.1.1 Một số khái niệm z at nh 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ z chức quản lý hành nhà nước 11 @ gm 1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành m co l nhà nước 13 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức an Lu quản lý hành nhà nước 18 n va ac th si iv 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 21 1.2.1 Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước Việt Nam 21 1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước số địa phương 23 1.2.3 Một số học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực có giá trị tham khảo cho Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 32 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 lu 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 33 an va 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 n 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33 gh tn to 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 37 p ie 2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin 40 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 41 nl w 2.3.1 Nhóm tiêu đánh giá nguồn nhân lực UBND thành phố d oa Thái Nguyên 41 an lu 2.3.2 Nhóm tiêu đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực va UBND thành phố Thái Nguyên 42 ll u nf Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN oi m LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 45 z at nh 3.1 Giới thiệu UBND thành phố Thái Nguyên 45 3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ UBND thành phố Thái Nguyên 45 z 3.1.2 Bộ máy tổ chức UBND thành phố Thái Nguyên 49 @ gm 3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 50 m co l 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 57 3.2.1 Công tác thu hút bố trí nguồn nhân lực 57 an Lu 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.3 Cơng tác trì nguồn nhân lực 78 n va ac th si v 3.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 87 3.3.1 Nhóm nhân tố bên 87 3.3.2 Nhóm nhân tố bên 89 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 91 3.4.1 Kết đạt 91 3.4.2 Hạn chế 93 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 94 lu Chương QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP an va HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND n THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 96 gh tn to 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ie UBND thành phố Thái Nguyên 96 p 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 96 nl w 4.1.2 Mục tiêu 97 d oa 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố an lu Thái Nguyên đến năm 2020 99 va 4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức kỹ quản lý cán ll u nf công tác quản lý nguồn nhân lực 99 oi m 4.2.2 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 101 z at nh 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển 105 4.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 106 z 4.3 Kiến nghị 108 @ gm 4.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh 108 m co l 4.3.2 Kiến nghị với quan, ban ngành trực thuộc thành phố 108 KẾT LUẬN 111 an Lu TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 PHỤ LỤC 114 n va ac th si vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va : Cán công chức CNH, HĐH : Cơng nghiệp hố, đại hố DN : Doanh nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - Xã hội NN : Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên QLNN : Quản lý Nhà nước TB : Trung bình THCS : Trung học sở TP : Thành phố UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức Thương mại giới p ie gh tn to CBCC d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ đối tượng chọn mẫu 34 Bảng 2.2: Tổng hợp tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi 35 Bảng 2.3: Thang đo Likert 38 Bảng 3.1: Quy mơ giới tính NNL UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014-2016 50 Cơ cấu NNL theo độ tuổi UBND thành phố Thái Nguyên Bảng 3.2: qua năm 2014 - 2016 51 Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn UBND thành phố Bảng 3.3: lu an Thái Nguyên qua năm 2014 - 2016 53 va Trình độ tin học-ngoại ngữ NNL UBND thành phố n Bảng 3.4: tn to Thái Nguyên qua năm 2014-2016 54 Trình độ lý luận trị NNL UBND thành phố ie gh Bảng 3.5: p Thái Nguyên qua năm 2014-2016 56 Kê hoạch nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên nl w Bảng 3.6: Kết đánh giá công tác dự báo, hoạch định NNL an lu Bảng 3.7: d oa số giai đoạn tới 58 Kết đánh giá cơng tác bố trí cơng việc NNL UBND ll u nf Bảng 3.8: va UBND thành phố Thái Nguyên 58 Quy mơ hình thức tuyển dụng NNL UBND thành phố z at nh Bảng 3.9: oi m thành phố Thái Nguyên 63 Thái Nguyên qua năm 2014-2016 65 z Bảng 3.10: Kết đánh giá công tác tuyển dụng NNL UBND thành @ gm phố Thái Nguyên 68 m co l Bảng 3.11: Kết đánh giá công tác đào tạo NNL UBND thành phố Thái Nguyên 72 an Lu Bảng 3.12: Nguồn kinh phí đào tạo phục vụ cho công tác ĐTBD cho NNL UBND thành phố Thái Nguyên 74 n va ac th si viii Bảng 3.14: Đánh giá kết sau đào tạo NNL UBND thành phố Thái Nguyên 77 Bảng 3.15: Thống kê NNL bổ nhiệm cán qua năm 2014-2016 79 Bảng 3.16: Đánh giá công tác luân chuyển, bổ nhiệm NNL UBND thành phố Thái Nguyên 80 Bảng 3.17: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức quan Nhà nước 83 Bảng 3.18: Đánh giá công tác tiền lương NNL UBND thành phố Thái Nguyên 85 lu an Bảng 3.19: Đánh giá điều kiện, môi trường làm việc NNL n va UBND thành phố Thái Nguyên 86 p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 102 sức thu hút đội ngũ chuyên gia có phẩm chất lực cao, phù hợp với yêu cầu quản lý, xây dựng phát triển thành phố lĩnh vực mũi nhọn vào làm việc quan hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập (chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, hội phát huy lực, sở trường; đề bạt, bố trí vị trí lãnh đạo, quản lý…), góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, chuyên gia khoa học đầu ngành; tạo nguồn cán trẻ tuổi cấp Nghiên cứu thực chế hợp đồng thuê, hợp tác, tư vấn chuyên gia đầu ngành theo lĩnh vực a Hoạch định nguồn nhân lực lu an Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công n va chức, viên chức sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng tn to cao, sát với nhu cầu thực tế, gắn với việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng phát Hồn thiện sách thu hút phát huy nguồn nhân lực có trình độ p ie gh huy lực sau đào tạo cấu đội ngũ theo vị trí việc làm oa nl w chuyên môn sâu quản lý nhà nước lĩnh vực, hoạch định kế hoạch, d sách phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội lu va an Xác định cụ thể nhu cầu phạm vi, lĩnh vực cần đào tạo, bồi dưỡng để u nf làm xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc thực ll tốt nhiệm vụ giao người học, tránh trùng lắp, dàn trải, tràn lan m oi Kiến nghị Trung ương ban hành, đồng thời rà sốt hồn thiện z at nh tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp theo thẩm quyền Đào tạo, bồi z dưỡng cán trước bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chức danh @ cán điều động theo yêu cầu m co b Hồn thiện cơng tác tuyển dụng l gm bổ nhiệm; đào tạo bổ sung phù hợp với vị trí thực luân chuyển an Lu Trên sở kế hoạch tuyển dụng xây dựng, có tổng số n va NNL cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng yêu cầu vị trí cần tuyển ac th si 103 dụng, UBND thành phố xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng thời gian cần tuyển Cần có đánh giá mức nguồn cung nguồn nhân lực theo yêu cầu vị trí cần tuyển để đưa thời gian tuyển dụng hợp lý, thông thường thực sau thời gian sinh viên trường đại học kết thúc khóa học Trong cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận NNL, cần xác định cụ thể, chi tiết tiêu chí, ngun tắc thực q trình tuyển dụng công chức thu hút tuyển chọn ứng viên xuất sắc Nâng cao nhận thức, kỹ đội ngũ thực công tác tuyển dụng, họ người mà lu an ứng viên tiếp xúc, có cảm nhận công chức máy va n HCNN Do vậy, cơng chức vị trí cơng việc cần có khả giao tn to tiếp tốt, có đạo đức, công tâm thực thi công vụ Cần mở rộng công khai ie gh tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng báo, đài, thông báo p trụ sở đơn vị toàn tỉnh thông tin tuyển dụng, như: công nl w khai tiêu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều kiện cấp, sức d oa khỏe, kỹ làm việc, tuổi đời,… an lu Q trình tuyển dụng cần thực nghiêm túc, cơng từ khâu sơ u nf va loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ứng viên không đáp ứng ll yêu cầu vị trí làm việc, tuyển dụng ứng viên xuất sắc m oi Cần rút ngắn thời gian tuyển dụng từ nộp hồ sơ đến ứng viên z at nh có định tuyển dụng thức vịng tháng Việc tiếp nhận cơng chức chuyển đến cần có tiêu chí cụ z gm @ thể, đánh giá mức ứng viên đề nghị chuyển đến Hiện nay, việc thi l tuyển tập trung toàn quốc, năm thực lần, không bù đắp thiếu m co hụt cơng cơng nghỉ hưu việc tiếp nhận người đề nghị chuyển đến người có kinh nghiệm cơng tác an Lu kênh bổ sung số lượng nguồn nhân lực tương đối kịp thời tuyển n va ac th si 104 Ngay sau tuyển dụng, tiếp nhận, đơn vị cần có chương trình bồi dưỡng, đào tạo cụ thể, chi tiết theo yêu cầu vị trí cơng việc Bố trí sử dụng cần thực người, việc, ngành nghề đào tạo, phát huy sở trưởng, hạn chế sở đoản cơng chức c Hồn thiện cơng tác bố trí lao động UBND thành phố đạo rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán cán quản lý có phịng, ban, đơn vị, UBND xã, phường địa bàn thành phố theo phân cấp quản lý, phân loại cán theo tiêu chí hướng dẫn lu cấp trên, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xếp phù hợp với an n va lực, sở trường cán tn to UBND thành phố xây dựng quy chế tiêu chí đánh giá cán bộ, công ie gh chức, viên chức làm cứ, sở để nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức p theo định kỳ trước điều động, bổ nhiệm, luân chuyển nl w UBND thành phố tăng cường kiểm tra công vụ, tập trung chủ yếu vào d oa tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân cán bộ, công chức, viên an lu chức việc tiếp nhận giải hồ sơ công việc tổ chức, cá nhân; u nf va Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, tinh thần thái độ, thời gian làm ll việc, quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức nhân dân m oi UBND thành phố sở đánh giá thực trạng, theo nhóm z at nh chức danh, xếp, bố trí xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng đào z tạo cán Thường xuyên rà sốt, định kỳ hàng năm tiến hành cơng tác đào @ gm tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán phù hợp; khuyến khích cán bộ, cơng m co l chức tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ Tăng cường kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm tới Hướng việc đào n va xây dựng nguồn nhân lực chỗ an Lu tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với tạo nguồn cán để bổ sung, thay thế, ac th si 105 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển Về nội dung, chương trình đội ngũ giảng viên đào tạo: xây dựng nội dung, chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tế, linh hoạt, thiết thực, hiệu quả, có tính liên thơng, tránh trùng lắp; trọng bồi dưỡng đào tạo kỹ năng, tác nghiệp, tăng thực hành, giảm lý thuyết, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình Hồn thiện giáo trình chuẩn theo chức danh theo nhóm vị trí việc làm lĩnh vực Việc tổ chức biên soạn tài liệu theo nội dung quy định chương trình khung giao, phù hợp với đối tượng phân công đào tạo chịu trách nhiệm nội dung tài liệu lu biên soạn theo quy định an Cơ sở đào tạo phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng va n cán bộ, công chức, viên chức Tiếp tục đề cao trách nhiệm phát huy vai trò tn to ĐH Thái Nguyên, đơn vị đầu công tác đào tạo, bồi dưỡng ie gh cách đáp ứng yêu cầu chuẩn bị tốt đội ngũ nhân lực cho việc quản p lý phát triển thành phố lĩnh vực w Đào tạo, bồi dưỡng nước theo hướng đa dạng hóa hình thức oa nl đào tạo, bồi dưỡng (tập trung, chức, bán tập trung, tập huấn d nước,…); đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chung (lý luận trị, kiến thức lu va an quản lý nhà nước, quan hệ ứng xử, giao tiếp công chức, viên chức với u nf nhân dân); bồi dưỡng ngắn hạn cập nhật chủ trương, đường lối Đảng, ll pháp luật Nhà nước; hội nhập quốc tế; cải cách hành chính, quyền m oi điện tử, thương mại điện tử…; kiến thức chuyên ngành cho chức danh; z at nh đào tạo theo nhu cầu cá nhân tự chủ kinh phí (cơ quan hỗ trợ thời gian) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ (lý luận lực giải z gm @ vấn đề thực tiễn) cho cán bộ, công chức kỹ hoạch định, xây dựng, hồn thiện sách lĩnh vực: nơng nghiệp cơng nghệ cao, sách l m co cơng, hành cơng, quản lý đô thị, quản lý hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị, quản lý hệ thống y tế bệnh viện, quản trị nguồn nhân lực, định hướng an Lu xây dựng chương trình dạy nghề, chuyên gia đào tạo nghề, sư phạm nghề, n va điều hành quản lý hệ thống giáo dục, trường học,… nước tiên tiến ac th si 106 Thực liên kết đào tạo, bồi dưỡng trung hạn, dài hạn hợp tác đào tạo nước ngoài; mở rộng, nâng cao chất lượng hình thức đào tạo trực tuyến Quan tâm tổ chức thường xuyên hội nghị quốc tế, hội thảo chuyên đề xây dựng sách kinh tế, văn hóa, xã hội; xây dựng hệ thống pháp luật; quy hoạch đô thị, môi trường phát triển bền vững; phát triển kết cấu hạ tầng, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đội ngũ cán bộ, công chức trẻ tuổi, cán xuất thân từ công nhân, cán nguồn quy hoạch có lực phẩm chất phù hợp Thực chương trình bồi dưỡng tiếng Anh cho cán bộ, cơng chức, lu an viên chức giữ vị trí lãnh đạo quản lý chủ chốt diện Thành ủy quản lý n va công tác sở - ngành, quận - huyện cán quy hoạch, nguồn tn to quan, đơn vị có nhu cầu giao tiếp tiếng Anh phục vụ công tác chuyên môn gh Xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên giảng dạy sở đào tạo p ie thành phố đạt tiêu chuẩn quy định Nhà nước; quan tâm trọng dụng w chuyên gia người Việt Nam sinh sống học tập nước ngoài, oa nl chuyên gia giỏi người nước để mời trực tiếp giảng dạy d chuyên ngành có nhu cầu thiết: hoạch định sách cơng, xây lu va an dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế, quản lý đô thị, u nf kết cấu hạ tầng giao thơng, quản lý tài chính;… ll 4.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực m oi a Hồn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc z at nh Lựa chọn chu kỳ đánh giá lựa chọn công việc: nên lựa chọn chu kỳ z năm lần Đây ý kiến đa số NNL UBND thành phố nhân viên phịng chun mơn, nghiệp vụ l gm @ Phạm vi đánh giá thực công việc: nên đánh giá tất cán m co Căn để đánh giá thực công việc: nên dựa vào hoạt động phân bảng tiêu chuẩn thực công việc an Lu tích cơng việc bảng mơ tả công việc, bảng yêu cầu thực công việc n va ac th si 107 Phương pháp đánh giá: đánh giá phương pháp mức thang điểm Phương pháp thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình thực cơng việc + Sự hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất, đạo đức, tác phong thực công việc Xác định thứ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc cá lu an nhân Với hạn ta cho nấc điểm cụ thể: (từ 0-29 điểm); yếu (từ n va 30-49 điểm); trung bình (từ 50-69 điểm); (từ 70-79 điểm), giỏi (từ 80- tn to 89 điểm), xuất sắc (từ 90-100 điểm) Với yếu tố đánh giá ta có gh mức điểm mà họ đạt Số điểm mà NNL đạt tổng điểm từ yếu p ie tố đánh giá w Biểu NNL có thành tích xuất sắc, sau đánh giá thực công việc oa nl Kết đánh giá cần cơng bố kịp thời xuống phịng, đơn vị d UBND thành phố Thái Nguyên nên có họp biểu dương cá nhân lu va an điển hình, tiên tiến Khích lệ họ vật chất, tinh thần, cụ thể khen thưởng hàng tháng lương thưởng ll u nf với mức từ 1.000.000-2.000.000 VNĐ Đây để xếp loại lương m oi Hội đồng đánh giá, xem xét lại trình đánh giá thực cơng việc z at nh mình: sau lầm đánh giá thực công việc nên họp lại để z đánh giá trình thực công việc hội đồng Yêu cầu phải ghi gm @ lại văn để hoạt động đánh giá thực cơng việc lần sau có chất b Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt cán m co l lượng cao hơn, tránh sai sót, sơ suất lần đánh trước thử thách từ thực tiễn an Lu Đẩy mạnh luân chuyển cán theo quy hoạch, giúp cán rèn luyện n va ac th si 108 Tiếp tục đẩy mạnh học tập làm theo tư tưởng, gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, rèn luyện đạo đức cách mạng, hết lòng phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân; khắc phục hạn chế, khuyết điểm qua kiểm điểm tự phê bình tiếp thu phê bình theo tinh thần Nghị Trung ương khóa XI; khóa XII 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh Đề nghị Ban cán Đảng UBND tỉnh Thái Nguyên: ban hành thông báo danh mục ngành, nghề tỉnh cần thu hút nhân lực áp dụng chế lu an ưu đãi đặc thù; xây dựng dự toán ngân sách thực chế ưu đãi đặc thù n va đối tượng thu hút trình HĐND tỉnh xem xét thơng qua để UBND tn to thành phố có xây dựng kế hoạch thực chế ưu đãi đặc thù theo - Đề nghị UBND tỉnh Thay Quyết định 3683/2000/QĐ-UB ngày p ie gh Quyết định số 1237-QĐ/TU ngày 24 tháng năm 2012 Tỉnh ủy Thái Nguyên w 09/11/2000 UBND tỉnh Quyết định Pháp lệnh cán công oa nl chức văn hướng dẫn thực Pháp lệnh Trung ương Hiện d Luật Cán công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010 thay lu va an Pháp lệnh Cán công chức u nf 4.3.2 Kiến nghị với quan, ban ngành trực thuộc thành phố ll Các tổ chức Đảng, quyền, Mặt trận Tổ quốc đồn thể m oi trị - xã hội cần quán triệt, nhận định, đánh giá thực trạng chất lượng z at nh NNL ngành, địa phương, lĩnh vực trọng yếu, dự báo nhu cầu, z xây dựng kế hoạch thực Chương trình hành động nâng cao chất lượng gm @ NNL; trọng khảo sát, đánh giá thực trạng NNL, dự báo, xác định nhu cầu l đào tạo, tiếp nhận bố trí, sử dụng cán qua đào tạo đáp ứng yêu cầu m co nhiệm vụ trị đơn vị, địa phương; định kỳ hàng năm sơ kết rút an Lu kinh nghiệm, đề biện pháp thực thời gian tới n va ac th si 109 - Trong trình xây dựng tổ chức thực hiện, cần đặc biệt trọng rà soát, bổ sung, hồn thiện sách thu hút thành phần kinh tế tham gia, chế sách phát huy sở đào tạo, nghiên cứu Trung ương địa bàn thành phố thực hiện, tạo sức mạnh tổng hợp thực Chương trình hành động - Ban cán đảng UBND thành phố đạo UBND thành phố tiến hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng chất lượng NNL lĩnh vực trọng yếu, dự báo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch triển khai thực Chương trình hành động nâng cao chất lượng NNL đồng với kế hoạch phát triển kinh tế - lu an xã hội giai đoạn 2016 - 2020; đạo kiểm tra việc thực cấp, n va ngành; định kỳ hàng năm tổ chức sơ kết; đến cuối quý III năm 2020 tổ chức tn to tổng kết, báo cáo kết thực Chương trình hành động cho Ban Thường - Ban Tổ chức Thành ủy chủ trì, tham mưu kế hoạch theo dõi, tổng p ie gh vụ Thành ủy w hợp kết đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức Đảng, Mặt trận Tổ oa nl quốc tổ chức trị - xã hội cấp d Sở Nội vụ chủ trì, tham mưu kế hoạch theo dõi, tổng hợp kết lu va an đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống quyền cấp (bao u nf gồm: Cơng an thành phố, Cảnh sát Phịng cháy chữa cháy thành phố, Bộ ll Tư lệnh thành phố, Bộ huy Bộ đội biên phòng thành phố, Tòa án nhân dân m oi thành phố, Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Cục Hải quan thành phố, Cục z at nh Thuế thành phố quan, đơn vị ngành dọc; quan thuộc Bộ - z ngành Trung ương trú đóng địa bàn Thành phố) gm @ - Đảng đoàn HĐND thành phố lãnh đạo HĐND thành phố xem xét, l phân bổ ngân sách hàng năm đáp ứng yêu cầu thực Chương trình nâng an Lu Chương trình m co cao chất lượng NNL giai đoạn 2016 - 2020; đẩy mạnh giám sát việc thực n va ac th si 110 - Đảng ủy Khối Dân - Chính - Đảng thành phố lãnh đạo, kiểm tra, giám sát việc xây dựng triển khai thực kế hoạch đảng bộ, chi sở trực thuộc có chức tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố tổ chức thực Chương trình hành động - Đảng ủy Công an thành phố, Đảng ủy Quân thành phố, Đảng ủy Bộ đội biên phòng thành phố, Đảng ủy Cảnh sát phòng cháy chữa cháy thành phố, Ban cán đảng Tòa án nhân dân thành phố, Ban cán đảng Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Đảng ủy Cục Hải quan thành phố, Đảng ủy Cục Thuế thành phố đảng ủy quan ngành dọc nhận định thực lu an trạng, nhu cầu đội ngũ cán bộ, đề nhiệm vụ, giải pháp thực tốt Chương n va trình hành động sát với đặc điểm, tình hình đơn vị, ngành, lực tn to lượng Thực luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức để rèn gh luyện, giảm thiểu nguy nảy sinh tiêu cực, quan liêu, tham nhũng; phát triển p ie lực cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc cấp quản lý d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 111 KẾT LUẬN Trong tổ chức vậy, người yếu tố quan trọng, cốt yếu tồn tại, phát triển, đặt biệt quan hành nhà nước Xây dựng NNL có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, tính chun nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Từ nhận thức trên, để thực thành cơng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, với mục tiêu đến năm 2020 TP Thái Nguyên trở thành tỉnh cơng nghiệp, địi hỏi quyền UBND TP Thái Nguyên cần xây dựng NNL có đầy lu đủ phẩm chất, lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ an Nghị Đại hội Đảng tỉnh TP Thái Nguyên khoá XVII khẳng định nhiệm va n vụ nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH hội nhập quốc tế tn to nhiệm vụ then chốt; đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức gh nhiệm vụ vừa vừa cấp bách quan, đơn vị địa bàn TP Thái p ie Nguyên giai đoạn nay.Luận văn sâu phân tích quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên đạt kết nghiên cứu sau: nl w Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý NNL tỏ d oa chức quản lý hành nhà nước an lu Hai là, phân tích thực trạng cơng tác quản lý NNL UBND thành phố va Thái Nguyên thực trạng NNL UBND thành phố Thái Nguyên; Đánh giá u nf thực trạng công tác thu hút NNL; phát triển NNL trì NNL ll Ba là, đánh giá phân tích nhóm nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác m oi quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên z at nh Bốn là, đề xuất giải pháp quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên Tác giả đưa nhóm giải pháp chính: (i) nhóm giải pháp nâng z @ cao nhận thức kỹ quản lý cán công tác quản lý nguồn nhân gm lực; (ii) nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực; (iii) nhóm giải pháp m co l đào tạo phát triển: (iv) nhóm giải pháp trì NNL Do thời gian nghiên cứu có hạn nên em mong nhận ý hoàn thiện đề tài nghiên cứu an Lu kiến đóng góp thầy giáo, lãnh đạo quan để em bổ sung, chỉnh sửa, n va ac th si 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt lu an n va p ie gh tn to Ngô Thành Can (2001), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số Ngô Thành Can (2002), “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số Trương Xuân Cừ (2014), “Nhu cầu thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020,tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội Vũ Cao Đàm (2008), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB giới, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Tập I, II, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính, Hà Nội Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Luật Cán bộ, công chức nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2012), "Áp dụng quản trị theo khung lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực cơng”, Tạp chí Cộng sản, số 840, trang 10 10 Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo kết đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động từ năm 2014-2016 11 Phòng Lao động TB&XH, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo thống kê số lượng cán công chức, viên chức từ năm 2014-2016 12 Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Định hướng nâng cao chất lượng cán công chức thành phố Thái Nguyên đến năm 2020 13 Lại Đức Vượng (2000), “Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 12, trang 24-38 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 113 14 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Nguyễn Tiến Trung (2014), Phân tích đề xuất sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cho cán dân tộc vùng Tây Bắc, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơngvùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội Tiếng Anh lu 16 Wart, M V., "Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public an Administration Review, 63 (2003) 2, 214 va n 17 Dirks, K T & Ferrin, D L., “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings Psychology, 87(2002) 4, 611 ie gh tn to and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied p 18 Fry, L W., “Toward a Theory of Spiritual Leadership”, The Leadership w Quarterly, 14 (2003)6, 693-727 oa nl 19 De Jong, J P & Den Hartog, D N., “How Leaders Influence d Employees" Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation lu va an Management, 10 (2007) 1, 41-64 20 Bennis, W G & Nanus, B., Leaders, Harper Business Essentials, 2004 u nf ll 21 Ingraham, P W & Getha-Taylor, H., “Leadership in the Public Sector Models oi m and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”, z Website z at nh Review of Public Personnel Administration, 24 (2004)2, 95-112 @ gm 22 http://dangcongsan.vn/khoa-giao/tp-ho-chi-minh-tang-cuong-nang-cao- l chat-luong-nguon-nhan-luc-433531.html, truy cập ngày 17/8/2017 m co 23 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/35644/Xay_dung_doi _ngu_chu_tich_uy_ban_nhan_dan_phuong_o_thanh_pho_Hai_Phong_hi an Lu en_nay, truy cập ngày 21/7/2017 n va ac th si 114 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Phần 1: Thông tin chung Xin trả lời câu hỏi cách tích (/) vào ô lựa chọn tương ứng ghi câu trả lời Họ tên:………………………………………………………….… Tuổi: ………………………… Năm……………………………… Giới tính: Nam Nữ lu Nghề nghiệp: ……………………………………………….…… … an Trình độ:……………………………………………………………… va n Phịng/ban:…………………………………………………………… gh tn to Phấn 2: Đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên p ie Các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng NNL UBND thành nl w phố Thái Nguyên đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Anh/ chị chọn d oa điểm số cách đánh dấu [x] vào số từ đến theo quy ước sau: đồng ý  Khơng  Bình u nf va an Ý nghĩa  Rất không lu Điểm đồng ý  Đồng ý thường  Rất đồng ý ll oi m Công tác dự báo Khoa học, logic  z Điểm z at nh Chỉ tiêu STT @ l quan QLNN gm Quy trình hoạch định chi tiết, chặt chẽ tuân theo quy định Điều hòa hoạt động quản lý NNL Xuất phát từ kế hoạch hoạt động tổ chức Dự báo diễn khoảng thời gian ngắn hạn, trung hạn, dài hạn m co   an Lu   n va ac th si 115 Bố trí cơng việc Đúng chuyên môn  Thú vị  Ổn định  Được giới thiệu định hướng rõ nhận việc  Năng lực trình độ đáp ứng yêu cầu công việc  Cơ hội thể lực thân  Tuyển dụng Đáp ứng lực chun mơn, nghiệp vụ cho vị trí tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú  Hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với vị trí cơng việc  lu an va Quy trình tuyển dụng minh bạch, cơng khai, tn thủ theo n Kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai ie Đào tạo Cơ hội đào tạo bình đẳng gh tn to pháp luật   p  w  Các khóa đào tạo hữu ích Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt  Thời gian công tác để đào tạo hợp lý  d oa nl an lu va Đánh giá kết sau đào tạo Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Thái độ tích cực công việc  ll u nf oi m  Nâng cao kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết phục, giao tiếp, thuyết trình,… z at nh  Khả nắm bắt thơng tin xử lý tình cơng vụ  Phẩm chất đạo đức, trị, nghề nghiệp cải thiện  z Điều kiện luân chuyển, bô nhiệm hợp lý Lạc quan tiềm phát triển tương lai   an Lu Cơ hội luân chuyển, bổ nhiệm công m co l gm @ Luân chuyển cán  n va ac th si 116 Tiền lương Tương xứng với lực trình độ  Tương xứng với khối lượng công việc  Tương đương khu vực tư  Điều kiện, môi trường làm việc lu Trang thiết bị đầy đủ, đại  Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin, ) tốt  Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ  Cấp có trình độ chun mơn & lực quản lý cao  Được thừa nhận trình độ lực  Được lắng nghe hồi đáp  an n va Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/chị! p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si