Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao c hất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
Cơ sở lý luận
2.1.1 Các khái niệm có liên quan
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực xã hội theo nghĩa hẹp được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động hay đối với doanh nghiệp thì nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu, 2012). Hiện nay trong các công ty ở việt nam thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá nhân lực Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của nhân lực và coi đó là đánh giá nhân lực, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ tiền lương tiền thưởng nhân lực còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong công ty, giữa công ty với các đối tượng hữu quan bên ngoài công ty gần như không được đề cập đến trong đánh giá nhân lực (Nguyệt Minh, 2010).
Theo Nguyễn Hồng Hải (2015) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong LĐSX.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động (Nguyệt Minh, 2010).
Trong bối cảnh lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững, đặc biệt vốn nhân lực trở thành một dạng vốn đặc biệt Liên Hiệp Quốc định nghĩa vốn nhân lực là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực con người tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào qúa trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần Xuân Cầu, 2012).
2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Nguồn nhân lực là tổng hòa trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của người lao động, có thể sẵn có hoặc tiềm ẩn, có thể góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Nguyễn Ngọc Quân, 2014).
Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong khu vực
Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong ngành ngân hàng và nền kinh tế Nước ta từng có nhiều hạn chế do sự phát triển không đồng đều của nguồn nhân lực với hoạt động ngân hàng Trong khi đó, Nhật Bản, Hàn Quốc, đã thành công trong việc đào tạo vốn con người và đạt được sự phát triển vượt bậc Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "hiền tài là nguyên khí quốc gia", do đó Việt Nam ngày nay coi trọng đào tạo nhân lực chất lượng cao để đưa quốc gia tiến bộ.
“quốc sách hàng đầu” trong chiến lược quốc gia (Vũ Văn Hòa, 2013).
Trên thị trường ngân hàng quốc tế, có rất nhiều các công ty đã và đang thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khiến chúng ta phải nhìn nhận và học hỏi Thị trường ngân hàng Trung Quốc là thị trường có tính cạnh tranh vô cùng cao, nguồn nhân lực chất lượng cao đặc thù ngành ngân hàng cũng rất khan hiếm Vậy họ buộc phải có những chính sách thu hút nhân tài cực kỳ hấp dẫn, có chế độ đãi ngộ và lương thưởng thuyết phục Tại Trung Quốc, mức lương trung bình của một nhân viên ngành ngân hàng khoảng gần 500 triệu đồng một năm, là một trong những ngành có mức lương hấp dẫn nhất Bên cạnh đó, các ngân hàng tại Trung Quốc không chỉ có chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên công ty mà những người thân trong gia đình của nhân viên đó cũng có những chính sách chăm sóc, hỗ trợ như tổ chức du lịch (miễn phí cho người nhà của nhân viên công ty, con cái được trợ cấp học phí, phí khám bệnh…)(Vũ Văn Hòa, 2013).
Những hành động chiến lược từ phía ngân hàng Nhật Bản: Không chỉ chờ đợi những chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước, các ngân hàng lớn của Nhật Bản cũng đưa ra những chiến lược riêng cho mình để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Trần Hữu Nghị, 2009) Cụ thể:
- Đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh
Bài học đầu tiên của các ngân hàng lớn ở Nhật Bản là luôn bắt nguồn từ các chiến lược kinh doanh và triết lý kinh doanh để đưa ra các chiến lược và triết lý đào tạo Các ngân hàng đã làm rõ triết lý đào tạo của mình bằng hệ thống đào tạo có thể liên kết chặt chẽ hơn với chiến lược chung của tập đoàn Thông qua việc đặt câu hỏi và trả lời các câu hỏi đó dựa trên hệ thống nghiên cứu, đánh giá và thảo luận với các nhà quản lý cấp cao, các doanh nghiệp có thể xác định được kiến thức và kỹ năng cần thiết trong giai đoạn mới để từ đó tập trung vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh sắp tới.
- Nhấn mạnh vào đào tạo nhân viên mới Để nhân viên mới hoà nhập vào môi trường làm việc nhanh và thích ứng được với văn hoá của ngân hàng, các ngân hàng Nhật Bản rất chú trọng đến vấn đề đào tạo đầu vào (Trần Hữu Nghị, 2009).
- Đào tạo gắn liền với yếu tố toàn cầu hoá
Một trong những đặc điểm nổi bật và khác biệt của các ngân hàng mà không kể là lớn hay nhỏ đó là tính toàn cầu trong hoạt động kinh doanh Vì vậy, một trong những vấn đề quan tâm của các ngân hàng Nhật Bản chính là vấn đề xóa bỏ rào cản văn hóa trong doanh nghiệp bởi tính đa sắc tộc của doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngân hàng lớn với rất nhiều chi nhánh trên khắp thế giới Mỗi nhân viên sẽ được cử vào một công ty hay một tổ chức phi lợi nhuận tại các quốc gia đó Ngoài việc đem lại lợi nhuận cho công ty, họ cũng có thêm những kinh nghiệm ứng xử trong các nền văn hóa khác nhau, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp, nắm bắt được những chiến lược kinh doanh và marketing toàn cầu (Trần Hữu Nghị, 2009).
- Xây dựng các học viện đào tạo riêng
Hầu hết các ngân hàng đều thiết lập những học viện đào tạo của riêng mình để giúp đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ nhân viên nhanh chóng, đúng định hướng và theo các triết lý đào tạo riêng như trung tâm đào tạo Ngân hàngNhật Bản liên tiếp đứng trong bảng xếp hạng những công ty có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nhất thế giới, ngân hàng Nhật Bản chú trọng vào việc đào tạo và phát triển liên tục nhân viên nhằm tăng cường kỹ năng, công nghệ cũng như giảm tỷ lệ nhân viên bị giảm năng suất Mỗi nhân viên mới sẽ phải trải qua ba tháng đào tạo trước khi bước vào công việc chính thức Việc học tập sẽ diễn ra tại những học viện lớn nhất của Nhật Bản, với các khóa học công nghệ, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo (Trần Hữu Nghị, 2009).
- Đầu tư mạnh vào đào tạo trực tuyến
Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các các ngân hàng Nhật Bản, thì rất nhiều ngân hàng sử dụng hình thức đào tạo trực tuyến để có thể cung cấp thông tin và hướng dẫn công việc đồng bộ cho tất cả các chi nhánh ở nhiều nước trên thế giới.
- Tạo áp lực học tập cho nhân viên Đào tạo sẽ phát huy hiệu quả tốt nhất khi nhân viên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo và mong muốn được học tập Đây là cách thức mà các ngân hàng Nhật Bản đã vận dụng để thúc đẩy nhân viên học tập - đào tạo và phát triển bản thân mình Các ngân hàng Nhật Bản yêu cầu nhân viên phải thay đổi và phát triển kiến thức, kỹ năng nhanh hơn ở hầu hết các ngân hàng công nghệ cao khác, không cung cấp kế hoạch học tập cho nhân viên mà xây dựng rất nhiều khoá đào tạo để nhân viên chủ động đăng ký tham gia - tiếp nhận kiến thức - chủ động đào tạo và học tập để phát triển nghề nghiệp Nhân viên không phải thụ động tham gia khoá học, không bị doanh nghiệp tạo áp lực phải đào tạo mà nhân viên tự tạo áp lực cho mình, tự nắm bắt được nhu cầu cần phải học hỏi để thích ứng được với sự thay đổi không ngừng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ và giúp cho bản thân mình có thêm nhiều cơ hội phát triển (Trần Hữu Nghị, 2009).
Singapore là quốc gia trẻ của châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm
1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2010, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người
Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Các ngân hàngSingapore chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Các ngân hàng Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo các ngân hàng Singapore thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội Các ngân hàng Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các ngân hàng Singapore có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực.
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp (Trần Hữu Nghị, 2009).
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng ở Việt Nam Đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng luôn được sự quan tâm của Chính phủ, Bộ Giáo dục & đào tạo và Ngân hàng nhà nước (NHNN) Có thể kể đến một số các giải pháp vĩ mô lớn trong giai đoạn vừa qua như:
NHNN đã ban hành quyết định số 219/QĐ-NHNN về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020 với Quan điểm và mục tiêu quy hoạch phát triển như sau: a Quan điểm:
- Phát triển nhân lực ngành ngân hàng nhằm thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ của ngành trong khuôn khổ Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2011 - 2020;
- Phát triển nhân lực ngân hàng phải xuất phát từ thực trạng, có lộ trình thực hiện phù hợp với tầm nhìn dài hạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng giai đoạn;
Phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Khái quát về đặc điểm của tỉnh Phú Thọ
Phú Thọ, một tỉnh miền núi thuộc Trung Bắc Việt Nam, đóng vai trò là cầu nối giữa vùng Đông Bắc, đồng bằng sông Hồng và Tây Bắc Theo Nghị quyết 37 của Bộ Chính trị về quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc, Phú Thọ nằm trên trục hành lang kinh tế trọng điểm Hải Phòng - Hà Nội - Lào Cai - Côn Minh (Trung Quốc), tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế.
Nằm ở vị trí chiến lược gần kề Hà Nội, có cảng biển, sân bay và cửa khẩu, Phú Thọ hưởng lợi từ thị trường tiêu thụ rộng lớn cho các sản phẩm thế mạnh của địa phương Đồng thời, vị trí này cũng tạo điều kiện thuận lợi để Phú Thọ tiếp cận công nghệ, kinh nghiệm quản lý, nguồn cung cấp thông tin từ bên ngoài, góp phần nâng cao năng lực phát triển của tỉnh.
Phú Thọ có tổng diện tích tự nhiên 3.533,4 km 2 , có 13 huyện, thị, thành
(01 thành phố, 01 thị xã và 11 huyện), 277 xã, phường, thị trấn, trong đó có 218 xã, thị trấn miền núi.
Phú Thọ được thiên nhiên ưu đãi, có nhiều danh lam thắng cảnh, là vùng đất cội nguồn của dân tộc Việt Nam Trong đó phải kể đến Đền Hùng, đầm Ao Châu, rừng quốc gia Xuân Sơn, nước khoáng Thanh Thủy…Với tiềm năng trên Phú Thọ có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, thương mại du lịch, đặc biệt là du lịch văn hóa dân tộc về với cội nguồn và du lịch sinh thái, đặc biệt là phát triển công nghiệp chế biến (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Phú Thọ nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có một mùa đông lạnh.Nhiệt độ trung bình hằng năm khoảng 23 0 C, lượng mưa trung bình hằng năm khoảng 1.300 đến 1.935 mm Độ ẩm trung bình trong năm tương đối lớn, khoảng 85 – 87% Nhìn chung khí hậu của Phú Thọ thuận lợi cho việc phát triển cây trồng, vật nuôi đa dạng (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Phú Thọ trong những năm gần đây đang phát triển mạnh về du lịch lễ hội, du lịch nghỉ dưỡng và du lịch sinh thái Tỉnh có khu di tích Đền Hùng, khu du lịch nước khoáng nóng La Phù - Thanh Thuỷ, khu du lịch Đầm Ao Châu - Hạ Hoà, khu du lịch vườn quốc gia Xuân Sơn – Tân Sơn Trong 5 năm 2011-2016 doanh thu du lịch tăng bình quân 15,6%/năm (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Phú Thọ không phải là tỉnh giàu tài nguyên khoáng sản, nhưng lại có một số loại khoáng sản có giá trị kinh tế như đá xây dựng, cao lanh, fenspat, nước khoáng Cao lanh có tổng trữ lượng khoảng 30 triệu tấn, điều kiện khai thác thuận lợi, trữ lượng chưa khai thác lên đến 24,7 triệu tấn Fenspat có tổng trữ lượng khoảng 5 triệu tấn, điều kiện khai thác thuận lợi, trữ lượng chưa khai thác còn khoảng 3,9 triệu tấn, nước khoáng có tổng trữ lượng khoảng 48 triệu lít, điều kiện khai thác thuận lợi, trữ lượng chưa khai thác còn khoảng 46 triệu lít (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Ngoài ra, Phú Thọ còn có một số loại khoáng sản khác như: quaczít trữ lượng khoảng 10 triệu tấn, đá vôi 1 tỷ m3, pyzít trữ lượng khoảng 1 triệu tấn, tantalcum trữ lượng khoảng 0,1 triệu tấn, và nhiều cát sỏi với điều kiện khai thác hết sức thuận lợi. Đây là một số lợi thế cho phép Phú Thọ phát triển các ngành công nghiệp như xi măng, đá xây dựng, các loại vật liệu xây dựng có ưu thế cạnh tranh Tài nguyên rừng
Diện tích rừng hiện nay của Phú Thọ nếu đem so sánh với các tỉnh trong cả nước thì được xếp vào những tỉnh có độ che phủ rừng lớn (47,5% diện tích tự nhiên) Với diện tích rừng hiện có 167.943,5 ha, trong đó có 58.988,8 ha rừng tự nhiên, 108.954,7 ha rừng trồng, cung cấp hàng vạn m3 gỗ cho công nghiệp chế biến hàng năm Các loại cây chủ yếu như bạch đàn, mỡ, keo, bồ đề và một số loài cây bản địa đang trong giai đoạn phát triển (đáng chú ý nhất vẫn là những cây phục vụ cho ngành công nghiệp sản xuất giấy) (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Tổng diện tích tự nhiên của Phú Thọ là 3.533,4 km2, theo kết quả điều tra thổ nhưỡng gần đây, đất đai của Phú Thọ được chia theo các nhóm sau: đất feralit đỏ vàng phát triển trên phiến thạch sét, diện tích 116.266,27 ha chiếm tới 66,79% (diện tích điều tra) Đất thường có độ cao trên 100m, độ dốc lớn, tầng đất khá dày, thành phần cơ giới nặng, mùn khá Loại đất này thường sử dụng trồng rừng, một số nơi độ dốc dưới 25o có thể sử dụng trồng cây công nghiệp (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Tỉnh Phú Thọ đang khai thác 54,8% tiềm năng đất nông - lâm nghiệp, trong đó có 81,2 nghìn ha đất chưa sử dụng, bao gồm 57,86 nghìn ha đồi núi Các loại đất ở Phú Thọ thuận lợi cho trồng cây nguyên liệu phục vụ công nghiệp chế biến Bằng việc đầu tư vốn và tổ chức sản xuất hiệu quả, có thể tăng năng suất đất, nâng hệ số sử dụng đất lên 2,5 lần so với hiện tại là 2,2 lần Điều này sẽ giúp vừa bảo vệ vừa tăng cường nguồn tài nguyên đất, tạo điều kiện phát triển công nghiệp và đô thị.
3.1.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội
Tính đến 31/12/2017, dân số tỉnh Phú Thọ là 1.322.652 người, trong đó nữ có 669.288 người, chiếm tỷ lệ 50,6%; nam có 653.364 người, chiếm tỷ lệ 49,4% (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Tổng nguồn lao động năm 2017 là 854,7 nghìn người; số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế là 700 nghìn người, chiếm 81,9% tổng nguồn lao động Trong đó:
+ Nông, lâm, thủy sản: 448,8 nghìn người, chiếm 64,11% trong tổng số người trong các ngành kinh tế.
+ Công nghiệp, xây dựng: 131,5 nghìn người, chiếm 18,78% trong tổng số người trong các ngành kinh tế.
+ Dịch vụ: 119,7 nghìn người, chiếm 17,1% trong tổng số người trong các ngành kinh tế.
Số lao động trong độ tuổi có khả năng lao động đang theo học phổ thông là 62,3 nghìn người, chuyên môn nghiệp vụ, nghề nghiệp là 55,8 nghìn người, tổng cộng là 118,1 nghìn người.
- Số lao động trong độ tuổi làm nội trợ và chưa có việc làm là 45,9 nghìn người Trong đó làm nội trợ 18,2 nghìn người, có nhu cầu làm việc nhưng chưa có việc làm là 15,3 nghìn người, không có nhu cầu việc làm là 12,4 nghìn người.
Con người Phú Thọ cần cù, chịu khó, dễ hoà đồng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ngày càng tăng lên theo hàng năm Đây là một lợi thế cho các nhà đầu tư vào Phú Thọ (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Trong năm 2022, kinh tế Việt Nam đã đạt mức tăng trưởng ấn tượng với GDP bình quân đạt 12,6% Trong đó, các lĩnh vực đóng góp chính cho sự tăng trưởng bao gồm nông lâm nghiệp (tăng 6%), công nghiệp - xây dựng (tăng 14,3%) và dịch vụ (tăng 13,6%) Quy mô của nền kinh tế cũng có sự gia tăng đáng kể với mức tăng lên đến 2,24 lần, cùng với đó là GDP bình quân đầu người cũng ghi nhận mức tăng trưởng.
2017 đạt 13,8 triệu đồng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tiến bộ: năm
2017, tỷ trọng ngành công nghiệp – xây dựng chiếm 38,8%, dịch vụ 35,6% và nông nghệp 25,6% (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Tổng vốn huy động trong giai đoạn 2015 -2017 năm đạt 29,9 nghìn tỷ đồng, tăng bình quân 21,4%/năm Trong đó, vốn ngân sách Nhà nước chiếm 69,7%, vốn dân cư và tư nhân 23,2%, đầu tư trực tiếp nước ngoài 7,1% Trong 5 năm đã gia cố nâng cấp 560 km đê kết hợp giao thông, nhựa hóa 90% tỉnh lộ, cứng hóa 70% huyện lộ và 30% đường giao thông nông thôn (Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2017).
Kết quả nghiên cứu
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 53 1 Số lượng và cơ cấu nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực là số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, số lượng lao động, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trọng doanh nghiệp thể hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và tương lai Chính vì vậy, bố trí sắp xếp số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội chung của đất nước NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ cũng đã dần lớn mạnh và đang mở rộng quy mô hoạt động Chính điều này đã góp phần tăng quy mô sử dụng lao động của chi nhánh trong những năm vừa qua. Đơn vị: Người
N ăm 20 13 N ăm 20 14 N ăm 20 15 N ăm 20 16 N ăm 20 17
Biểu đồ 4.1 Số lượng lao động của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2017
Nguồn: NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ (2017)
Theo kết quả thống kê năm 2013 NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ có 617 người, đến năm 2017 số CBNV trong chi nhánh có 736 người như vậy số lượng lao động làm việc trong công ty ngày càng tăng theo các năm Tuy nhiên số lượng gia tăng không nhiều.
Với đặc điểm NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ là một ngành đặc thù, cho nên nhu cầu sử dụng cũng tương đối khác so với những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ở lĩnh vực khác.
4.1.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh mức độ
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ giới tính lượng (%) lượng (%) lượng (%) 16/15 17/16
Nguồn: NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ (2017)
Trong quản trị doanh nghiệp, phân công lao động theo giới đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và thiết kế các biện pháp hữu hiệu Tỷ lệ lao động nam nữ được bố trí cân đối ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển của nhà băng, cụ thể là cải thiện môi trường làm việc chung, nâng cao mối quan hệ nội bộ, hướng đến hiệu quả tối ưu trong quá trình bố trí và sử dụng các nguồn lực sản xuất Tuy nhiên, đặc thù công việc tại các ngân hàng thường đòi hỏi sức khỏe, sự nhanh nhạy và độ chính xác cao của lao động nam Trong thực tế, tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Phú Thọ, tỷ lệ nữ nhân sự luôn chiếm đa số (khoảng 60%) nhưng có xu hướng giảm nhẹ từ năm 2016.
2017 Ngân hàng luôn là ngành thu hút lao động nữ nên ở NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ lao động nữ chiếm số đông cũng là hợp lý.
4.1.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
54 thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 4.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh mức độ tăng giảm (%)
Cơ cấu tuổi Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 16/15 17/16
Nguồn: NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ (2017)
Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi: tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ, đa phần là nhân viên trong nhóm tuổi từ 30 tuổi trở xuống Năm 2015 trong tổng số 680 người thì có đến 354 người (52,06%) trong nhóm tuổi này, sang các năm còn lại của giai đoạn, số lượng người trong nhóm này lần lượt là 314 người,
268 người Đây là nhóm lao động trẻ, khỏe, năng động, giàu nhiệt huyết, có sức khỏe tốt và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của ngân hàng Tuy nhiên đây cũng là một bất lợi với chi nhánh vì những lao động dưới 30 tuổi lại chủ yếu là nữ thường sẽ phải nghỉ việc khi sinh nở Nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ được trẻ hóa do chi nhánh liên tục được bổ sung nhân lực mới phục vụ cho việc mở rộng quy mô hoạt động ở hiện tại và tương lai.
Hiện tại cơ cấu lao động của chi nhánh đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động
Theo bảng 4.2 trong ngân hàng thì cơ cấu lao động theo độ tuổi lý tưởng nhất chia thành các nhóm như sau:
- Dưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi,có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao.
- Từ 30-40 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm.Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo trong công việc.
- Từ 41- 50 tuổi: Là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng.
- Từ 51-60 tuổi: Là những lao động đã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc.Tuy nhiên những lao động này lại có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để có thể truyền đạt lại cho thế hệ trẻ.
Như vậy, so sánh với số liệu của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ cho thấy số lao động trẻ tuổi (dưới 40 tuổi) tương đối nhiều.Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm tàng rất lớn Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi lĩnh vực, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để giữ vững truyền thống,tạo sự năng động của doanh nghiệp.Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp,nhất là khi doanh nghiệp rơi vào hoàn cảnh ngặt nghèo để quyết định sự sống còn, sức trẻ và sự năng động của thanh niên là chưa đủ và đôi khi không thể cứu vãn được tình thế, mà chỉ có kinh nghiệm thực tế dày dặn và bản lĩnh của những
“cựu chiến binh” kết hợp cùng nhiệt huyết của thanh niên mới đủ khả năng gánh vác Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng đến hoạt động của ngân hàng
Mặc dù những người có độ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tích lũy được phần nhiều đã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mới Đứng trước đòi hỏi của thị trường,những khả năng hiện có của các chuyên gia lớn tuổi ngày càng trở nên không còn phù hợp.Nếu không nhanh chóng tổ chức các chương trình đào tạo nhằm bổ sung cho thế hệ chuyên gia lớn tuổi và trang bị bài bản, có hệ thống cho các kỹ sư trẻ về kiến thức, kỹ năng sống thì nguy cơ hụt hẫng về lực lượng là điều khó tránh khỏi.
4.1.1.3 Cơ cấu lao động theo vị trí công tác
Cơ cấu lao động theo vị trí công tác của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnhPhú Thọ thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 độ tăng giảm
Tỷ lệ lượng lượng lượng 16/15 17/16
Nguồn: NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ (2017)
Về cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ cũng như các chi nhánh khác của NHNo&PTNT Lao động quản lý chỉ chiếm khoảng 1/6 nhân lực cả chi nhánh nói chung Điều này là hoàn toàn hợp lý.
4.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về trình độ chuyên môn
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao trong ngành tài chính ngân hàng Tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ trong những năm qua chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh được nâng cao tuy nhiên còn chậm.
Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ 84 1 Định hướng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng
4.4.1 Định hướng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng
Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, quản lý là điều kiện cần thiết và đáp ứng nhu cầu khách quan cho sự nghiệp phát triển Chiến lược này vạch ra các định hướng, mục tiêu nhằm đảm bảo về lượng, chất, cơ cấu nguồn nhân lực, hỗ trợ hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ Ngoài ra, chiến lược phát triển nguồn nhân lực còn là cơ sở quan trọng để quy hoạch, lập kế hoạch đội ngũ nhân sự phù hợp với từng giai đoạn tăng trưởng.
Nhiệm vụ đặt ra đến năm 2020 là xây dựng NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ trở thành Ngân hàng hàng đầu trên địa bàn tỉnh Phú Thọ Chi nhánh hướng tới việc nâng cao chất lượng nhân lực dựa theo xu hướng ngành trong đó: Bán lẻ là xu hướng tất yếu từ năm 2013 Ngân hàng tạo sự khác biệt hóa dịch vụ bằng việc đổi mới kênh phân phối, sản phẩm dẫn dắt thị trường và tối ưu hóa quản trị, vận hành; Ngân hàng thích nghi nhanh với sự thay đổi bằng việc củng cố hệ thống quy trình chặt chẽ, công nghệ quản trị tự động cao, hợp tác với đối tác chiến lược; Quản trị Ngân hàng theo mục tiêu chiến lược kết hợp Quản lý nghiệp vụ tập trung tại hội sở và quản lý kinh doanh tự động bằng công nghệ.
Theo đó, NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ xác lập xu hướng nhân sự như sau:
Nhân lực chuyên gia và quản lý cấp trung tiếp tục khan hiếm, sàng lọc nhân sự là xu hướng tất yếu Ưu tiên phát triển nguồn lực nội bộ, giữ nhân sự chủ chốt Tiêu chuẩn hóa năng lực nhân sự theo các chứng chỉ ngành quốc tế như OMEGA, CPA, CFA Nâng cao năng suất lao động theo tiêu chuẩn KPIs ngành.
Trả lương theo hiệu quả lao động
Chú trọng văn hóa doanh nghiệp, là cơ sở tạo sự phát triển bền vững. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ những năm tới cần chú ý hoàn thiện theo hướng sau:
Với chiến lược kinh doanh “Tái cơ cấu - Hiệu quả - Bền vững”, NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ thực thiện mục tiêu nhân sự theo chiến lược: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo thông lệ tốt và phù hợp, đảm bảo thực hiện thành công chiến lược 2015 – 2020 và dài hạn tạo nền tàng phát triển bền vững cho NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tôn chỉ phát triển của tổ chức,xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với sự phát triển của ngân hàng Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.
Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành những chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động của ngân hàng.
Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
Tăng năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên.
Hướng phát triển của các nhóm nhân lực chủ chốt của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ:
Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, khả năng dự đoán và ra quyết định; nhận thức về viễn cảnh phát triển của tổ chức; xây dựng chiến lược phát triển và năng lực quản lý nguồn nhân lực Để thích ứng với nền kinh tế thị trường, hệ thống ngân hàng đóng vai trò thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và đổi mới kinh tế Các cán bộ khối nghiên cứu chính sách cần phát triển chuyên môn và kỹ năng cá nhân để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động của ngân hàng, từ đó đóng vai trò chủ đạo trong triển khai nhiệm vụ và cung cấp nguồn bổ sung cho đội ngũ giảng viên kiêm chức.
Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các kỹ năng thực hiện công việc.
Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ công chức trong NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ Đây là điều mang tính chất bắt buộc cả về ngắn hạn và cả dài hạn Trong điều kiện hội nhập quốc tế, thị trường tiền tệ không chỉ giới hạn ở thị trường nội địa mà vươn ra ngoài biên giới quốc gia, đến với thị trường các nước trong khu vực và quốc tế; Ngoại ngữ là công cụ giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trường Hoạt động kinh doanh tiền tệ hiện đại ngày nay có rất nhiều nghiệp vụ sử dụng các chuẩn mực và thuật ngữ bằng tiếng Anh và đã trở thành thông dựng quốc tế nên thành thạo ngoại ngữ là điều bắt buộc đối với đội ngữ nhân lực của một ngân hàng hiện đại. Định hướng hoạt động phát triển của nguồn nhân lực: Để giải quyết yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các định hướng nêu trên, bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành theo phương thức khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến Một trong những phương pháp đã được tiếp cận ở NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ là phương pháp quản lý nhân sự theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh.
Viễn cảnh phát triển của tổ chức là tôn chỉ định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Các chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng tới mục tiêu chung mà có sự liên kết và bổ trợ với nhau Đây là phương thức phát triển có tính bền vững do các chức năng của quản lý nhân sự được triển khai trong một quy trình đồng bộ, theo trình tự nhưng có liên hệ và tác động qua lại với nhau.
Trong quy trình trên, chức năng đánh giá nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, làm cơ sở cho các chức năng khác của quản lý nhân sự Công tác đánh giá được bắt đầu từ khâu tuyển dụng, các ứng viên dự tuyển được đánh giá tiềm năng của họ từ đó bố trí vào những vị trí phù hợp với mức lương phù hợp Kết quả tuyển dụng là những ứng viên có khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả, kết quả lao động được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đó đảm nhận Kết quả đánh giá là cơ sở để áp dụng mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, bố trí vào vị trí mới nhiều hoặc ít thách thức hơn, đồng thời cũng là cơ sở để phát triển nhân viên theo cách thức và điều kiện phù hợp với tiềm năng của họ.
4.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ
4.4.2.1 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đây là công việc vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, dựa trên việc phân tích rất kỹ về mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển là một yêu cầucấp thiết nhằm đảm bảo cho NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ có định hướng phát triển, với các mục tiêu cụ thể trên mọi lĩnh vực hoạt động Đồng thời, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược hoạt động của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau:
Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó.
Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Phân tích quan hệ cung - cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển.
Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế hoạch thực hiện.
Xác định các bước triển khai
Phân công trách nhiệm và kinh phí.
