Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác tạo động lực

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhu cầu và Lợi ích

Nhu cầu là hiện tượng tâm lý phản ánh đòi hỏi và mong muốn của con người về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm mục đích tồn tại và phát triển.

Tâm sinh lý và điều kiện môi trường sống của mỗi người tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và nhu cầu Hệ thống nhu cầu của con người phức tạp, nhưng có thể chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội Những nhu cầu này luôn thay đổi; khi một nhu cầu được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu mới Nhu cầu càng cấp bách, khả năng chi phối hành vi con người càng lớn, và chính nhu cầu này là động lực thúc đẩy con người lao động.

Lợi ích là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà cá nhân nhận được từ tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong quản lý và lao động Lợi ích tạo động lực mạnh mẽ cho con người, thúc đẩy họ suy nghĩ, cân nhắc và tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu của mình Hiểu tâm lý lợi ích của người lao động giúp các nhà quản trị doanh nghiệp áp dụng các biện pháp khuyến khích hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất làm việc.

Nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy hành động của con người, và sự thoả mãn nhu cầu đó mang lại lợi ích cho chủ thể Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi liên quan đến nhu cầu; ngoài mối quan hệ này, nó không còn được coi là lợi ích Bản chất của lợi ích là mối quan hệ giữa các sự vật, hiện tượng bên ngoài với nhu cầu của chủ thể, trong khi nội dung của lợi ích chính là việc thoả mãn và đáp ứng nhu cầu.

Trong mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích, nhu cầu đóng vai trò quyết định lợi ích Nhu cầu không chỉ là cơ sở cho lợi ích mà còn là nguồn gốc phát sinh lợi ích Lợi ích, do đó, là sự thể hiện và phản ánh của nhu cầu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.1.2 Động cơ và động lực Động cơ được hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc.

Động cơ là yếu tố quyết định dẫn đến hành động, và mỗi hành động đều xuất phát từ một động cơ nhất định Hiểu rõ động cơ của một người giúp chúng ta đưa ra những biện pháp khích lệ phù hợp Động lực được định nghĩa là năng lượng làm cho máy móc chuyển động và là yếu tố thúc đẩy sự phát triển.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của cá nhân Họ đã phát triển một mô hình thể hiện kết quả thực hiện công việc của mỗi người, trong đó động lực được tính bằng công thức: Động Lực = Động cơ x Lực.

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động cơ = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực được hiểu là nỗ lực để đạt được mục tiêu Higgins (1994) định nghĩa động lực là sức mạnh nội tại thúc đẩy cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy mỗi cá nhân nỗ lực hết mình để đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Sự khát khao và tinh thần tự nguyện trong công việc giúp phát huy tối đa năng lực của mỗi người, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc chung.

Động lực làm việc của mỗi cá nhân được thể hiện rõ qua các nhiệm vụ cụ thể mà họ đảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức Điều này cho thấy rằng không tồn tại một động lực làm việc chung cho tất cả mọi lao động.

1.1.3 Tạo động lực lao động và đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc Động lực lao động : Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức

Luận văn thạc sĩ Kinh tế Động cơ lao động được thể hiện ở:

Mục tiêu thu nhập là ưu tiên hàng đầu của người lao động, vì thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

Mục tiêu phát triển cá nhân là hoàn thiện nhân cách thông qua các hoạt động xã hội Khi thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống vật chất, người lao động thường có xu hướng học hỏi để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn của bản thân.

Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội của con người thể hiện nhu cầu khẳng định bản thân trong tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và phát triển cá nhân đã được đáp ứng, người lao động thường tìm kiếm cơ hội để xác định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

Để đạt hiệu quả sản xuất cao, các nhà quản lý cần xác định động cơ và nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển Việc này giúp họ đưa ra các phương án hợp lý để thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả nhất.

Tổng quan về một số học thuyết về động lực lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình nổi bật trong nghiên cứu động cơ cá nhân Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, do đó việc đáp ứng chúng trở nên phức tạp Maslow nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc Ông cũng chỉ ra rằng trong mỗi cá nhân luôn tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nhu cầu sinh lý là cấp độ cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu để duy trì sự sống như ăn, ở, mặc và nước uống Những nhu cầu này xuất hiện sớm nhất và có ảnh hưởng lớn đến mong muốn của con người Do đó, con người sẽ nỗ lực tìm mọi cách để thỏa mãn những nhu cầu này nhằm tiến tới việc đáp ứng những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.

Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, bao gồm việc tránh nguy hiểm về thân thể và các mối đe dọa như mất việc làm hay tài sản Con người cần sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, việc làm và tài chính, nhằm bảo vệ cuộc sống và sự ổn định của họ.

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, và sự hiệp tác.

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là mong muốn trưởng thành và phát triển, biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực Điều này bao gồm việc đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và khát khao sáng tạo trong cuộc sống.

Trong mỗi thời kỳ, nhu cầu của mọi người không đồng nhất mà thay đổi theo từng thời điểm Nguyên tắc cơ bản là các nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước khi khuyến khích thoả mãn những nhu cầu cao hơn.

Nhà quản trị cần tạo động lực cho người lao động bằng cách đáp ứng nhu cầu hiện tại của họ, giúp họ cảm thấy yên tâm hơn với công việc Quan trọng là nhà quản trị phải hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên, từ đó áp dụng phương châm “đói cho ăn, khát cho uống” để đưa ra giải pháp phù hợp.

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng hoàn thành nhiệm vụ và nhận được phần thưởng mong muốn Ông xác định động lực là quá trình phân tích lựa chọn hành vi dựa trên kỳ vọng của người lao động Theo Vroom, động lực làm việc là hàm số của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị, trong đó sự kỳ vọng thể hiện mối tương quan giữa nỗ lực và thành tích.

Mối liên hệ giữa kết quả làm việc và mức đãi ngộ của người lao động rất quan trọng, khi người lao động nhận thức rõ ràng về sự tương quan này, động lực làm việc sẽ gia tăng Phần thưởng thỏa đáng sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say, và giá trị của mức đãi ngộ thể hiện qua những kỳ vọng mà họ mong muốn Khi mức đãi ngộ đáp ứng được kỳ vọng, người lao động sẽ có động lực cao hơn trong công việc Do đó, động lực làm việc không chỉ đơn giản là sự cộng gộp của sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị, mà là mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố này; bất kỳ yếu tố nào thiếu vắng sẽ làm giảm đi động lực làm việc.

1.2.3 Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố nội tại trong công việc, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, như thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đây là năm nhu cầu cơ bản mà người lao động mong muốn khi tham gia công việc Đặc điểm nổi bật của nhóm nhân tố này là nếu không được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi khi được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho họ.

Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc của người lao động, như lương thưởng, chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, mối quan hệ cá nhân, chất lượng giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Khi được tổ chức hợp lý, những nhân tố này sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau:

- Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng động và có vài khiếu nại.

- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao Các công việc được xem như là một tiền lương.

Nhân viên có động lực cao nhưng lại hài lòng thấp thường gặp phải nhiều khiếu nại, đặc biệt trong những công việc thú vị và đầy thử thách Tuy nhiên, mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại.

Tóm lại, có nhiều học thuyết về tạo động lực được tiếp cận theo nhiều hình thức khác nhau Dưới đây là một số gợi ý khái quát giúp các nhà quản lý ứng dụng hiệu quả các học thuyết này để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

Nhu cầu cá nhân và sự thỏa mãn chúng là nguồn gốc của động lực lao động, vì vậy các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu này để định hướng hoạt động của nhân viên theo mục tiêu chung của tổ chức Lợi ích đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, và mọi hoạt động lao động đều nhằm đạt được lợi ích nhất định Do đó, nhà quản lý cần nắm vững tính chất và đặc điểm của từng loại lợi ích để giải quyết hài hòa các quan hệ lợi ích, từ đó tạo động lực làm việc Con người có nhiều cách thức để thỏa mãn nhu cầu, và sự lựa chọn này phụ thuộc vào năng lực cá nhân và khả năng đạt được kết quả mong muốn Các nhà quản trị có thể tác động đến lợi ích thông qua khen thưởng, xử phạt và thù lao lao động để khuyến khích nhân viên nỗ lực hướng tới mục tiêu chung Những học thuyết này đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam trong những năm gần đây.

Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Xác định các yếu tố hình thành động lực của người lao động

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, việc xác định nhu cầu thực tế của người lao động là bước đầu tiên quan trọng trong việc tạo động lực cho họ trong doanh nghiệp Mỗi cá nhân có mục đích làm việc khác nhau, và họ sẽ hành động tích cực khi nhận thấy lợi ích từ công việc, từ đó nhu cầu của họ được thỏa mãn Mục tiêu chính là hiểu rõ mong muốn, động cơ, nguyện vọng và sự hài lòng của nhân viên trong ngắn hạn và dài hạn Khi doanh nghiệp nắm bắt được những nhu cầu này, họ sẽ tạo được ấn tượng tốt với người lao động, thể hiện sự quan tâm từ phía quản lý.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc người quản lý hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, bao gồm nhu cầu vật chất như lương thưởng và nhu cầu tinh thần như môi trường làm việc và cơ hội đào tạo Để làm thỏa mãn các nhu cầu này, người quản lý cần phân tích và sắp xếp chúng theo mức độ quan trọng, từ đó triển khai các chính sách phù hợp Việc đáp ứng nhu cầu của người lao động không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp mà còn khuyến khích sự phát triển đam mê và nhiệt huyết trong công việc.

Ngoài nhu cầu, động lực của người lao động còn được hình thành từ các yếu tố khác như sự kỳ vọng và mong đợi về khả năng thực hiện nhiệm vụ, cũng như các phần thưởng mong muốn, theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

1.3.2 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của lao động

1.3.2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Việc xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc giúp người lao động (NLĐ) hoàn thành tốt công việc và hiểu được kỳ vọng của quản lý Các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xác định một cách khoa học, phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng, từ đó giúp nhà quản lý giám sát hiệu quả Điều này tạo động lực cho NLĐ, khi họ nắm rõ nhiệm vụ và tiêu chí, cảm thấy hài lòng với các chỉ tiêu đã được xác định Qua đó, NLĐ sẽ làm việc tích cực và hiệu quả hơn Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ cũng là yếu tố quan trọng trong quá trình này.

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức tình hình làm việc của người lao động (NLĐ) so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Hoạt động này giúp xác định mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ của NLĐ, đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý khác nhau.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động (NLĐ) và tổ chức, với mục tiêu chính là tạo động lực cho NLĐ Việc đánh giá thường xuyên và công bằng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ không chỉ kích thích NLĐ mà còn giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.

1.3.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi, họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh một cách hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động Việc tạo động lực cho người lao động là một công tác quan trọng, bao gồm nhiều phương thức khác nhau.

- Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc

Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và sắp xếp người lao động (NLĐ) phù hợp với yêu cầu công việc Hoạt động này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc trong tổ chức mà còn đảm bảo rằng các công việc được thực hiện hiệu quả Mỗi loại công việc đều có những yêu cầu riêng đối với NLĐ, do đó, việc tìm kiếm người phù hợp là rất cần thiết để đạt được kết quả cao trong công việc.

Nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí lao động dựa trên yêu cầu công việc để tối ưu hóa khả năng và năng lực của nhân lực Điều này sẽ giúp NLĐ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và gắn bó hơn với tổ chức.

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc là điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành công việc hiệu quả Nơi làm việc cần được thiết kế hợp lý với các trang thiết bị đồng bộ, giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất Đảm bảo cung cấp đầy đủ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn tạo động lực cho người lao động, từ đó cải thiện năng suất lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Thiết kế môi trường làm việc phù hợp

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự gắn bó của NLĐ, là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc Một môi trường làm việc lý tưởng cần thoải mái, đầy đủ tiện nghi, có tập thể hòa đồng và bình đẳng, cùng với sự quan tâm và thân thiện từ lãnh đạo Những yếu tố này không chỉ kích thích NLĐ làm việc hăng hái và hiệu quả mà còn giúp họ cảm thấy tự hào và có trách nhiệm cao hơn với tổ chức.

1.3.3 Các biện pháp tạo động lực bằng vật chất

1.3.3.1 Kích thích vật chất thông qua tiền lương

Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh mối quan hệ cung cầu trong thị trường lao động.

Tiền lương có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động, vì nâng cao năng suất là cơ sở để tăng lương, đồng thời tiết kiệm từ năng suất cao cũng thúc đẩy sản xuất Mong muốn nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của người lao động Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực, cần tuân thủ các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp: đảm bảo công bằng trong trả lương, tức là lương phải tương xứng với công sức lao động; và đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, nghĩa là lương phải đủ để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời tích lũy cho tương lai Tiền lương được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa vào vị trí công việc, độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, do đó, các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về trả lương Việc thực hiện đúng nguyên tắc trả lương không chỉ là nghĩa vụ mà còn là yếu tố then chốt để duy trì sự hài lòng của người lao động Khi thu nhập đạt hoặc vượt mức kỳ vọng, người lao động sẽ trở nên hứng thú và nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

1.3.3.2 Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn Để tiền thưởng phát huy tác dụng, cần dựa trên thành tích cá nhân, đảm bảo tính công bằng và hợp lý, giúp người lao động cảm thấy nỗ lực của mình xứng đáng Việc lựa chọn hình thức và quyết định thưởng cần có tiêu chuẩn rõ ràng, tránh mâu thuẫn trong tập thể Thời gian giữa hành vi và thưởng không nên quá dài, và cần xác định mối quan hệ hợp lý giữa tiền thưởng và cống hiến Quy chế trả thưởng phải minh bạch, công bằng, phù hợp với khả năng làm việc của mỗi người Tiền thưởng là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất và hiệu suất làm việc của người lao động.

1.3.3.3 Động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ

Nội dung và đánh giá đo lường công tác tạo động lực

1.4.1 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao đông được thực hiện theo 5 bước sau:

Để nâng cao hiệu suất làm việc, bước đầu tiên là xác định các yếu tố quan trọng hình thành và duy trì động lực của người lao động Tiếp theo, cần phân tích sâu các yếu tố này để hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến sự hăng hái và năng suất trong công việc.

Bước 3: Thiết kế chương trình tạo động lực cho nhân viên và duy trì động lực bằng cách xây dựng các yếu tố quan trọng giúp hình thành và giữ vững động lực làm việc.

Bước 4: Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

Bước 5: Đánh giá các hoạt động tạo động lực cho người lao động

1.4.2 Đánh giá và đo lường công tác tạo động lực

Sau khi tạo động lực cho người lao động (NLĐ) bằng các biện pháp thỏa mãn nhu cầu, cần tiến hành đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn của họ để có những điều chỉnh kịp thời, nhằm duy trì và tăng cường động lực làm việc Động lực làm việc có thể được đo gián tiếp qua tỷ lệ bỏ việc và năng suất lao động, đồng thời đánh giá trực tiếp thông qua sự thỏa mãn và kết quả công việc Để xác định ảnh hưởng của động lực đến hiệu quả làm việc, cần thực hiện điều tra bằng bảng hỏi Phân tích kết quả từ bảng hỏi sẽ giúp đánh giá mức độ thỏa mãn và hiệu quả của các biện pháp tạo động lực mà NLĐ đang theo đuổi.

Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động (NLĐ), tổ chức cần điều chỉnh các biện pháp phù hợp với nhu cầu hiện tại của NLĐ Việc xác định lại nhu cầu của NLĐ là cần thiết, vì những nhu cầu cũ đã được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự xuất hiện của nhu cầu mới, cao hơn, ảnh hưởng đến hành vi lao động Tổ chức cần thiết kế các biện pháp đáp ứng nhu cầu mới và đo lường mức độ thỏa mãn của chúng Quá trình này cần được thực hiện liên tục để đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của NLĐ và tạo ra động lực hiệu quả Đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực là một thách thức, thường được thực hiện thông qua các chỉ tiêu gián tiếp, nhằm so sánh sự phù hợp giữa chính sách và kết quả đạt được.

1.4.2.1 Tính chủ động và sáng tạo trong công việc

Thúc đẩy sáng tạo trong công việc là mục tiêu hàng đầu của các nhà lãnh đạo, giúp tăng hiệu quả công việc và gắn kết nhân viên với công ty Để xây dựng một môi trường văn hóa công sở sáng tạo, nơi nhân viên tương tác bằng sự tin tưởng và thái độ tích cực, là một thách thức không nhỏ Sáng tạo không phải là điều ngẫu nhiên, mà là kết quả của quá trình ươm mầm và nuôi dưỡng Tinh thần năng động và sáng tạo chủ yếu thể hiện trong học tập, lao động và sản xuất, với những người không bằng lòng với lối mòn luôn tìm kiếm hướng đi mới, phù hợp với quy luật cuộc sống Cần lưu ý rằng năng động và sáng tạo không phải là tố chất bẩm sinh, mà được hình thành từ việc trau dồi học vấn và kiến thức, góp phần làm giàu giá trị của con người Việt Nam.

1.4.2.2 Năng suất, chất lượng và kết quả thực hiện công việc Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.

Năng suất lao động bình quân = Tổng doanh thu

Số lao động bình quân năm

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

1.4.2.3 Ý thức chấp hành kỷ luật

Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật trong doanh nghiệp là một công tác quan trọng Mỗi tổ chức đều có nội quy và quy định riêng, và mọi nhân viên cần phải tuân thủ nghiêm túc Việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn có ý nghĩa chính trị và xã hội sâu sắc.

Bằng cách duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể tổ chức và sắp xếp công việc một cách hợp lý, từ đó ổn định sản xuất và cải thiện đời sống của người lao động Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc an toàn mà còn giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với tổ chức, góp phần vào trật tự xã hội.

Xác định nội dung hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc duy trì kỷ luật lao động, góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu.

Tuân thủ kỷ luật lao động giúp người lao động rèn luyện bản thân, trở thành công nhân trong xã hội hiện đại với tác phong công nghiệp Điều này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn là nền tảng để họ đấu tranh chống lại những tiêu cực trong lao động sản xuất.

Trật tự và nề nếp trong doanh nghiệp, cùng với ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động, là những yếu tố then chốt giúp duy trì mối quan hệ lao động ổn định và hài hòa.

Chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ nhận được sự đồng thuận từ tất cả các thành viên trong tổ chức, giúp loại bỏ bất đồng và tâm lý không phục Điều này góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật của nhân viên, giảm thiểu vi phạm Các tiêu chí đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật có thể bao gồm số vụ vi phạm, mức độ vi phạm và số người vi phạm nội quy, quy định của tổ chức.

1.4.2.4 Lòng trung thành của nhân viên

Tạo động lực tích cực giúp nhân viên làm việc chuyên tâm và giảm thiểu ý định nghỉ việc, từ đó khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức Để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên, có thể xem xét các tiêu chí như số lượng lao động xin nghỉ hàng năm, tỷ lệ nghỉ việc trước tuổi hưu, và đo lường mức độ trung thành thông qua các yếu tố khác nhau.

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ ổn định của nguồn nhân lực trong công ty Khi tỷ lệ này quá cao, nó không chỉ gây ra sự mất cân bằng trong đội ngũ nhân sự mà còn tạo ra nhiều chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi là chỉ số quan trọng phản ánh số lượng nhân viên có khả năng rời bỏ công ty trong điều kiện nhất định Để xác định tỷ lệ này, các doanh nghiệp có thể thực hiện các cuộc phỏng vấn với nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh bên ngoài.

1.4.2.5 Mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

Một số bài học kinh nghiệm trong công tác tạo động lực của các doanh nghiệp cùng ngành

1.5.1 Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Sơn Lâm

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Sơn Lâm đã có những thành công nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

Để tạo động lực cho người lao động hiệu quả, Ban lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm đúng mực, đưa ra các chủ trương và cơ chế khen thưởng rõ ràng Việc lãnh đạo làm gương và khuyến khích nhân viên là rất quan trọng, tránh tạo ra sự ức chế, vì điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và chất lượng công việc của từng cá nhân, từ đó tác động đến hiệu quả chung của tập thể.

Để tạo động lực cho người lao động, công ty không chỉ nên chú trọng vào tiền lương mà còn cần quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên Việc tổ chức các buổi ngoại khóa, khuyến khích làm việc tập thể và tăng cường sự đồng thuận, phối hợp giữa các phòng ban là rất quan trọng Các chế độ chính sách hợp lý cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Số lao động bỏ việc

Số lao động bình quân năm

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cá nhân trong tập thể

Cần thiết phải thiết lập một chính sách thăng tiến rõ ràng để khuyến khích người lao động nỗ lực không ngừng Việc nuôi dưỡng và chú trọng đến công tác này sẽ giúp nhân viên cảm thấy rằng những đóng góp của họ sẽ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng.

Các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đầy đủ trang thiết bị, giúp người lao động yên tâm trong công việc Việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc là rất quan trọng, đồng thời cần chú trọng đến tâm lý của người lao động để họ có thể chuyên tâm và tin tưởng vào công việc của mình.

Nhà quản lý luôn chú trọng lắng nghe và xem xét phản hồi từ người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp hợp lý, hiệu quả và thuyết phục.

1.5.2 Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Phương Vinh

Chính sách lương thưởng của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Phương Vinh được thiết kế để đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và minh bạch, đồng thời phản ánh kết quả công việc của nhân viên Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và phát triển trình độ văn hóa, chuyên môn Ngoài ra, nhiều hình thức thưởng khác nhau không chỉ đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập mà còn động viên nhân viên làm việc hăng say và cống hiến cho doanh nghiệp.

Công ty cam kết thực hiện chính sách thăng tiến nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tiềm năng thông qua các cơ hội, môi trường làm việc và chế độ hợp lý Các chính sách bao gồm quy hoạch cán bộ nguồn, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm và miễn nhiệm công bằng, minh bạch Đồng thời, công ty cũng chú trọng thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với những người có tài năng.

Công ty cam kết hỗ trợ nhân viên phát triển toàn diện, bao gồm cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm Chúng tôi khuyến khích việc đào tạo, tự đào tạo và chia sẻ kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi để mỗi cá nhân có thể nâng cao khả năng của mình không chỉ qua công việc mà còn qua các hoạt động học tập khác.

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra

Qua tìm hiểu về công tác tạo động lực cho NLĐ tại các công ty, đều có mặt đạt được và hạn chế nhất định.

Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động, sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty là rất quan trọng Cần thiết phải đưa ra các chủ trương và đường lối đúng đắn, cùng với cơ chế khen thưởng hợp lý để khuyến khích NLĐ.

Ban lãnh đạo trong luận văn thạc sĩ Kinh tế cần làm gương và khuyến khích người lao động để nâng cao hiệu quả làm việc Việc tránh gây ức chế cho nhân viên là rất quan trọng, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc của từng cá nhân mà còn tác động đến hiệu quả chung của toàn bộ tập thể.

Để tạo động lực cho nhân viên, công ty không chỉ cần chú trọng đến tiền lương mà còn phải quan tâm đến các chế độ chính sách và đời sống tinh thần của họ Việc tổ chức các buổi ngoại khóa, khuyến khích làm việc tập thể và tăng cường sự đồng thuận giữa các phòng ban, bộ phận sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tập thể.

Để thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, cần thiết lập một chính sách đề bạt và thăng tiến rõ ràng Việc này không chỉ nuôi dưỡng động lực làm việc mà còn giúp người lao động cảm thấy rằng những nỗ lực và đóng góp của họ sẽ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng.

Các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đầy đủ trang thiết bị để người lao động cảm thấy yên tâm Việc chú trọng đến an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp xây dựng tâm lý tin tưởng, từ đó người lao động có thể chuyên tâm hơn vào công việc của mình.

Vào thứ năm, nhà quản lý cần lắng nghe và xem xét thông tin phản hồi từ người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý, hiệu quả và thuyết phục.

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TAM LONG

Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và thương mại tam long

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

- Tên tiếng anh: Tam Long trade and construction joint stock company

- Địa chỉ: Tổ 3, Gò Công 2, Phường Phú Liễn, Quận Kiến An, Hải Phòng

- Văn phòng giao dịch: đường Nguyễn Chuyên Mỹ, An Lão, Hải phòng

- Giấy phép kinh doanh: 0200719112 – Ngày cấp: 12/12/2006

- Email: tamlong.jsc2006@gmail.com

- Slogan: Tạo lập nền tảng vững chắc cho chính mình để tồn tại và phát triển

Tam Long JSC, được thành lập vào tháng 11 năm 2006, hoạt động theo giấy phép thành lập số 0203002675 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp Công ty đã thực hiện việc thay đổi giấy phép kinh doanh lần thứ hai vào ngày 05 tháng 11 năm 2013.

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, với đội ngũ kỹ sư và nhân viên trẻ trung, năng động, cùng hệ thống trang thiết bị hiện đại và đa dạng, đang khẳng định vị thế phát triển vững mạnh trong ngành xây dựng.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Với phương châm "Coi con người là nhân tố trung tâm quyết định thành công", lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đến đời sống CBCNV bằng việc mở rộng quy mô kinh doanh và đa dạng hóa dịch vụ, tạo công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập Chính sách chia sẻ lợi nhuận, khen thưởng, và bảo hiểm xã hội, y tế thể hiện cam kết của Công ty đối với CBCNV Từ đó, Công ty đã tập trung trí tuệ tập thể, phát huy sự nhiệt huyết và đoàn kết, góp phần phát triển toàn diện Nhờ vậy, Công ty khẳng định vị thế, không ngừng lớn mạnh, xây dựng hình ảnh uy tín và đóng góp vào sự phát triển chung của ngành.

"KẾT CẤU THÉP" Việt Nam.

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:

- Gia công, chế tạo kết cấu thép.

- Tư vấn thiết kế công trình Nhà xưởng

- Kinh doanh kim khí, tôn lợp, xà gồ, vật liệu xây dựng

- Tư vấn đầu tư mặt bằng nhà máy, nhà xưởng.

Chức năng và nhiệm vụ của công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Tam Long

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, với hơn 10 năm kinh nghiệm, đã trở thành đơn vị hàng đầu tại Hải Phòng trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp vật tư, nguyên vật liệu cho các công trình xây dựng.

Công ty Tam Long JSC cam kết cung cấp giải pháp và dịch vụ xây dựng hàng đầu, nhằm đáp ứng mong đợi của khách hàng và hỗ trợ họ đạt được các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh bền vững.

Tầm nhìn của công ty là từng bước hiện thực hóa mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng và cung cấp nguyên vật liệu tại Việt Nam.

Sự tôn trọng: Tôn trọng chính quyền và cộng đồng, tôn trọng khách hàng và cổ đông, tôn trọng các đối tác và người lao động.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Sự tin cậy là yếu tố then chốt trong mọi mối quan hệ và giao dịch, từ đồng nghiệp đến khách hàng và đối tác Tính trung thực không chỉ xây dựng lòng tin mà còn là một trong những tiêu chí hàng đầu của Tam Long JSC.

Làm việc nhóm: Thấu hiểu giá trị của tinh thần làm việc nhóm luôn mang lại thành công, động viên, khuyến khích, cùng nhau hướng đến mục tiêu chung.

An toàn lao động là việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho tất cả mọi người, bao gồm cả các bên liên quan và cộng đồng xung quanh Điều này không chỉ bảo vệ sức khỏe và an toàn của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững và thân thiện với môi trường Mọi rủi ro tiềm ẩn trong các dự án đều có thể được nhận diện và ngăn chặn hiệu quả.

Công ty cam kết thực hiện sứ mệnh và mục tiêu chiến lược kinh doanh, không ngừng phát triển và nỗ lực đạt được thành công thông qua việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ và chức năng của mình.

2.1.2 Loại hình tổ chức kinh doanh của công ty

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long được thành lập với sự tham gia của các cổ đông, thể hiện mô hình công ty cổ phần dựa trên vốn góp và sự tham gia tích cực của ban lãnh đạo.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Tam

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức của công ty Tam Long JSC

Cấu trúc tổ chức của công ty được xây dựng theo mô hình tuyến chức năng, trong đó mỗi cấp bậc và phòng ban đảm nhận vai trò và chức vụ riêng biệt, góp phần vào hoạt động kinh doanh hiệu quả của công ty.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty, đóng vai trò quyết định trong việc bầu và bãi nhiệm Hội đồng quản trị (HĐQT) cũng như Ban kiểm soát.

- Hội đồng quản trị: quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.

Ban kiểm soát của công ty Tam Long JSC có nhiệm vụ kiểm tra hoạt động tài chính và giám sát việc thực hiện chế độ hạch toán Đồng thời, ban cũng đảm nhận vai trò quan trọng trong việc theo dõi hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm soát nội bộ, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính.

Ban giám đốc, bao gồm giám đốc và phó giám đốc, có trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty, đảm bảo tuân thủ pháp luật Nhà nước, các quy định của ngành, cũng như điều lệ và quy chế nội bộ của công ty.

Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng trong công ty, chịu trách nhiệm đảm bảo đầu vào và đầu ra, nghiên cứu và tiếp cận thị trường, mở rộng thị trường và thu hút khách hàng mới Ngoài ra, phòng kinh doanh còn tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.

Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

dựng và Thương mại Tam Long

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

Thực tế hiện nay tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long chưa

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh sự cần thiết phải xác định nhu cầu thiết yếu của người lao động để xây dựng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Hiện tại, công ty chưa nhận diện rõ nhu cầu cấp bách của đa số nhân viên, dẫn đến khó khăn trong việc thúc đẩy động lực làm việc Các giải pháp hiện tại chỉ mang tính chung chung, không được thiết kế riêng biệt cho từng nhóm cán bộ công nhân viên và thiếu sự sắp xếp ưu tiên trong việc áp dụng Để cải thiện công tác tạo động lực, công ty cần thực hiện các bước cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của người lao động.

Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động để nắm bắt nhu cầu thực sự của họ Cuộc khảo sát thu hút 120 phiếu ý kiến, được phân bổ cho các nhóm đối tượng khác nhau trong công ty, bao gồm 10 phiếu từ cán bộ quản lý, 30 phiếu từ nhân viên văn phòng và 80 phiếu từ công nhân.

Trong cuộc khảo sát với 120 phiếu phát ra, 117 phiếu hợp lệ đã phản ánh nhu cầu của đa số lao động tại công ty Tác giả đã chỉ ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động, bao gồm: thu nhập và thưởng cao, chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển cá nhân, công việc ổn định, điều kiện làm việc, công việc phù hợp với sở trường, hoạt động văn nghệ & thể thao, và mối quan hệ trong tổ chức.

Có 9 nhu cầu được phân chia thành 2 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động: Nhóm nhân tố duy trì và Nhóm nhân tố thúc đẩy.

Nhóm nhân tố duy trì là những yếu tố mà nhà quản lý cần phải thực hiện một cách hiệu quả để đảm bảo sự hài lòng của người lao động Nếu không đáp ứng đầy đủ, sự hài lòng sẽ giảm sút Các yếu tố này bao gồm lương và thưởng, mối quan hệ trong công việc, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc và chế độ phúc lợi.

Để gia tăng năng suất lao động một cách hiệu quả, nhà quản lý cần chú trọng đến các yếu tố thúc đẩy như cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển cá nhân, cũng như đảm bảo công việc phù hợp với sở trường của nhân viên Bên cạnh đó, việc khuyến khích tham gia vào các hoạt động văn nghệ và thể thao cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong đội ngũ.

Người tham gia khảo sát sẽ đánh giá nhu cầu của mình trên thang điểm từ 1 đến 5, phản ánh mức độ cần thiết và quan trọng Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ tổng hợp và đưa ra kết quả cụ thể cho từng nhóm, xác định mức độ ưu tiên nhu cầu từ 1 đến 9.

Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, và thứ tự thứ 9 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.1: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Tam Long

Cán bộ quản lý Nhân viên kỹ thuật và khối văn phòng

Thu nhập và thưởng cao 4 1 1

Chế độ phúc lợi tốt 2 3 2

Cơ hội thăng tiến 1 5 9 Đào tạo phát triển công việc và bản thân

Công việc ổn định 5 2 3 Điều kiện làm việc 8 8 4

Công việc phù hợp với sở trường

Mối quan hệ trong tổ chức 6 7 5

Qua bảng khảo sát, ta có thể thấy:

Nhóm cán bộ quản lý đặt nhu cầu thăng tiến lên hàng đầu, tiếp theo là chế độ phúc lợi tốt Họ cũng rất quan tâm đến cơ hội được đào tạo và phát triển cả công việc lẫn cá nhân Ngoài ra, các yếu tố khác như thu nhập và thưởng cao, công việc ổn định, mối quan hệ trong tổ chức, công việc phù hợp với sở trường, điều kiện làm việc, cũng như hoạt động văn nghệ và thể thao đều đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của họ.

Nhóm nhân viên kỹ thuật và khối văn phòng ưu tiên thu nhập và thưởng cao nhất, tiếp theo là công việc ổn định Họ cũng đánh giá cao chế độ phúc lợi tốt, cùng với nhu cầu về đào tạo và phát triển cả công việc lẫn bản thân.

Cơ hội thăng tiến; Công việc phù hợp với sở trường; Mối quan hệ trong tổ chức; Điều kiên làm việc; Văn nghệ & Thể thao.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nhóm công nhân có nhu cầu quan trọng nhất là thu nhập và thưởng cao, tiếp theo là chế độ phúc lợi tốt Nhu cầu về công việc ổn định cũng rất được chú trọng Các yếu tố khác bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ trong tổ chức, công việc phù hợp với sở trường, cũng như các hoạt động văn nghệ và thể thao Ngoài ra, đào tạo phát triển công việc và bản thân, cùng với cơ hội thăng tiến, cũng là những nhu cầu đáng lưu ý.

Kết quả khảo sát cho thấy: mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ưu tiên khác nhau Cụ thể:

Nhóm cán bộ quản lý, đặc biệt là những người ở cấp trung trở lên, không đặt vấn đề lương lên hàng đầu Họ giữ những vị trí quan trọng trong công ty và chế độ lương của họ thường được đảm bảo hợp lý Thay vào đó, nhóm này chú trọng đến cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi, sự ổn định trong công việc và các nhu cầu tinh thần khác.

Nhóm nhân viên kỹ thuật và hành chính đều coi "thu nhập và thưởng cao" là ưu tiên hàng đầu, cho thấy lương thưởng là mối quan tâm lớn của nhân viên trong công ty Nhân viên kỹ thuật, chủ yếu là lực lượng lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao, không chỉ mong muốn thu nhập tốt mà còn khao khát nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp Trong khi đó, nhân viên hành chính sau khi đảm bảo thu nhập, còn chú trọng đến chế độ phúc lợi, công việc ổn định và điều kiện làm việc tốt Đối với nhóm công nhân, nhu cầu về "thu nhập và thưởng cao" cũng là ưu tiên quan trọng, phản ánh thực tế chung tại các công ty hiện nay.

Dựa trên kết quả xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau Điều này cung cấp cơ sở vững chắc để Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long xây dựng các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.

2.2.2 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính

Trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các biện pháp tài chính, điều quan trọng là phải đánh giá chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CTCPXD&TM Tam Long áp dụng 2 hình thức trả lương chính:

Trả lương theo thời gian là phương thức chi trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc thực tế, hệ số cấp bậc kỹ thuật và đơn giá tiền lương Công ty thực hiện việc trả lương cố định hàng tháng theo hợp đồng lao động, với thời gian thanh toán vào ngày mùng 8 hàng tháng.

Lương nhân viên= thời gian làm việc thực tế*mức lương thời gian

Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánh giá

2.3.1 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động

Trong thời đại hội nhập hiện nay, các nhà quản lý không chỉ mong muốn nhân viên hoàn thành trách nhiệm mà còn cần những người tích cực và sáng tạo Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động phát huy sự chủ động, sáng tạo Kết quả khảo sát về tính tích cực, chủ động và sáng tạo của nhân viên cho thấy những yếu tố này đang được chú trọng và phát triển trong môi trường làm việc.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.7: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động

Tính tích cực, chủ động, sáng tạo Đơn vị tính

Tôi luôn sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc

Tôi luôn sẵn sàng đi công tác xa khi cơ quan yêu cầu Người 0 1 9 58 49 117

Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào Người 0 11 12 57 37 117

Tôi luôn suy nghĩ tìm ra giải pháp tối ưu nhất để hoàn thành nhiệm vụ

(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát 117 người lao động cho thấy 47,06% đồng ý và 41,18% rất đồng ý sẵn sàng làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc tại công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long Đặc thù công việc yêu cầu nhân viên thường xuyên tăng ca để đảm bảo tiến độ các dự án Công ty khuyến khích mọi sáng kiến và đánh giá ý kiến đóng góp sáng tạo hàng tháng Tỷ lệ nhân viên sẵn sàng đi công tác xa đạt 91,45%, phản ánh nhu cầu cao trong kinh doanh trải rộng khắp các tỉnh, thành phố Ngoài ra, 80,34% nhân viên đồng ý nhận nhiệm vụ bất kể thời gian.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

88,03% người lao động luôn nỗ lực tìm ra giải pháp tối ưu để hoàn thành nhiệm vụ Sự chủ động và sáng tạo trong công việc thể hiện trách nhiệm của họ, và họ sẵn sàng tuân thủ các quy định của tổ chức Lãnh đạo công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long thường xuyên nhắc nhở nhân viên qua những hành động thiết thực và làm gương, thay vì chỉ bằng mệnh lệnh hành chính.

2.3.2 Mức độ hài lòng của người lao động

Mức độ hài lòng và thỏa mãn của người lao động là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự thành công trong việc tạo động lực làm việc Để khảo sát điều này, tác giả đã tiến hành nghiên cứu với 117 nhân viên của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long Kết quả khảo sát đã chỉ ra những thông tin quý giá về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động

Thỏa mãn của người lao động tính không đồng ý

Tôi hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình

Tôi rất hài lòng với thu nhập hiện nay của mình

Tôi hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc

Tôi cảm thấy thỏa mãn với những gì công ty đem lại Người 11 18 55 18 5 117

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, 47,86% người lao động đồng ý với tiêu chí "hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình", trong khi 28,11% rất đồng ý Đối với tiêu chí "hài lòng với thu nhập hiện nay", chỉ có 24,79% đồng ý và 16,24% rất đồng ý; 45,30% cảm thấy bình thường về thu nhập Điều này cho thấy chính sách lương của công ty tuy tốt nhưng chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Hơn nữa, 21,37% người lao động rất không đồng ý và 44,44% không đồng ý với kết quả đánh giá thực hiện công việc, trong khi chỉ 5,13% đánh giá đồng ý và 3,42% rất đồng ý Kết quả này phản ánh thực trạng chính sách lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, cho thấy việc đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự hiệu quả và chưa kích thích tinh thần làm việc của nhân viên Mặc dù công ty có chính sách lương khá tốt, nhưng việc tăng lương vẫn thiếu quy định cụ thể và chủ yếu dựa vào đánh giá của cấp trên.

2.3.3 Năng suất lao động Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương Mại Tam Long sử dụng phương pháp đo năng suất lao động theo chỉ số KPI Theo đó nhân viên sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm Các tiêu chí đánh giá bao gồm các chỉ tiêu cơ bản: đánh giá hiệu suất thực hiện công viêc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật và xây dựng, gắn bó với tổ chức Kết quả đánh giá cuối cùng bao gồm 4 mức: A, B, C và D.

Tăng năng suất lao động là một yếu tố quan trọng để áp dụng các biện pháp kích thích tài chính hiệu quả cho doanh nghiệp Để đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với đội ngũ nhân viên đang làm việc tại đây Kết quả khảo sát cho thấy những thông tin đáng chú ý về năng lực lao động của nhân viên.

Bảng 2.9: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động

Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đơn vị tính

Tôi luôn hoàn thành Người 1 2 11 56 47 117

Luận văn thạc sĩ Kinh tế công việc vượt tiến độ

Các công việc mà tôi làm luôn đảm bảo yêu cầu

Tôi luôn hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quảcông việc cao

Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy 40,17% người lao động rất đồng ý và 47,86% đồng ý với việc hoàn thành công việc vượt tiến độ Tuy nhiên, chỉ có 49,57% đồng ý và 41,88% rất không đồng ý với tiêu chí đảm bảo yêu cầu công việc Về hiệu quả công việc, 31,62% rất đồng ý và 48,72% đồng ý với việc hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao.

Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long sở hữu đội ngũ nhân viên ổn định, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt Tuy nhiên, do nhu cầu mở rộng phát triển, công ty cũng tuyển dụng nhiều nhân viên mới, dẫn đến 9,40% nhân viên cảm thấy chưa hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao.

2.3.4 Sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động là tiêu chí quan trọng để đánh giá động lực làm việc Khi nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, điều này cho thấy họ yêu thích công việc và mong muốn phát triển cùng công ty Để khảo sát mức độ gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, tác giả đã tiến hành một cuộc khảo sát và thu được những kết quả đáng chú ý.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.10: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động Đơn vị tính

Tôi luôn tin tưởng vào cấp trên của mình

Với điều kiện như hiện nay, tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại Công ty

Tôi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn

Tôi sẽ không chuyển đi cơ quan khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy 31,62% người tham gia tin tưởng vào cấp trên, trong khi 19,66% rất đồng ý với điều này Bên cạnh đó, 35,90% cho biết họ đồng ý và 28,21% rất đồng ý về việc sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty trong điều kiện hiện tại.

Chỉ có 0,85% nhân viên rất không đồng ý và 10,26% không đồng ý với tiêu chí "Tôi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn" Trong khi đó, 35,04% đồng ý và 25,64% rất đồng ý với việc không chuyển đi nơi khác, ngay cả khi có chế độ đãi ngộ tốt hơn Những con số này cho thấy sự quan tâm đến vấn đề tạo động lực tại công ty CP Xây dựng và Thương mại Tam Long, nhằm xây dựng sự gắn bó lâu dài giữa cán bộ và nhân viên.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

2.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty

* Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, như nhiều doanh nghiệp khác, hoạt động theo pháp luật và tuân thủ các quy định kinh doanh liên quan đến Công ty Cổ phần Sự thay đổi trong chính sách pháp luật ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng và sản xuất thép Các chính sách về bảo hiểm xã hội và thuế, đặc biệt là thuế thu nhập cá nhân, tác động trực tiếp đến người lao động, nhiều trong số họ là lao động chủ chốt trong gia đình Mặc dù được giảm trừ gia cảnh, họ vẫn phải chịu một phần thuế thu nhập cá nhân Thêm vào đó, giá cả các mặt hàng thiết yếu như nhà ở, điện, nước, và xăng dầu đang có xu hướng tăng cao, làm cho luật thuế thu nhập cá nhân tăng ảnh hưởng đến đời sống của người lao động Các chính sách khác của nhà nước cũng sẽ tác động và chi phối hoạt động của công ty Tam Long và các doanh nghiệp khác.

* Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Sự thay đổi về môi trường kinh tế xã hội đang nâng cao mức sống của người dân và mở rộng thị trường kinh doanh thép và xây dựng Nhu cầu xây dựng gia tăng tạo điều kiện cho Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long phát triển sản xuất và tiêu thụ sản phẩm thép, đồng thời cũng đặt ra áp lực lớn trong việc tìm kiếm sự khác biệt để tồn tại Với điều kiện chính trị xã hội ổn định và chính sách hội nhập kinh tế, công ty sẽ đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc không ngừng đổi mới và hoàn thiện là điều cần thiết để tránh tụt hậu và thất bại.

2.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty

* Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức:

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long hướng tới việc trở thành một trong những công ty thiết kế thi công xây dựng hàng đầu tại Việt Nam Song song với việc mở rộng quy mô, công ty cam kết đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, tối ưu hóa năng lực của từng nhân viên Để đạt được mục tiêu này, Tam Long chủ trương tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc sử dụng hợp lý nguồn tài nguyên Công ty nhận thức rằng việc xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài, bởi con người chính là chìa khóa cho sự thành công.

* Khả năng tài chính của tổ chức

Tài chính là một bộ phận cấu thành trong các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động kinh tế khác, trong đó khả năng tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động Do đặc thù là công ty cổ phần, Tam Long gặp khó khăn trong việc huy động nguồn tài chính mạnh cho các hoạt động này Mọi hoạt động tạo động lực đều phải được phê duyệt bởi ban giám đốc và hội đồng quản trị, đặc biệt là những hoạt động yêu cầu ngân sách lớn Do đó, công ty ưu tiên lựa chọn những hoạt động thiết thực và tiết kiệm chi phí, dẫn đến việc các hoạt động tạo động lực chưa thực sự phong phú và đa dạng.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Công ty đã xây dựng được uy tín, tầm nhìn và vị thế tốt trên thị trường, tạo cảm giác yên tâm cho người lao động Tuy nhiên, công ty vẫn chưa chú trọng đến các hoạt động văn hóa thể thao và phong trào thi đua, dẫn đến thiếu sự gắn kết giữa nhân viên Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp chưa được hình thành rõ ràng, và mục tiêu phát triển của công ty chưa được phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.

* Các nhân tố thuộc về người sử dụng lao động

Doanh nghiệp cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các biện pháp như chế độ lương thưởng, phúc lợi và tổ chức liên hoan thường xuyên Sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với việc xây dựng chính sách sử dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Công ty cam kết tối đa hóa nguồn lực nhằm ổn định công việc và thu nhập, giúp người lao động yên tâm làm việc mà không lo lắng về tình hình tài chính.

Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

dựng và Thương mại Tam Long

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long đã đạt được thành công trong việc tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Để thúc đẩy tinh thần làm việc, công ty áp dụng cả biện pháp tài chính và phi tài chính, giúp đa số nhân viên hài lòng với công việc cũng như các chế độ thưởng và phúc lợi cơ bản.

Cách tính lương minh bạch và rõ ràng giúp người lao động nhận được tiền lương đầy đủ và đúng hạn hàng tháng Mức lương được xác định dựa trên số ngày công thực tế và mức độ đóng góp của từng cá nhân, khuyến khích mọi người làm việc tích cực hơn Cấu trúc lương bao gồm hai phần: lương cố định và lương biến đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Chế độ phúc lợi cơ bản bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản và ốm đau, cùng với các ngày lễ Tết quan trọng, được thực hiện đầy đủ và hiệu quả.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Công tác trả thưởng không chỉ khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của người lao động mà còn tạo niềm tin cho họ vào giá trị của công việc mình đang đảm nhiệm.

Môi trường làm việc cần đảm bảo chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi tuân thủ quy định pháp luật, giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng vào công ty Việc quy định rõ ràng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi không chỉ tạo ra sự thoải mái cho nhân viên mà còn góp phần duy trì trật tự và kỷ cương trong lao động tại nơi làm việc.

Công ty cam kết đảm bảo điều kiện lao động an toàn và vệ sinh, đồng thời chú trọng đến việc bảo hộ lao động, nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.

Công ty đã nỗ lực tạo động lực cho nhân viên thông qua việc cung cấp cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại và một môi trường làm việc an toàn Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện hỗ trợ và phòng chống rủi ro, đồng thời được làm việc trong không khí cởi mở, thân thiện và hòa đồng.

2.5.2 Các hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công tác này.

Việc trả lương cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào ý kiến của người đánh giá mà chưa có sự trao đổi rõ ràng giữa người được đánh giá và người đánh giá.

Quá trình tăng lương và xét tăng lương hiện thiếu minh bạch, với các chỉ tiêu không rõ ràng Việc đánh giá thường mang tính chất định tính, chưa có bảng tiêu chí cụ thể để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, dẫn đến khó khăn trong việc kiểm tra lại những nhân viên được công nhận hoàn thành xuất sắc Điều này đặc biệt ảnh hưởng đến nhóm nhân viên kỹ thuật và hành chính, khi nhu cầu ưu tiên của họ là vấn đề lương, từ đó tác động tiêu cực đến động lực lao động trong dài hạn.

Tại công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long, hiện chưa có quy định cụ thể về lộ trình thăng tiến cho nhân viên Việc bổ nhiệm các chức danh như Trưởng phòng và Phó phòng hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của cấp trên, thiếu sự tham khảo ý kiến hoặc bình bầu từ tập thể Điều này có thể dẫn đến việc giảm động lực phấn đấu của người lao động.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế người lao động cho thấy rằng sự thiếu mục tiêu nỗ lực có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhóm lao động nòng cốt Việc này không chỉ làm giảm động lực làm việc mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của đội ngũ lao động.

Quyết định về việc thưởng cá nhân hoặc tập thể cho những thành tích xuất sắc trong tháng hoặc quý không được công khai, dẫn đến nhiều ý kiến trái chiều trong công ty Hơn nữa, cách tính thưởng cuối năm cũng chưa thực sự công bằng đối với những nhân viên có thâm niên lâu năm.

Công tác khen thưởng hiện nay gặp nhiều hạn chế, bao gồm sự không đa dạng trong hình thức thưởng và tính công bằng chưa cao trong các hình thức thưởng cuối năm Mức thưởng còn thấp và kết quả đánh giá để xét thưởng cũng chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc công ty chỉ tập trung vào việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên.

Công ty hiện chỉ áp dụng các chính sách phúc lợi bắt buộc, trong khi nhóm cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu cao về chế độ phúc lợi Do đó, cần thiết phải cải thiện và mở rộng các hình thức phúc lợi để đáp ứng nhu cầu này.

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TAM LONG

Phương hướng kinh doanh và định hướng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty

Trong công tác đầu tư và phát triển, Công ty chú trọng mở rộng cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu thị trường Đồng thời, Công ty cam kết bảo vệ môi trường và vệ sinh an toàn lao động bằng cách nâng cao năng suất thiết bị, sử dụng thiết bị tiết kiệm nhiên liệu và dần thay thế công nghệ cũ.

Về sản lượng thực hiện: luôn có sự tăng trưởng, tốc độ tăng khoảng 20% Tăng trưởng đảm bảo sự ổn định, bền vững Mức sản lượng năm 2019 đạt 100 tỷ.

Về lợi nhuận: đảm bảo lợi nhuận Mức lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, khoảng 10 tỷ vào năm 2019.

Về cổ tức: đảm bảo cổ tức cho các cổ đông Mức cổ tức luôn có sự tăng trưởng, cổ tức năm sau cao hơn năm trước.

Về đời sống, công tác: đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên Cuộc sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao

Nâng cao năng lực các ngành nghề hiện có và phát triển các ngành nghề truyền thống của doanh nghiệp là rất quan trọng Đồng thời, cần mở rộng các ngành nghề cần thiết để phù hợp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế Đặc biệt, chú trọng vào các dự án đầu tư bất động sản và các công trình lớn sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và xây dựng thương hiệu cho công ty.

3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Để đảm bảo chất lượng và chuyên môn hóa cao, việc phát triển nguồn lực thông qua tuyển dụng là rất quan trọng Chúng tôi đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lao động quản lý kỹ thuật trong xây dựng và công nhân có kinh nghiệm Đồng thời, chúng tôi tiếp tục thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao để nâng cao hiệu quả công việc.

Tạo điều kiện cho công nhân viên nâng cao thu nhập và phát triển bản thân là rất quan trọng Cần khuyến khích họ học tập, tu dưỡng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và xã hội Việc thường xuyên quan tâm đến đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế giúp nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Đồng thời, việc đầu tư vào thiết bị công nghệ tiên tiến và cải tiến quy trình sản xuất kinh doanh sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất.

3.1.3 Định hướng tạo động lực lao động

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long đặt mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2020 với đội ngũ lao động chất lượng cao Ban Giám đốc công ty cam kết tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các chính sách và chương trình phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và sự hài lòng trong công việc.

Tạo động lực làm việc cho người lao động là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên có trình độ và gắn bó lâu dài Do đó, việc thực hiện tốt các chính sách tạo động lực cho cán bộ nhân viên là điều cần thiết.

Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực là trách nhiệm chung của ban lãnh đạo, các phòng ban và toàn thể người lao động trong tổ chức Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất lao động.

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường cạnh tranh hấp dẫn so với các đối thủ trong ngành Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút thêm những lao động xuất sắc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Để tạo động lực lao động hiệu quả, cần ưu tiên lợi ích của người lao động, đồng thời duy trì sự công bằng trong đánh giá và đối xử.

3.2 Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long Để có những giải pháp tạo động lực phù hợp, công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long trước hết cần nắm bắt được nhu cầu của từng nhóm lao động. Với nhóm cán bộ cấp quản lý, nhu cầu ưu tiên là chế độ phúc lợi, ổn định công việc, đời sống tinh thần phòng phú Trong khi đó với nhóm nhân viên kỹ thuật và khối văn phòng lại ưu tiên hơn về nhu cầu thu nhập cao, nhu cầu được đào tạo, có cơ hội thăng tiến Với nhóm công nhân, họ lại ưa thích hơn về việc được trả lương cao, thỏa đáng và sự ổn định Tư việc xác định rõ nhu cầu của từng nhóm lao động, Công ty Cổ phần Xây dựng mới có thể đưa ra những giải pháp hiệu quả và phù hợp

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Động lực làm việc của nhân lực trong luận văn thạc sĩ Kinh tế sẽ giảm nếu công việc không phù hợp với khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ Sự lặp lại công việc mà thiếu đi sự phong phú, đa dạng sẽ làm giảm động lực theo thời gian Do đó, phân tích công việc là rất quan trọng; việc phân tích chi tiết và chính xác sẽ giúp nhân lực và lãnh đạo hiểu rõ hơn về các nhiệm vụ cần thực hiện theo tuần, tháng, quý và năm.

Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Tam Long áp dụng chính sách trả lương và thưởng cho người lao động dựa trên đánh giá công việc Để đảm bảo tính công bằng và khách quan, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên, người sử dụng lao động cần thực hiện đánh giá công việc một cách chính xác và công bằng.

Công ty nên thực hiện phân tích công việc định kỳ mỗi 6 tháng để đánh giá và cập nhật tính chất công việc Nếu có sự thay đổi đáng kể, cần xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp Quy trình phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước cơ bản để đảm bảo tính hiệu quả.

Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần phân tích đồng thời ký hiệu mã công việc cho mỗi công việc khác nhau.

Bước 2: Thiết lập các biểu bảng cần thiết và chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với Công ty nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu chính xác.