Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và thương mại trí đức

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng em Các thông tin kết nghiên cứu luận văn em tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2014 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chúng em Giáo sư, Tiến sỹ thầy giáo, cô giáo thuộc Viện quản lý Kinh Tế - Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình giảng dạy Đến em hồn thành chương trình khóa học hồn thiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức” Nhân dịp em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo sư, Tiến sỹ Thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh - trường Đại học Bách khoa Hà Nội Đặc biệt, em xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Tiên Phong giảng viên hướng dẫn em hoàn thành luận văn này! Xin trân trọng cảm ơn! Sinh viên Mai Vũ Thạch MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƢƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.2 Tuyển dụng 10 1.2.2.1 Khái niệm 10 1.2.2.2 Vai trị cơng tác tuyển dụng 10 1.2.2.3 Các nguồn tuyển dụng 10 1.2.2.4 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 11 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3.1 Khái niệm 13 1.2.3.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3.3 Các hình thức đào tạo 13 1.2.4 Đánh giá lực thực công việc thù lao lao động 15 1.2.4.1 Đánh giá lực thực công việc 15 1.2.4.2 Thù lao lao động 15 1.2.5 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 18 1.3 Tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty Việt Nam 19 1.4 Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực với học kinh nghiệm 21 1.4.1 So sánh đ c điểm quản trị nguồn nhân lực gi a Nh t M 21 1.4.2 So sánh mơ hình quản trị 1.4.3 Mơ hình quản l iểu Kaizen Đổi m i phương Tây 21 c u 21 1.4.4 Kinh nghiệm Singapore 21 Kết lu n chương 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TRÍ ĐỨC 24 2.1 Khái quát chung Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 24 2.1.1 Sơ lược q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 24 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 25 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 25 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 29 2.2.1 Số lượng cấu lao động Công ty 29 2.2.1.1 Số lượng lao động 29 2.2.1.2 Cơ cấu lao động công ty 29 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 33 2.2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 34 2.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 34 2.2.3.2 Phân tích cơng việc 34 2.2.3.3 Đánh giá cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc 37 2.2.4 Công tác tuyển dụng 38 2.2.4.2 Quy chế tuyển dụng lao động 38 2.2.4.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng 40 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển 41 2.2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 41 2.2.5.2 Lưu đồ đào tạo phát triển 41 2.2.5.3 Thực trình đào tạo phát triển 43 2.2.5.4 ổ nhiệm cán 46 2.2.5.5 Đánh giá ết đào tạo phát triển 47 2.2.5.6 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển 47 2.2.6 Thù lao lao động 49 2.2.6.1 Công tác xây dựng qu tiền lương 49 2.2.6.2 Hình thức trả lương 49 2.2.6.3 Phúc lợi 52 2.2.6.4 Đánh giá thực trạng thù lao lao động 52 2.2.7.Hệ thống bảo m t thông tin quản trị nguồn nhân lực 53 2.3 Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 54 Kết luận chƣơng 56 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TRÍ ĐỨC 57 3.1 Phương hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 57 3.1.1 Phương hướng quản trị nguồn nhân lực 57 3.1.1.1 Quan điểm công ty từ đến năm 2020 57 3.1.1.2 Mục tiêu Công ty đến năm 2020 57 3.1.1.3 Mục tiêu đối v i quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đầu Tư 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 61 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 61 3.2.1.1 Tổ chức phân tích công việc 61 3.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 66 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 68 3.2.2 Về tuyển dụng 70 3.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc 78 3.2.5 Về thù lao lao động 79 3.2.6 Công tác đánh giá nhân viên 80 3.2.7 Công tác đánh giá nhân viên qua mơ hình Teamwor 84 3.2.8 Các giải pháp hác 85 3.2.8.1 Tạo môi trường, điều iện làm việc thu n lợi cho người lao động 85 3.2.8.2 Xây dựng hình thức ỷ lu t 85 3.2.8.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản l nguồn nhân lực 85 Kết lu n chương 87 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Sơ đồ 1.1 Trình tự tuyển dụng lao động 12 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý công ty 27 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty 42 Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị NNL Bảng 2.1 Cơ cấu nhân theo trình độ lao động 33 Bảng 2.2: Kết tuyển dụng qua năm 40 Bảng 2.3 Số lượng đào tạo nâng bậc công nhân năm 2013 44 Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2013 45 Bảng 2.5 Số lượng cán gửi đào tạo bên đào tạo khác 46 Bảng 2.6 Kết thu nhập bình quân hàng năm người lao động 51 Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh năm 2014 58 Bảng 3.2 Bảng câu hỏi để mô tả công việc 62 Bảng 3.3 Mẫu bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 65 Bảng 3.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 67 Bảng 3.5 Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho 74 Bảng 3.6 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty 83 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động Công ty từ năm 2010 - 2013 29 Biểu đồ 2.2 Số lượng lao động trực tiếp gián tiếp từ năm 2010-2013 30 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 32 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CN: Công nhân CBNV: Cán nhân viên CNV: Công nhân viên TCHC: NĐ - CP: TT - BLĐTBXH: Tổ chức hành Nghị định - Chính phủ Thơng tư - Bộ lao động thương binh xã hội BCH: HĐQT : Ban chấp hành Hội đồng quản trị Dthu: TT: BHLĐ: Doanh thu Thực tế Bảo hộ lao động TCKT: KL: ĐM: BHXH: GD: Tài kế tốn Khối lượng Định mức Bảo hiểm xã hội Giáo dục BKT: QĐ - BXD: KH: Bộ kiến trúc Quyết định - Bộ xây dựng Kế hoạch KQ: Kết TÓM TẮT LUẬN VĂN Đất nước Việt Nam thực hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực để thực công nghiệp hố, đại hố đất nước Từ đó, em mong muốn góp phần hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực nơi em công tác nên em lựa chọn đề tài “ Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại Trí Đức” Với đề tài này, luận văn hoàn thiện với mục tiêu như: Xác định lý luận quản trị nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức; Đề xuất giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức Luận văn sử dụng phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức Sau nghiên cứu, phân tích đánh giá, luận văn đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức – Kết đồng với mục tiêu đề MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hố kinh tế giới nay, cạnh tranh diễn vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải giành thắng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị nguồn nhân lực… Ngày nay, ứng dụng rộng rãi thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thay vai trị người Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, định hiệu trình sản xuất kinh doanh Nền kinh tế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có tài ngun sang kinh tế trí thức, doanh nghiệp cạnh tranh với yếu tố cơng nghệ nguồn nhân lực thay cạnh tranh vốn quy mơ sản xuất Do đó, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Các doanh nghiệp ln cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Như cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả tiềm tàng đội ngũ nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Cơng ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức ln ln trọng tới việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công kinh doanh Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn hạn chế định Là người đứng đầu máy quản lý Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực em chọn đề tài: Để người khác kiểm tra công việc bạn trước trễ cần để thay đổi ý kiến tốt 5-4-3-2-1 Mặc dù nghĩ thực tốt công việc cảm 5-4-3-2-1 thấy tự tin nói với tơi 10 Bởi người khơng thể khách quan trình làm việc cách tốt lắng nghe ý kiến người 5-4-3-2-1 khác - Tổ chức đánh giá kết lần Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt + Bước 10: Phịng TCHC thẩm tra lý lịch q trình làm việc Thông tin kết sau h n gặp người trúng tuyển Thông tin ngày tiếp nhận ứng viên Gởi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra + Bước 11: Phòng TCHC tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết Hướng dẫn nội quy lao động truyền thống, lịch sử ngành, Công ty + Bước 12: Công ty ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập Biên bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng + Bước 13: Phòng TCHC phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức + Bước 14: Phịng TCHC lập Biên bàn giao sử dụng thức cho phịng ban, đơn vị sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo sách, chế độ cho người lao động + Bước 15: Phòng TCHC rà sốt lại tồn q trình tuyển dụng ứng viên, trình Giám đốc Cơng ty ký định tuyển chọn Bên cạnh đó, cơng ty phải tìm hiểu, nghiên cứu phương pháp tuyển chọn trực tuyến Hiện nay, khoảng 90% cơng ty Mỹ sử dụng phương pháp vơ thuận tiện nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến giúp công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với nhiều người tiềm Phương pháp trở nên thịnh hành nhiều nước giới, không riêng Mỹ 75 - Hội nhập bố trí hợp lý công việc cho nhân viên: Sau ứng viên tuyển chọn vào Cơng ty khâu mà đề nghị Công ty phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý công việc cho nhân viên Là nhân viên gia nhập cơng ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, công ty phải thực công tác hội nhập vào môi trường làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ cơng việc giai đoạn đầu thực đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng - Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ thật có người Cơng ty phải cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả cơng sức bỏ với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc - Nâng cao thu nhập chế độ đãi ngộ cho nhân viên thử việc để giúp họ nhanh chóng hồ nhập vào môi trường sản xuất kinh doanh công ty Đưa thêm điều kiện lực lãnh đạo điều hành sản xuất, thành tích đặc biệt sản xuất kinh doanh cán giới thiệu trình tự bổ nhiệm cán cơng ty Việc tổ chức thăm dị tín nhiệm cán giới thiệu cần tiến hành theo hình thức bỏ phiếu kín nhằm đảm bảo trung thực khách quan 3.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần đánh giá chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian quan điểm lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm cơng ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên ngồi kinh phí tài trợ tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo phát triển ngành xây dựng Mở lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kỹ sư phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo tham gia cơng trình nghiên cứu, học tập trung tâm đào tạo trường đại học, bổ 76 sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu giảng dạy Tổ chức nghiên cứu hồn thiện chương trình giáo trình đào tạo nội công ty Các khâu lên lớp bổ túc lý thuyết, đề thi, tổ chức thi chấm thi giáo viên hướng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sát với công việc công ty Đối với thợ bậc cao công ty nên gửi tới trường dạy nghề trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao hiệu đào tạo Những người chọn học phải cá nhân thường xun hồn thành cơng việc giao số lượng chất lượng, suốt thời gian giữ bậc không vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề phải nâng cao so với bậc lương giữ, phải đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trước dự thi bảo vệ bậc nâng bậc lương Công ty nên xem xét thợ bậc cao từ bậc 5/7 trở lên, thợ lái xe thời gian giữ bậc kéo dài Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành xây dựng phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, từ áp dụng vào việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm u thích cơng việc làm, để họ cố gắng phát triển cơng ty Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tư cách giảng viên, chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo phát triển, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển công ty Có hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời vật chất cho lao động học yếu tố vật chất tinh thần Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp cơng ty tránh lãng phí q trình đào tạo có điều chỉnh hợp lý cho khố học sau Có sách cụ thể đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán bộ, đề bạt thăng chức cán nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết 77 để xây dựng phát triển công ty Theo xác định chế độ cho đối tượng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng công ty chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực cơng việc mức độ hồn thành cơng việc người lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang tính đồng phạm vi tồn công ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo công ty vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hội đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình giám đốc xí nghiệp xem xét phê duyệt Qua thời gian công tác làm việc Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc người lao động, em xin mạnh dạn đưa quy trình đánh giá lực thực cơng việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực công việc cán Đối tượng áp dụng: Trưởng phịng, phó phịng, cán nhân viên phịng ban Quản đốc phó quản đốc phân xưởng, đội trưởng, đội phó đội thi cơng Nội dung quy trình: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó quản đốc phân xưởng, đội trưởng, đội phó đội thi cơng, phó phịng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trưởng phòng, quản đốc phân xưởng đội trưởng Nội dung họp: 78 - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Quản đốc phân xưởng trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi Giám đốc Bước 3: Thơng qua Ban giám đốc - Đối với trưởng phòng ban, quản đốc phân xưởng sở tự nhận xét, ban giám đốc có ý kiến đánh giá - Đối với phó trưởng phịng, cán nhân viên phịng ban, phó quản đốc cán phân xưởng, đội trưởng, đội phó thi cơng: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Quản đốc phân xưởng trưởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến thức Bước 4: Thơng qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đua xem xét thơng qua xếp loại trình ban kiểm soát Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phịng tổ chức hành tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 3.2.5 Về thù lao lao động Để khắc phục hạn chế công tác trả lương cho người lao động nêu chương 2, đảm bảo công tương xứng với giá trị công việc nhân viên, làm đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say lao động có chất lượng, mang lại hiệu quả, nâng cao suất lãnh đạo Cơng ty cần xem xét, thực tốt giải pháp đánh giá công việc nhân viên kiến nghị, phục vụ cho công tác trả lương theo khối lượng công việc sau: - Khi xây dựng hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hệ số cấp bậc phải có góp ý thống Ban chấp hành Cơng đồn sở, sau phổ biến, công khai để CBCNV biết mà phấn đấu Như việc trả lương cơng hơn, đóng góp đến đâu trình độ trả lương tương xứng thỏa đáng 79 - Đối với việc khen thưởng, Công ty phải dựa vào đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khả đóng góp người để thực chế độ thưởng cho thỏa đáng, công bằng, tránh việc thưởng theo phương pháp áp dụng nhiều năm qua - Ngồi chế độ lương, thưởng, Cơng ty cần xem xét giải chế độ phúc lợi thỏa đáng, khách quan, dựa sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đóng góp thực tế người, nhằm khuyến khích, tạo động lực, lực lượng chuyên viên có trình độ chun mơn giỏi, nhiều năm gắn bó với Công ty Các chế độ cần thực như: cử tham quan du lịch học tập nước ngoài, hỗ trợ vốn sửa chữa, mua sắm phương tiện, xây nhà, thiết bị sinh hoạt gia đình Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty kể công nhân th ngồi cơng trường Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, ngành nghề, không trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân - tập thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao cơng ty có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc giao mức độ phức tạp khó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho người lao động có sống đầy đủ biện pháp để công ty thu hút nhân tài bên ngồi 3.2.6 Cơng tác đánh giá nhân viên Cơng ty phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể 80 Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên Cơng ty cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, Công ty cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng viêc nêu mơ tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, Công ty phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Cơng ty cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai làm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cơng tác nhân viên ( điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) 81 - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ 6-> tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ u cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua thời kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: 82 Bảng 3.6 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty Thời gian đánh giá từ: Đến : Họ tên: Vị trí: Bộ phận: Tên giám sát viên: Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: khơng thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo Tiêu chuẩn đánh giá %(1) Thành tích Điểm (2) Kết thực tế Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công (3) việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thơng tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết cơng việc Kỷ luật an tồn lao động 10 Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1)= Tỷ lệ tổng thể tiêu chuẩn đánh giá (2)= Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3)= (!)*(2): kết đánh giá (4)= Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể Tổng số điểm= đánh giá tổng thể 0-0,74: không đạt yêu cầu 0,75 – 1,5: đạt yêu cầu 1,5 – 1,8: sau: 1,81 – 2,00: xuất sắc 83 3.2.7 Công tác đánh giá nhân viên qua mơ hình Teamwor Với phong cách quản lý cơng ty việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãnh phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì vậy, cơng ty nên sử dụng mơ hình Teamwork để xác định, xây dựng hệ thống nhân viên ngày hồn thiện Để phát huy hết tồn khả năng, cơng ty nên tiến hành chọn nhóm người có quan điểm, khả nhận thức để làm sản phẩm chung cơng trình chung Từ cần định vấn đề, nhóm định Nếu có vướng mắc, nhóm giải Nếu thành viên khơng đủ lực hồn thành nhiệm vụ, nhóm yêu cầu thay Khi mâu thuẫn cá nhân tăng lên, nhóm cần xem xét vấn đề từ khía cạnh ảnh hưởng mâu thuẫn tới nhiệm vụ giao cho cá nhân Nhưng nhóm thiếu tổ chức mục đích cụ thể, trách nhiệm lại thuộc cấp lãnh đạo chủ đầu tư Thứ hai cần có minh bạch rõ ràng mục tiêu dự án Trong trường hợp nào, nhóm phải giải thích rõ ràng cụ thể nhằm đảm bảo người hiểu rõ điều Mặt khác, nhóm cần có phản hồi hoạt động cá nhân Mọi phê bình phải mang tính cơng khách quan, tập trung vào nhiệm vụ mà nhóm thực khơng phải cá nhân họ Những sai phạm cần rõ ràng kịp thời Sẽ có ích trưởng nhóm đưa phản hồi cách thường xuyên, đặc biệt lỗi lầm, dù nhỏ Điều làm giảm tác động tiêu cực sai lầm việc trở nên muộn Còn với trường hợp làm việc tốt, trưởng nhóm nên khen ngợi đánh giá cao Điều khuyến khích người làm việc tốt Tóm lại, hai cần đảm bảo ý kiến diễn đạt cách đầy đủ xác để nhân viên khơng có cảm giác bất mãn làm việc Mơ hình làm việc nhóm mang lại nhiều ích lợi, phong cách làm việc khó khăn người Làm việc theo nhóm mối quan hệ, cơng ty cần thực hiện, gìn giữ củng cố Một nhân viên nhóm có trách nhiệm với mục tiêu chung, họ tạo thành động lực lớn cho phát triển 84 công ty Bên cạnh đó, thời gian nguồn lực cần phân bổ hợp lý nhóm, quy trình thực nhóm cần thiết lập, giám sát xem xét cụ thể 3.2.8 Các giải pháp hác 3.2.8.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo mơi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Cơng ty cần cải thiện khơng khí, môi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu khơng khí lao động thoải mái Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng qn triệt cơng tác an tồn lao động Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn cơng ty nên thường xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.2.8.2 Xây dựng hình thức kỷ luật Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần cơng ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật cơng ty đề khơng hồn thành nhiệm vụ, làm thất tài sản công ty Công ty cần đưa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngưng trệ trình sản xuất cơng ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thưởng Để giải tốt mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 3.2.8.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực 85 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thơng tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ tồn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thơng tin quản lý nhân lực cơng ty cần phải xây dựng hồn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hồn thiện hệ thống thơng tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 3.2.8.4 Xây dựng hệ thống bảo mật thông tin quản trị nguồn nhân lực - Hạn chế số người có quyền xem xét hồ sơ nhân - Xây dựng hệ thống quản lý thông tin nhân file mềm đặt mã an toàn nhằm hạn chế giám sát việc truy cập tài liệu nguồn nhân lực - Cán quản lý hồ sơ phải định kỳ tham gia khóa đào tạo liên quan đến luật pháp quy tắc hành có liên quan, ưu tiên người có chun mơn kinh nghiệm việc quản lý lưu trữ hồ sơ 86 Kết luận chƣơng Chương sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Cổ Phần Đầu tư thương mại Trí Đức Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư thương mại Trí Đức Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư thương mại Trí Đức Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 87 KẾT LUẬN Qua gần năm hình thành phát triển, Cơng ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức bước vượt qua khó khăn, thử thách kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng xây dựng thương hiệu TRIDUC ngày vững mạnh Để có thành tựu ngày hơm nay, bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị dây chuyền sản xuất đại cịn có đóng góp quan trọng tập thể cán công nhân viên công ty Được quan tâm ban lãnh đạo công ty, hoạt động chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển thực cách khoa học Do chất lượng nguồn nhân lực công ty ngày nâng cao Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn mặt tồn đòi hỏi phải cải tiến điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu khách quan để cơng ty ngày lớn mạnh, đóng góp vào phát triển chung đất nước Sau thời gian công tác nghiên cứu Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức, em xin mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên hạn chế thời gian nghiên cứu kiến thức thân nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý, hướng dẫn thầy, giáo bạn bè để luận văn hồn thiện Em xin chân thành cám ơn hướng dẫn bảo nhiệt tình thầy giáo giúp đỡ nhiệt tình cơ, phịng tổ chức hành ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành luận văn 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đoàn Gia Dũng - Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty Nguyễn Văn Sơn - Bài viết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước phát triển kinh tế trí thức Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2007 PGS.TS Trần Kim Dung Giáo trình quản trị nguồn nhân lực NXB Giáo Dục năm 2008 Văn Đình Tấn - Bài viết nguồn nhân lực cơng cơng nghiệp hố, đại hố nước ta Bài giảng gốc quản trị nguồn nhân lực NXB Tài chính, tháng năm 2009 Bài giảng quản trị chiến lược NXB Tài chính, tháng năm 2005 Bài giảng quản trị học NXB Tài Chính, tháng năm 2005 Số liệu Tổng Cục Thống Kê Webside: http://www.gso.gov.vn 10 Số liệu báo cáo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức 11 Các tài liệu tham khảo khác qua báo Lao Động điện tử 89 ... trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức Nội dung quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức Phạm vi nghiên cứu đề tài Cơng ty cổ phần đầu tư thương mại. .. quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư thương mại Trí Đức Chương 3: Phương hư ng giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần. .. trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức; Đề xuất giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Trí Đức Luận văn sử dụng phương pháp như: