Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty thương mại và vận tải bình dương

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành hướng dẫn Tiến sỹ Trương Đức Toàn Các tài liệu, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, đồng tác giả quan liên quan cho phép sử dụng, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Tác giả luận văn Nguyễn Việt Hùng i LỜI CẢM ƠN Cá nhân tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Trương Đức Toàn, hạn hẹp thời gian Thầy dành nhiều công sức kinh nghiệm quý báu để hướng dẫn tơi cách nhiệt tình, chu đáo Tôi xin cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý, Hội đồng xét duyệt đề cương, giảng viên, nhà khoa học Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội truyền đạt kiến thức kinh nghiệm để tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương tỉnh Thái Nguyên giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C NG T C Q ẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, sở lý luận quản lý nguồn nhân lực .5 1.1.2 Ý nghĩa công tác quản lý nguồn nhân lực .8 1.1.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 10 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực 22 1.1.5 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực 25 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước……… 27 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương…… .31 1.3 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 33 Kết luận chương 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG 36 2.1 Giới thiệu chung Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 36 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 39 2.1.4 Sơ đồ quy trình sản xuất Công ty 41 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 41 iii 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 43 2.2.1 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty 43 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 46 2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 48 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân Công ty 53 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 55 2.3.1 Những nhân tố bên 55 2.3.2 Những nhân tố bên 57 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 58 2.4.1 Những kết đạt 58 2.4.2 Những tồn hạn chế nguyên nhân 58 Kết luận chương 60 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG 61 3.1 Định hướng phát triển Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 61 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2018 - 2020 61 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2018-2020 62 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 63 3.2 Cơ hội thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 64 3.2.1 Những hội 64 3.2.2 Một số thách thức 65 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương 67 3.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 67 3.3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, thu hút, bố trí nguồn nhân lực…… 67 iv 3.3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .72 3.3.4 Giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ cho người lao động 79 3.3.5 Giải pháp hoàn thiện môi trường điều kiện làm việc 82 3.3.6 Một số giải pháp khác 83 Kết luận chương 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC…… 90 v DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty 39 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình sản xuất Cơng ty Bình Dương 41 Hình 2.3 Biểu đồ cấu nhân lực Cơng ty theo trình độ chun mơn 44 Hình 2.4 Các bước quy trình tuyển dụng 50 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng 16 Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 41 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương .43 Bảng 2.3 Kết khảo sát chuyên gia 45 Bảng 2.4 Số lượng lao động tuyển dụng năm qua 48 Bảng 2.5 Số lượng lao động cử học nâng cao trình độ 52 Bảng 2.6 Thu nhập tiền lương bình qn CBCNV Cơng ty qua năm 54 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Các từ viết tắt Nghĩa từ CBCNV Cán bộ, công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMKT Chun mơn kỹ thuật CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CĐT Chủ đầu tư CTTL Cơng trình thủy lợi KTXH Kinh tế xã hội KCS Kiểm định chất lượng LĐ Lao động LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL hát triển nguồn nhân lực QLDA Quản lý dự án QLCL Quản lý chất lượng SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, doanh nghiệp thành viên, phận kinh tế, đặc biệt bối cảnh hội nhập, tồn cầu hóa Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp có hội để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều nguy thách thức Chính để thích nghi với mơi trường thường xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu cao thành cơng lâu dài, địi hỏi doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có tư có tầm nhìn sâu sắc hơn, tư tiến lấy người làm trung tâm Từng người mạnh tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh giúp cho cá nhân phát huy khả người Công tác quản lý nhân lực yếu tố sống tổ chức Tổ chức muốn tồn phát triển phải có quản lý, xếp sử dụng người, việc, phát huy mạnh người tổ chức Trong số doanh nghiệp làm ăn cầm chừng, phát triển, có nguy phá sản có tới 80-90% nguyên nhân sâu xa yếu công tác quản lý nhân lực Làm tốt công tác quản lý nhân lực giúp cho cấp quản lý học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm công tác tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng, hiệu công việc cá nhân tổ chức Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương doanh nghiệp với ngành nghề kinh doanh như: Bảo dưỡng, sửa chữa tơ xe có động khác; Bán phụ tùng phận phụ trợ tơ xe có động khác; Vận tải hàng hóa đường bộ; Chuẩn bị mặt bằng; Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác xây dựng Doanh nghiệp đà phát triển mạnh mẽ, quy mô mở rộng, số lượng lao động ngày tăng Tuy nhiên theo đánh giá sơ cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Chính cơng tác quản lý nhân lực đơn vị cần thiết quan trọng Với ý nghĩa tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài bao gồm: - Hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - hân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương Trên sở giúp Ban lãnh đạo Cơng ty xác định tồn sách quản lý nguồn nhân lực - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực để để giúp ban lãnh đạo Công ty nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cho chất lượng, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại trụ sở Cơng ty - địa tổ 22, hường han Đình hùng, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực từ năm 2016 đến năm 2018 Từ thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương Cách tiếp cận phạm vi nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Trên sở lý luận chung quản lý nguồn nhân lực; hệ thống văn bản, chế độ, sách hành quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải * Đánh giá chương trình kết đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo sở cho thấy liệu Cơng ty có đạt mục tiêu đào tạo đề hay chưa Từ thành cơng hạn chế chương trình trước rút học, kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng thực tế đánh giá sau đào tạo Công ty sơ sài, chủ yếu đánh giá đến kết nhận thức người lao động sau q trình học tập Để đánh giá ta sử dụng phương pháp: - Sử dụng câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc trình học cán đào tạo gửi câu hỏi yêu cầu học viên trả lời chấm điểm theo ý kiến thân giáo viên, nội dung, phương pháp giảng dạy Qua biết chất lượng chương trình, điểm mạnh điểm yếu để hoàn thiện cho lần sau - hỏng vấn: Tương tự câu hỏi đánh giá sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học - Bài kiểm tra: Sau học xong yêu cầu người học làm kiểm tra cuối khoá, để xem người học thu nhận gì, kiến thức người học có mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức viết, tập tình huống… Đánh giá chất lượng khố học thơng qua chất lượng học viên sau: + Trên 80% học viên đạt: xếp loại khoá học tốt + Từ 65-80% học viên đạt: xếp loại + Từ 50-65% học viên đạt: xếp loại trung bình + Dưới 50% học viên đạt: xếp loại yếu Những phương pháp thực sau trình học để đánh giá mức độ Trong đó, để đánh giá hiệu thật đào tạo cần phải có quãng thời gian dài để người lao động áp dụng vào cơng việc Khi sử dụng phương pháp như: 78 - Quan sát: Thông qua việc quan sát công nhân viên làm việc để biết liệu họ có vận dụng kiến thức, kỹ hay không, cách thức thực cơng việc có cải thiện khơng - Đánh giá thực cơng việc: Sau thời gian tiến hành đánh giá lại người lao động xem khả năng, hiệu làm việc có tăng hay khơng - Trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp người học: Cấp đồng nghiệp người hiểu rõ người lao động Có thể trao đổi với họ lực thực công việc người lao động trước sau đào tạo Từ đưa đánh giá - Đánh giá hiệu mặt tài việc phân tích chi phí bỏ lợi nhuận đạt sử dụng tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo (Td): Td = Cd/M Cd: chi phí cho người học khoá học M: giá trị mà người tạo sau trình đào tạo Quy trình đánh giá cần thực chặt chẽ, nghiêm túc, kết hợp với cá nhân, phận có liên quan, khơng chạy theo số lượng, thành tích mà cần quan tâm đến chất 3.3.4 Giải pháp h àn thiện sách đãi ngộ ch người l động Mục tiêu xây dựng sách đãi ngộ cơng cạnh tranh Công ty nhằm hướng tới mục tiêu sau: - Thu hút gìn giữ nhân tài người đóng góp quan trọng cho lớn mạnh trước mắt lâu dài công ty - Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo trọng đến khách hàng - Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng nhân viên xuất sắc kiểm soát chặt chẽ nhân viên không đạt yêu cầu công việc 79 - Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với tổ chức khác thị trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi * Chính sách lương Hiện nay, mức lương cơng ty cịn thấp so với thị trường, khơng có sức hút c ng giữ chân người tài Vì vậy, cơng ty nên có kế hoạch khảo sát lương thị trường, tổ chức lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà nước: quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ BHXH, BHYT để từ có điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lương công bằng, phù hợp Công ty nên xem xét lại số yếu tố như: Mặt lương chung xã hội ngành khu vực, quy định pháp luật, sách phát triển nhân lực cơng ty Cơng ty điều chỉnh mức lương, thưởng trợ cấp tăng lên mức hợp lý để tăng tính cạnh tranh, khả giữ chân nhân viên tạo động lực cho họ hăng say làm việc trả cơng xứng đáng Ví dụ tăng mức lương bản, tăng trợ cấp, phụ cấp… * Chính sách thưởng Thiết kế sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thưởng vật chất thưởng tinh thần Hiện khoản tiền thưởng công ty chủ yếu mang tính chất cào Đây hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc Mức lương thưởng ngày lễ tết thấp so với cơng ty ngành thị trường Có thể ban hành sách có thêm q nhân ngày lễ như: 2/9, 30/4, 1/5, 20/10…so với trước Vì vậy, Cơng ty cần nâng cao mức thưởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên gắn liền phần thưởng với thành tích Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng tun dương sau (khen thưởng đột xuất) khơng phải chờ đến dịp cuối năm, cuối quý thưởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy quan tâm, tơn trọng, hết họ thấy có 80 vai trị quan trọng tổ chức Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đánh giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai * Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động - Xây dựng bếp ăn tập thể thay trả trợ cấp ăn trưa Khảo sát lên thựcđơn thay đổi theo tháng - Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt đội ng tài xế, lao động trực tiếp hai lần năm - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho tồn cơng ty Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao tồn cơng ty - Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lượng trang thiết bị lao động - hát động phòng trào thể dục thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc thể thao doanh nghiệp (Ví dụ: tổ chức giao lưu bóng đá phận, xây dựng câu lạc bóng bàn, cầu lơng …) - Cơng ty áp dụng hình thức cho người lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhân viên thay phiên theo đợt để đảm bảo hoạt động Thay vào đó, cơng ty nên cho người lao động năm lần, đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi thay đổi khơng khí, từ tạo thêm hứng thú với công việc Đối với Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương ln xác định, để có phát triển bền vững phải có đội ng cán bộ, công nhân viên, đội ng lao động 81 có trình độ cao, có khả thự tốt công việc giao, động sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy với thay đơi mơi trường Vì cơng ty ln có chương trình đào tạo cho nguồn cán chủ chốt gắn bó lâu dài với cơng ty, đội ng kỹ thuật viên, công nhân lành nghề, nhằm tạo ổn định trình phát triển công ty, tạo điều kiện cho phát triển bền vững 3.3.5 Giải pháp h àn thiện môi trường điều iện làm việc Xây dựng cải thiện môi trường làm việc với người thông minh vui vẻ động sáng tạo thử thách công việc thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao, c ng môi trường thân thiện không phần cạnh tranh công tạo cho người lao động an tâm, đam mê với cơng việc c ng xây dựng tình đồn kết đồng nghiệp đơn vị hải coi trọng yếu tố người, coi người tài sản quý báu đơn vị tảng để đơn vị xây dựng phát triển Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, gắn kết thành viên đơn vị, tạo tiếng nói chung thành viên, nâng cao lực cạnh tranh Tìm biện pháp để cải thiện tạo không gian làm việc thoải mái tăng tính sang tạo gần g i với thiên nhiên như: Bố trí nơi làm việc hợp lí, cung cấp trang thiết bị đầy đủ phù hợp với công việc mà họ làm, xây dựng trung tâm thể dục thể thao, trồng thêm xanh… Tạo môi trường làm việc thân thiện đơn vị, mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên đồng nghiệp với Công ty phải xây dựng quy định rõ ràng giới hạn quyền lợi, trách nhiệm người, chế độ thưởng phạt rõ ràng Ngồi Ban Lãnh đạo phải thể ln người có “tâm” có “tầm”, sẵn sàng đầu làm gương dám chịu trách nhiệm cơng việc, có thái độ ân cần, chu đáo, giúp cho nhân viên nể phục noi theo chất lượng công việc nhân viên ngày tăng lên Tiếp tục tăng cường hoạt động “chung tay hành động cộng đồng” thực nhiều hoạt động có trách nhiệm với xã hội 82 3.3.6 Một số giải pháp hác Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, mơi trường làm việc, mơi trường sống…tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tơi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lại giá trị chung truyên đạt đến người lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thông qua phong trào đồn thể phát động tồn cơng ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, cơng ty nên tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Công ty c ng cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; cho phát hành “Sổ tay Văn hóa” tới tồn nhân viên cơng ty thống văn hóa giúp phịng ban dù tính chất khác tìm điểm tương đồng hợp tác làm việc tốt Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải 83 người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phịng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hịa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên Đưa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc người lao động như: - Tạo môi trường làm việc thân thiện Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình NL Bản thân NL làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp - Thực ký kết văn nội quy lao động Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà người lao động phải thực làm việc doanh nghiệp; quy định việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản Cơng ty Đây cơng cụ hỗ trợ nhằm định hướng quản lý nâng cao ý thức người lao động doanh nghiệp, ngăn cản hành vi sai trái công việc Một nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để xây dựng ý thức lao động - Xây dựng văn hóa cơng sở Công ty Trong doanh nghiệp, người lao động tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi người tham gia làm việc mơi trường, nhân tố biểu nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành 84 nên hệ thống tiêu chuẩn, định hướng cách thức làm việc tổ chức Hiện tượng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn minh, văn hóa nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết cơng ty Vì vậy, để có nét văn hố đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Công ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, cơng chức Văn minh văn hóa hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Để xây dựng văn hố Cơng ty, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố Cơng ty khơng có nghĩa vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tơn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tượng… c ng yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, giá trị, tơn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dạng ngôn từ, văn chưa gọi văn hố tổ chức hay doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hoá tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, địi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty c ng cần phải xây dựng cho mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh, cơng bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức Ngoài ra, yếu tố không phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Nhân viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều địi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một mơi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho người lao động, c ng điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng NNL mà Công ty cần phải hướng tới 85 Kết luận chương Trong chương 3, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương sau: - Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực - Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ - Giải pháp hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc Trên thực tế, Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương vận dụng số giải pháp cách hợp lý, linh hoạt tùy theo khả Cơng ty c ng nghệ thuật kinh doanh mà Công ty cần xem xét 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Công tác quản lý NNL công việc phức tạp phụ thuộc nhiều vào tình hình thực tế công ty doanh nghiệp, đặc biệt phụ thuộc nhiều vào chất lượng NNL, có vai trị lớn đến phát triển c ng ổn định doanh nghiệp cơng ty Cơng tác quản lý NNL cịn phụ thuộc vào trình độ kỹ cán lãnh đạo công ty cho sử dụng hiệu NNL mà doanh nghiệp công ty có, sở phát huy hiệu công tác quản lý, khơi dậy tiềm c ng phát huy đầy đủ giá trị CBCNV doanh nghiệp công ty Qua nghiên cứu đề tài luận văn với tên đề tài: H àn thiện công tác quản lý nguồn nhân l c Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương” khái quát kết nghiên cứu luận văn thành điểm bật sau: - Nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực quản lý nhân lực, qua thấy vai trị cơng tác Quản lý NNL hoạt động sản xuất kinh doanh - Mối quan hệ mật thiết công tác quản lý nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp chất lượng NNL, cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trình độ quản lý trình độ chun mơn CBCNV Công ty, doanh nghiệp Công tác quản lý tập trung khuyến khích bố trí xếp đặt vị trí cơng việc cụ thể CBCNV cho phát huy nội lực cán bộ, phận góp phần phát triển doanh nghiệp cơng ty - Đã phân tích nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm nguyên nhân khách quan chủ quan tác động đến NNL cơng tác quản lý NNL, từ sở để đề biện pháp khắc phục hạn chế công tác quản lý NNL 87 Kiến nghị Trên sở nghiên cứu đề tài, có số kiến nghị trực tiếp quan chức lĩnh vực quản lý nói chung công tác quản lý NNL Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương nói riêng sau: - Quản lý nguồn nhân lực công việc vừa mang tính tập thể vừa mang tính cá nhân, cần thiết phải có chế mềm dẻo linh hoạt việc bố trí sử dụng c ng khuyến khích người lao động Do quan quản lý Công ty, cần phải theo dõi kiểm tra không can thiệp trực tiếp tới công tác sử dụng NNL công ty Điều giúp cho công tác quản lý NNL thực cách dễ dàng phù hợp với đặc thù loại hình cơng ty c ng công ty riêng biệt - Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương tham khảo đề xuất giải pháp nghiên cứu công tác Quản lý NNL công ty thời gian tới, nhằm phát huy hiệu công tác quản lý sử dụng NNL cách hiệu - Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương cần phải có quy trình đánh giá chất lượng NNL c ng quy trình đánh giá cơng tác Quản lý NNL công ty hàng năm, nhằm phát huy hết hiệu nguồn lực sẵn có Công ty Đặc biệt công tác bồi dưỡng đào tạo cán có khả trình độ chun mơn cao nhằm kế cận lãnh đạo tương lai, c ng quan tâm đến sử dụng, đào tạo, đào tạo lại cán cơng nhân viên tồn công ty 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tạ Ngọc Hải - Viện khoa học tổ chức nhà nước, "Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực", Website: www.caicachhanhchinh.gov.vn [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] David Begg, Kinh tế học, Nhà xuất Thống kê, 2007 hạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001 T.S Nguyễn Hữu D ng, Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2003 PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp - T.P Hồ Chí Minh, 2011 "Phát triển, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực, nhân tài cho phát triển xã hội", Tạp chí Tâm lý giáo dục, (Số 2), 2011 TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội, 2008 Nguyễn Thị Cành, Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia T Hồ Chí Minh, 2004 Võ Xuân Tiến, "Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí Khoa học Cơng nghệ - Đại học Đà Nẵng, (Số 5), 2010 89 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CHUYÊN GIA HOÀN THIỆN C NG TÁC UẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG Tất thơng tin phiếu điều tra sử dụng cho mục đích thống kê nghiên cứu Chúng tơi cam kết không công khai thông tin mà ng/Bà cung cấp Xin kính chào q Ơng/Bà! Chúng tơi nhóm nghiên cứu trường Đại học Thủy lợi Chúng tiến hành nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương Kính xin q ng/Bà dành chút thời gian quý báu trả lời giúp số câu hỏi sau Tất câu trả lời có giá trị nghiên cứu Thông tin chung Tên: Địa chỉ: Số điện thoại: Địa email: Bộ phận công tác: Chức vụ: Phần câu hỏi khảo sát ng/Bà tham gia góp ý xây dựng nguồn nhân lực Công ty chưa? Đã Chưa Theo Ơng/Bà, vai trị nguồn nhân lực Công ty? 90 Rất quan trọng Quan trọng vừa phải Khá quan trọng Khơng có nhiều vai trị ng/Bà đánh trình độ nguồn nhân lực Công ty? Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém ng/Bà vui lịng đánh giá quan trọng chế độ phúc lợi người lao động (đánh số từ đến 5; với cho chế độ quan trọng nhất) Tiền lương Tiền thưởng, tiền trợ cấp Các chế độ ốm đau, hiếu hỉ… Đào tạo chuyên môn, kỹ Du lịch, hoạt động ngoại khóa cơng ty a ng/Bà đánh công tác quản lý nhân lực Công ty nay? Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém b Nếu chưa tốt theo ng/Bà, đầu nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên? Theo Ông/Bà lực quản trị viên, máy Cơng ty có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực? 91 Mơi trường làm việc, văn hóa Cơng ty đóng vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Theo Ông/Bà giải pháp để xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty gì? a Theo Ơng/Bà Cơng ty xây dựng hệ thống quy trình đánh giá nguồn nhân lực chưa? b Nếu chưa có, ng/Bà đề xuất việc xây dựng quy trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khơng? 92 ... cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C NG TÁC LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP UẢN 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản lý nguồn. .. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG 61 3.1 Định hướng phát triển Cơng ty Thương mại Vận tải Bình Dương 61 3.1.1... sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thương mại Vận tải Bình Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện