Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại Việt Hưng đến năm 2020

i LỜI CẢM ƠN Lời xin tỏ lòng cảm ơn chân thành đến Cô TS.Tạ Thị Kiều An, người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn giúp đỡ mặt để hoàn thành luận văn Đồng thời xin gửi lời cám ơn đến: Quý Thầy Cô khoa quản trị kinh doanh, Khoa sau đại học, Trường Đại học Lạc Hồng nhiệt tình hỗ trợ cung cấp kiến thức quý báu để làm sở cho việc hoàn thành luận văn Quý Ban lãnh đạo toàn thể CBCNV công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng nhiệt tình hỗ trợ việc cung cấp thông tin, số liệu,…Cũng giúp trả lời phiếu khảo sát để hoàn thành luận văn Gia đình bạn bè tạo điều kiện, hỗ trợ giúp đỡ để hoàn thành luận văn Tác giả Lầu Ái Vũ ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoạn số liệu, tài liệu sử dụng luận văn hoàn toàn thu thập từ nguồn thực tế tác giả Các tài liệu sử dụng luận văn công bố báo cáo quan Nhà nước đăng tải sách báo, tạp chí chuyên ngành, đề xuất kiến nghị luận văn tác giả rút trình nghiên cứu sở lý luận phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng Ngƣời Cam đoan Lầu Ái Vũ iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn thực nhằm đạt mục tiêu sau: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện QTNNL Công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng đến năm 2020 dựa cở sở lý thuyết QTNNL phân tích thực trạng QTNNL Công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng giai đoạn 2011-2013 Để đạt mục tiêu tác giả xây dựng bố cục luận văn sau: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương: Trong chương 1: Tác giả trình bày sở lý luận QTNNL để lấy làm sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng QTNNL chương đưa số giải pháp hoàn thiện QTNNL chương Trong chương tác giả trình bày nội dung như: Khái niệm QTNNL; Các chức QTNNL bao gồm: Chức thu hút NNL, chức đào tạo phát triển NNL chức trì NNL, Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL, tiêu đánh giá tổng hợp kết QTNNL đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp gia công khí Trong chương 2: Dựa vào cở sở lý luận chương tác giả phân tích thực trạng QTNNL công ty TNHH-SX-TM-Việt Hưng giai đoạn 2011-2013 kết hợp phân tích sách thực công ty khảo sát ý kiến người lao động làm việc công ty sách Qua trình phân tích kết khảo sát ý kiến người lao động làm việc công ty tác giả nhận thấy công tác QTNNL công ty đạt số thành tựu đáng kể như: Công ty thu hút đội ngũ lao động gắn bó với công ty, công ty xây dựng máy quản trị để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đề ban lãnh đào công ty quan tâm đến đời sống vật chất, tình thân người lao động thông qua sách lương, thưởng phúc lợi Tuy nhiên công tác QTNNL công ty số hạn chế như: Công tác hoạch định NNL công ty chưa thực dự báo NNL iv Công tác tuyển dụng chưa thu hút lao động có trình độ sau Đại học tham gia vào công ty, công tác phân công bố trí lao động chưa hợp lý chồng chéo Công tác đào tạo công ty chưa chuyên sâu, công ty chưa lập kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động kế thừa, bên cạnh chất lượng đào tạo chưa cao Công tác đánh giá thực công việc chưa thực công chủ yếu Trưởng phòng ban đánh giá, sách lương, thưởng công ty chưa kích thích động viên người lao động, sách thưởng công ty mang tính cào dựa vào thâm niên công tác Trong chương 3: Qua hạn chế công tác QTNNL công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng chương kết hợp với định hướng phát triển công ty đến năm 2020 Tác giả đưa “Một số giải pháp hoàn thiện QTNNL công ty TNHH SX-TM-Việt Hưng đến năm 2020” nhằm hoàn thiện công tác QTNNL cho công ty, qua giúp công ty nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh thới gian tới, đồng thời tác giả đề xuất số kiến nghị cấp có thẩm quyền nhằm thực giải pháp cách hiệu v MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT x DANH MỤC CÁC BẢNG xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xii DANH MỤC CÁC HÌNH xiii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 10 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 10 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 11 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 11 1.2.3.2 Lương khoản phúc lợi 11 vi 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 13 1.3.1 Các yếu tố bên 13 1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế 13 1.3.1.2 Dân số 14 1.3.1.3 Văn hóa-xã hội 14 1.3.1.4 Luật pháp 14 1.3.1.5 Khoa học- kỹ thuật 14 1.3.1.6 Khách hàng 14 1.3.1.7 Đối thủ cạnh tranh 15 1.3.2 Các yếu tố nội doanh nghiệp 15 1.3.2.1 Mục tiêu công ty 15 1.3.2.2 Chính sách công ty 15 1.3.2.3 Văn hóa công ty 15 1.4 Các tiêu đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 16 1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp gia công khí 16 1.5.1 Đặc điểm sản phẩm 16 1.5.2 Đặc điểm kỹ thuật 17 1.5.3 Đặc điểm tài 17 1.5.4 Đặc điểm kinh tế 17 1.5.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 18 Kết luận chƣơng 18 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VIỆT HƢNG 19 2.1 Tổng quan Công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH SX-TM Việt Hưng 19 2.1.3 Sản phẩm công ty 22 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH SX-TM Việt Hưng qua năm 2011-2013 22 vii 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 24 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực 24 2.2.1.1 Số lượng cấu nhân viên 24 2.2.1.2 Cơ cấu theo độ giới tính 26 2.2.1.3 Cơ cấu theo trình độ lao động 27 2.2.1.4 Thâm niên làm việc nhân viên 28 2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 30 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 30 2.2.2.2 Phân tích công việc 30 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng 32 2.2.2.4 Đánh giá ưu nhược điểm thực trạng thu hút nguồn nhân lực 35 2.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 2.2.3.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 36 2.2.3.2 Công tác đào tạo phát triển 37 2.2.3.3 Đánh giá ưu nhược điểm thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.4 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực 42 2.2.4.1 Đánh giá thực công việc nhân viên 42 2.2.4.2 Trả công lao động 45 2.2.4.3 Đánh giá ưu nhược điểm thực trạng trì nguồn nhân lực 49 2.2.5 Đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 50 2.2.6 Đánh giá chung điểm mạnh điểm yếu quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 54 2.3 Phân tích tác động môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 55 2.3.1 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên 55 2.3.1.1 Hoạt động sản xuất 55 viii 2.3.1.2 Tình hình tài 56 2.3.1.3 Hoạt động quản trị 57 2.3.1.4 Nguồn nhân lực 58 2.3.1.5 Hoạt động Marketing 58 2.3.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên 58 2.3.2.1 Văn hóa-xã hội 58 2.3.2.2 Chính trị-pháp luật 58 2.3.2.3 Kỹ thuật công nghệ 59 2.3.2.4 Cạnh tranh 59 2.3.3 Đánh giá chung hội nguy quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 60 Kết luận chƣơng 62 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VIỆT HƢNG ĐẾN NĂM 2020 64 3.1 Định hƣớng phát triển công ty đến năm 2020 64 3.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty 64 3.2.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 64 3.2.2 Mục tiêu 65 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH SXTM Việt Hƣng 65 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 65 3.3.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 65 3.3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 69 3.3.1.3 Phân tích công việc để sở xếp bố trí lại công việc 71 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 72 3.3.2.1 Nâng cao chất lượng đào tạo 73 3.3.2.2 Xây dựng kế hoạch dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực 73 3.3.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo 73 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 74 ix 3.3.3.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 74 3.3.3.2 Hoàn thiện sách tiền lương, thưởng cho người lao động 75 3.3.4 Giải pháp hỗ trợ 76 3.3.4.1 Xây dựng mối quan hệ cấp cấp 76 3.3.4.2 Hoàn thiện điều kiện làm việc công ty 76 3.3.4.3 Hoàn thiện thông tin quản trị công ty 77 3.4 Kiến nghị 78 3.4.1 Kiến nghị công ty TNHH SX-TM Việt Hưng 78 3.4.2 Kiến nghị UBND tỉnh Bình Dương 78 Kết luận chƣơng 78 PHẦN KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục số Phụ lục số x DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên CPTL: Chi phí tiền lương DT: Doanh thu ĐH: Đại học LCB: Lương Lđbq: Lao động bình quân Nxb: Nhà xuất NNL: Nguồn nhân lực NSBQ: Năng suất bình quân PX: Phân xưởng QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực SL: Số lượng SX: Sản xuất SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TM: Thương mại TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh Tr: Trang UBND: Ủy ban nhân dân WTO: Tổ chức thương mại giới 80 PHẦN KẾT LUẬN Đề tài giúp cho Ban lãnh đạo công ty có nhìn tổng quát ưu điểm nhược điểm công tác QTNNL công ty năm vừa qua, để thấy điều tác giả nghiên cứu thực tế phân tích QTNNL công ty TNHH SXTMViệt Hưng giai đoạn 2011-2013 Qua trình nghiên cứu phân tích thực trạng QTNNL tác giả nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực công ty bước đầu đạt số thành tựu đáng kể như: Công ty thu hút đội ngũ lao động gắn bó với công ty, công ty xây dựng máy quản trị để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đề Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến đời sống vật chất, tình thân người lao động thông qua sách lương, thưởng phúc lợi Tuy nhiên qua khảo sát ý kiến người lao động làm việc công ty kết hợp với phân tích thực trạng công tác QTNNL công ty năm vừa qua Tác giả nhận thấy công tác QTNNL công ty số hạn chế cần khắc phục như: Công tác Thu hút NNL: + Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty chưa dự báo báo NNL theo phát triển công ty dài hạn mà hạn chế việc dự báo ngắn hạn mang tính chất tạm thời Do có phận thừa thiếu nhân lực + Công tác tuyển dụng công ty chưa thu hút lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cao (Sau đại học) tham gia vào công ty + Công tác phân công bố trí nhân lực nhiều chồng chéo, giải theo vụ công việc, kế hoạch trước Do không xác định rõ ràng trách nhiệm cụ thể cá nhân công việc Công tác Đào tạo phát triển NNL: + Công tác đào tạo công ty chưa chuyên sâu Chủ yếu người cũ đào tạo cho người theo kinh nghiệm, chưa có bảng hướng dẫn công việc cụ thể Dẫn đến người làm rập khuôn theo người cũ, họ thiếu linh hoạt công việc 81 + Việc đưa người đào tạo chưa thực khách quan Chủ yếu em cán quản lý công ty đào tạo Do người lao động cảm thấy thiếu công sách đào tạo phát triển nhân lực + Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo cho đội ngũ lao động kế thừa Điều gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty có lao động nghỉ việc hay thuyên chuyển + Chất lượng đào tạo công ty chưa cao chưa đáp ứng nhu cầu phát triển công ty thời gian tới Công tác Duy trì nguồn nhân lực: + Công tác đánh giá người lao động chưa thực công bằng, Việc đánh giá kết thực công việc Trưởng phòng ban đánh giá Dẫn đến thiếu khách quan thiên vị đánh giá + Việc đánh giá thực công việc người lao động chủ yếu tác động đến thu nhập người lao động, chưa thực công cụ thước đo đánh giá hiệu làm việc nhân viên + Chính sách lương, thưởng công ty chưa kích thích động viên người lao động hăng say lao động gắn bó với công việc + Chính sách thưởng công ty mang tính cào dựa vào thâm niên Qua hạn chế tác giả đưa “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020” nhằm hoàn thiện công tác QTNNL cho công ty, qua giúp công ty nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh thới gian tới, đồng thời tác giả đề xuất số kiến nghị cấp có thẩm quyền nhằm thực giải pháp cách hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011-2013, Phòng kế toán [2] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động-xã hội [3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân [4] Nguyễn Quang Thu (2009), Quản trị tài bản, Nxb Thống kê, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP HCM [6] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Thống kê, Hà Nội [7] Phạm Trí Cao, Vũ Minh Châu (2006), Kinh tế lượng ứng dụng, Nxb Lao động-xã hội Tiếng Anh: [8] Cherrington, DJ 1995 The Management of Human Resources, ed New Jersy: Prentice-Hall [9] Cushway, B 1994 Human Resource Management, London: Kogan Page [10] French, W 1994 Human Resource Management, ed Boston: Houghton Mifflin PHỤ LỤC Phụ lục số 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VIỆT HƢNG Xin kính chào quý Anh(Chị) Tôi học viên cao học khoá ngành Quản trị kinh doanh thuộc Trường Đại học Lạc Hồng, Hiện thực luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020” Mục đích đề tài để đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng mong muốn người lao động công ty TNHH SX-TM Việt Hưng xác định yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc người lao động làm việc công ty Đề tài giúp cho ta thấy hạn chế tồn công tác QTNNL công ty vừa qua Qua làm sở cho việc xây dựng giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc người lao động thông qua công tác QTNNL cho công ty thời gian tới Xin quý Anh (Chị) vui lòng cho biết ý kiến riêng Anh (Chị) số thông tin bên cách điền số thông tin vào bảng câu hỏi khảo sát Các câu hỏi câu hay sai Tất câu trả lời có giá trị Mọi thông tin thu thập sử dụng hoàn toàn vào việc thực luận văn thạc sĩ kinh tế, không dùng vào mục đích khác Các thông tin ý kiến khảo sát người lao động công ty giữ bí mật tuyệt đối I Hƣớng dẫn trả lời bảng câu hỏi khảo sát Anh (Chị) vui lòng khoanh tròn vào ô mà lựa chọn.(Đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoanh tròn vào ô muốn chọn) Các giá trị từ đến câu hỏi thể tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần Ý nghĩa mức tương ứng bên đây: Rất không thỏa Không thỏa mãn Tạm thỏa mãn Thỏa mãn Hoàn toàn thỏa mãn mãn II Bảng câu hỏi khảo sát BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHẦN A CÔNG VIỆC Bản chất công việc (BCCV) Mã hóa Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn BCCV1 Anh chị phân công bố trí công việc chuyên môn BCCV2 Anh chị hoàn thành công việc tiến độ BCCV3 Anh chị mong muốn tiếp tục làm công việc phụ trách Đào tạo công việc (DT) DT1 Công tác đào tạo có chuyên sâu DT2 Chính sách đào tạo công ty công DT3 Anh chị có quan tâm đến đào tạo công việc DT4 Đào tạo có người, chuyên môn Thăng tiến công việc (TT) TT1 Công việc anh chị có hội thăng tiến TT2 Chính sách thăng tiến công ty có công TT3 Anh chị quan đến thăng tiến công việc Đánh giá công việc (DGCV) DGCV1 Đánh giá thực công việc công ty công DGCV2 Anh chị hiểu rõ sách đánh giá thực công việc DGCV3 Anh chị hài lòng với sách đánh giá công việc công ty Lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ (LG) LG1 Anh chị hài lòng với sách thưởng phúc lợi công ty LG2 Lương, thưởng sách đãi ngộ áp dụng có công LG3 Tiền lương anh chị trả tương xứng với kết làm việc LG4 Trả lương có đủ sinh hoạt cần thiết anh chị PHẦN B THÔNG TIN CHUNG 1.Giới tính Nam Nữ Thâm niên Dưới năm Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Thu nhập Dưới triệu Từ -6 triệu Trên triệu Chân thành cảm ơn quý anh chị hỗ trợ cung cấp thông tin! Từ năm trở lên Phụ lục số 2: Với mục tiêu xác định độ tin cậy nội dung bảng câu hỏi (thang đo), tác giả sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha () để loại bỏ câu hỏi (các biến) Các biến bị loại biến có hệ số tương quan biến - tổng (Cerrected Iterm- total Correlation) nhỏ 0.3 bị loại theo kinh nghiệm tiêu chuẩn để chọn thang đo có hệ số tin cậy  > 0,6 Kiểm định Cronbach’s Alpha Thực lệnh SPSS, Analyze /Scale /Reliability Analysis Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha thang đo ta thấy tất Hệ số tin cậy Cronbach Alpha () >0,6 Các hệ số tương quan biến - tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0,3) Vì vậy, biến chấp nhận Thang đo chất công việc (BCCV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 760 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted BCCV1 BCCV2 BCCV3 Scale Variance if Item Deleted 7.51 7.51 7.53 Corrected Item-Total Correlation 876 876 875 Thang đo đào tạo công việc (DT) Reliability Statistics Cronbach's Alpha 828 N of Items 622 584 567 Cronbach's Alpha if Item Deleted 644 686 707 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted DT1 DT2 DT3 DT4 11.49 11.43 11.43 11.45 Corrected Item-Total Correlation 2.399 2.614 2.100 2.084 Cronbach's Alpha if Item Deleted 570 507 781 774 820 843 722 725 Thang đo thăng tiến công việc (TT) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 739 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted TT1 TT2 TT3 Scale Variance if Item Deleted 7.56 7.50 7.55 Corrected Item-Total Correlation 1.056 913 928 Cronbach's Alpha if Item Deleted 501 636 561 725 568 658 Thang đo lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ (LG) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 853 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted LG1 LG2 LG3 LG4 11.46 11.51 11.52 11.55 Scale Variance if Item Deleted 1.205 986 913 856 Corrected Item-Total Correlation 516 681 782 819 Cronbach's Alpha if Item Deleted 879 819 774 756 Thang đo đánh giá công việc (DGCV) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 764 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted DGCV1 DGCV2 DGCV3 Scale Variance if Item Deleted 7.45 7.50 7.62 Corrected Item-Total Correlation 928 821 880 Cronbach's Alpha if Item Deleted 612 686 504 669 579 795 Kết thống kê mô tả Thực lệnh SPSS: Analyze/Descriptive Statistics/ Descriptives Thực lệnh SPSS: Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies Kết thống kê mô tả chất công việc (BCCV) Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation BCCV1 110 3.76 523 BCCV2 110 3.76 541 BCCV3 110 3.75 549 Valid N (listwise) 110 Frequency Table BCCV1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 28 25.5 25.5 26.4 Valid 77 70.0 70.0 96.4 3.6 3.6 100.0 110 100.0 100.0 Total BCCV2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 26 23.6 23.6 25.5 Valid 78 70.9 70.9 96.4 3.6 3.6 100.0 110 100.0 100.0 Total BCCV3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 31 28.2 28.2 29.1 Valid 73 66.4 66.4 95.5 5 4.5 4.5 100.0 110 100.0 100.0 Total Kết thống kê mô tả đào tạo công việc (DT) Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DT1 110 3.77 616 DT2 110 3.84 567 DT3 110 3.84 614 DT4 110 3.82 623 Valid N (listwise) 110 Frequency Table DT1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 30 27.3 27.3 29.1 Valid 69 62.7 62.7 91.8 8.2 8.2 100.0 110 100.0 100.0 Total DT2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 22 20.0 20.0 21.8 Valid 78 70.9 70.9 92.7 7.3 7.3 100.0 110 100.0 100.0 Total DT3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2.7 2.7 2.7 22 20.0 20.0 22.7 Valid 75 68.2 68.2 90.9 10 9.1 9.1 100.0 110 100.0 100.0 Total DT4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2.7 2.7 2.7 24 21.8 21.8 24.5 Valid 73 66.4 66.4 90.9 10 9.1 9.1 100.0 110 100.0 100.0 Total Kết thống kê mô tả thăng tiến công việc (TT) Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TT1 110 3.75 549 TT2 110 3.81 567 TT3 110 3.75 593 Valid N (listwise) 110 Frequency Table TT1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 31 28.2 28.2 29.1 Valid 73 66.4 66.4 95.5 5 4.5 4.5 100.0 110 100.0 100.0 Total TT2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 27 24.5 24.5 25.5 Valid 74 67.3 67.3 92.7 7.3 7.3 100.0 110 100.0 100.0 Total TT3 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 30 27.3 27.3 29.1 71 64.5 64.5 93.6 6.4 6.4 100.0 110 100.0 100.0 Total Kết thống kê mô tả lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ (LG) Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation LG1 110 3.88 324 LG2 110 3.84 396 LG3 110 3.83 403 LG4 110 3.80 424 Valid N (listwise) 110 Frequency Table LG1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 13 11.8 11.8 11.8 Valid 97 88.2 88.2 100.0 110 100.0 100.0 Total LG2 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 16 14.5 14.5 15.5 93 84.5 84.5 100.0 110 100.0 100.0 Total LG3 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 17 15.5 15.5 16.4 92 83.6 83.6 100.0 110 100.0 100.0 Total LG4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 20 18.2 18.2 19.1 89 80.9 80.9 100.0 110 100.0 100.0 Total Kết thống kê mô tả đánh giá công việc (DGCV) Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation DGCV1 110 3.84 498 DGCV2 110 3.78 531 DGCV3 110 3.66 579 Valid N (listwise) 110 Frequency Table DGCV1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 9 21 19.1 19.1 20.0 Valid 83 75.5 75.5 95.5 5 4.5 4.5 100.0 110 100.0 100.0 Total DGCV2 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 24 21.8 21.8 23.6 80 72.7 72.7 96.4 3.6 3.6 100.0 110 100.0 100.0 Total DGCV3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2 1.8 1.8 1.8 37 33.6 33.6 35.5 Valid 67 60.9 60.9 96.4 3.6 3.6 100.0 110 100.0 100.0 Total [...]... trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty tác giả đã đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn trong quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2020 2.Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020 dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân 2 lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công. .. trị nguồn nhân lực để định hướng và xây dựng các giải pháp phù hợp cho Công ty 5 Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020. .. ty TNHH SX-TM Việt Hưng trong giai đoạn năm 2011-2013 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng +Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2011 -2013 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020. .. đi phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở chương 2 và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong chương 3 của luận văn này 19 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VIỆT HƢNG 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SX-TM Việt Hƣng 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tên Việt Nam là: Công Ty TNHH SX- TM Việt Hưng Tên tiếng Anh là :... thị trường thì yếu tố quyến định đến sự thành công hay thất bại đó là con người Để thấy được điều đó việc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp là rất quan trọng Chính vì thế, tác giả quyết định chọn đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn- Sản xuất- Thƣơng mại Việt Hƣng đến năm 2020 để làm đề tài luận văn Qua... nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020 cũng như xây dựng các định hướng, mục 3 tiêu, các giải pháp và các kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX-TM Việt Hưng đến năm 2020 Các phương pháp cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp thống kê, phương pháp khảo sát và điều... VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nhân lực này gồm có: Thể lực. .. giả đã giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực; Các chỉ tiêu đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân; Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gia công cơ khí Theo tác giả thì đây là những... hơn về nguồn nhân lực trong tổ chức ta có một vài khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau: Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French (1994): "Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức" Theo Nguyễn Hữu Thân... hóa công ty Để có một văn hóa công ty tốt ta xét đến môi trường làm việc của công ty, cách ứng xử của những nhân viên trong công ty với nhau, luôn giúp đỡ đồng nghiệp cùng nhau phát triển cùng nhau tiến bộ Cho nên một nền văn hóa tốt thì luôn tạo cho nhân viên bên trong công ty sáng tạo, khuyến khích và thu hút được 16 nguồn lực từ bên ngoài Do đó văn hóa công ty có ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn