Sở Lý Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực
Đặc điểm của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong các Doanh Nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của Doanh Nghiệp nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của Doanh Nghiệp.Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định thành bại của Doanh Nghiệp.
Nguồn nhân lực của Doanh Nghiệp có các đặc điểm sau :
- Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của Doanh Nghiệp Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành động, Các thành viên trong Doanh Nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ Điều này biểu hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặt khác, Doanh Nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá, Doanh Nghiệp được tạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, tập quán, truyền thống và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó Do vậy sức mạnh tinh thần của nó cũng được hình thành từ nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các yếu tố cơ bản như số lượng,chất lượng, cơ cấu Tính năng động của nguồn nhân lực phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, giới tính, tuổi tác và sự thay đổi các phương tiện trên sao cho phù hợp với yêu cầu của từng Doanh Nghiệp qua từng thời kỳ.
- Nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sự khôi phục, củng cố và phát triển của nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của tổ chức
- Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có được từ mỗi cá nhân lao động Nó xuất phát từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dụng nhân lực trên cơ sở biết khai thác các động cơ cá nhân. Kết hợp các động cơ này tạo nên động lực thúc đẩy cho cả Doanh Nghiệp
- Nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, bên ngoài và bên trong Như phương thức sản xuất, quan hệ sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý, đặc điểm tâm sinh lý nhu cầu và động cơ cá nhân , hoàn cảnh và môi trường làm việc
- Nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp không phải tự nhiên mà có, không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quá tình tuyển lựa, đào tạo và phát triển
- Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp phải xem xét trên hai mặt và hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Tức là việc sử dụng nguồn nhân lực phải mang lại lợi ích KT-XH cho Doanh Nghiệp.Vấn đề khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ riêng Doanh Nghiệp mà là của toàn xã hội.
Các nhân tố chủ yếu của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau đây :
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và gi vào danh sách nhân sự của tổ chức
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng ) của nguồn nhân lực
- Cơ cấu tuổi nhân lực: bao gồm số lượng nhân lưc được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
- Nhân lực và nguồn nhân lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một số tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tinh đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mực tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay (2)
Quản lý nguồn nhân lực
1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực :
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau
- Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (3)
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức Quản trị nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức
2 Khoa học quản lÝ II, TS Đo n Th àn Th ị Thu H , TS Nguy àn Th ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr379
3 Khoa học quản lÝII, TS Đo n Th àn Th ị Thu H , TS Nguy àn Th ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 380
- Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó
Tóm lại: QTNL là các hoạt động của một số tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
- Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực Quản trị nhân lực và bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh QTNL thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh
- Tại một thời điểm nào đó trong hoạt động của Doanh Nghiệp, một Doanh Nghiệp có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong Doanh Nghiệp QLNNL đảm bảo cho Doanh Nghiệp có những nhân lực có kỹ năng được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong Doanh Nghiệp.
- Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QLNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người
- Thực hiện tốt các yêu cầu nguồn nhân lực giúp cho người lao động làm tốt nhiệm vụ của mình cũng như quan tâm đến các lợi ích mà mình được hưởng Tạo ra năng suất lao động cao, hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, sinh hoạt
- QLNNL không tốt thường đem lại hiệu quả xấu, tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực, chủ động sáng tạo của người lao động, làm suy sup tổ chức gây ra bầu không khí căng thẳng, nặng nề trong làm việc
3 Các trường phái quản trị nhân lực (4) 3.1.Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học ).
- Trường phái này cho rằng: đa số con người về bản chất là không muốn làm việc; cái họ làm là không quan trọng bằng cái họ kiếm được: ít người muốn và có thể làm việc mang tính độc lập, sáng tạo tự quản, tự kiểm soát; Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt trẽ cấp dưới và người lao động
+ Thống nhất chỉ huy và điều chỉnh: Một người cấp dưới chỉ nhận lệnh của một người thủ trưởng
+ Thưc hiện phân chia những ngươi trong Doanh Nghiêp ra làm hai bộ phận là các kỹ sư thiết kế sản phẩm, và công nhân sản xuất trực tiếp
+ tập chung nguồn lực cho cấp cao nhất của Doanh Nghiệp
+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục
+ Thiết lập trật tự và kỹ thuật sản xuất nghiêm ngặt
+ Tạo ra sự thống nhất cao trong tổ chức
4 Đoạn n y àn Th được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nôi, 2004
+ tác động mạnh rất khoát và bắt buộc chấp hành
+ quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng
+ Không tin vào cấp đưới,đánh giá thấp cấp dưới
+ Gây ra sự căng thẳng giữa nhà quản lý và nhân viên.
+ Không phát huy tính sáng tạo của cấp dưới.
+ Không phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, đa nghành
3.2 Trường phái tâm lý xã hội học(các mối quan hệ con người)
- Trường phái này cho rằng: “con người muốn được cư sử như những con người” Người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho nhân viên và lắng nghe ý kiến của họ.
+ Phân giao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới
+ Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung.
+ Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
+ Xây dựng các mối quan hệ giựa trên lòng tin cậy lẫn nhau
+ Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
+ Phát triển công việc theo tổ đội, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc. + Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá
Chức năng, nhiệm vụ của công ty
3.1 Chức năng của đại hội đồng cổ đông
* Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty và tất cả các cổ đông có quyền bỏ phiếu đều được tham dự đại hội cổ đông thương niên được tổ chức mỗi năm một lần.
* Chức năng và nhiệm vụ của đại hội đồng cổ đông
- đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua các vấn đề sau: a báo cáo tài chính hàng năm. b báo cáo của ban kiểm soát về tình hình công ty c Báo cáo của hội đồng quản trị. d Báo cáo của các kiểm toán viên. e Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty.
- Đại hội đồng cổ đông thường niên và bất thường có quyền ra các quyết định về các vấn đề sau: a Phê chuẩn các báo cáo tài chính hàng năm. b Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho từng loại cổ phần. c Số lượng thành viên của hội đồng quản trị. d Lựa chọn công ty kiểm toán. e Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên hội đồng quản trị và ban kiểm soát. f Bổ sung, sửa đổi điều lệ. g Sát nhập, chia tách, chuyển đổi công ty. h Các vần đề khác theo quy định của luật doanh nghiệp.
- Đại hội đồng cổ đông thảo luận và biểu quyết đối với các nghị quyết về các vấn đề đã được đưa vào chương trình họp.
* Là cơ quan quản trị cao nhất của công ty giữa hai nhiệm kỳ của đại hội đồng cổ đông.
- Quản lý và chỉ đạo thực hiện tất cả các hoạt động kinh doanh và các công việc khác của công ty Có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ các thẩm quyền thuộc về đại hội đồng cổ đông.
- Có trách nhiệm giám sát giám đốc điều hành và những người quản lý khác.
- Quyết định kế hoặch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm.
- Xác định các mục tiêu hoạt động và mục tiêu chiến lược trên cơ sở các mục đích chiến lược do hội đồng cổ đông thông qua.
- Bổ nhiệm, bãi nhiệm các cán bộ quản lý công ty theo đề nghị của giám đốc điều hành và quyết định mức lương của họ.
- Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty.
- Đề xuất các loại cổ phiếu có thể phát hành và tổng số cổ phiếu có thể phát hành theo từng loại.
- Quyết định giá bán trái phiếu và các chứng khoán chuyển đổi.
- Hội đồng quản trị phải nộp báo cáo cho Đại hội đồng cổ đông về hoạt động của mình.
- Các quy định khác theo quy định của luật Doanh nghiệp.
* Giám đốc là người điều hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty Giám đốc điều hành có thể là chủ tịch hội đồng quản trị, thành viên hội đồng quản trị hoặc thuê ngoài.
* Quyền hạn và nhiệm vụ:
- Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông, kế hoạch kinh doanh và đầu tư của công ty.
- Quýêt định các vấn đề không cần có nghị quyết của Hội đồng quản trị, bao gồm thay mặt công ty ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ chức và điều hanh hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật của công ty.
- Kiến nghị về số lượng và các loại cán bộ quản lý mà công ty cần thuê
- Tham khảo ý kiến của hội đồng quản trị để quyết định người lao động, mức lương, trợ cấp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và các điều khoản khác liên quan đến hợp đồng lao động của họ.
- Thực thi kế hoạch kinh doanh hang năm do Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị thông qua.
- Đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
- Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, ngắn hạn, hàng năm, hàng quý của công ty
- Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định của Điều lệ của công ty và luật doanh nghiệp.
* Tiêu chuẩn ban kiểm soát:
- Kiểm soát viên phải là cổ đông của công ty, có trình độ học vấn, am hiểu kỹ thuật, nghiệp vụ kinh doanh của công ty Trong đó ít nhất một kiểm soát viên phải biết nghiệp vụ về tài chính kế toán.
- Kiểm soát viên không được là thành viên của hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc và không thể là vợ chồng, người thân trực hệ 3 đời của thành viên HĐQT, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng
- Được HĐQT tham khảo ý kiến về chỉ định công ty kiểm toán, mức chi phí kiểm toán và các vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của công ty kiểm toán độc lập.
- Thảo luận với kiểm toán viên độc lập về tính chất và phạm vi kiểm toán trước khi bắt đầu thực hiện kiểm toán
- Xin ý kiến tư vấn chuyên nghiệp độc lập hoặc tư vấn về pháp lý và đảm bảo sự tham gia của các chuyên gia ngoài công ty
- Kiểm tra báo cáo tài chính hàng năm, hàng quý, hàng tháng trước khi trình lên HĐQT
- Xem báo cáo của công ty về các hệ thống kiểm soát nội bộ trước khi HĐQT chấp nhận
- Xem xét những kêt quả điều tra nội bộ và ý kiến phản hồi của ban quản lý
3.5 Các phòng chức năng của công ty
Các phòng chức năng của công ty bao gồm :
- Phòng tài chính kế toán.
- Phòng tổ chức hành chính
- Phòng kế hoạch - kỹ thuật – thị trường.
- Các cửa hàng kinh doanh độc lập.
- Các đội thi công xây dựng
3.5.1 Phòng tài chính kế toán :
- Giúp giám đốc tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế của công ty, đồng thời làm nhiệm vụ kiểm soát kinh tế – tài chính doanh nghiệp
- Tổ chức ghi chép tính toán và phản ánh chính xác, chung thực, kịp thời, đầy đủ toàn bộ vật tư tài sản, tiền vốn và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tính toán và trích nộp kịp thời các khoản phải nộp ngân sách nhà nước, các quỹ để lại doanh nghiệp và việc phân chia lợi nhuận.
- Lập đầy đủ và gửi đúng hạn các báo cáo kế toán, thống kê và quyết toán của công ty theo chế độ quy định của nhà nước Tổ chức kiểm tra xét duyệt các báo cáo quyết toán của các đơn vị cấp dưới gửi lên
- Kiểm tra việc chấp hành chế độ bảo quản tài sản, vật tư, tiền vốn trong công ty và các cửa hàng kinh doanh
- Kiểm tra việc thực hiện các kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính, các kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, các dự toán chi tiêu hành chính, các định mức kinh tế kỹ thuật
- Kiểm tra việc chấp hành chính sách tài chính kinh tế, các chế độ tiêu chuẩn kỹ thuật, các chỉ tiêu định mức và các quy định khác của nhà nước Việc thực hiện chế độ thanh toán bằng tiền mặt, séc, ngoại tệ, vay tín dụng và các hợp đồng kinh tế.
- Kiểm tra việc tiến hành kiểm kê tài sản, đánh giá lại tài sản theo đúng quy định của nhà nước và điều lệ của công ty.
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực
1 Thực trạng phân tích công việc và hoạt động cuả công ty.
1.1 Thực trạng phân tích công việc
Bản mô tả công việc: công ty đã xây dựng đươc bản mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể Tuy nhiên mới tập chung vào một số tiêu chuẩn như: kỹ năng, tay nghề mà chưa chú trọng đến quyền lợi và trách nhiệm, các điều kiện làm việc cuả người lao động Nội dung của bản mô tả công việc còn trung trung, mang nặng tính hình thức.
- Bản tiêu chuẩn công việc: chưa được xây dựng một cách cụ thể và đầy đủ, các chỉ tiêu phẩn ánh chưa đầy đủ các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ.
- Số người có khả năng phân tích công việc trong công ty chưa nhiều thường phải thuê bên ngoài.
Nhận xét: là một công ty nhỏ, quy mô và địa bàn hoạt động chủ yếu trong tỉnh Thanh hoá Công tác phân tích công việc tuy đã được đề cập nhưng chưa được coi trọng Trong thời gian tới ban lãnh đạo cần chú ý hơn đến vấn đề này Chú trọng xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thật chi tiết để hướng dẫn cho các hoạt động có liên quan khác trong công ty.
1.2 Thực trạng đánh giá hoạt động của công ty
- Việc đánh giá hoạt đông của công ty được tiến hành thông qua các chỉ tiêu như: doanh thu, lợi nhuận gộp, lợi nhuận ròng, thu nhập binh quân Tình hình hoạt động của công ty được thể hiện qua bảng sau:
Các chỉ tiêu chủ yếu
Số lao động Đơn vị tính
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp tình hình hoạt động- phòng tài chính kế toán).
- Đánh giá công việc được thực hiện: sự thực hiện công việc của các nhân viên, người lao động được thực hiện thông qua nghiên cứu các chỉ tiêu lao động,thu nhập bình quân Bên cạnh đó công ty còn tiến hành nhận xét đánh giá thái độ làm việc của người lao động về các mặt như: tác phong làm việc, tính tự nguyện, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, và các chỉ tiêu hoàn thành công việc khác.
- Bên cạnh việc đánh giá của lãnh đạo công ty còn có đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng họp mỗi năm một lần vào tháng 12 hàng năm Đánh giá của các đoàn thể, của các tổ đội sản xuất để bình xét các loại lao động, lao động tiên tiến của công ty.
- Đồng thời với đánh giá cũng cung cấp cho cán bộ các thông tin phản hồi cho nhân viên về sự hoàn thành công việc của họ nhằn nâng cao và thực hiện công việc của họ, giup cho người quản lý quyết định về quản lý nguồn nhân lực đúng đán và hiệu quả.
2.Thực trạng sử dụng lao động.
2.1 Tình hình chung về lao động trong công ty
* Tổng số công nhân viên chức, người lao động là 220 người.
Trong đó: + Trình độ đại học là: 05 người.
+ Trình độ cao đảng là : 03 người.
+ Công nhân sửa chũa cơ khí, hàn, điện: 10 người.
+ Công nhân lái máy xúc, cẩu, ủi , lu : 12 người.
+ Công nhân lái tầu thuỷ : 2 người
+ Công nhân lái xe vận tải : 10 người
+ Công nhân sản xuất VLXD, bốc xếp : 72 người
+ Công nhân xây dựng công trình giao thông: 20 người
* Lao động thuê ngoài: công ty thực hiện tuyển dụng lao động theo mùa vụ và theo công trình, tuỳ theo từng công việc và công trình cụ thể.
2.2 Tổ chức biên chế lao động
Ngô Quang Hải : giám đốc Đoàn Văn Đước : phó giám đốc
- Phòng tổ chức hành chính : 02 người
Vũ Thị Hinh : lao động tiền lương
Nguyễn Viết Khải : nhân viên hành chính
- Phòng kế toán tài chính : 03 người
Hoàng Thị Vang : kế toán trưởng
Lê Thị Huyền : kế toàn viên
Nguyễn Thị Nở : thủ quỹ, kế toán vật tư
- Phòng kế hoạch- kỹ thuật_thị trường: 04 người
Nguyễn Thế Thảo : trưởng phòng
Phạm Văn Thắng : tiêu thụ
Lê Đình Hải : tiêu thụ
Phạn Quyết Thắng : tiêu thụ
* Các đơn vị sản xuất và phục vụ sản xuất.
- Tổ bảo vệ, phục vụ : 5 người
- tổ khai thác thuỷ : 3 người
- Tổ sản xuất gạch : 12 người
- Đội khai thác cát : 1 đội
- Cửa hàng kinh doanh : 2 cửa hàng
- Đội xây dựng công trình : 3 đội
Diễn giải Trình độ,biên chế Số lượng
1 Hợp đồng quản lý 3 người
5 Các tổ đội sản xuất - Đội thi công cơ giới
- Đội xây dựng công trình
- Đội xuất cấu kiện bê tông
- Xưởng sản xuất vật liệuxây dựng
- Đội khai thác vốn tải thuỷ
- Đội xếp dỡ hàng hoá,vận tải bộ
6.Tổng biên chế của công ty năm 2006
- Đại học kinh tế,quản trị DN
- Cao đẳng Ktế,quản lý lao động
- Trung cấp xây dựng,VLXD,giao thông thuỷ lợi,địa chính
- Công nhân chuyên ngành giao thông
( Nguồn: báo cáo tình hình sử dụng lao động- phòng hành chính tổng hợp)
Ngoài ra công ty còn có lực lượng công nhân hợp đồng ngắn hạn thường xuyên với số lượng khoảng 100 người sẵn sàng nhận công việc theo điều động của công ty.
Danh sách cán bộ chủ chốt của công ty và việc bố trí nhiệm vụ trong thi công công trình
Năm công tác Học vấn Nhiệm vụ
Giám đốc Quản lý chung
-Tại hiện trường Đoàn Văn Đức
PhóGĐ Đội trưởng thi công
Tổ chức QLKD Thi công XD
HoàngThị Vang Phạm Quang Thắng
KT Trưởng Các bộ kinh tế Cán bộ kỹ thuật
XD GT thuỷ lợi Giám sát hiện trường
Trưởng P HC-KT Giám sát
Máy thi công Lao động tiền lương
( nguồn: danh sách cán bộ chủ chốt- phòng hành chính tổng hợp )
3 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực của công ty gồm hai nội dung chính là
Chiến lược tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận
Chiến lược thu hút công nhân viên, người lao động.
3.1 Chiến lược tạo nguồn cán bộ lãnh đạo
- Công tác lập chiến lược tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận cho công ty chủ yếu do HĐQT và ban giám đốc công ty đảm nhiệm, bao gồm :
+ Lãnh đạo công ty gồm có giám đốc và phó giám đốc:
+ Lãnh đạo các phòng ban của công ty.
+ Tổ trưởng, đội trưởng các đội sản xuất, đội thi công.
+ Giám đốc ban chỉ huy các dự án, các công trình.
- Những cán bộ có tên trong danh sách cán bộ nguồn phải được sự đồng ý của ban giám đốc và hội đồng quản trị công ty, với ít nhất 50% số phiếu tán thành.
- Cán bộ lãnh đạo các phòng ban và các bộ phận khác phải là những người có năng lực nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức tốt.
3.2 Chiến lược thu hút công nhân viên
- Căn cứ vào kế hoạch dài hạn vầ mục tiêu tổng thể cũng như những kế hoạch ngắn hạn Từ đó ban lãnh đạo công ty có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ttrong tương lai Đảm bảo mục tiêu chiến lược của công ty
- Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty có nhiều biến động, khả năng ký kết các hợp đồng thi công xây dựng, các hợp đồng bán sản phẩm không ổn định Cho nên việc xác định khối lượng công việc hàng năm thường gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, công ty vẫn phải có kế hoạch nguồn nhân lực để chủ động đối phó với những khó khăn và nắm bắt những cơ hội, đáp ứng nhu cầu của công ty trong thời gian tới
4 Thực trạng tuyển chọn và sử dụng nguốn nhân lực
Căn cứ vào bộ luật lao động Việt Nam, căn cứ quyết định số 1060 /QĐ- CT ngày 05/4/2004 của chủ tịnh UBND tỉnh Thanh Hoá về phương án cổ phần hoá xí nghiệp vật liệ xây dựng Hàm Rồng thuộc công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Thanh Hoá thành công ty cổ phần, căn cứ nội quy công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá, căn cứ vào nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Giám đốc công ty thực hiện tuyển mộ nhân sự thông qua các phương pháp và hình thức sau Công ty tuyển dụng theo hình thức hợp đồng, có thể là hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. a Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ
Thủ tục tuyển chọn cán bộ công nhân viên được thực hiện qua các bước sau Bước 1: xác định nhu cầu tuyển chọn
- Căn cứ vào các chiến lược và kế hoạch của công ty, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình cụ thể về lao động Từ đó các bộ phận phải lập ra kế hoạch nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tuyể dụng để gửi lên lãnh đạo công ty thông qua phòng tổ chức hành chính
Bước 2 : Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng
Phòng tổ chức hành chính kiểm tra các đề nghị về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận trong công ty sau đó trình giám đốc xét duyệt
Hình thức tuyển chọn là: Niêm yết công khai trong toàn bộ công ty về kế hoạch tuyển dụng, đăng thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như phát thanh, truyền hình báo trí vv…
Bước 3 : Các ứng viên nộp hồ sơ
Các ứng viên phải nộp hồ sơ đăng ký tại phòng tổ chức hành chính hoặc qua tổ bảo vệ và phải dự phỏng vấn sơ bộ
Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm :
2 Sơ yếu lí lịch( có xác nhận của địa phương nơi cư trú)
5 Giấy chứng minh nhân dân ( phô tô công chứng)
6 Bản sao các văn bằng, chứng chỉ ( phô tô công chứng)
Bước 4: Tổ chức xét tuyển:
Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá
Phương hướng nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới
- Do việc quy hoạch lại thành phố, một phần nhà kho, bến cảng của công ty nằm trong khu quy hoạch vì vậy công ty bị mất đi nguồn thu nhập từ bốc xếp hàng hóa, khai thác cát và cho thuê kho bãi Vì vậy cần chuyển bộ phận nhân lực đang làm trong khu vực này sang làm công việc khác.
- Công ty đã lên kế hoạch mở rộng sản xuất cả về chiều rộng lẩn chiều sâu, đầu tư xây dựng nhà nghỉ tại khu du lịch Hàm Rồng gần trụ sở chính của công ty.
Về chiều rộng: công ty đầu tư xây dựng thêm một dây chuyền sản xuất gạch block, một nhà máy sản xuất gạch tuynel, một xưởng chế biến đá hoa xuất khẩu, một xưởng sản xuất tấm lợp xi mang.
Về chiều sâu: công ty sẽ đầu tư mua thêm máy móc công nghệ mới vào sản xuất,
- Chính vì vậy trong thời gian tới công ty cần có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên để có thể bảm bảo thực hiện chiến lực trong thời gian tới, cụ thể là: Đối với các đội thi công xây dựng, giao thông: Phải tuyển thêm được những kĩ sư, những công nhân kĩ thuật có chất lượng, có kinh nghiệm làm nòng cốt cho thực hiện công việc, đồng thời với nó là phải có kế hoạch tuyển lao động theo thời vụ, theo công trình cho hợp lí. Đối với xưởng gạch block: phải đào tạo lại cho người lao động để họ có thể vận hành được công nghệ mới, phải tuyển thêm được nhữn người lao động mới có sức khoẻ, có nhiệt huyết và có năng lực để đáp ứng được nhu cầu của việc mở rộng sản xuất. Đối với xưởng sản xuất tầm lợp xi măng: do mới được đầu tư nên công ty phải có kế hoạch tuyển dụng những người có kinh nghiệm vào vận hành sản xuất đồng thời phải có kế hoạch để đào tạo đựơc một đội ngủ lao động trong xưởng này một cách chuyên nghiệp. Đối với sưởng chế biến đá hoa: phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lực lượng lao động có tay nghề một cách hợp lí nhất. Đối với nhà nghỉ của công ty: công ty phải có kế hoạch thật rõ ràng và chi tiết để từ đó có thể tuyển đựơc những nhân viên có trình độ chuyên môn về quản lí, về du lịch khác sạn để có thể vận hành nhà nghỉ tôt nhất.
Tóm lại: Ban lãnh đạo công ty phải dựa trên cơ sở kế hoạch tổng thể là phát triển sản xuất cả về chiều rộng và chiều sâu để từ đó có kế hoạch quản lí nguồn nhân lục tốt nhất về tất cả các vấn đề từ tuyển dụng, đào tạo cho đến việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp, đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.
Các giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực
1 Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo hướng chiến lược lâu dài
Mọi cá nhân, mọi tổ chức muốn chủ động đối phó và kiểm soát được sự biến động của mình và của môi trường sung quanh đều phải có các kế hoạch cho bản thân nó Trong công tác quản lý nguồn nhân lực cũng vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như môi trường của nó luôn luôn có sự biến đổi liên tục Các sự vân động này sẽ tạo ra cơ hội phát triển cho tổ chức, đồng thời nó cũng mang lại không ít những khó khăn thách thức Để có thể vững bước trên con đường phát triển thì công ty phải có kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược này phải được xây dựng trên cơ sở của chiến lược tổng thể dài hạn mà ban lãnh đạo công ty đã vạch ra Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn và mang tính ổn định thì bắt buộc công ty phải lập kế hoạch chiến lược về phát triển
Qu nản lý nguồn nhân lực trong su thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế thì kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Vì suy cho cùng, việc quản lý chính là việc quản lý con người, quản lý doanh nghiệp đều do con người thực hiện Người nào có đầu óc lãnh đạo và quản lý tốt sẽ đưa doanh nghiệp phát triển Ngược lại người nào quản lý tồi sẽ làm cho doanh nghiệp bị phá sản Trong kế hoạch nguồn nhân lực thì tính chiến lược, lâu dài là điều cốt yếu nhất
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo đủ số lượng, đúng chất lượng, đúng khả năng , thình độ chuyên môn Nhân lực được bố trí đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc, nhất là ở các khâu sung yếu, điểm sung yếu trong hoạt động của công ty
Trong thời gian tới công ty cần thực hiện ngay các công việc như:
Tiến hành ổn định tổ chức, sắp xếp và điều động nhân lực phù hợp tuỳ theo tính chất và quy mô công việc.
Thực hiện kiểm tra, giám sát, nghiêm túc đánh giá và rút kinh nghiệm cho tất cả các hoạt động trong công ty.
Các hình thức tiền lương, tiền thưởng phải được chú ý quan tâm hơn nữa, tạo cho công ty không khí làm việc phấn khởi, quan tâm hơn đến đời sống của cán bộ công nhân viên không những bằng tiền lương mà còn cả tiền thưởng và các yếu tố xã hội Thường kỳ nên tổ chức các buổi sinh hoạt văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát để khích lệ tinh thần làm việc cho người lao động, xây dựng tinh thần đoàn kết và xây dựng văn hoá công ty
Thực hiện quy chế công ty về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động
Có kế hoạch và thực hiện tốt kế hoạch đặt ra là tuyển dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là các cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới vì đây là việc rất cần thiết và cấp bách trong thời gian tới do đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong công ty còn yếu Đặc biệt là các cán bộ quản lý thi công công trình xây dựng và giao thông
Khuyến khích hơn nữa sự tham gia của cán bộ công nhân viên vào các tổ chức, đoàn thể trong công ty như công đoàn, đoàn thanh niên các câu lạc bộ thợ giởi, câu lạc bộ thể thao Khuyến khích họ tham gia các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao do công ty tổ chức.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo trong công việc và có tinh thần trách nhiệm gắn bó hơn với công ty
Có kế hoạch bố trí sử dụng và đào tạo nguồn lao động hợp lý, đào tạo đúng ngành nghề chuyên môn, tránh đào tạo không đúng chuyên môn làm cho hiệu suất công việc thấp Cùng với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải bố trí lao động phù hợp với trình độ, phù hợp với sở thích Có như vạy mới kích thích được khả năng làm việc của họ, giúp họ phát huy hơn nữa chuyên môn nghiệp vụ, vận dụng sáng tạo các kỹ năng được đào tạo cũng như tích luỹ thêm kinh nghiệm
Trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì việc tạo động lực trong lao động cũng là một vấn đề rất cần thiết Lợi ích chính là cái tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào lại phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị, để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển Để tạo động lực cho người lao động công ty cần dùng nhiều phương thức khác nhau đặc biệt là các lợi ích kinh tế, tâm lý hay chính là các kích thích vật chất cho người lao động.
Như vậy, trong kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phải chỉ rõ khối lượng công việc, loại công việc và lực lượng nhân lực để đáp ứng thực hiện khối lượng công việc đó; phải nêu ra được các yêu cầu về trình độ chuyên môn, tay nghề, số lượng lao động đang còn thiếu cần phải bổ sung hay phải thuyên chuyển Cần bồi dưỡng những gì để nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó nâng cao khả năng sản xuất, quản lý của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Bản kế hoạch này cũng cho biết mức giảm (tăng) nguồn nhân lực như thế nào, cho biết nhu cầu lao động của từng bộ phận, của từng phân hệ cũng như trình độ văn hoá tay nghề để có thể tìm ra các giải pháp tăng năng xuất lao động, tìm kiếm và sử dụng lực lượng lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và thực hiện được các kế hoạch của công ty đã đặt ra
2 Cần chú trọng hơn nữa vào công tác thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-Trong sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học kỹ thuật, đất nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và phân công lao động quốc tế. Công nghệ sản xuất ngày càng tiên tiến, để có thể vận hành thành thạo các loại máy móc mới, làm chủ khoa học kỹ thuật công nghệ và tiến tới cải tiến nó thì vấn đề đào tạo và đào tạo lại các kỹ năng cần thiết cho lực lượng nhân lực là một việc làm không thể bỏ qua
- Việc đào tạo và phát triển trình độ cho lực lượng lao động được xem như là cơ sở sự tồn tại của bất cứ một tổ chức nào Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc, vượt qua những khó khăn đang tồn tại và những thách thức trong tương lai cũng như nắm bắt những cơ hội phát triển cho công ty Đào tạo để tăng năng suất lao động cả về hiện vật và về giá trị Với công ty thì đây là một nhiệm vụ rất nặng nề cần pơhải giải quyết.
- Trong những năm vừa qua công ty cũng đã bắt đầu chú trọng tới sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể là đã có nhiều hình thức đào tạo được thực hiện như :
+ Đối với cán bộ quản lý
Gửi đi đào tạo tại các trường tập chung nghiệp vụ Tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị cao cấp Cử tham gia các lớp học đại học tại chức.
Tham gia các buổi hội thảo chuyên nghành
Cử tham gia các lớp nâng cao năng lực kỹ sư, kỹ năng về ngoại ngữ, vi tính
+ Đối với công nhân sản xuất trực tiếp