NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1.1.1 Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, theo giáo trình Kinh tế lao động (1998), được định nghĩa là nguồn lực liên quan đến con người, nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau Trong nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động, bao gồm nhóm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Ở nghĩa chung hơn, nguồn nhân lực bao gồm tất cả cá nhân từ 15 tuổi trở lên tham gia vào quá trình lao động Theo Bộ Lao động, nguồn nhân lực là lực lượng lao động tiềm năng của một quốc gia trong một thời kỳ cụ thể, có thể được xác định ở cấp độ địa phương, ngành hoặc khu vực, và là nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nhiều nơi vẫn nhầm lẫn giữa nguồn nhân lực và lực lượng lao động Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cả những người đang làm việc và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm cơ hội.
Khái niệm nguồn lao động mang tính tổng thể hơn so với khái niệm lực lượng lao động
Lực lượng lao động không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động nhưng chưa tham gia vào hoạt động kinh tế, như học tập, làm công việc gia đình, không tìm kiếm việc làm hoặc đang trong các tình huống khác.
8 năng làm việc) Vì vậy, trong một không gian và thời gian cụ thể, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động (Mai Thị Oanh, 2019)
1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều quan điểm khác nhau:
Xét từ góc độ quản trị, khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần tập trung vào giá trị con người, nhằm giải quyết các tác động tương tác giữa người với công việc, người với người và người với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân (Hà Văn Hội, 2006).
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự Mục tiêu cuối cùng là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, như đã được Trần Kim Dung (2018) chỉ ra.
1.1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển Đào tạo là một loại hoạt động được lập kế hoạch, có hệ thống và dẫn đến nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả (Gordon, 1992)
Phát triển là tập hợp các hoạt động đa dạng, bao gồm đào tạo, nhằm nâng cao hiệu suất cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện các vai trò mới trong tương lai (McNamara, 2008) Quá trình đào tạo và phát triển giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, từ đó nâng cao khả năng làm việc và tối ưu hóa nguồn lực cá nhân (Trần Kim Dung, 2018) Đào tạo và phát triển, thuộc chức năng HRD, được xem là một phần quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (HRM) (Weil & Woodall, 2005) Với vai trò chủ chốt trong HRM, đào tạo đã thu hút sự chú ý nghiên cứu đáng kể từ lâu.
Đào tạo được định nghĩa là sự điều chỉnh hành vi có kế hoạch và hệ thống nhằm giúp người tham gia đạt được kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả (Gordon, 1992) Nghiên cứu về đào tạo ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng, với nhiều tổ chức nhận thức rằng đầu tư vào phát triển nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công (Beardwell et al., 2004) Sự phát triển công nghệ và thay đổi trong tổ chức đã khiến nhiều nhà tuyển dụng nhận ra rằng kỹ năng và khả năng của nhân viên là yếu tố quyết định, từ đó dẫn đến nhu cầu đầu tư liên tục vào đào tạo và phát triển.
Theo Wognum (2001, p 408), nhu cầu đào tạo và phát triển có thể xảy ra ở ba cấp độ tổ chức là:
Cấp chiến lược xác định nhu cầu của tổ chức thông qua sự xem xét của ban lãnh đạo cao nhất, đồng thời xem xét các mục tiêu, sứ mệnh và các vấn đề cần được giải quyết để đạt được hiệu quả tối ưu trong hoạt động.
Cấp độ chiến thuật xác định nhu cầu thông qua quản lý cấp trung, đồng thời nhấn mạnh sự phát triển nhu cầu hợp tác và phối hợp giữa các đơn vị trong tổ chức.
Cấp độ hoạt động khi nhu cầu được xác định với quản lý điều hành và nhân viên là rất quan trọng, vì nó liên quan đến hiệu suất của từng công nhân và các bộ phận trong tổ chức Để xây dựng các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần thiết phải có các phương pháp và chương trình đào tạo cả chính thức và không chính thức Sự phối hợp phù hợp và kết hợp đúng đắn các nhu cầu ở ba cấp độ sẽ tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả và khả năng cạnh tranh cao.
Để nâng cao năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả làm việc của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả công việc Việc này giúp phát hiện khuyết điểm và xác định nhu cầu đào tạo, từ đó tìm ra nguyên nhân thiếu hụt kỹ năng hoặc kiến thức Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hiệu quả.
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế
1.1.1.4 Khái niệm về đánh giá hiệu suất trong công việc:
Hiệu suất của nhân viên được định nghĩa là kết quả hoặc đóng góp của họ trong việc đạt được mục tiêu (Herbert, John & Lee 2000) và có thể dùng để xác định thành tựu của tổ chức trong các quy trình, kết quả, mức độ phù hợp và thành công của Chương trình Phát triển Quốc gia Uganda (1995) Afshan et al (2012) cho rằng hiệu suất là thành tích của các nhiệm vụ cụ thể, được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn về độ chính xác, tính đầy đủ, chi phí và tốc độ Hiệu suất của nhân viên có thể thể hiện qua cải tiến sản xuất, khả năng sử dụng công nghệ mới và động lực làm việc cao Đánh giá hiệu suất là quá trình cho phép cá nhân và tổ chức phân tích và đánh giá việc thực hiện các mục tiêu trong một khoảng thời gian, diễn ra dưới hình thức chính thức hoặc không chính thức (McCourt & Eldridge 2003, 209) Mục đích của đánh giá thành tích được chia thành hai nhóm: mục đích phát triển và mục đích quản trị.
Đánh giá hiệu suất nhằm cung cấp phản hồi về hiệu suất làm việc, xác định điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân, đồng thời công nhận những thành tích cá nhân Nó hỗ trợ trong việc xác định mục tiêu và đánh giá thành tích đạt được, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân và tổ chức Ngoài ra, đánh giá hiệu suất còn cải thiện giao tiếp và tạo điều kiện cho nhân viên thảo luận về các mối quan tâm của họ.
1.1.1.5 Lương thưởng và phúc lợi:
Tiền lương được coi là giá trị của sức lao động, hình thành từ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh yếu tố cung cầu trong nền kinh tế thị trường (Trần Kim Dung, 2018) Mục tiêu của hệ thống tiền lương là đảm bảo trả công xứng đáng với công sức của người lao động, điều này là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp có thể có những mục tiêu khác nhau, nhưng đều hướng đến việc thu hút và duy trì nhân viên tài năng, khuyến khích động lực làm việc, tối ưu hóa chi phí vận hành và tuân thủ các quy định pháp luật địa phương.
Các hình thức trả lương hiện nay ở doanh nghiệp như:
- Trả lương theo thời gian làm việc
- Trả lương theo kết quả công việc (lương sản phẩm)
- Trả lương theo trình độ chuyên môn của nhân viên
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG
2.1 TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên: Công ty Cổ phần Sàn giao dịch Bất động sản
Tên quốc tế: Khai Hung Real Estate Exchange
Tên viết tắt: KHAI HUNG CORP
Người đại diện: LÊ BÁ PHÚC Điện thoại: 028 3622 2298
Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận 2
Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh bất động sản
Các sản phẩm, dịch vụ của công ty: Dự án Diamond River, Dự án Paris Hoàng Kim,
Dự án Annecy, Dự án Sun Valley, Dự án Palm Garden
Hình 2.1 Logo của Công ty Cổ Phần Sàn giao dịch BĐS Khải Hưng
Hình 2.2 Dự án Palm Garden
Khải Hưng Corp, do ông Lê Đức Hưng làm Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Giám đốc điều hành, được thành lập vào ngày 8 tháng 12 năm 2017 Để nâng cao hỗ trợ cho đội ngũ nhân sự khối văn phòng, công ty đã khai trương văn phòng đại diện đầu tiên tại số 5 đường số 10, Phường Thảo Điền, Thành phố Thủ Đức vào ngày 15 tháng.
Khải Hưng đã tập trung đầu tư vào các thị trường tiềm năng, đặc biệt là Bảo Lộc, từ khi mới thành lập Dự án khu nghỉ dưỡng sinh thái Sun Valley - Bảo Lộc, được Khải Hưng khởi xướng vào năm 2020, là dự án đầu tiên với quy mô đầu tư lớn nhất tại Bảo Lộc.
Khải Hưng đang tập trung vào việc tăng cường các hoạt động tư vấn, phát triển và phân phối bất động sản nghỉ dưỡng, do đó quyết định mở rộng thêm các chi nhánh.
+ Chi nhánh Bình Thạnh được thành lập vào năm 2019
Chi nhánh 1: 24/1 Võ Oanh, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TPHCM
+ Chi nhánh Vũ Tông Phan và Bảo Lộc cũng được thành lập trong năm 2020
Chi nhánh 2: 122 - 124 Vũ Tông Phan, P An Phú, TP Thủ Đức, TP HCM
Chi nhánh 3: 953 Trần Phú, Phường 2, TP Bảo Lộc, Lâm Đồng
+ Chi nhánh Phú Mỹ Hưng được thành lập vào năm 2021
Chi nhánh 4 của Khải Hưng Corp tọa lạc tại 134 Hà Huy Tập, Phú Mỹ Hưng, P Tân Phong, Quận 7, TP HCM Tính đến năm 2022, công ty đã có hơn 300 nhân viên làm việc tại bốn văn phòng ở TP.HCM và Thành phố Bảo Lộc Ngày 08/12/2022 đánh dấu cột mốc năm năm phát triển mạnh mẽ của Khải Hưng trong lĩnh vực bất động sản.
Năm 2022 – 2025: Top 10 nhà phát triển bất động sản uy tín nhất khu vực miền Nam
Từ năm 2026 đến 2030, thị trường bất động sản miền Nam sẽ chứng kiến sự xuất hiện của 10 nhà phát triển hàng đầu với tỉ lệ vốn hóa lớn nhất Dự báo rằng giá trị vốn hóa của thị trường này sẽ đạt 2 tỷ USD vào năm 2030.
Năm 2031 – 2035: Top 5 nhà phát triển bất động sản tốt nhất khu vực Đông Nam Á
Chúng tôi luôn ưu tiên niềm tin và lợi ích của đối tác, tạo dựng môi trường làm việc hợp tác và đáng tin cậy Với năng lực tài chính và kinh nghiệm thực tiễn, chúng tôi hướng đến việc chia sẻ lợi ích bền vững, cùng nhau phát triển lâu dài.
Chúng tôi không chỉ mang đến những ngôi nhà chất lượng và mái ấm gia đình, mà còn đóng góp vào việc xây dựng một cộng đồng nhân văn, tiên tiến với phong cách sống hiện đại.
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp giúp nhân viên phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự nghiệp và thu nhập cao.
Uy tín: Uy tín với khách hàng và tất cả mọi thành viên tại công ty Khải Hưng
Nhân văn: Luôn tạo ra những giá trị nhân văn trong quá trình hoạt động, mang lại giá trị và chia sẻ lợi ích cùng cộng đồng xã hội
Hiệu suất cao đòi hỏi sự chủ động trong công việc, tinh thần làm việc kiên định và nỗ lực cải tiến quy trình hàng ngày Mỗi cá nhân cần tập trung vào việc hoàn thiện bản thân để đạt được kết quả tốt nhất.
Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức công ty Khải Hưng
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự KhaiHungCorp.2022
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất trong công ty, có nhiệm vụ thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với hoạt động kinh doanh, tổ chức và điều hành công ty cổ phần.
Ban kiểm soát là cơ quan độc lập trong công ty cổ phần, có nhiệm vụ kiểm tra và giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh Ngoài ra, ban cũng chịu trách nhiệm về việc ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính của công ty, theo quy định tại Điều.
123 Luật doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam)
Hội đồng quản trị đại diện cho cổ đông của các công ty con và công ty liên kết, có quyền quyết định và thực hiện nghĩa vụ của Đại hội đồng cổ đông Là bộ phận cao nhất trong Tổng công ty, Hội đồng quản trị có thẩm quyền quyết định các vấn đề quan trọng như sở hữu, nhân sự chủ chốt, cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban tổng giám đốc đóng vai trò quan trọng trong công ty với nhiều nhiệm vụ thiết yếu Chức danh này không chỉ quản lý và giám sát toàn bộ hoạt động của nhân viên mà còn điều hành các bộ phận, trực tiếp chỉ đạo và gặp gỡ các đối tác quan trọng của doanh nghiệp.
Sàn kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu, phát triển và bán sản phẩm hoặc dịch vụ Bộ phận này bao gồm đội ngũ nhân viên với chuyên môn đa dạng, cùng nhau phát triển và ra mắt sản phẩm, tăng doanh số bán hàng, tối ưu hóa lợi nhuận và xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng Hằng năm, sàn kinh doanh thực hiện lập kế hoạch cho năm tiếp theo vào cuối quý.
Tổng giám đốc sẽ trình bày kế hoạch tiến độ cho từng dự án và công trình đã ký kết hợp đồng với khách hàng Đồng thời, việc triển khai ký kết hợp đồng nội bộ trong Tổng công ty cũng được thực hiện để tổ chức thực hiện hiệu quả.
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG
3.1 CÁC ĐỊNH HƯỚNG CHUNG CỦA CÔNG TY VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
3.1.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển của công ty trong thời gian sắp tới
Tìm hiểu và áp dụng mô hình hoạt động mới cho Công ty mẹ và Công ty con là yếu tố quan trọng giúp đạt được sự ổn định và phát triển bền vững trong cơ chế thị trường hiện nay Việc cải tiến mô hình này không chỉ tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đầu tư cơ sở vật chất, con người, công nghệ để có khả năng hội nhập vào thị trường quốc tế
- Sử dụng các công nghệ quản lý tiên tiến để cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty
- Tổ chức quản lý và khai thác lao động một cách hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm
Để nâng cao hiệu quả quảng bá thương hiệu, cần tăng cường đầu tư vào việc giới thiệu sản phẩm và các dự án tiêu biểu trên các phương tiện truyền thông, đặc biệt là trên website của Tổng Công ty.
Phát triển và áp dụng công nghệ, kỹ thuật mới là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả tư vấn và chuẩn hóa quy trình thiết kế sản phẩm chính của Tổng Công ty Việc triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học sẽ hỗ trợ tích cực cho công tác này, từ đó cải thiện chất lượng sản phẩm và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Tin học đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý các hoạt động như xây dựng và điều hành kế hoạch, kế toán và quản lý hành chính Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng cao hiệu quả quản lý trong mô hình mới, góp phần tối ưu hóa quy trình làm việc và cải thiện năng suất.
Mục tiêu của việc xây dựng hệ thống thông tin Khoa học kỹ thuật và lưu trữ là nhằm tối ưu hóa giá trị lao động trong quá khứ và bảo tồn tri thức của Tổng Công ty thông qua việc sử dụng hiệu quả Thư viện và hệ thống lưu trữ hiện có.
Lộ trình đã được xây dựng nhằm cung cấp phần mềm bản quyền cho hệ thống máy tính của Tổng Công ty, với mục tiêu thúc đẩy hội nhập và mở rộng ra các thị trường tư vấn quốc tế.
- Mọi thành viên trong Tổng Công ty được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển ứng dụng công nghệ mới
3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai bao gồm các nội dung sau:
- Hoàn thiện kế hoạch đào tạo cho các năm 2024, 2025, 2026
- Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho cán bộ Tổng công ty để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng trong tất cả các lĩnh vực
- Đảm bảo nguồn cán bộ chất lượng để đáp ứng sự phát triển bền vững của Tổng công ty trong tương lai
Đào tạo theo nhu cầu thực tế là rất quan trọng để xác định chính xác nhu cầu đào tạo một cách khoa học Cần cải tiến quy trình tham gia đào tạo và xây dựng tài liệu đào tạo thống nhất, phù hợp với yêu cầu công việc của người lao động Điều này giúp đảm bảo nguồn lao động có đủ năng lực, trình độ và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng và khả năng quản lý kinh tế hiệu quả Cần nâng cao chất lượng lao động quản lý và cán bộ kỹ thuật, đảm bảo họ thành thạo trong chuyên môn nghiệp vụ và am hiểu các lĩnh vực liên quan đến ngành nghề và công việc hiện tại.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HƯNG
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến kế hoạch và chất lượng sau đào tạo Việc nhận diện đúng nhu cầu đào tạo giúp xây dựng kế hoạch hiệu quả và nâng cao khả năng áp dụng kiến thức sau khi hoàn thành khóa học.
80 đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây:
Việc thu thập thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động là rất quan trọng để đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định ai là người cần được đào tạo và có nhu cầu nâng cao kỹ năng Đánh giá nhu cầu đào tạo không chỉ cung cấp thông tin hữu ích mà còn giúp phân bổ chi phí đào tạo một cách hiệu quả và phát triển những phương pháp đào tạo phù hợp.
Để đánh giá kết quả hoạt động của Tổng công ty, cần xem xét các yếu tố như chi phí lao động và doanh thu Qua việc phân tích những tiêu chí này, Tổng công ty có thể nhận diện các khó khăn dựa trên kết quả từ các quy trình khác.
Phân tích hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp là quá trình xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho công việc, từ đó thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả Giá trị của việc phân tích này giúp Tổng công ty định hướng mục tiêu đào tạo và xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả chương trình đào tạo Đồng thời, việc này cũng cho phép dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động.
- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích
3.2.2 Có sự quan tâm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa của Ban giám đốc
Sự chú ý của Tổng giám đốc là yếu tố then chốt trong đào tạo nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược và ngân sách đào tạo Để thu hút sự quan tâm của ban lãnh đạo, cần báo cáo kết quả đào tạo hàng năm, nêu rõ những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác này Đồng thời, kế hoạch chi phí hàng năm cũng cần được gửi lên Tổng giám đốc, nhấn mạnh sự thiếu hụt ngân sách để có những điều chỉnh phù hợp từ ban lãnh đạo.
3.2.3 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo Đối với bộ phận quản lý và hành chính sự nghiệp, việc đánh giá hiệu quả đào tạo là khó khăn vì không thể đo lường được một cách chính xác Vì vậy, để đánh giá hiệu quả đào tạo, chúng ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu như sau: kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ, trình độ giao tiếp và năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý Để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện hơn, Tổng Công ty có thể áp dụng mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick
Bảng 3.1 Mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick
Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ
(1) Phản ứng của người học Người học thích chương trình thế nào? Bảng câu hỏi
(2) Những kiến thức, kỹ năng học được
Người học được gì? Bài kiểm tra, tình huống giả
(3) Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào?
Những đo lường về kết quả thực hiện công việc
(4) Kết quả mà doanh nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được
Nguồn: www.mcg-tg.com
Để thực hiện mô hình đánh giá hiệu quả, Tổng công ty cần thiết lập các tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh giá kết quả công việc Công ty sẽ xây dựng bảng điểm cho từng tiêu chí và gán số điểm tương ứng, từ đó xác định được tỷ trọng điểm số của từng nhân viên, giúp nhận diện những lĩnh vực họ thực hiện tốt Quá trình xây dựng và đánh giá tiêu chí này sẽ được thực hiện bởi cán bộ phụ trách đào tạo và các trưởng bộ phận.