Phân tích và các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây lắp điện 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ XUYẾN PHÂN TÍCH VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN Haø Noäi năm 2007 -i- MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1- Tính cấp thiết đề tài 2- Mục đích đề tài 3- Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 4- Phương pháp nghiên cứu 5- Nội dung đề tài Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển .12 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 13 1.3 VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 16 1.3.1 Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực .16 1.3.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Việt Nam 18 1.3.3 Vai trò nguồn nhân lực Công ty 19 1.4 VĂN HÓA TỔ CHỨC .20 1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC HOẠCH ĐỊNH CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 21 1.5.1 Mơi trường bên ngồi 22 1.5.2 Môi trường tác nghiệp 22 1.5.3 Môi trường bên .22 1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.6.1 Kinh nghiệm phát triển, quản lý nguồn nhân lực số nước 22 1.6.2 Bài học kinh nghiệm 25 Chương 2: PHÂN TÍCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 29 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 29 2.1.1 Giới thiệu công ty 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 2.31 2.1.3 Chức nhiệm vụ máy quản lý công ty 33 2.1.4 Trao đổi thông tin đơn vị khối phịng ban Cơng ty .40 2.1.5 Tình hình kinh doanh Cơng ty thời gian qua 41 2.1.6 Mặt hàng kinh doanh Cơng ty 42 2.1.7 Thị trường sản phẩm công ty 43 2.1.8 Tình hình sản lượng Công ty thời gian 1996-2006 43 Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -ii2.1.9 Kết sản xuất kinh doanh qua năm .44 2.1.10 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty thời gian tới 44 2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 46 2.2.1 Đặc điểm tình hình nhân lực Công ty 46 2.2.2 Phương pháp điều tra nghiên cứu: 47 2.2.3 Phân tích cấu nhân lực 49 2.2.4 Phân tích cơng tác tuyển dụng 55 2.2.5 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển 62 2.2.6 Phân tích việc trả công lao động 67 2.2.7 Phân tích tình hình động viên nhân viên 71 2.2.8 Các chế độ sách khác 72 2.2.9 Phân tích mơi trường điều kiện làm việc 74 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 76 2.3.1 Đánh giá chung 76 2.3.2 Nguyên nhân sâu xa mặt yếu quản lý nguồn nhân lực .77 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 79 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .79 3.2 XÁC ĐỊNH CƠ CẤU NHÂN LỰC CẦN CĨ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY TRÁCH NHIỆM 80 3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần có cho chiến lược phát triển Cơng ty 80 3.2.2 Nhu cầu cấu nhân lực giai đoạn 2006-2010 84 3.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 87 3.3.1 Đổi Chính sách thu hút nguồn nhân lực, xây dựng mô tả tiêu chuẩn chức danh công việc 88 3.3.2 Giải pháp tuyển dụng 94 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 98 3.3.4 Giải pháp hồn thiện sách trả lương, khen thưởng 103 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .106 3.4.1 Đối với nhà nước .106 3.4.2 Đối với Tổng Công ty 107 3.4.3 Đối với Công ty .107 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 TÓM TẮT LUẬN VĂN  Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -1- LỜI MỞ ĐẦU 1- Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế Việt Nam tiến trình hội nhập khu vực giới Quá trình cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp vô liệt Nền kinh tế thị trường nước ta chưa có nhiều biến động Ngày có nhiều tổ chức quốc tế, nhiều doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam mở cho doanh nhiệp Việt Nam hội để hội nhập phát triển Nhưng đồng thời đặt doanh nghiệp nước ta trước thách thức to lớn Vì thế, địi hỏi doanh nghiệp không ngừng nâng cao lực quản lý nói chung đặc biệt quản lý nhân lực nói riêng ,… nhằm góp phần nâng cao suất, đảm bảo chất lượng sản phẩm, kéo dài thời gian có khả lao động bình thường, tuổi thọ cho người lao động, tránh lãng phí, lực cạnh tranh hiệu hoạt động doanh nghiệp thị trường Đại hội X Đảng khái quát 20 năm đổi rút học lớn mục tiêu phát triển đất nước năm tới sách, giải pháp nhằm hồn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, hiệu bền vững, tạo nhiều hội, vận hội song khơng thách thức, nghiệt ngã Phải chủ động tạo nguồn nhân lực có phẩm chất, lực lĩnh trị vững vàng; chủ động nắm lấy thời trình hội nhập, nhằm vào mục tiêu cơng nghiệp hố đại hoá đất nước Thực vậy, bên cạnh nguồn lực để sản xuất cải vật chất khoa học kỹ thuật, máy móc nguyên vật liệu, khơng thể có sản phẩm hồn chỉnh bỏ qua yếu tố nguồn nhân lực Trong trình chuyển đổi sang chế thị trường, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để đạt kết thành công mong muốn, nhận thức rõ thành bại Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -2- doanh nghiệp phụ thuộc vào người, doanh nghiệp phải quan tâm khía cạnh thực hiệu cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng doanh nghiệp xu tồn cầu hóa kinh tế Nguồn nhân lực yếu tố then chốt, khơng muốn nói quan trọng nhất, việc cải tiến suất nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên, để đạt kết thành công mong muốn, nhận thức rõ thành bại doanh nghiệp phụ thuộc vào người, doanh nghiệp phải quan tâm khía cạnh thực hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực, tất khâu từ hệ thống tuyển dụng, sử dụng, phát huy, đào tạo người lao động dựa tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức, lực làm việc, kết cống hiến, đặt người việc, với sách đãi ngộ, nâng cao trình độ, tay nghề, tiền lương, tiền thưởng xứng đáng cho người thực làm tốt, mang lại hiệu công việc Hơn nữa, quản lý nguồn nhân lực kết hợp nhuần nhuyễn khéo léo khoa học nghệ thuật hồn cảnh mơi trường cụ thể Cơng ty Xây lắp Điện Bộ Năng lượng (nay Bộ Công Nghiệp) thành lập lại doanh nghiệp nhà nước theo định số 327NLTCCB-LĐ ngày 19/6/1993 chuyển đổi thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện theo định số 36/2005/QĐ-BCN ngày 229-2005 Bộ Trưởng Bộ Công Nghiệp Với đặc thù riêng Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện thuộc Tổng Công ty Xây Dựng Công Nghiệp Việt Nam, Bộ Công Nghiệp, kinh doanh đa ngành nghề ngành Xây lắp Điện ngành xây dựng chuyên ngành điện, với cơng trình đường dây cao trạm biến điện đưa nguồn điện phục vụ kinh tế xã hội, ngành kinh tế mũi nhọn đất nước Trước Nhà nước bao cấp hoàn toàn, đơn vị Nhà nước định thi cơng chủ yếu cơng trình lưới điện tỉnh phía nam Đất nước đổi Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -3- ngành bước thay đổi chịu cạnh tranh quy luật thị trường, cơng trình thi công tham gia đấu thầu, hết địi hỏi nguồn nhân lực có chun mơn kỹ thuật định bị cạnh tranh mạnh, yếu tố người đóng vai trị quan trọng trình sản xuất kinh doanh Như nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Công ty Xây lắp Điện với mong muốn đáp ứng nhu cầu thực tế doanh nghiệp việc xác định hệ thống cấu nhân lực đề sách để đảm bảo nguồn nhân lực nói riêng cơng tác quản lý nói chung nhằm giúp doanh nghiệp ln có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp, thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Xuất phát từ lý thực tiễn trên, tơi xin chọn đề tài : “ Phân tích giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 2” với mong muốn đóng góp giải pháp thiết thực hiệu cho hệ thống quản lý nguồn nhân lực Công ty Việc nghiên cứu đề tài luận văn mang tính thực tiễn cần thiết cho việc xây dựng phương án nhân lực cho chiến lược phát triển giai đoạn tới Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 2, đồng thời tài liệu góp phần cho việc nghiên cứu xây dựng giải pháp nguồn nhân lực đơn vị Tổng Công ty Xây Dựng Công Nghiệp Việt Nam 2- Mục đích đề tài Đề tài nghiên cứu với mục đích: Cơ sở lý thuyết tổng quan hệ thống quản lý nguồn nhân lực Thông qua rút sở lý luận mơ hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp để vận dụng điều kiện Việt Nam nói chung Cơng ty nói riêng Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -4- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 3- Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu xác định lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 2, tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Đối tượng nghiên cứu cán công nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng để tìm nguyên nhân gây khuyết điểm, đồng thời đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 4- Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết quản lý nguồn nhân lực có, đồng thời đề tài cịn sử dụng phương pháp sau Phương pháp tiếp cận: Khảo sát tình hình chất lượng nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Phương pháp phân tích tổng hợp: Kết thống kê kết tìm hiểu tình hình chất lượng nhân lực sở đánh giá mặt mạnh phát điểm yếu công tác quản lý nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện thời điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện, phát triển điểm mạnh khắc phụcnhững yếu điểm hệ thống để đạt mục tiêu hiệu tối ưu cho chiến lược phát triển đơn vị Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -5- Phương pháp chuyên gia điều tra vấn đối tượng: Nhằm mục đích có nhận xét từ góc độ người quản lý, công nhân viên Công ty 5- Nội dung đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm 03 phần Phần 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực tổng hợp đặc tính số lượng chất lượng lực lượng lao động tổ chức Khái quát hóa lịch sử phát triển quản lý nguồn nhân lực, xu hướng chủ yếu, thách thức, công việc nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Giới thiệu tổng quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện lịch sử hình thành, chức nhiệm vụ, tình hình tổ chức kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thời gian tới, phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực Công ty Đánh giá chung phương hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện Phần 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Để thực mục tiêu chiến lược, công ty cần phải thực hai công việc sau: - Phương hướng phát triển nguồn nhân lực - Xác định cấu nhân lực cần có cho chiến lược phát triển Công ty - Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện  Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -6- Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Như để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác Cụ thể thường phải xác định quy mô lực lượng cấu theo đặc điểm khác giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ ngồi cịn có mơ tả tận tâm, tiềm năng… người lao động tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở tất cá nhân có vai trị khác liên kết thơng qua hệ thống tổ chức theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chỗ chất người, vừa chủ thể tác động, vừa đối tượng bị tác động, nguồn lực có giá trị khơng thể thiếu hoạt động tổ chức 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực bắt đầu sử dụng nhiều từ cuối năm 1970 Đặc biệt, khái niệm quản lý nguồn nhân lực sử dụng thay cho khái niệm quản lý nhân từ năm 1989, hiệp hội quản lý nhân Mỹ (American Society For Personnel Administration-ASPA) biểu chấp nhận đổi tên thành hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society For Hunman Resource Management-SHRM) Có nhiều định nghĩa khác quản lý nguồn nhân lực, theo Flippo E.B “Quản lý nhân hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -7- vấn đề thu hút, phát triển trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức” Khái niệm ông French Dessler trọng yếu tố phạm vi nội dung thực hiện, theo ơng French, quản lý nguồn nhân lực triết lý, sách thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức Quản lý nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao sức khỏe an toàn nhân viên, quan hệ lao động Riêng nước có kinh tế chuyển đổi Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng giai đoạn thực chuyển từ chế kế hoạch tập trung sang chế thị trường, nơi mà nhà quản lý quen với việc bao cấp kinh tế theo mơ hình kế hoạch hóa khơng cần có khả đón nhận hay đe dọa, cơng việc quản lý đơn mặt hành chính, tất sách nhân không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ lực … mà nhà nước ban hành thực sách xã hội tầm vĩ mơ Do vấn đề quản lý nguồn nhân lực điểm máu chốt để thúc đẩy thành công đấu tranh phát triển kinh tế đất nước Quản lý nhân lực Việt Nam đòi hỏi tổ chức doanh nghiệp phải có quan điểm triết lý mới, phương pháp vừa đồng thời phải nâng cao trình độ quản lý ngày trở nên chuyên nghiệp Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam khoa học mang tính nghệ thuật việc chiêu mộ, tuyển chọn, trì, phát triển đảm bảo mơi trường làm việc việc sử dụng động viên nguồn nhân lực đạt hiệu nhằm nâng cao giá trị gia tăng thông qua việc đạt mục tiêu đặt tổ chức Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -97- - Quan sát cách nói, cử chỉ, trang phục người xin việc, tránh tạo nên mặc cảm cho họ - Trách định kiến khác biệt nhỏ nặt so với yêu cầu định tuyển Bước 3: Kiểm tra đánh giá liệu có được, thông qua trao đổi với trường đào tạo, nơi làm việc cũ, sở tôn trọng tế nhị Bước 4: Tiến hành trắc nghiệm người xin việc cách đặt tình để đánh giá khả tư duy, trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả tổ chức công việc… Bước 5: Khám sức khỏe để biết người xin việc có đủ sức khỏe đảm nhiệm công việc cần tuyển Công ty hay không? Bảng 3.9 Dự kiến bổ sung tuyển dụng nguồn nhân lực STT Năm 2007-2010 Tuyển dụng I Tuyển dụng Kỹ sư 60 người Trung cấp 80 người Công nhân kỹ thuật 500 người Đại học ngoại ngữ 10 người (Nguồn Phòng Tổ chức Lao động) 3.3.2.4 Hiệu Với nội dung tuyển dụng giúp cho Công ty khai thác tất nguồn lao động kênh để tiến hành lựa chọn, biện pháp công ty đổi mới, chuẩn hóa cơng tác tuyển dụng tránh sức ép, can thiệp làm cho việc tuyển dụng đạt chất lượng cao , chuyển từ tuyển dụng ông cháu cha sang tiêu chuẩn chất lượng Cơng ty thâu nhận lao động có trình độ chun mơn giỏi, tâm huyết sẵn sàng cống hiến cho cơng ty khẳng định cho mục tiêu chiến Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -98- lược phát triển công ty Tuy nhiên mức độ hiệu quản lý nhân lực cịn phù thuộc vàp trình độ tổ hức lao động Cơng ty 3.3.3 Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển Phát triển nghề nghiệp cho người lao động chiến lược phát triển nguồn nhân lực quan trọng, lợi ích việc làm công ty không tăng suất lao động mà cịn tăng chất lượng, hiệu cơng việc trình độ người lao động cao hàm lượng lao động trừu tượng cấu thành sản phẩm cao nguồn gốc giá trị gia tăng tạo sản phẩm 3.3.3.1 Mục đích Đây cơng tác có vai trị quan trọng để xây dựng quy hoạch nhằm tạo nguồn đội ngũ bộ, cơng nhân viên có đủ trình độ, lực, kinh nghiệm phẩm chất để hồn thành cơng việc đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thực hiệu cao chức danh đảm nhiệm Tuy nhiên thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng công ty bị thụ động không sát với yêu cầu nhân viên, chưa xác lập cách chủ động chương trình kế hoạch đào tạo Cơng ty, nhóm chưa danh cán nhân viên Chất lượng đào tạo công ty thời gian qua chưa cao, cịn mang tính tự phát có phần thả Công tác đào tạo công ty phải thực sau 3.3.3.2 Nội dung Xác định mục tiêu công tác đào tạo Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: Bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán nhân viên; hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -99- ứng yêu cầu chức danh công việc, khơng ngừng phát triển hồn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu Công ty giai đoạn phát triển Cơng ty Chương trình đào tạo Cơng ty phải - Bám sát mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ-nhân viên - Trên sở tiêu chuẩn chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để hình thành yêu cầu đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung cho cán nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty - Chương trình đào tạo phải sát với u cầu cơng việc cán nhân viên toàn Công ty tương lai - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán nhân viên - Đào tạo phải người mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn người đào tạo Đẩy mạnh hình thức đào tạo chỗ Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Công ty cần phát động phong trào học tập lẫn nhau, người có kinh nghiệm kèm cặp người vào làm, đặc biệt đối tượng công nhân, việc học tập thực tế qua công tác hàng ngày cụ thể sâu sắc Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ trình độ quản lý Người lãnh đạo giỏi khơng có trình độ chun mơn cao mà cịn cần phải có phong cách lãnh đạo quản lý điều hành nhân viên quyền Do cần thiết phải bổ sung kiến thức quản trị cho lãnh Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -100- đạo, đặc biệt người thăng chức cần phải quy định trải qua lớp tập huấn bắt buộc nghiệp vụ quản lý kiến thức pháp luật cần thiết Xác định mức hỗ trợ đào tạo Hiện Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên xây lắp điện có hai dạng CBCNV thạm dự khóa đào tạo: -Dạng quy hoạch -Dạng tự nâng cao trình độ Đối với dạng quy hoạch đơn vị cử đào tạo, Công ty hỗ trợ kinh phí 100% Có chế độ thưởng đạt kết cao, phạt không đạt kết bỏ học Đối với dạng tự học để nâng cao trình độ, Cơng ty chưa có sách hỗ trợ Theo chúng tơi, Cơng ty nên có sách hỗ trợ để khuyến khích cho cán cơng nhân viên tự học như: -Về tinh thần động viên khuyến khích xếp cơng việc để có thời gian tham gia học Đưa vào diện quy hoạch sau học xong áp dụng kiến thức học mang lại hiệu làm việc cao cho công ty -Hỗ trợ phần kinh phí -Khen thưởng học tập có kết tốt Đánh giá kết đào tạo Ngành Xây lắp Điện ngành đặc biệt việc đánh giá kết đào tạo khó nhận thấy đánh giá thông qua việc tăng sản lượng hay tăng lợi nhuận tác động cơng tác đào tạo gián tiếp, hiệu lâu dài phương diện mang lại an toàn, giảm cố vận hành,… Tuy nhiên, đánh giá kết đào tạo thực sau: Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -101- Đối với cá nhân cử học phải lãnh đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết mơn học để nắm trình độ sở trường người Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, cịn phải đánh giá khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến, …) trước sau đào tạo 3.3.3.3 Tổ chức thực Công tác đào tạo công ty phải xây dựng thành quy chế để quản lý, phổ biến cho CBCNV nắm chủ trương, quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người đào tạo Rà soát lựa chọn cán bộ, công nhân kinh nghiệm lâu năm gắn bó với ngành nghề để nâng cao trình độ chuyên môn công tác Đầu tư phát triển nguồn lao động có chất xám, tay nghề cao yêu cầu cấp bách, đặc biệt đội ngũ kỹ sư chuyên môn giỏi lĩnh vực kỹ thuật, thi công, khai thác thị trường, dự tốn, tài chính…Kế hoạch đào tạo lại: Cơng nhân cử đào tạo trình độ trung cấp kỹ thuật khoảng 25 người Đào tạo lực lượng trung cấp kỹ thuật nâng lên trình độ cao đẳng, đại học khoảng 30 người đào tạo trình độ đại học khoảng 10 người Bảng 3.9 Dự kiến bổ sung đào tạo nguồn nhân lực STT Tuyển dụng – đào tạo Năm 2007-2010 Bồi dưỡng nghiệp vụ 500 người Bồi dưỡng quản lý 300 người Đào tạo nâng bậc, ngạch 300 người Đào tạo luận trị Đào nâng cao trình độ 10 người 20 người (Nguồn phòng Tổ chức Lao động) Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -102- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết Sau Công ty đánh giá, phát cán đưa vào quy hoạch, triển khai có hiệu chương trình đào tạo cho cán đương nhiệm quy hoạch việc sử dụng đội ngũ cán có hiệu tùy thuộc vào cơng tác bổ nhiệm sử dụng cán Đối với chương trình đào tạo, phịng Tổ chức Lao động phải thống kê kết cuối khóa (kết học tập học viên) để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu khóa đào tạo, điểm cịn tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo Công ty đảm bảo đắn phù hợp 3.3.3.4 Chi phí thực Hiện nay, nguồn tiền dùng cho hỗ trợ đào tạo từ kinh phí đào tạo quỹ đầu tư phát triển thuộc vốn chủ sở hữu Công ty theo kế hoạch hàng năm 3.3.3.5 Kết -Khắc phục hạn chế trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ cán lãnh đạo, cán quản lý, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ công nhân -Thực tốt việc đào tạo giúp cho Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên xây lắp điện có nguồn nhân lực trình độ cao, làm chủ cơng nghệ, làm chủ thị trường tài sản vơ giá Công ty -Giữ chân Cán công nhân giỏi lại với Cơng ty, qua bước nâng cao chất lượng nhân lực Vì người lao động vấn đề tiền lương, thưởng họ quan tâm đến thăng tiến thân hội đào tạo lao động trẻ Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -1033.3.4 Giải pháp hồn thiện sách trả lương, khen thưởng 3.3.4.1 Mục đích: - Phát huy khả lao động sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên -Thu hút, giữ chân lao động giỏi, tạo cơng phân chia lợi ích 3.3.4.2 Căn thực hiện: Theo quy chế ban hành xác lập quỹ lương cho đơn vị trực thuộc ngày 15/4/2006 3.3.4.3 Nội dung: Chính sách tiền lương xây dựng sở định hướng bước nâng cao nhằm đảm bảo thu nhập người lao động thỏa đáng công mặt nội mang tính cạnh tranh thị trường lao động Thực tế Cơng ty áp dụng hình thức trả lương khoán khối lượng gắn kết sản xuất kinh doanh Đây điểm bật giúp cho người lao động giúp đỡ hoàn thành nhiệm vụ chung Cơng ty Vì kết sản xuất không đạt dẫn đến thu nhập cá nhân bị ảnh hưởng giảm sút theo *Thực Trạng -Tạm ứng hàng tháng: Trả sở hệ số lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, mức lương tối thiểu Nhà nước quy định ngày công thực tế làm việc tháng, tạm ứng 20% lương khối lượng -Hàng quý: Sau khối lương hoàn thành tốn cịn lại quỹ lương cách trả lương cịn lại tương tự Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -104- Tuy nhiên cách trả lương cịn hình thức bình qn, trả lương chủ yếu hệ số lương hưởng mà nên vào hệ số mức lương cấp bậc công việc nhận khoán Để phát huy hiệu quản lý phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành Xây lắp Điện với quan điểm phân phối tiền lương theo việc, với nội dung sau đây: -Rà soát lại chức danh đánh giá mức lương, cấp bậc chức vụ thang lương để có nhìn hệ thống tồn diện sách lương bổng cơng ty -Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh cấp bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động thông qua công ty chuyên gia nghiên cứu thị trường lương chế độ sách hành, thu hút trì ứng viên có trình độ đáp ứng u cầu -Ngồi ra, số lao động có suất, tay nghề giỏi nên có chế độ phụ cấp khuyến khích ngồi tiền lương để giữ họ lại với Cơng ty -Duy trì việc trả thưởng vào dịp lễ, tết nguồn động viên cho người lao động Nhất số công nhân công tác Chi nhánh số, suốt năm công trường xa, tết đến cần có khoản tiền lớn thăm gia đình, thực tốt việc giữ họ lại với Công ty -Nên tổ chức tố việc khen thưởng có phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nghiệp vụ, thưởng tiết kiệm vật tư thi công định mức hao hụt cho phép Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -105- Với số đề nghị đây, với phương án trả lương nay, Công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ sách hành, phát huy hiệu đảm bảo trả lương với kết quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người *Biện pháp thực hiện: -Sau thời gian thử việc phải xem xét lại thành tích cơng tác, bảng chấm điểm đánh giá lực làm việc, kết hợp với q trình cơng tác trước (thể qua thành tích danh hiệu đạt được, chức vụ, bậc lương, …) sở xem xét lại mức lương, vị trí chức danh cơng tác thỏa đáng, phù hợp -Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao, Cơng ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt đủ sức thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tập trung tâm huyết thực tốt trọng trách -Ngồi việc trích 5% quỹ lương để tạo quỹ khen thưởng bổ sung hàng năm cách trích từ 5-10% lợi nhuận giữ lại giá trị lợi ích phát minh, sáng chế, cải tiến Tổng Công ty xét duyệt nghiệm thu -Đối với lợi nhuận doanh thu vượt kế hoạch mang lại: Cán quản lý: thưởng 10% lợi nhuận sau thuế phần doanh thu vượt kế hoạch Đối với cán công nhân viên: thưởng 40% lợi nhuận sau thuế phần doanh thu vượt kế hoạch Ngoài để nâng cao trách nhiệm quyền lợi nhân viên, nhân viên giới thiệu cơng trình có hiệu cho Cơng ty thưởng 3- Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -106- 5% giá trị hợp đồng Thưởng 5% giá trị lợi nhuận có phát minh, cải tiến sản xuất mang lại cho nhân viên có phát minh cải tiến 3.3.4.4 Kế hoạch triển khai - Phòng Tổ chức Lao động đơn vị chu tri việc xây dựng sách khen thưởng - Phòng Kỹ thuật cung cấp số liêu kết đạt sáng kiến, cải tiến hay nghiên cứu khoa học ứng dụng thực tiễn mang lại lợi ích thiết thực cho Cơng ty - Các Thủ trưởng đơn vị kết hợp triển khai sách 3.3.4.5 Hiệu Với sách lương, khen thưởng hợp lý tạo ổn định nhân lực, giúp cho chất lượng nhân lực cải thiện, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân viên cảm thấy an tâm thu nhập tạo động lực làm việc, phát huy sáng tạo say mê công việc Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ đối thủ cạnh tranh Việc trả lương khốn động viên cơng nhân viên sản xuất, Tạo ổn định gắn bó lâu dài nhân viên, nâng cao suất lao động, tạo động lực phát triển kinh doanh 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với nhà nước Đẩy nhanh tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước nhằm sớm thiết lập phương cách làm việc hiệu quả, phù hợp kinh tế thị trường, gạn lọc cách tự động hoàn chỉnh đội ngũ nhà quản lý tài thật sự, tạo động lực cho người lao động, tăng lợi nhuận cho ngành Xây lắp điện cho xã hội Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -1073.4.2 Đối với Tổng Cơng ty Giao tồn quyền quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh cho Giám đốc công ty giao tiêu lợi nhuận Trên sở đó, Giám đốc cơng ty phải hoàn thành mức tiêu kế hoạch đề mà phấn đấu vượt mức kế hoạch để tăng lợi nhuận cho cơng ty linh hoạt việc phân bổ lợi nhuận để khen thưởng từ kết kinh doanh mình, tăng thu nhập cho nhân viên, xây dựng quỹ lương đặc biệt để thu hút nhân tài cho dự án quan trọng 3.4.3 Đối với Công ty Tiến hành phân tích sâu tình hình nhân lực có phòng ban để tinh giảm máy gọn nhẹ Xây dựng đồng hệ thống mô tả công việc, đánh giá nhân viên làm sở tuyển dụng trả lương Tóm tắt: Chương luận văn sơ lược chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện Xác định cấu nhu cầu nhân lực cần có cho chiến lược phát triển kinh doanh Cơng ty Đề giải pháp hồn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty - Giải pháp đổi sách thu hút nguồn nhân lực, giải pháp xây dựng mô tả tiêu chuẩn chức danh công việc - Giải pháp tuyển dụng - Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển - Giải pháp hồn thiện sách trả lương, khen thưởng Một số kiến nghị Tổng Công ty Nhà nước Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -108- KẾT LUẬN Với quan điểm đặt người làm trọng tâm triết lý quản lý nguồn nhân lực, luận văn mong muốn đưa giải pháp hữu hiệu nhằm cải tiến nâng cao hiệu hệ thống quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện Thông qua hệ thống phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, suy diễn, so sánh chuyên gia, luận văn làm rõ hệ thống quan điểm phát triển quản lý nguồn nhân lực số nước giới nhằm đúc kết học kinh nghiệm để đưa giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Đồng thời, phân tích đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên xây lắp điện 2, nhằm rút nguyên nhân chủ quan khách quan Sau đúc kết thành học kinh nghiệm để làm sở hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên xây lắp điện Xác định mục tiêu chiến lược phát triển lược phát triển nguồn nhân lực dựa mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Để nâng cao lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tương lai Công ty cần bổ sung thêm số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trình bày Trước mắt phải xếp lại máy theo hướng gọn nhẹ động, tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán trẻ, có trí thức sẵn sàng tiếp nhận kỹ thuật cơng nghệ đại, có lực quản lý phải sử dụng chỗ để phát huy hết lực Có sách tuyển mộ, tuyển chọn hợp lý hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực Tạo điều kiện tốt để người lao động làm việc, phát huy hết khả Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -109- mình, gắn bó quyền lợi thân vào việc phát triển Công ty mà cộng tác lâu dài Xây dựng quy chế, sách hợp lý nhằm động viên kích thích nhân viên làm việc, có sách đãi ngộ cho nhân viên công tác Chi nhánh thường xuyên lưu động xa nhà Trong thời gian tháng thực hiện, đề tài tập trung nghiên cứu sở lý luận quản lý nguồn nhân lực, phân tích đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, từ đề giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện Tuy nhiên cần phải có thời gian kiểm chứng thực tế, đánh giá hiệu giải pháp hiệu chỉnh, làm sở nghiên cứu sâu ứng dụng với quy mô lớn ngành Xây lắp Điện Do hạn chế thời gian khả thân, nội dung đề tài lại rộng nên luận văn khơng trách khỏi khiếm khuyết Kính mong nhận đóng góp ý kiến quý Thầy (Cơ) anh (chị) để luận văn hồn thiện hơn./ Xin chân thành cám ơn Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -110- TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS.Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên; Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất thống kê, 2006 2- Trần Kim Dung; Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM; năm 2002 3- PGS.TS.Đỗ Văn Phức; Quản lý đại cương; NXB KH&KT; Năm 2005 4- TS.Nguyễn Thị Liên Diệp;Tài liệu giảng dạy khóa học Quản trị nguồn nhân lực 5- TS Nguyễn Thanh Hội; Quản trị nguồn nhân lực,Viện Quản trị doanh nghiệp 6- PTS.Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm; Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, tác giả ,NXB Chính trị Quốc gia, năm1996 7- Luật sư Nguyễn Đình Hiển, Hải Ninh; Quản trị Nhân Công ty Nhật Bản, NXB TP.HCM,1994 8- GS Phan Hữu Dật; Phương cách dùng người cha ông ta chủ biên năm 1994, nhà xuất trị Quốc gia 9- Matsushita Konosuke; Trần Quang tuệ dịch; Nhân - chìa khóa thành cơng; Nhà xuất Giao thơng vận tải 10- MPDF; Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực; nhà xuất trẻ, năm 2001 11- TS Nguyễn Văn Nghiến; Bài giảng môn học Quản lý chiến lược của; năm 2006 12- Trần Văn Tùng; Đào tạo, bồi dưỡng sử dung nguồn nhân lực tài ; nhà xuất Thế giới, Hà Nội năm 2005 Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến -111- 13-Quy chế công tác cán Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 14- Báo cáo cấu tổ chức báo cáo lao động tiền lương Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện đến ngày 31-12-2006 15-Quy chế trả lương Công ty Xây lắp Điện 16-Tập san 20 năm xây dựng phát triển Công ty Xây lắp Điện 17-Một số tài liệu tham khảo khác như: Thời báo kinh tế Sài gòn, Các viết nhân lực báo sài Gòn, Người lao động, Tuổi trẻ , Điện lực… 18-Phương án chuyển đổi doanh nghiệp Công ty Xây lắp điện thành Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện 19-Một số báo điện tử Webseite 20- Bài viết Quản trị nguồn nhân lực- Khái niệm kinh tế đại Tạp chí Nhà quản lý số 33, tháng 3/2006 Liên hiệp hội khoa học kỹ thuật Việt Nam, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý 21- Các tài liệu học tập giáo trình giảng dạy Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 22- Chính sách tiền lương mới, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội năm 2005 23- Những điều cần biết chế độ Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm ytế, Nhà xuất Lao động, Hà nội năm 2006 24- Điều lệ Tổ chức hoạt động Công ty Trách nhiệm hữu hạn viên Xây lắp Điện 2; năm 2006 Luận văn Tốt nghiệp Cao học – Thực hiện: Lê Thị Xuyến ... triển quản lý nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp điện Phần 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện. .. CBCNV/tháng 2. 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 2. 2.1 Đặc điểm tình hình nhân lực Cơng ty Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây. .. công việc nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây lắp Điện Giới thiệu tổng quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Xây