Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN HỮU ĐẠT THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa bảo vệ học vị khoa học công bố cơng trình khác Các thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả Đỗ Đình Sơn ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tơi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc PGS.TS Nguyễn Hữu Đạt người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt thời gian nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên quan chức địa bàn tỉnh Thái Nguyên giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho trình nghiên cứu thực đề tài luận văn thạc sĩ Thái Nguyên, ngày… tháng……năm 2017 Tác giả Đỗ Đình Sơn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 11 1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 13 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 18 iv 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước 21 1.2.1 Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước Việt Nam 21 1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức quản lý hành nhà nước số địa phương 23 1.2.3 Một số học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực có giá trị tham khảo cho Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 32 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 37 2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin 40 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 41 2.3.1 Nhóm tiêu đánh giá nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 41 2.3.2 Nhóm tiêu đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 42 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 45 3.1 Giới thiệu UBND thành phố Thái Nguyên 45 3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ UBND thành phố Thái Nguyên 45 3.1.2 Bộ máy tổ chức UBND thành phố Thái Nguyên 49 3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 50 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 57 3.2.1 Cơng tác thu hút bố trí nguồn nhân lực 57 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.3 Công tác trì nguồn nhân lực 78 v 3.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 87 3.3.1 Nhóm nhân tố bên 87 3.3.2 Nhóm nhân tố bên 89 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 91 3.4.1 Kết đạt 91 3.4.2 Hạn chế 93 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 94 Chương QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 96 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 96 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 96 4.1.2 Mục tiêu 97 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên đến năm 2020 99 4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức kỹ quản lý cán công tác quản lý nguồn nhân lực 99 4.2.2 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 101 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển 105 4.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 106 4.3 Kiến nghị 108 4.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh 108 4.3.2 Kiến nghị với quan, ban ngành trực thuộc thành phố 108 KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 PHỤ LỤC 114 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán cơng chức CNH, HĐH : Cơng nghiệp hố, đại hoá DN : Doanh nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - Xã hội NN : Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên QLNN : Quản lý Nhà nước TB : Trung bình THCS : Trung học sở TP : Thành phố UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức Thương mại giới vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ đối tượng chọn mẫu 34 Bảng 2.2: Tổng hợp tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi 35 Bảng 2.3: Thang đo Likert 38 Bảng 3.1: Quy mơ giới tính NNL UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014-2016 50 Bảng 3.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014 - 2016 51 Bảng 3.3: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014 - 2016 53 Bảng 3.4: Trình độ tin học-ngoại ngữ NNL UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014-2016 54 Bảng 3.5: Trình độ lý luận trị NNL UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014-2016 56 Bảng 3.6: Kê hoạch nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên số giai đoạn tới 58 Bảng 3.7: Kết đánh giá công tác dự báo, hoạch định NNL UBND thành phố Thái Nguyên 58 Bảng 3.8: Kết đánh giá cơng tác bố trí cơng việc NNL UBND thành phố Thái Nguyên 63 Bảng 3.9: Quy mơ hình thức tuyển dụng NNL UBND thành phố Thái Nguyên qua năm 2014-2016 65 Bảng 3.10: Kết đánh giá công tác tuyển dụng NNL UBND thành phố Thái Nguyên 68 Bảng 3.11: Kết đánh giá công tác đào tạo NNL UBND thành phố Thái Nguyên 72 Bảng 3.12: Nguồn kinh phí đào tạo phục vụ cho công tác ĐTBD cho NNL UBND thành phố Thái Nguyên 74 viii Bảng 3.14: Đánh giá kết sau đào tạo NNL UBND thành phố Thái Nguyên 77 Bảng 3.15: Thống kê NNL bổ nhiệm cán qua năm 2014-2016 79 Bảng 3.16: Đánh giá công tác luân chuyển, bổ nhiệm NNL UBND thành phố Thái Nguyên 80 Bảng 3.17: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức quan Nhà nước 83 Bảng 3.18: Đánh giá công tác tiền lương NNL UBND thành phố Thái Nguyên 85 Bảng 3.19: Đánh giá điều kiện, môi trường làm việc NNL UBND thành phố Thái Nguyên 86 102 sức thu hút đội ngũ chuyên gia có phẩm chất lực cao, phù hợp với yêu cầu quản lý, xây dựng phát triển thành phố lĩnh vực mũi nhọn vào làm việc quan hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập (chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, hội phát huy lực, sở trường; đề bạt, bố trí vị trí lãnh đạo, quản lý…), góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, chuyên gia khoa học đầu ngành; tạo nguồn cán trẻ tuổi cấp Nghiên cứu thực chế hợp đồng thuê, hợp tác, tư vấn chuyên gia đầu ngành theo lĩnh vực a Hoạch định nguồn nhân lực Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, sát với nhu cầu thực tế, gắn với việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng phát huy lực sau đào tạo cấu đội ngũ theo vị trí việc làm Hồn thiện sách thu hút phát huy nguồn nhân lực có trình độ chun mơn sâu quản lý nhà nước lĩnh vực, hoạch định kế hoạch, sách phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Xác định cụ thể nhu cầu phạm vi, lĩnh vực cần đào tạo, bồi dưỡng để làm xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc thực tốt nhiệm vụ giao người học, tránh trùng lắp, dàn trải, tràn lan Kiến nghị Trung ương ban hành, đồng thời rà soát hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp theo thẩm quyền Đào tạo, bồi dưỡng cán trước bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chức danh bổ nhiệm; đào tạo bổ sung phù hợp với vị trí thực luân chuyển cán điều động theo yêu cầu b Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Trên sở kế hoạch tuyển dụng xây dựng, có tổng số NNL cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng yêu cầu vị trí cần tuyển 103 dụng, UBND thành phố xác định phương pháp, cách thức tuyển dụng thời gian cần tuyển Cần có đánh giá mức nguồn cung nguồn nhân lực theo yêu cầu vị trí cần tuyển để đưa thời gian tuyển dụng hợp lý, thông thường thực sau thời gian sinh viên trường đại học kết thúc khóa học Trong cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận NNL, cần xác định cụ thể, chi tiết tiêu chí, nguyên tắc thực q trình tuyển dụng cơng chức thu hút tuyển chọn ứng viên xuất sắc Nâng cao nhận thức, kỹ đội ngũ thực công tác tuyển dụng, họ người mà ứng viên tiếp xúc, có cảm nhận công chức máy HCNN Do vậy, công chức vị trí cơng việc cần có khả giao tiếp tốt, có đạo đức, cơng tâm thực thi công vụ Cần mở rộng công khai tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng báo, đài, thông báo trụ sở đơn vị tồn tỉnh thơng tin tuyển dụng, như: cơng khai tiêu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều kiện cấp, sức khỏe, kỹ làm việc, tuổi đời,… Quá trình tuyển dụng cần thực nghiêm túc, công từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ứng viên không đáp ứng yêu cầu vị trí làm việc, tuyển dụng ứng viên xuất sắc Cần rút ngắn thời gian tuyển dụng từ nộp hồ sơ đến ứng viên có định tuyển dụng thức vịng tháng Việc tiếp nhận công chức chuyển đến cần có tiêu chí cụ thể, đánh giá mức ứng viên đề nghị chuyển đến Hiện nay, việc thi tuyển tập trung toàn quốc, năm thực lần, không bù đắp thiếu hụt cơng cơng nghỉ hưu việc tiếp nhận người đề nghị chuyển đến kênh bổ sung số lượng nguồn nhân lực tương đối kịp thời tuyển người có kinh nghiệm cơng tác 104 Ngay sau tuyển dụng, tiếp nhận, đơn vị cần có chương trình bồi dưỡng, đào tạo cụ thể, chi tiết theo u cầu vị trí cơng việc Bố trí sử dụng cần thực người, việc, ngành nghề đào tạo, phát huy sở trưởng, hạn chế sở đoản cơng chức c Hồn thiện cơng tác bố trí lao động UBND thành phố đạo rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán cán quản lý có phịng, ban, đơn vị, UBND xã, phường địa bàn thành phố theo phân cấp quản lý, phân loại cán theo tiêu chí hướng dẫn cấp trên, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xếp phù hợp với lực, sở trường cán UBND thành phố xây dựng quy chế tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức làm cứ, sở để nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ trước điều động, bổ nhiệm, luân chuyển UBND thành phố tăng cường kiểm tra công vụ, tập trung chủ yếu vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân cán bộ, công chức, viên chức việc tiếp nhận giải hồ sơ công việc tổ chức, cá nhân; Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, tinh thần thái độ, thời gian làm việc, quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức nhân dân UBND thành phố sở đánh giá thực trạng, theo nhóm chức danh, xếp, bố trí xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng đào tạo cán Thường xuyên rà soát, định kỳ hàng năm tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán phù hợp; khuyến khích cán bộ, cơng chức tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ Tăng cường kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm tới Hướng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với tạo nguồn cán để bổ sung, thay thế, xây dựng nguồn nhân lực chỗ 105 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển Về nội dung, chương trình đội ngũ giảng viên đào tạo: xây dựng nội dung, chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tế, linh hoạt, thiết thực, hiệu quả, có tính liên thơng, tránh trùng lắp; trọng bồi dưỡng đào tạo kỹ năng, tác nghiệp, tăng thực hành, giảm lý thuyết, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình Hồn thiện giáo trình chuẩn theo chức danh theo nhóm vị trí việc làm lĩnh vực Việc tổ chức biên soạn tài liệu theo nội dung quy định chương trình khung giao, phù hợp với đối tượng phân công đào tạo chịu trách nhiệm nội dung tài liệu biên soạn theo quy định Cơ sở đào tạo phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Tiếp tục đề cao trách nhiệm phát huy vai trò ĐH Thái Nguyên, đơn vị đầu công tác đào tạo, bồi dưỡng cách đáp ứng yêu cầu chuẩn bị tốt đội ngũ nhân lực cho việc quản lý phát triển thành phố lĩnh vực Đào tạo, bồi dưỡng nước theo hướng đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng (tập trung, chức, bán tập trung, tập huấn nước,…); đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chung (lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước, quan hệ ứng xử, giao tiếp công chức, viên chức với nhân dân); bồi dưỡng ngắn hạn cập nhật chủ trương, đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước; hội nhập quốc tế; cải cách hành chính, quyền điện tử, thương mại điện tử…; kiến thức chuyên ngành cho chức danh; đào tạo theo nhu cầu cá nhân tự chủ kinh phí (cơ quan hỗ trợ thời gian) Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ (lý luận lực giải vấn đề thực tiễn) cho cán bộ, công chức kỹ hoạch định, xây dựng, hồn thiện sách lĩnh vực: nơng nghiệp cơng nghệ cao, sách cơng, hành cơng, quản lý thị, quản lý hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị, quản lý hệ thống y tế bệnh viện, quản trị nguồn nhân lực, định hướng xây dựng chương trình dạy nghề, chuyên gia đào tạo nghề, sư phạm nghề, điều hành quản lý hệ thống giáo dục, trường học,… nước tiên tiến 106 Thực liên kết đào tạo, bồi dưỡng trung hạn, dài hạn hợp tác đào tạo nước ngoài; mở rộng, nâng cao chất lượng hình thức đào tạo trực tuyến Quan tâm tổ chức thường xuyên hội nghị quốc tế, hội thảo chuyên đề xây dựng sách kinh tế, văn hóa, xã hội; xây dựng hệ thống pháp luật; quy hoạch đô thị, môi trường phát triển bền vững; phát triển kết cấu hạ tầng, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đội ngũ cán bộ, công chức trẻ tuổi, cán xuất thân từ cơng nhân, cán nguồn quy hoạch có lực phẩm chất phù hợp Thực chương trình bồi dưỡng tiếng Anh cho cán bộ, cơng chức, viên chức giữ vị trí lãnh đạo quản lý chủ chốt diện Thành ủy quản lý công tác sở - ngành, quận - huyện cán quy hoạch, nguồn quan, đơn vị có nhu cầu giao tiếp tiếng Anh phục vụ công tác chuyên môn Xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên giảng dạy sở đào tạo thành phố đạt tiêu chuẩn quy định Nhà nước; quan tâm trọng dụng chuyên gia người Việt Nam sinh sống học tập nước ngoài, chuyên gia giỏi người nước để mời trực tiếp giảng dạy chuyên ngành có nhu cầu thiết: hoạch định sách cơng, xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế, quản lý đô thị, kết cấu hạ tầng giao thơng, quản lý tài chính;… 4.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực a Hồn thiện quy trình đánh giá kết thực cơng việc Lựa chọn chu kỳ đánh giá lựa chọn công việc: nên lựa chọn chu kỳ năm lần Đây ý kiến đa số NNL UBND thành phố Phạm vi đánh giá thực công việc: nên đánh giá tất cán nhân viên phịng chun mơn, nghiệp vụ Căn để đánh giá thực công việc: nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc bảng mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu thực công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc 107 Phương pháp đánh giá: đánh giá phương pháp mức thang điểm Phương pháp thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình thực cơng việc + Sự hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất, đạo đức, tác phong thực công việc Xác định thứ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc cá nhân Với hạn ta cho nấc điểm cụ thể: (từ 0-29 điểm); yếu (từ 30-49 điểm); trung bình (từ 50-69 điểm); (từ 70-79 điểm), giỏi (từ 8089 điểm), xuất sắc (từ 90-100 điểm) Với yếu tố đánh giá ta có mức điểm mà họ đạt Số điểm mà NNL đạt tổng điểm từ yếu tố đánh giá Biểu NNL có thành tích xuất sắc, sau đánh giá thực công việc Kết đánh giá cần công bố kịp thời xuống phòng, đơn vị UBND thành phố Thái Nguyên nên có họp biểu dương cá nhân điển hình, tiên tiến Khích lệ họ vật chất, tinh thần, cụ thể khen thưởng với mức từ 1.000.000-2.000.000 VNĐ Đây để xếp loại lương hàng tháng lương thưởng Hội đồng đánh giá, xem xét lại q trình đánh giá thực cơng việc mình: sau lầm đánh giá thực công việc nên họp lại để đánh giá q trình thực cơng việc hội đồng u cầu phải ghi lại văn để hoạt động đánh giá thực công việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh sai sót, sơ suất lần đánh trước b Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán Đẩy mạnh luân chuyển cán theo quy hoạch, giúp cán rèn luyện thử thách từ thực tiễn 108 Tiếp tục đẩy mạnh học tập làm theo tư tưởng, gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, rèn luyện đạo đức cách mạng, hết lòng phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân; khắc phục hạn chế, khuyết điểm qua kiểm điểm tự phê bình tiếp thu phê bình theo tinh thần Nghị Trung ương khóa XI; khóa XII 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh Đề nghị Ban cán Đảng UBND tỉnh Thái Nguyên: ban hành thông báo danh mục ngành, nghề tỉnh cần thu hút nhân lực áp dụng chế ưu đãi đặc thù; xây dựng dự toán ngân sách thực chế ưu đãi đặc thù đối tượng thu hút trình HĐND tỉnh xem xét thơng qua để UBND thành phố có xây dựng kế hoạch thực chế ưu đãi đặc thù theo Quyết định số 1237-QĐ/TU ngày 24 tháng năm 2012 Tỉnh ủy Thái Nguyên - Đề nghị UBND tỉnh Thay Quyết định 3683/2000/QĐ-UB ngày 09/11/2000 UBND tỉnh Quyết định Pháp lệnh cán công chức văn hướng dẫn thực Pháp lệnh Trung ương Hiện Luật Cán công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010 thay Pháp lệnh Cán công chức 4.3.2 Kiến nghị với quan, ban ngành trực thuộc thành phố Các tổ chức Đảng, quyền, Mặt trận Tổ quốc đồn thể trị - xã hội cần quán triệt, nhận định, đánh giá thực trạng chất lượng NNL ngành, địa phương, lĩnh vực trọng yếu, dự báo nhu cầu, xây dựng kế hoạch thực Chương trình hành động nâng cao chất lượng NNL; trọng khảo sát, đánh giá thực trạng NNL, dự báo, xác định nhu cầu đào tạo, tiếp nhận bố trí, sử dụng cán qua đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị đơn vị, địa phương; định kỳ hàng năm sơ kết rút kinh nghiệm, đề biện pháp thực thời gian tới 109 - Trong trình xây dựng tổ chức thực hiện, cần đặc biệt trọng rà sốt, bổ sung, hồn thiện sách thu hút thành phần kinh tế tham gia, chế sách phát huy sở đào tạo, nghiên cứu Trung ương địa bàn thành phố thực hiện, tạo sức mạnh tổng hợp thực Chương trình hành động - Ban cán đảng UBND thành phố đạo UBND thành phố tiến hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng chất lượng NNL lĩnh vực trọng yếu, dự báo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch triển khai thực Chương trình hành động nâng cao chất lượng NNL đồng với kế hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2016 - 2020; đạo kiểm tra việc thực cấp, ngành; định kỳ hàng năm tổ chức sơ kết; đến cuối quý III năm 2020 tổ chức tổng kết, báo cáo kết thực Chương trình hành động cho Ban Thường vụ Thành ủy - Ban Tổ chức Thành ủy chủ trì, tham mưu kế hoạch theo dõi, tổng hợp kết đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức Đảng, Mặt trận Tổ quốc tổ chức trị - xã hội cấp Sở Nội vụ chủ trì, tham mưu kế hoạch theo dõi, tổng hợp kết đào tạo, nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống quyền cấp (bao gồm: Công an thành phố, Cảnh sát Phòng cháy chữa cháy thành phố, Bộ Tư lệnh thành phố, Bộ huy Bộ đội biên phòng thành phố, Tòa án nhân dân thành phố, Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Cục Hải quan thành phố, Cục Thuế thành phố quan, đơn vị ngành dọc; quan thuộc Bộ ngành Trung ương trú đóng địa bàn Thành phố) - Đảng đồn HĐND thành phố lãnh đạo HĐND thành phố xem xét, phân bổ ngân sách hàng năm đáp ứng yêu cầu thực Chương trình nâng cao chất lượng NNL giai đoạn 2016 - 2020; đẩy mạnh giám sát việc thực Chương trình 110 - Đảng ủy Khối Dân - Chính - Đảng thành phố lãnh đạo, kiểm tra, giám sát việc xây dựng triển khai thực kế hoạch đảng bộ, chi sở trực thuộc có chức tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố tổ chức thực Chương trình hành động - Đảng ủy Công an thành phố, Đảng ủy Quân thành phố, Đảng ủy Bộ đội biên phòng thành phố, Đảng ủy Cảnh sát phòng cháy chữa cháy thành phố, Ban cán đảng Tòa án nhân dân thành phố, Ban cán đảng Viện Kiểm sát nhân dân thành phố, Đảng ủy Cục Hải quan thành phố, Đảng ủy Cục Thuế thành phố đảng ủy quan ngành dọc nhận định thực trạng, nhu cầu đội ngũ cán bộ, đề nhiệm vụ, giải pháp thực tốt Chương trình hành động sát với đặc điểm, tình hình đơn vị, ngành, lực lượng Thực luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức để rèn luyện, giảm thiểu nguy nảy sinh tiêu cực, quan liêu, tham nhũng; phát triển lực cán bộ, công chức, viên chức thuộc cấp quản lý 111 KẾT LUẬN Trong tổ chức vậy, người yếu tố quan trọng, cốt yếu tồn tại, phát triển, đặt biệt quan hành nhà nước Xây dựng NNL có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Từ nhận thức trên, để thực thành công nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 TP Thái Nguyên trở thành tỉnh công nghiệp, địi hỏi quyền UBND TP Thái Ngun cần xây dựng NNL có đầy đủ phẩm chất, lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ Nghị Đại hội Đảng tỉnh TP Thái Nguyên khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH hội nhập quốc tế nhiệm vụ then chốt; đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhiệm vụ vừa vừa cấp bách quan, đơn vị địa bàn TP Thái Nguyên giai đoạn nay.Luận văn sâu phân tích quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên đạt kết nghiên cứu sau: Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý NNL tỏ chức quản lý hành nhà nước Hai là, phân tích thực trạng công tác quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên thực trạng NNL UBND thành phố Thái Nguyên; Đánh giá thực trạng công tác thu hút NNL; phát triển NNL trì NNL Ba là, đánh giá phân tích nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên Bốn là, đề xuất giải pháp quản lý NNL UBND thành phố Thái Nguyên Tác giả đưa nhóm giải pháp chính: (i) nhóm giải pháp nâng cao nhận thức kỹ quản lý cán công tác quản lý nguồn nhân lực; (ii) nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực; (iii) nhóm giải pháp đào tạo phát triển: (iv) nhóm giải pháp trì NNL Do thời gian nghiên cứu có hạn nên em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo, lãnh đạo quan để em bổ sung, chỉnh sửa, hoàn thiện đề tài nghiên cứu 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Thành Can (2001), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số Ngô Thành Can (2002), “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số Trương Xuân Cừ (2014), “Nhu cầu thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc”, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020,tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội Vũ Cao Đàm (2008), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB giới, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Tập I, II, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính, Hà Nội Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Luật Cán bộ, cơng chức nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2012), "Áp dụng quản trị theo khung lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công”, Tạp chí Cộng sản, số 840, trang 10 10 Phịng Nội vụ, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo kết đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động từ năm 2014-2016 11 Phòng Lao động TB&XH, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Báo cáo thống kê số lượng cán công chức, viên chức từ năm 2014-2016 12 Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, Định hướng nâng cao chất lượng cán công chức thành phố Thái Nguyên đến năm 2020 13 Lại Đức Vượng (2000), “Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 12, trang 24-38 113 14 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Nguyễn Tiến Trung (2014), Phân tích đề xuất sách phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng cho cán dân tộc vùng Tây Bắc, trình bày hội thảo Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơngvùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030, Đại học Quốc gia Hà Nội Tiếng Anh 16 Wart, M V., "Public-Sector Leadership Theory: An Assessment”, Public Administration Review, 63 (2003) 2, 214 17 Dirks, K T & Ferrin, D L., “Trust in Leadership: Meta-analytic Findings and Implications for Research and Practice”, Journal of Applied Psychology, 87(2002) 4, 611 18 Fry, L W., “Toward a Theory of Spiritual Leadership”, The Leadership Quarterly, 14 (2003)6, 693-727 19 De Jong, J P & Den Hartog, D N., “How Leaders Influence Employees" Innovative Behaviour”, European Journal of Innovation Management, 10 (2007) 1, 41-64 20 Bennis, W G & Nanus, B., Leaders, Harper Business Essentials, 2004 21 Ingraham, P W & Getha-Taylor, H., “Leadership in the Public Sector Models and Assumptions for Leadership Development in the Federal Government”, Review of Public Personnel Administration, 24 (2004)2, 95-112 Website 22 http://dangcongsan.vn/khoa-giao/tp-ho-chi-minh-tang-cuong-nang-caochat-luong-nguon-nhan-luc-433531.html, truy cập ngày 17/8/2017 23 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/35644/Xay_dung_doi _ngu_chu_tich_uy_ban_nhan_dan_phuong_o_thanh_pho_Hai_Phong_hi en_nay, truy cập ngày 21/7/2017 114 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Phần 1: Thông tin chung Xin trả lời câu hỏi cách tích (/) vào lựa chọn tương ứng ghi câu trả lời Họ tên:………………………………………………………….… Tuổi: ………………………… Năm……………………………… Giới tính: Nam Nữ Nghề nghiệp: ……………………………………………….…… … Trình độ:……………………………………………………………… Phịng/ban:…………………………………………………………… Phấn 2: Đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên Các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng NNL UBND thành phố Thái Nguyên đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Anh/ chị chọn điểm số cách đánh dấu [x] vào số từ đến theo quy ước sau: Điểm Ý nghĩa  Rất không  Không  Bình đồng ý đồng ý thường  Đồng ý Chỉ tiêu STT  Rất đồng ý Điểm Công tác dự báo Khoa học, logic Quy trình hoạch định chi tiết, chặt chẽ tuân theo quy định quan QLNN   Điều hòa hoạt động quản lý NNL  Xuất phát từ kế hoạch hoạt động tổ chức  Dự báo diễn khoảng thời gian ngắn hạn, trung hạn, dài hạn  115 Bố trí cơng việc Đúng chun môn  Thú vị  Ổn định  Được giới thiệu định hướng rõ nhận việc  Năng lực trình độ đáp ứng yêu cầu công việc  Cơ hội thể lực thân  Tuyển dụng Đáp ứng lực chun mơn, nghiệp vụ cho vị trí tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú  Hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với vị trí cơng việc  Quy trình tuyển dụng minh bạch, cơng khai, tn thủ theo pháp luật Kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai   Đào tạo Cơ hội đào tạo bình đẳng  Các khóa đào tạo hữu ích  Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt  Thời gian công tác để đào tạo hợp lý  Đánh giá kết sau đào tạo Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ  Thái độ tích cực cơng việc  Nâng cao kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết phục, giao tiếp, thuyết trình,…  Khả nắm bắt thơng tin xử lý tình cơng vụ  Phẩm chất đạo đức, trị, nghề nghiệp cải thiện  Luân chuyển cán Cơ hội luân chuyển, bổ nhiệm công  Điều kiện luân chuyển, bô nhiệm hợp lý  Lạc quan tiềm phát triển tương lai  116 Tiền lương Tương xứng với lực trình độ  Tương xứng với khối lượng công việc  Tương đương khu vực tư  Điều kiện, môi trường làm việc Trang thiết bị đầy đủ, đại  Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin, ) tốt  Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ  Cấp có trình độ chuyên môn & lực quản lý cao  Được thừa nhận trình độ lực  Được lắng nghe hồi đáp  Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/chị! ... trạng quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản. .. trạng quản lý nguồn nhân lực bao gồm cán cơng chức phịng ban Ban lãnh đạo UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Thái Nguyên. ..ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ