Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập thân, với giúp đỡ giáo viên hướng dẫn Những thông tin, liệu, số liệu đưa luận văn trích dẫn rõ ràng, đầy đủ nguồn gốc Các số liệu thu thập tổng hợp nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Hoàng Văn Tuấn i LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài “Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU” kết trình cố gắng không ngừng thân giúp đỡ, động viên khích lệ thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp người thân Qua trang viết này, xin gửi lời cảm ơn tới người giúp đỡ thời gian học tập nghiên cứu vừa qua Với lòng kính trọng biết ơn, xin bày tỏ lời cảm ơn tới TS Lê Văn Chính, người khuyến khích, dẫn tận tình cho tơi suốt thời gian thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi; Khoa Kinh tế Quản lý; Phòng Đạo đạo đại học sau đại học tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt đề tài Cuối tơi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, Phòng, Ban Cơng ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện giúp tơi hồn thiện luận văn Tác giả luận văn Hoàng Văn Tuấn ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH .v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề Quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò Quản lý nguồn nhân lực 1.2 Những nội dung cơng tác Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 1.2.2 Tuyển dụng 12 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.4 Đánh giá lực thực công việc thù lao lao động .18 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản lý nguồn nhân lực 22 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên 22 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên 24 1.4 Một số tiêu đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực 26 1.4.1 Hiệu sử dụng lao động 26 1.4.2 Mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp 27 1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU .27 1.6 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 30 Kết luận chương 32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU 33 2.1 Khái quát Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 33 2.1.1 Sơ lược q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 33 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 34 iii 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 34 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 35 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU giai đoạn 2016-2017 37 2.2.1 Vài nét sơ lực lượng lao động Công ty 37 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 44 2.2.3 Công tác tuyển dụng 44 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển 46 2.2.5 Lương bổng đãi ngộ 47 2.3 Đánh giá chung công tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 52 2.3.1 Những kết đạt 52 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 54 Kết luận chương 59 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU 60 3.1 Định hướng mục tiêu công tác Quản lý nguồn nhân lực đến năm 2020 60 3.1.1 Định hướng 60 3.1.2 Mục tiêu 60 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 61 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 62 3.2.2 Về tuyển dụng 66 3.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc 78 3.2.5 Về lương bổng đãi ngộ 79 3.2.6 Các giải pháp khác 80 Kết luận chương 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 iv DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân 15 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích cơng tác .19 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 35 Hình 3.1 Sơ đồ qui trình phân tích cơng việc 63 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động tài năm từ 2016-2017 36 Bảng 2.2 Biến động nhân Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo nhiệm vụ 38 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân theo chức nhiệm vụ 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 40 Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 41 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động 42 Biểu 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động 42 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 43 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43 Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 45 Bảng 2.8 Thực trạng tuyển dụng Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 45 Bảng 2.9 Thực trạng công tác đào tạo Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 47 Bảng 2.10 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2016 – 2017 48 Biểu 2.5 Thu nhập bình quân CBNV qua năm (đơn vị tính: đồng): 48 Bảng 2.11 Mức thưởng từ năm 2016 đến năm 2017 50 Biểu 2.6 Mức thưởng thành tích qua năm 2016, 2017 51 Bảng 3.2 Thông tin kế hoạch đào tạo 74 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ CBCNV Cán công nhân viên KDDV Kinh doanh dịch vụ Công ty Công ty TNHH MTV quản lý KDDV SDU BQL Ban quản lý TNDN Thu nhập doanh nghiệp HĐ Hợp đồng ĐH Đại học CĐKT Cao đẳng kỹ thuật LĐTV Lao động thử việc TN Trung cấp nghề NNL Nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TS Tiến sĩ vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Đề tài Nhân lực nhân tài yếu tố định thành công cho tổ chức Phát triển nhân lực doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng phát triển toàn diện đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định trị quốc gia Đảng Nhà nước, tạo nên cân đối, hợp lý quản lý vùng miền, góp phần thực cơng xố đói giảm nghèo, xoá bỏ cách biệt thành thị nơng thơn Thu hút, đào tạo bồi dưỡng, gìn giữ nhân tài góp phần nâng cao suất lao động làm cho tổ chức phát triển mạnh mẽ bền vững Trong bối cảnh thực tiễn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày tăng, đòi hỏi nhân lực xã hội nói chung doanh nghiệp ngày trọng phát triển Trong cơng tác phát triển nhân lực doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt doanh nghiệp dịch vụ quản lý vận hành nhà chung cư bộc lộ nhiều bất cập Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng số lượng chất lượng; cấu nhân lực cân đối theo ngành đào tạo; cơng tác đào tạo sách sử dụng cán doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán doanh nghiệp Công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU doanh nghiệp trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà Nghành nghề sản xuất kinh doanh quản lý vận hành nhà chung cư khu thị mới, xây dựng cơng trình dân dụng Với mục tiêu phát triển bền vững, năm qua, công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU nhận thức tầm quan trọng nhân lực phát triển cơng ty nên ln tìm cách để phát triển nguồn nhân lực đạt thành công định Đội ngũ cán không ngừng tăng cường; trình độ chun mơn nguồn nhân lực ngày nâng cao; sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu quan tâm,công ty ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực số lượng chất lượng Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày mở rộng đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực ngày cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Để đòi hỏi phải có kế hoạch định hướng, phương pháp tư quản lý tiến tiến Đó yêu cầu cấp thiết, quan trọng cho phát triển bền vững Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU Chính vậy, để hồn thành tốt mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu xã hội đề ra, đề xuất “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà” vấn đề mang tính thời cấp thiết Đây lý học viên chọn vấn đề làm đề tài Luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc hệ thống hóa sở lý luận, sở thực tiễn nguồn nhân lực phân tích đánh giá nguồn nhân lực, tổng kết hoạt động thực tiễn nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà; Luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty góp phần xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài xây dựng đội ngũ nhân công ty lĩnh vực hoạt động nhân tố ảnh hưởng đến công tác b Phạm vi nghiên cứu đề tài - Về nội dung không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà dựng thời gian từ thành lập đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh Nâng cao quỹ lương quỹ khen thưởng làm động lực thúc đẩy say mê, cống hiến trung thành cán bộ, công nhân viên công việc Công ty hoạt động lĩnh vực thương mại dịch vụ, quản lý nhà, thi cơng xây dựng… việc trả lương cần có linh hoạt, trả cơng lao động xứng đáng không cho lãnh đạo mà cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ tháng, quý Thưởng phải liền với phạt, hội đồng khen thưởng định thưởng hay phạt, cần có cơng cho cán công nhân viên Thực điều tạo môi trường làm việc bắt buộc cá nhân phải phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ giao Xem xét điều chỉnh lương theo hiệu công việc năm lần xem xét điều chỉnh lương trước thời hạn cho trường hợp cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc bật Thưởng cho tập thể, cá nhân Cơng ty có biện pháp, giải pháp trình tổ chức thực nhiệm vụ phân công mà kết mang lại hiệu cao hoạt động nghiên cứu, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty rút ngắn thời gian thực công việc Theo chủ trương Công ty việc giữ lương người lao động giao nhiệm vụ thường xuyên, yêu cầu trả lương theo hiệu lao động chế phù hợp với kinh tế thị trường Mặc dù cách làm có hiệu cơng việc tốt để đảm bảo đời sống cho người lao động cần có quy chế rõ ràng Cụ thể, hàng tháng giữ lại % lương theo quy định cuối năm đánh giá theo hiệu lao động cá nhân, tập thể để xem xét mức lương người lao động nhận thực tế Trường hợp số tiền lương người lao động lĩnh năm lớn số tiền hưởng phải truy thu (có thể truy thu dần vào năm sau), trường hợp người lao động hưởng nhiều truy lĩnh thưởng năm (nếu có) Ngồi việc trợ cấp tiền ăn, tiền lương tăng thêm, tiền tàu xe, cần linh động việc tốn khoản chi ngồi, tiền chi phí di chuyển q trình nghiên cứu, thực cơng việc chi phí phát sinh khác Để đảm bảo quyền lợi cho cán nhân viên động viên tinh thần làm việc gắn bó lâu dài chế độ đãi ngộ, chế độ phúc lợi cần đảm bảo để người lao động có tinh thần làm việc trách nhiệm cao hơn, phấn đấu tốt Hiện Nhà nước 75 có quy định việc đóng bảo hiểm, theo mức tiền đóng bảo hiểm khơng thấp mức lương tối thiểu vùng thời điểm đóng bảo hiểm, Cơng ty cần tính tốn mức lương phù hợp để tính tốn mức đóng bảo hiểm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đồng thời, cần xây dựng chế độ phụ cấp, đãi ngộ cụ thể, thể quan tâm đến người lao động - Nguồn lực để thực giải pháp Muốn thực tốt giải pháp Cơng ty cần có quỹ tiền lương đủ để chi trả cho hoạt động Muốn ban lãnh đạo Công ty cần động việc tìm kiếm cơng việc, mở rộng lĩnh vực hoạt động Công ty, mở rộng địa bàn hoạt động không địa bàn thành phố mà sang tỉnh, thành phố lân cận Công ty cần có quy chế chi tiêu nội rõ ràng cơng khai nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt mục đích mà họ mong muốn - Hiệu giải pháp mang lại Nếu Công ty đáp ứng tốt điều kiện mức lương, thưởng đảm bảo sống cho người lao động người lao động yên tâm công tác, chuyên tâm vào công việc, muốn gắn bó cống hiến cho Cơng ty lâu dài Mặt khác người lao động tự nguyện, tự giác công việc hơn, nâng cao hiệu cơng việc, đóng góp xây dựng Cơng ty phát triển vững mạnh * Một số giải pháp khác xây dựng phù hợp với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty: + Hình thành đội ngũ chuyên trách hoạt động đào tạo: Công ty nên thành lập phận chuyên trách hoạt động đào tạo, lấy nhân chủ chốt từ cán phòng ban Cơng ty Các bước tiến hành sau: Bước 1: Tổng giám đốc định thành lập phận chuyên trách, sau Phòng tổ chức hành phối hợp thành lập danh sách thành viên phận để trình phê duyệt Các thành viên là: Tổng giám đốc cơng ty: Trưởng phận Phó tổng giám đốc: Ủy viên Trưởng phòng tổ chức hành chính: Ủy viên thường trực … số thành viên khác có trình độ chun mơn cao, giàu kinh nghiệm tham 76 gia Chức của phận đào tạo: - Thực quy trình đào tạo theo quy định Công ty, áp dụng phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty - Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn - Xét duyệt nội dung tài liệu, giáo trình phù hợp với khóa đào tạo - Lập kỳ thi đánh giá, nhận xét, nâng cao trình độ định kỳ - Quy định đào tạo gắn liền với nhiệm vụ/trách nhiệm phận Bước 2: Các thành viên phận đào tạo phải phân cơng cơng việc rõ ràng, phòng tổ chức phải chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo Cơng ty, xây dựng kế hoạch, chương trình thời gian địa điểm đào tạo… Thông báo cho phận tổng hợp nhu cầu đạo tạo phòng ban gửi lên trình cán lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt để thông qua kế hoạch đào tạo Bước 3: Các thành viên phận đào tạo tiến hành lựa chọn kỹ có trách nhiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty + Đa dạng hóa loại hình đào tạo: Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo giúp cho học viên tiếp thu nhanh hồn thành khóa học với chất lượng cao Công ty nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo có trợ giúp công nghệ thông tin Cụ thể: đào tạo theo kiểu hội nghị với quy mô nhỏ khoảng 10 đến 15 người Các cán bộn chuyên trách nên tìm công việc mà Công ty thực chưa tốt để trao đổi kinh nghiệm đóng góp ý kiến tìm hướng khắc phục; đào tạo theo kiểu cử cán học hỏi từ mơ hình Công ty khác hoạt động lĩnh vực Hoạt động đào tạo luôn hoạt động quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Công ty, thúc đẩy Công ty ngày phát triển Tùy vào điều kiện cụ thể giai đoạn kinh doanh định, Công ty nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với kinh phí hoạt động kinh doanh cho hiệu bền vững 77 3.2.4 Về đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng Cơng ty chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực cơng việc mức độ hồn thành công việc người lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang tính đồng phạm vi tồn Cơng ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo Cơng ty vai trò tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hôi đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình Giám đốc Cơng ty xem xét phê duyệt Qua thời gian thực tập Công ty, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc người lao động, em xin mạnh dạn đưa quy trình đánh giá lực thực cơng việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực công việc cán Đối tượng áp dụng: Trưởng phòng, phó phòng, cán nhân viên phòng ban Nội dung quy trình: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trưởng phòng, ban Nội dung họp: 78 - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi Ban lãnh đạo Cơng ty Bước 3: Thông qua Ban lãnh đạo Công ty Ban thi đua - Trưởng phòng ban: sở tự nhận xét, Ban lãnh đạo Công ty có ý kiến đánh giá thơng qua Ban thi đua Bước 4: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức tra bảo vệ tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 3.2.5 Về lương bổng đãi ngộ Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng Công ty thực phương thức giao khốn nên có nhóm thực tốt có mức thù lao nhiều hơn, dẫn đến mức lương chung không đồng Công ty cần xem xét cân nhắc ưu nhược điểm định mức lao động theo quy định ngành để xây dựng cho Công tymột định mức lao động hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ giao Định mức lao động hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lượng lao động có sở khoa học, xác đảm bảo hồn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức lao động phải tính đến biến động giá thị trường, từ đảm bảo bước nâng cao thu nhập người lao động Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết công tác người, qua công việc hoàn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động 79 Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch Công ty giao cho tuyệt đối khơng giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính tốn cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người lao động hoàn thành cơng việc vượt mức kế hoạch giao ngồi phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho cán người lao động trực tiếp, Công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hồn thành tốt cơng việc Đảm bảo tiền ăn trưa cho cán công nhân viên Công ty tiền ăn ca cho cơng nhân th ngồi cơng trường Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, đảm bảo đủ yêu cầu đối lao đọng trường Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn chức vụ ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Cơng ty có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hồn thành tốt cơng việc giao mức độ phức tạp khó Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho người lao động có sống đầy đủ biện pháp để Cơng ty thu hút nhân tài bên ngồi Cơng ty cần xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống động viên tinh thần cho cán người lao động 3.2.6 Các giải pháp khác 3.2.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 80 Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo mơi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Cơng ty cần cải thiện khơng khí, mơi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu khơng khí lao động thoải mái Cơ sở vật chất phương tiện giúp người lao động đạt hiệu cao Hiện nay, Công ty đầu tư nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh Các mục tiêu Công ty cần thực đạt gồm: - Hoàn thành dự án đầu tư tăng cường trang thiết bị cho Công ty triển khai; - Huy động tổng hợp nguồn vốn, đảm bảo năm đầu tư khoảng 300 triệu đồng mua sắm, sửa chữa nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo đến năm 2020, Cơng ty có trang thiết bị đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Cùng với giải pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động việc đầu tư sở vật chất góp phần quan trọng giúp Công ty đạt thành sản xuất kinh doanh, đặc biệt thời kì kinh tế thị trường, điều kiện khoa học công nghệ ngày phát triển u cầu Cơng ty phải khơng ngừng thay đổi để đáp ứng yêu cầu Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng đồn Cơng ty nên thường xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.2.6.2 Xây dựng hình thức khuyến khích phúc lợi Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần Cơng ty cần có hình thức khuyến khích kịp thời người lao động có tinh thần trách nhiệm, hồn thành tốt nhiệm vụ, đem lại nguồn lợi cho Công ty Cơng ty cần đưa hình thức khen thưởng như: Thưởng tiền, tăng lương, đề bạt chức vụ, tuyên dương thành tích họp, hội nghị, đề bạt khen thưởng cấp trên, Được thưởng tiền cán người lao động xem khoản tiền lương bổ sung nhằm tạo động lực kích thích người lao động để họ quan tâm đến việc nâng cao suất lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cùng với tiền 81 lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần Cơng tycần có hình thức tiền thưởng như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng nâng cao suất lao động - Thưởng thường xuyên tuân thủ nội quy Công ty: thường xuyên làm giờ, thái độ làm việc nghiêm túc, - Thưởng lương tháng thứ 13 - Thưởng khác Để thực hình thức thưởng yêu cầu đặt cần lựa chọn hợp lý hình thức tiền thưởng, thưởng phải kịp thời, thoả đáng công (thể mức tiền thưởng, điều kiện thưởng quy chế thưởng) Để tiền thưởng có ý nghĩa việc khuyến vật chất cho người lao động thì: + Tiền thưởng phải gắn liền với số lượng chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành + Tiền thưởng phải đạt tác động tâm lý định người lao động tức mức tiền thưởng phải đảm bảo ý nghĩa sống người lao động Do Cơng ty nên có kế hoạch tổ chức quản kết hợp áp dụng chế độ tiền lương hình thức thưởng tích cực nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất cho cán người lao động Song song với hình thức khun khích cán người lao động, Cơng ty cần xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định phúc lợi đơn vị tự nguyện áp dụng, phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc phần nhằm trì lơi người có tài làm việc cho cơng ty Phúc lợi pháp luật quy định phần bảo hiểm xã hội mà công ty, doanh nghiệp phải thực cho nhân viên mình, bao gồm chế độ sau: - Chế độ trợ cấp ốm đau 82 - Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí - Chế độ thai sản - Chế độ tử tuất BHXH nhu cầu nhân dân xã hội Điều xuất phát từ nhu cầu cần bảo đảm an toàn sống làm việc người lao động Nhu cầu ngày trở nên thường xuyên tự nhiên đáng người Chính vậy, làm tốt cơng tác BHXH góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc yếu tố làm cho suất lao động nâng cao Ngoài chương trình phúc lợi pháp luật quy định (BHXH), Cơng ty nên có số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác gắn bó với quan nhiều như: - Kết hộ với trung tâm y tế địa bàn tổ chức chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, - Trợ cấp nguy hiểm cán bộ, kỹ sư công nhân thi cơng cơng trình - Hàng năm cho cán người lao động kiểm tra sức khỏe định kỳ, … 3.2.6.3 Xây dựng giải pháp sử dụng dịch vụ thuê Sử dụng dịch vụ thuê nhà thầu bảo vệ, vệ sinh giúp Cơng ty tiết kiệm chi phí tinh giản máy gọn nhẹ đồng thời nâng cao hiệu chất lượng dịch vụ mà Công ty cung cấp thị trường 3.2.6.4 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin Quản lý nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ toàn hồ sơ người lao động cơng ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thông tin quản lý nhân lực Công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực 83 - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn lực người nhiệm vụ quan trọng công ty, để đươc cần chủ trương sách cụ thể, từ Hội đồng quản trị Ban giám đốc Công ty, tạo nên môi trường điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn lực người Trong trình phát huy sử dụng nguồn nhân lực này, công ty cần xây dựng hệ thống sách đồng tồn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho trình phát huy lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao người lao động người làm cơng tác quản lý q trình sản xuất kinh doanh Công ty cần nghiên cứu thực định biên cho phận, khuyến khích tăng suất, giảm làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động trọng đến việc ổn định tổ chức nhân nhằm tạo kế, tạo bầu khơng khí tích cực, lành mạnh ổn định, tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích phát triển cá nhân người lao động Từ phân tích cho thấy việc hồn thiện hệ thống thơng tin Quản lý nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU Kết luận chương Trong môi trường cạnh tranh gay gắt nay, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định việc phát triển đơn vị Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU số lượng lẫn chất lượng ổn định phải Cơng ty quan tâm hàng đầu.Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để ổn định phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn nguồn nhân lực Chương 2, Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU Hy vọng rằng, đề 84 xuất tác giả góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng giúp đơn vị ngày cung cấp dịch vụ tốt quản lý nhà, quản lý bất động sản xây dựng cho xã hội, góp phần xây dựng đất nước ngày phát triển, bền vững 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Toàn nội dung đề tài luận văn “Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU” sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU Luận văn khái quát vấn đề nguồn nhân lực đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, cụ thể Công ty vừa nhỏ khác Trên sở cần thiết phải phân tích thực trạng đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực đơn vị Bằng hệ thống tư liệu nghiên cứu, tác giả xin rút nhận xét sau: - Hệ thống hóa sở lý luận sở thực tiễn nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực cơng ty quản lý nhà nói chung, Đơn vị nói riêng - Phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động, phương hướng tổ chức hoạt động năm Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU Từ thống kê kết đạt nguồn nhân lực cần phát huy tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục nhằm đẩy mạnh việc xây dựng số lượng chất lượng nguồn nhân lực Đon vị - Đề xuất số giải pháp phù hợp nhằm góp phần bổ sung, hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị đến năm 2020 Kiến nghị Trên sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU, đề nghị Ban lãnh đạo Công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: - Tham khảo giải pháp tác giả đề xuất việc tuyển dụng, bố trí lao động, đào tạo nâng cao lực cho lao động đầu tư sở vật chất nhằm xây dựng đội 86 ngũ cán đáp ứng tiêu chuẩn lĩnh vực nghiên cứu chiến lược Công ty lĩnh vực dịch vụ - Thường xuyên rà soát, đánh giá theo quí, năm nhằm điều chỉnh kịp thời cách thức quản lý kế hoạch đào tạo nhằm đạt mục tiêu, chiến lược đề - Chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, từ mơi trường bên bên ngồi Nghiên cứu phương án huy động tài tốt thu hút nguồn nhân lực; Mở rộng nghiên cứu khoa học ứng dụng với ngành nghề gần với lĩnh vực nay, tạo dựng mối quan hệ bền vững với tập đoàn, doanh nghiệp nước để đạt ký kết kinh doanh thường xuyên đem lại doanh thu cao đáp ứng nhu cầu tiền lương khoản thu nhập người lao động Do điều kiện thời gian hạn hẹp mức độ đầy đủ nguồn số liệu thu thập nên kết nghiên cứu luận văn kết bước đầu, đóng góp khiêm tốn so với kỳ vọng tác giả Các giải pháp đưa gợi ý tham khảo cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung hoàn thiện 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ luật lao động 2012 số 10/2012/QH13 Quốc hội Việt Nam thông qua ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012 [2] Luật kinh doanh bất động sản 2014 số 66/2014/QH13 Quốc hội Việt Nam thông qua ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2014 [3] Luật nhà 2014 số 65/2014/QH13 Quốc hội Việt Nam thông qua ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2014 [4] Luật xây dựng 2014 số 50/2014/QH13 Quốc hội Việt Nam thông qua ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2014 [5] Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội; [6] Trần Xuân Cầu Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012, trang 12; [7] Trần Kim Dung, Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê năm 2009; [8] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội năm 2007; [9] Phạm Minh Hạc, Con người – Mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình KH-CN Nhà nước KX-07, Hà Nội năm 1994; [10] Giáo sư tiến sĩ Martin Hilb “Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể” , Nhà xuất thống kê năm 2000 [11] Thầy Lê Quang Hùng (2009),Giáo trình Quản trị học [12] Tiến sĩ Hồ Thị Sáng (2004), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học [13] Nguyễn Thế Hòa (2012), Quản trị nhân lực, Tập giảng cho cao học, Đại học Thủy lợi; [14] Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế lao động tập I, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội năm 1993; [15] Nguyễn Tấn Thịnh (2007), Giáo trình quản lý Nhân lực Doanh nghiệp,NXB Khoa học Kỹ thuật [16] Tác giả Nguyễn Anh Đức “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Sinh thái Bảo vệ cơng trình đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thủy lợi năm 2016 [17] Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án xây dựng nâng cao, Tập giảng cho cao học, Đại học Thuỷ lợi [18] Bùi Thị Mai cộng “Hoạt động quản trị nhân lực giới 88 học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí cơng nghiệp, Kỳ 1, trang 20, tháng 9/2012 [19] Tác giả Tô Ngọc Trâm “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Lao động – Xã hội 2015 [20] Nguyễn Bá Uân - Ngô Thị Thanh Vân, Giáo trình Kinh tế Thủy Lợi, Nhà xuất Xây dựng năm 2006 [21] Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế lao động tập II, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội năm 1993; [22] Internet http:/www.vnexpress.net/; [23] Internet http://www.dothisongda.com.vn [24] Các thông tin số liệu Phòng Tổ chức, Hành Phòng Tài chính, Kế tốn - Cơng ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU cung cấp; 89 ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU 33 2.1 Khái quát Công ty TNHH MTV Quản lý kinh doanh dịch vụ SDU 33 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát... XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU 60 3.1 Định hướng mục tiêu công tác Quản lý nguồn nhân lực đến năm 2020... sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác Quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV quản lý kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây