Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý di tích, đang thu hút sự chú ý lớn và trở thành chủ đề nóng tại nhiều diễn đàn và hội thảo Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và quản lý di tích đã được thể hiện qua một số công trình đáng chú ý.
* Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Lê Thị Hồng Điệp trong luận án tiến sĩ năm 2010 đã nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hình thành nền tri thức Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc xây dựng và phát triển tri thức quốc gia.
Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm xây dựng nền kinh tế tri thức tại Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Tác giả đề xuất một số giải pháp và kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn này.
Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, và Nguyễn Vạn Phúc (2011) trong bài viết “Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay Bài viết chỉ ra rằng, mặc dù quá trình này bao gồm nhiều yếu tố, nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng và quyết định nhất.
Nguyễn Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012) trong tác phẩm "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế" đã áp dụng tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng về phát triển nguồn nhân lực Tác giả không chỉ nêu ra những bài học kinh nghiệm quý báu mà còn chỉ ra những bất cập hiện tại Từ đó, họ đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp với quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Nguyễn Xuân Hồng (2015) đã thực hiện một đề tài khoa học cấp trường về "Đánh giá nhu cầu nhân lực văn hóa ở địa bàn Tây Nam Bộ" tại Trường Đại học Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực văn hóa tại khu vực Tây Nam Bộ, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho ngành văn hóa địa phương.
Bài viết phân tích thực trạng nguồn nhân lực văn hóa tại Tây Nam Bộ, đặc biệt là tỉnh Bến Tre, thông qua việc đánh giá chất lượng và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Đặng Xuân Hoan (2015) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2015-2020, nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực không chỉ là nền tảng cho phát triển bền vững mà còn là yếu tố quyết định tăng cường lợi thế cạnh tranh quốc gia Bài viết cũng đề cập đến những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực hiện nay, nguyên nhân của chúng và các giải pháp cần thiết, bao gồm cải cách quản lý nhà nước, đảm bảo nguồn tài chính, đổi mới giáo dục và chủ động hội nhập quốc tế.
Phạm Đức Tiến (2016) trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế” tại Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn nhấn mạnh rằng hội nhập quốc tế mang lại nhiều cơ hội cho phát triển kinh tế xã hội, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức như áp lực cạnh tranh và vấn đề an ninh Để khai thác những lợi thế này và giảm thiểu tác động tiêu cực, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều mà các nhà quản lý nhà nước cần đặc biệt chú trọng Tác giả đã nghiên cứu sâu về các vấn đề nguồn nhân lực nhằm đề xuất giải pháp hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Trung tâm Thông tin – Tư liệu (2016) đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa con người và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội Để thúc đẩy nguồn nhân lực và con người Việt Nam, cần thực hiện các biện pháp như nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, tạo việc làm cho người lao động, áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý, bồi dưỡng nhân lực, và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cùng với các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động.
Nguyễn Thanh Giang (2017) trong bài viết "Về quản lý công chức, viên chức và tinh giản biên chế" đăng trên Tạp chí cộng sản đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thông qua việc thường xuyên đào tạo và bồi dưỡng Ông cho rằng để có được đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, vững vàng về chính trị và giỏi về chuyên môn, cần nâng cao năng lực thực hành và kỹ năng giải quyết các vấn đề mới Đồng thời, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và thực hiện tinh giản biên chế hiệu quả.
Tổng quan về nghiên cứu nguồn nhân lực cho thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Việc hiểu rõ các khái niệm về nguồn nhân lực và áp dụng các giải pháp nâng cao, phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để vận dụng hiệu quả vào luận văn.
Nghiên cứu của Phạm Nguyễn (2012) trong bài viết “Trùng tu nguồn nhân lực để bảo tồn di tích” chỉ ra rằng Luật Di sản hiện hành yêu cầu các tổ chức, cá nhân tham gia bảo quản, tu bổ và phục hồi di tích phải có chứng chỉ hành nghề Tuy nhiên, trình độ nhân lực trong lĩnh vực này hiện còn thiếu và yếu, dẫn đến nhiều bất cập trong công tác bảo tồn Một trong những nguyên nhân chính là năng lực quản lý và thực thi công việc của nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp, không đáp ứng được yêu cầu trong chiến lược phát triển văn hóa Để khắc phục tình trạng này, cần thiết phải đào tạo bổ sung nguồn nhân lực cho ngành bảo tồn di tích, đồng thời thống nhất nhận thức về việc bảo tồn di tích như một hoạt động khoa học, với di sản văn hóa là đối tượng nghiên cứu chính.
Hoàng Đạo Kính (2013), Đào tạo những nhà bảo tồn chuyên nghiệp, Tạp chí
Di sản văn hóa đang đối mặt với những thách thức trong việc bảo tồn và tu bổ, đòi hỏi sự can thiệp của các nhà bảo tồn chuyên nghiệp Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực này trở nên cấp bách, nhằm đưa ra những quyết định định hướng cho công tác bảo tồn Để phát triển đội ngũ này, cần áp dụng phương thức chuyên môn hóa trong đào tạo, với các chương trình do chuyên gia xây dựng và các khóa học ngắn hạn, tập trung vào phương pháp luận và kỹ năng bảo tồn.
Nguyễn Quốc Hùng (2013) trong bài viết “Một số giải pháp đẩy mạnh hợp tác quốc tế về bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hoá” trên Tạp chí Di sản văn hoá đã đề xuất một giải pháp quan trọng để tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo tồn di sản văn hoá, đó là nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Nông Thị Phượng (2014) trong luận văn thạc sĩ “Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Khu di tích Pác Bó, Cao Bằng Thực trạng và giải pháp” đã nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại khu di tích Pác Bó Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đây.
Lý thuyết nghiên cứu
Lý thuyết dùng trong thực hiện luận văn:
5.1 Thuyết quản lý hệ thống
Thuyết quản lý hệ thống là sự kết hợp các thành phần để tạo thành một chỉnh thể thống nhất, bao gồm đầu vào, quá trình hoạt động và đầu ra Áp dụng thuyết này vào quản lý tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý di tích của cơ quan nhà nước từ cấp tỉnh đến xã, cho thấy mỗi tổ chức nhỏ là một hệ thống con, và khi kết hợp lại, chúng tạo thành một hệ thống lớn với giá trị cao hơn Sự tương tác giữa các tổ chức không chỉ gia tăng giá trị mà còn giúp cải thiện hiệu suất hoạt động Quá trình hoạt động của hệ thống cho phép phản hồi thông tin, từ đó đánh giá và điều chỉnh hoạt động hiệu quả Thuyết này nhấn mạnh tính năng động và tương tác giữa các tổ chức, hỗ trợ định hướng chương trình và dự báo kết quả, đồng thời duy trì sự cân đối giữa nhu cầu của từng bộ phận và nhu cầu của toàn bộ tổ chức lớn.
Tính năng động và sự tương tác giữa các đơn vị cấp dưới trong tổ chức lớn là yếu tố quan trọng giúp quản lý và dự đoán kết quả tương lai, từ đó thực hiện các điều chỉnh kịp thời Nghiên cứu về nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh cho thấy rằng sự duy trì cân đối giữa nhu cầu và tương tác của các đơn vị cấp dưới với toàn hệ thống là cần thiết để đạt được mục tiêu chung.
5.2 Thuyết quản lý tổ chức
Thuyết tổ chức do Max Weber khởi xướng và Chester Irving Barnard hoàn chỉnh, nhấn mạnh tầm quan trọng của lý luận trong phân tích chức năng quản lý và vai trò của nhà quản lý trong tổ chức Ba yếu tố chính của một tổ chức bao gồm sự hợp tác giữa các cá nhân, mục đích rõ ràng để thúc đẩy lợi ích chung, và việc cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về mục tiêu chung để thống nhất hành động Thuyết cũng đề cập đến nghệ thuật ra quyết định và cấu trúc quản lý theo các cấp bậc: cấp cao, cấp giữa và cấp thấp.
Thuyết quản lý tổ chức có thể được áp dụng để phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đặc biệt là trong việc quản lý di tích ở tỉnh Bến Tre Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của công chức, viên chức sẽ tạo ra sự hứng thú và phân công công việc hợp lý Cần tạo cơ hội thăng tiến và sự đồng thuận trong tổ chức để thúc đẩy động lực làm việc Ngoài ra, tổ chức cần có mục đích rõ ràng và cung cấp thông tin liên quan đến công việc một cách kịp thời, công khai, cụ thể và đáng tin cậy, giúp công chức, viên chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn một cách hiệu quả, tôi đã xây dựng các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu nhằm giải đáp và tìm kiếm giải pháp cho đề tài của luận văn.
- Việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích có ảnh hưởng thế nào đến công tác quản lý di tích của tỉnh Bến Tre?
- Thực trạng của nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến Tre hiện nay ra sao?
- Cần phải có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre hiện nay và những năm tiếp theo?
Nếu nguồn nhân lực quản lý di tích tại tỉnh Bến Tre không được phát triển, việc khai thác, sử dụng và phát huy các giá trị của di tích sẽ không được thực hiện một cách kịp thời và đúng quy định.
Từ việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tại tỉnh Bến Tre, chúng ta có thể nhận diện rõ những ưu điểm và hạn chế hiện có Điều này sẽ giúp chúng ta đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Để phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tại tỉnh Bến Tre, các giải pháp cần phải cụ thể, khả thi và phù hợp với tình hình thực tế Nếu không, công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này sẽ không đạt hiệu quả, ảnh hưởng tiêu cực đến quản lý di tích của tỉnh.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp sau:
Phương pháp quan sát tham dự, phỏng vấn sâu, phỏng vấn nhóm
Để thực hiện nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã tiến hành quan sát tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Ban quản lý di tích tỉnh, cùng với các Uỷ ban nhân dân huyện, thành phố Bến Tre, và Phòng Văn hóa và Thông tin tại các địa phương có di tích cấp quốc gia và quốc gia đặc biệt Mục tiêu là đánh giá tổng thể môi trường làm việc, thái độ phục vụ khách tham quan, cũng như mức độ hài lòng của du khách Bên cạnh đó, nhóm cũng thực hiện chụp ảnh điền dã để làm tư liệu minh họa cho luận văn.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn các đối tượng từ cấp lãnh đạo tỉnh đến huyện và xã Cụ thể, ở cấp tỉnh, chúng tôi đã phỏng vấn đồng chí Phó Giám đốc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Du lịch phụ trách lĩnh vực di tích đang tiến hành xin ý kiến về chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai Phỏng vấn Trưởng Ban Quản lý di tích tỉnh để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời xác định những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân Từ đó, đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế và định hướng phát triển nguồn nhân lực Ở cấp huyện, phỏng vấn Trưởng phòng Văn hóa và Thông tin thành phố về tình hình quản lý di tích và các khó khăn cụ thể Ở cấp xã, phỏng vấn lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã An Hiệp để đánh giá năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực quản lý di tích cấp xã, cùng với ý kiến từ chuyên viên về môi trường làm việc và mong muốn phát huy giá trị di tích trong tương lai.
Theo thống kê, tỉnh hiện có 225 người làm việc trong lĩnh vực quản lý di tích, phân bố ở 9 huyện, thành phố và 57 xã Để thực hiện khảo sát xã hội học, tác giả đã chọn lọc và phát 100 phiếu điều tra, bao gồm 32 phiếu cho lãnh đạo cấp tỉnh, huyện, xã và 68 phiếu cho chuyên viên cấp tỉnh, huyện, cùng công chức văn – xã tại các xã có di tích quốc gia đặc biệt.
Sau khi thu thập tư liệu từ các phương pháp nghiên cứu, tôi áp dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để hệ thống hóa dữ liệu, nhằm chứng minh thực trạng một cách chính xác và thực tế cho luận văn Để đánh giá nội dung và tiêu chí về nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh trong thời gian qua, tôi sử dụng phương pháp so sánh và đối chiếu, từ đó có cái nhìn khách quan và chính xác nhất về thực trạng nguồn nhân lực, giúp đưa ra các giải pháp phát triển phù hợp.
Luận văn áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu đa dạng, bao gồm phương pháp tiếp cận liên ngành để phát triển nguồn nhân lực, liên quan đến các lĩnh vực như bảo tàng học và tâm lý học Bên cạnh đó, luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng để đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong kết quả nghiên cứu.
Đóng góp của luận văn
Luận văn này làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích, đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng hiện tại Bài viết nêu rõ nguyên nhân của những kết quả đạt được cũng như các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực này Mục tiêu cuối cùng là phát huy tối đa giá trị của các di tích tại tỉnh Bến Tre.
Luận văn đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp tài liệu tham khảo cho tỉnh Bến Tre trong việc xây dựng các đề án và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích Nó cũng là nguồn thông tin hữu ích cho các cơ sở đào tạo và sinh viên nghiên cứu về lĩnh vực này.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được phân bố thành 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
Một số khái niệm
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành một trong ba yếu tố then chốt để nâng cao sức mạnh mềm của quốc gia Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra sức mạnh tổng hợp mà còn ảnh hưởng quyết định đến việc xây dựng nền kinh tế độc lập và tự chủ.
Giáo trình Nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lao động - Xã hội định nghĩa nguồn nhân lực theo hai cách: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, và theo nghĩa hẹp, nó chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng thực hiện các công việc chính trong xã hội.
Trong Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
Phạm Minh Hạc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng cần thiết để tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực này phải đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lực lượng lao động Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng được hiểu là nguồn lực con người của một tổ chức, với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Theo tác giả Trần Khánh Đức, nguồn nhân lực được định nghĩa hẹp là bộ phận của dân số từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, tức là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn của con người, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai, theo các tác giả D.Begg, S.Fischer và R.Dombush Những người theo lý thuyết phát triển cũng cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong việc huy động và tổ chức quản lý, tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh các nguồn lực vật chất và tài chính.
Liên Hiệp Quốc nhấn mạnh rằng năng lực con người bao gồm năng lực thể lực, trí lực và nhân cách Năng lực thể lực là nền tảng cho sự phát triển của trí tuệ và nhân cách Năng lực trí lực phản ánh trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật, cũng như khả năng tiếp thu và phát triển tri thức Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của từng quốc gia, tạo nên bản lĩnh và tính cách riêng biệt của mỗi cá nhân và cộng đồng.
Khái niệm nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm lao động, bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức và xã hội Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, lao động được định nghĩa là nguồn lực con người trong độ tuổi lao động, cụ thể là những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm hoặc thất nghiệp Ngược lại, nguồn nhân lực không chỉ đề cập đến số lượng lao động mà còn bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi và giá trị đạo đức của con người, thể hiện toàn bộ khả năng thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động và sản xuất.
Nguồn nhân lực có thể được định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc độ tiếp cận Trong khuôn khổ luận văn này, chúng tôi xác định nguồn nhân lực là con người, bao gồm các yếu tố và tiêu chí về vai trò xã hội, trí lực, thể lực và nhân cách, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tổ chức.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
UNESCO định nghĩa "phát triển nguồn nhân lực" là việc đảm bảo rằng trình độ nghề nghiệp của cư dân luôn phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước Theo tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, định nghĩa này tập trung vào sự lành nghề và trình độ của người lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia.
Tổ chức Lao động Thế giới nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nâng cao kỹ năng hay đào tạo, mà còn bao gồm việc phát triển năng lực cá nhân để đạt được việc làm và sự hài lòng trong nghề nghiệp cũng như cuộc sống Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân Theo Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, phát triển con người là mở rộng tự do để sống khỏe mạnh, sáng tạo và tham gia vào sự phát triển bền vững Con người vừa là người thực hiện, vừa là người hưởng lợi từ sự phát triển, với vai trò cá nhân và nhóm Phát triển con người mang ý nghĩa rộng hơn, lấy con người làm trung tâm, trong khi phát triển nguồn nhân lực chỉ tập trung vào sự biến đổi về số lượng và chất lượng trong các lĩnh vực thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế-xã hội và sự hoàn thiện bản thân.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu khác nhau tùy theo từng cách tiếp cận, nhưng theo nghiên cứu của chúng tôi, đó là các hoạt động đầu tư vào một ngành hoặc lĩnh vực nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển Để đảm bảo sự phát triển bền vững của từng cá nhân, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần phù hợp với mục tiêu và yêu cầu công việc Việc phát triển nguồn nhân lực không hợp lý, với số lượng hoặc chất lượng quá nhiều hoặc quá ít, sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt, gây cản trở cho sự phát triển của ngành và lĩnh vực.
1.1.3 Nguồn nhân lực quản lý di tích
Theo Nguyễn Như Ý trong Đại Từ điển Tiếng Việt, di tích có hai nghĩa chính Thứ nhất, di tích là các dấu vết của quá khứ, chủ yếu là nơi cư trú và mộ táng của người xưa được khảo cổ học nghiên cứu Thứ hai, di tích được hiểu là di sản văn hóa lịch sử bất động, thể hiện giá trị văn hóa và lịch sử của nhân loại.
Các tác giả trong Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ thì giải thích rằng:
Di tích được định nghĩa là những dấu vết còn lại từ quá khứ, là đối tượng nghiên cứu quan trọng trong khảo cổ học và sử học Theo quy định pháp luật, di tích phải được bảo vệ nghiêm ngặt, cấm mọi hành vi dịch chuyển, thay đổi hoặc phá hủy.
Tiêu chí và phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực nhằm giám sát và đánh giá thực hiện Quy hoạch và Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020 Hệ thống này dựa trên các nguyên tắc như bám sát yêu cầu phát triển nhân lực, kế thừa dữ liệu thống kê hiện có, và đảm bảo tính so sánh quốc tế Cấu trúc hệ thống chỉ tiêu được chia thành 5 nhóm: chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng nhân lực, phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp, và tài chính phát triển nhân lực Các chỉ tiêu này liên kết chặt chẽ với nhau, phản ánh quá trình và kết quả phát triển nhân lực của cả nước, ngành và địa phương Hệ thống chỉ tiêu này cũng được sử dụng như công cụ đánh giá sự gắn kết cung cầu nhân lực, kết nối các cơ sở đào tạo với cơ quan, đơn vị Ngoài ra, có thể bổ sung các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực để đánh giá toàn diện hơn.
Thể lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sức khỏe và khả năng làm việc Các tiêu chí thể lực thường bao gồm sức khỏe tổng quát, chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh lý, tuổi thọ, cũng như trạng thái tinh thần và thể chất, góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Trí lực được thể hiện qua trình độ học vấn, chuyên môn, tinh thần, thái độ và tác phong làm việc của nguồn nhân lực Điều này không chỉ phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ mà còn định hướng cho sự phát triển trong tương lai.
Tâm lực là yếu tố quan trọng trong thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực, thể hiện qua sự đam mê và tâm huyết với công việc Nó bao gồm tinh thần làm việc, kỷ luật và phong cách làm việc của nguồn nhân lực Trong nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực theo Quy hoạch và Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 để làm rõ việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ở địa phương, với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực.
- Phương pháp đánh giá trong “Internal evaluation” và đánh giá ngoài
“Đánh giá bên ngoài” theo P Fasella, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban nghiên cứu khoa học châu Âu, là quá trình tự đánh giá của tổ chức, trong đó tổ chức vừa là chủ thể vừa là đối tượng đánh giá Khác với đánh giá bên trong, đánh giá bên ngoài có sự phân biệt rõ ràng giữa chủ thể và đối tượng đánh giá.
Phương pháp đánh giá trước và sau của K Matthé, một nhà nghiên cứu người Đức, cho phép xem xét đối tượng đánh giá tại nhiều thời điểm khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định Phương pháp này thường được áp dụng kết hợp với các phương pháp khác như so sánh và đối chiếu, nhằm nâng cao độ chính xác và tính khách quan trong quá trình đánh giá.
Trong khuôn khổ của đề tài, chúng tôi sử dụng 02 phương pháp đánh giá nêu trên, kết hợp với một số phương pháp khác như:
Phương pháp điều tra phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về nhu cầu và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý di tích Quy trình này bao gồm việc thực hiện phỏng vấn thông qua phiếu điều tra xã hội học nhằm tiếp cận các đối tượng liên quan.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được áp dụng để thực hiện các cuộc phỏng vấn với lãnh đạo và chuyên viên phụ trách quản lý di tích, nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
Phương pháp phân tích so sánh tư liệu giúp đánh giá tổng quan các đề án, quy hoạch và báo cáo phát triển nguồn nhân lực Bằng cách này, chúng ta có thể rút ra những nhận định quan trọng và cải thiện hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích và những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
1.3.1 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích Đối với bất kỳ lĩnh vực nào, nguồn nhân lực luôn có vai trò cực kỳ quan trọng trong phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của đất nước Đối với nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý di tích thời gian qua đã đóng góp rất lớn cho công tác quản lý di tích với nhiều di tích đã được lập hồ sơ khoa học, thủ tục trình công nhận di sản văn hoá thế giới, di tích quốc gia đặc biệt, di tích quốc gia… Xác định tầm quan trọng ĐÁNH GIÁ TRONG ĐÁNH GIÁ NGOÀI PHẠM VI
Để nâng cao hiệu quả quản lý di tích trong tương lai, cần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hơn.
Quản lý di tích là một lĩnh vực khoa học nghiên cứu về di sản văn hóa, những tài sản vô giá mà cha ông để lại Di tích bao gồm các công trình cổ xưa có giá trị lịch sử, văn hóa, kiến trúc và thẩm mỹ Quản lý di tích không chỉ đơn thuần là khôi phục khi thấy hư hỏng, mà là một quá trình phức tạp bao gồm nghiên cứu, quản lý, sáng tạo nghệ thuật và kỹ thuật thi công Mục tiêu là phục hồi giá trị vốn có của di tích, bảo tồn nguyên bản và giúp di tích tồn tại trước tác động của thời gian, đồng thời phát huy tối đa các giá trị của nó Để quản lý hiệu quả di tích, cần có nguồn nhân lực được đào tạo chuyên nghiệp, có kiến thức và kỹ năng đa dạng, không chỉ trong lĩnh vực chuyên môn mà còn ở các lĩnh vực khác.
Quản lý di tích nhằm bảo tồn và phát huy giá trị của di tích, yêu cầu sưu tầm, nghiên cứu và quảng bá thông tin về di tích đến đông đảo công chúng Đây là một quá trình dài hạn, đòi hỏi sự đổi mới liên tục trong phương thức thực hiện Để đạt được mục tiêu này, cần có nguồn nhân lực phát triển và tiếp cận công nghệ khoa học ứng dụng trong công việc.
Nhiều di tích hiện nay đang bị hư hỏng và phá hoại do thiếu hụt nguồn nhân lực có kiến thức trong công tác quản lý Để giảm thiểu tình trạng này, cần có đội ngũ quản lý di tích chuyên môn cao, tâm huyết, thực hiện đúng quy trình và phương pháp khoa học trong việc bảo quản, tu bổ và phục hồi di tích, nhằm giữ gìn tính chân xác, toàn vẹn và giá trị đích thực của chúng.
Hiện nay, nguồn nhân lực quản lý di tích đang thiếu về số lượng và chất lượng, dẫn đến việc các nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực khác nhau, không đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công tác quản lý di tích, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Để nâng cao hiệu quả quản lý di tích, cần phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, từ đó đảm bảo thực hiện nhiệm vụ chuyên sâu và tối đa hóa giá trị di tích, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ của người dân.
1.3.2 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
1.3.2.1 Nhìn từ các cơ quan quản lý a Công tác thu hút và tuyển dụng Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Chính sách thu hút thể hiện qua quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng Khi chính sách thu hút phù hợp và hấp dẫn, sẽ thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực đạt chất lượng ngay từ đầu và ảnh hưởng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực sau đó
Nguồn nhân lực quản lý di tích thuộc phạm vi quản lý nhà nước, với quy định tuyển dụng cụ thể từ Chính phủ thông qua các văn bản như Luật Công chức, Luật Viên chức, Nghị định và Thông tư Các văn bản hướng dẫn đã được sửa đổi, bổ sung nhằm đảm bảo tính cạnh tranh công bằng trong tuyển dụng, giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn phù hợp Công tác phân bổ, quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đảm bảo nhân sự được phân bổ đúng vị trí công việc, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ.
Hiện nay, các vấn đề liên quan đến di tích như sự xuống cấp theo thời gian, nạn mất cấp cổ vật, và việc trùng tu, tôn tạo không đúng nguyên bản đang trở thành vấn đề cấp bách Tuy nhiên, nguồn nhân lực quản lý di tích hiện tại phải kiêm nhiệm nhiều vị trí, phần lớn không có chuyên môn phù hợp, và số lượng biên chế được giao vẫn không tăng.
Để quản lý di tích hiệu quả, cần phân bổ, quy hoạch và điều động nguồn nhân lực một cách hợp lý và khách quan Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng quản lý.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng và làm việc có trách nhiệm, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, các trường đào tạo chuyên ngành di tích còn rất hạn chế, dẫn đến số lượng sinh viên tốt nghiệp làm việc đúng chuyên ngành cũng thấp Điều này gây ra tình trạng nguồn nhân lực chưa đảm bảo về chuyên môn Trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0, yêu cầu đối với nguồn nhân lực ngày càng cao, đòi hỏi họ phải liên tục học tập và nâng cao kỹ năng để theo kịp sự phát triển Theo các báo cáo, số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm đang tăng, giúp họ cập nhật kiến thức, kỹ năng và ứng dụng công nghệ vào công việc Công tác nhận xét, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cũng cần được chú trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công tác nhận xét đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện thường xuyên và liên tục Việc đánh giá chính xác giúp khen thưởng và động viên kịp thời, đồng thời áp dụng các hình thức xử lý và kỷ luật đối với những trường hợp vi phạm Điều này không chỉ tạo ra tính răn đe mà còn góp phần giáo dục và ngăn ngừa các sai phạm trong tổ chức.
Nguồn nhân lực quản lý di tích đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước, với công tác đánh giá hiệu quả làm việc của công chức, viên chức được thực hiện hàng năm một cách chân thực và khách quan Qua đó, việc khen thưởng và động viên kịp thời sẽ được thực hiện, đồng thời khắc phục những hạn chế yếu kém, nhằm phát triển một cách đúng hướng và toàn diện trong môi trường làm việc.
Môi trường và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh và thoải mái giúp mọi người yêu thích công việc và nhìn thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai Điều này tạo điều kiện thuận lợi để khẳng định và phát triển tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích tinh thần học tập để nâng cao trình độ phục vụ cho yêu cầu của tổ chức và thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
Tổng quan về di tích tỉnh Bến Tre
1.4.1 Khái quát tỉnh Bến Tre
Bến Tre, tỉnh nằm ở hạ nguồn sông Cửu Long, cách thành phố Hồ Chí Minh 86 km về phía Đông Bắc, từng là vùng đất hoang vu cho đến thế kỷ XIII, XV Trong thời Gia Long, Bến Tre thuộc dinh Hoằng Trấn, sau này được đổi thành dinh Vĩnh Trấn.
Vào năm 1808, dinh Vĩnh Trấn được đổi thành trấn Vĩnh Thanh, và đến năm 1832, vua Minh Mạng đã thành lập tỉnh Bến Tre thuộc phủ Hoằng An, tỉnh Vĩnh Long Tháng 6 năm 1867, thực dân Pháp thiết lập Dinh Tham biện đầu tiên bên bờ rạch Bến Tre, và toàn quyền Paul Doumer đã chính thức đổi sở tham biện thành tỉnh, xác định tỉnh lỵ ở vị trí hiện tại Sau Cách mạng Tháng Tám, tỉnh Bến Tre được đổi tên thành tỉnh Đồ Chiểu, với tỉnh lỵ tại xã An Hội thuộc huyện Châu Thành, nhưng đến năm 1946, tên gọi này lại trở về là tỉnh Bến Tre Năm 1948, xã An Hội được tách ra khỏi huyện Châu Thành và thành lập thị xã Bến Tre Năm 1956, chính quyền Sài Gòn đổi tên tỉnh Bến Tre thành tỉnh Kiến Hòa, với tỉnh lỵ tại quận Trúc Giang Tuy nhiên, chính quyền cách mạng lâm thời đã quyết định giữ nguyên tên gọi tỉnh Bến Tre cho đến nay, góp phần hình thành nên tính cách, con người và nguồn nhân lực của vùng đất này.
Bến Tre, tỉnh thuộc Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, có diện tích tự nhiên 2.315,01 km², được hình thành từ ba cù lao: cù lao An Hoá nằm giữa sông Mỹ Tho và sông Ba Lai, cù lao Bảo giữa sông Ba Lai và sông Hàm Luông, và cù lao Minh giữa sông Hàm Luông và sông Cổ Chiên Tỉnh này giáp tỉnh Tiền Giang ở phía Bắc, sông Cổ Chiên ở phía Nam, tỉnh Vĩnh Long ở phía Tây, và biển ở phía Đông.
Bến Tre có khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo, với nhiệt độ trung bình từ 26°C đến 27°C, ít biến đổi Tỉnh này chịu ảnh hưởng của gió mùa đông bắc từ tháng 12 đến tháng 4 năm sau và gió mùa tây nam từ tháng 5 đến tháng 11 Giữa hai mùa gió này, có hai thời kỳ chuyển tiếp với sự thay đổi hướng gió trong các tháng.
Tháng 11 và tháng 4 đánh dấu hai mùa rõ rệt với lượng mưa trung bình hàng năm từ 1.250 mm đến 1.500 mm, tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều loại cây trồng phát triển Tuy nhiên, thời tiết nóng ẩm cũng dẫn đến sự phát sinh của sâu bệnh, dịch bệnh và nấm mốc quanh năm Trong mùa khô, lượng nước giảm đáng kể và gió chướng mạnh kéo nước biển xâm nhập vào nội địa, gây ra tình trạng xâm nhập mặn.
Bến Tre có địa hình bằng phẳng, với những giồng cát xen lẫn ruộng vườn, không có rừng cây lớn, chỉ có rừng chồi và dải rừng ngập mặn ven biển Từ trên cao, Bến Tre có hình dáng như chiếc quạt, với các nhánh sông lớn xòe rộng ở phía đông Điều kiện tự nhiên thuận lợi giúp phát triển giao thông thủy, thủy lợi và kinh tế biển, biến Bến Tre thành cửa ngõ giao thương của Đồng bằng Sông Cửu Long Con người nơi đây từ bao đời nay luôn cần cù, chịu khó và phóng khoáng trong lối sống và công việc.
- Điều kiện kinh tế - xã hội
Tỉnh Bến Tre được hưởng lợi từ hệ thống sông ngòi dày đặc, giúp phù sa phân bố rộng rãi trên ba dải cù lao, tạo điều kiện lý tưởng cho sự phát triển nông nghiệp và thủy sản Nơi đây có bốn con sông lớn, bao gồm sông Mỹ Tho, Ba Lai, và Hàm Luông, góp phần làm phong phú thêm tài nguyên nước và đất đai.
Cổ Chiên đóng vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế và văn hóa của tỉnh Bến Tre, cung cấp nước ngọt cho sinh hoạt và nông nghiệp, cũng như nguồn thực phẩm phong phú như tôm, cá, cua, ốc Tỉnh Bến Tre nổi bật với hệ thống sông, rạch, kênh nối liền, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thông và thủy lợi với tổng chiều dài hơn 2.367 km Được mệnh danh là "xứ dừa," Bến Tre có diện tích và sản lượng dừa lớn nhất Việt Nam, góp phần vào sự phát triển kinh tế nông nghiệp với các lĩnh vực như trồng dừa, sản xuất hoa kiểng, cây ăn trái, chăn nuôi, và nuôi trồng thủy sản.
Toàn tỉnh Bến Tre hiện có hơn 740.000 người tham gia vào lực lượng lao động, chiếm khoảng 86% tổng số người trong độ tuổi lao động Trong đó, số cán bộ, công chức và viên chức lên tới hơn 26.300 người, tương đương hơn 3% tổng số người trong độ tuổi lao động Thông tin này được nêu trong Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 20/10/2011 của Tỉnh ủy Bến Tre, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre trong giai đoạn 2011.
Tỉnh có 25 dân tộc sinh sống, trong đó người Kinh chiếm 99% tổng số dân, tiếp theo là người Hoa với khoảng 4.625 người và người Khơ me với khoảng 537 người, cùng với một số ít dân tộc khác (theo báo cáo số 1276/BC-SVHTTDL ngày 07/5/2019).
Người Kinh ở Bến Tre chủ yếu có nguồn gốc từ vùng đất Ngũ Quảng, di cư vào đây trong thế kỷ XVIII và nửa đầu thế kỷ XIX Có hai luồng di cư chính: một là di chuyển qua Đồng Nai - Bến Nghé, Tân Bình, rồi vào Đồng bằng Sông Cửu Long; hai là đi bằng ghe bầu theo gió mùa, vào các cửa sông như cửa Tiểu, cửa Đại, và tiến sâu vào nội địa Người Hoa cũng đến Bến Tre qua hai luồng chính: một là do phong trào “phản Thanh phục Minh” thất bại, được chúa Nguyễn Phúc Tần cho định cư ở Biên Hòa và Mỹ Tho năm 1679, sau đó lan tỏa đến Bến Tre; hai là hòa nhập vào dòng người di dân tự do từ Trung Quốc, tìm kiếm cơ hội mưu sinh và đến Bến Tre bằng cả đường bộ và đường biển.
Bến Tre nổi bật với nhiều lễ hội văn hóa đặc sắc như Lễ hội văn hóa Bến Tre, Lễ hội truyền thống cách mạng 17-01, Lễ hội Nghinh Ông, Lễ hội trái cây ngon, an toàn và Lễ hội Dừa Đặc biệt, vào ngày 13/02/2019, thành phố Bến Tre đã được Thủ tướng Chính phủ công nhận là đô thị loại II.
2 trực thuộc tỉnh Bến Tre như một ghi nhận cho sự phát triển của tỉnh
1.4.2 Hệ thống các di tích ở tỉnh Bến Tre
Bến Tre, vùng đất mới được khai phá và định cư bởi những lưu dân Việt trong hơn 300 năm qua, nổi bật với truyền thống văn hóa và cách mạng phong phú Nơi đây được biết đến như "địa linh nhân kiệt", đặc biệt nổi tiếng với phong trào Đồng Khởi năm 1960, khẳng định vị thế quê hương của nhiều anh hùng dân tộc.
"Đội quân tóc dài" là biểu tượng gắn liền với nhiều nhân vật lịch sử quan trọng như Nữ tướng Nguyễn Thị Định, Đốc binh Phan Ngọc Tòng, Lãnh binh Nguyễn Ngọc Thăng và nhà giáo Võ Những nhân vật này đã góp phần tạo nên những trang sử hào hùng của dân tộc, thể hiện tinh thần kiên cường và quyết tâm trong cuộc đấu tranh giành độc lập.
Trường Toản, tiến sĩ đầu tiên của Nam kỳ lục tỉnh, cùng với các nhân vật lịch sử như Phan Thanh Giản, Trung tướng Đồng Văn Cống và nhà cách mạng Huỳnh Tấn Phát, tạo nên một bức tranh văn hóa đa dạng Khu vực này còn nổi bật với hệ thống di tích lịch sử phong phú, chứa đựng nhiều giá trị văn hóa, lịch sử, phong tục, tập quán và tôn giáo tín ngưỡng đặc trưng của vùng đất xứ dừa.
Kết quả phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre và nguyên nhân
Tuyển dụng là bước đầu tiên quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Để có được nguồn nhân lực chất lượng, cần đảm bảo rằng ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc Việc tuyển chọn đúng người không chỉ giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo lại mà còn nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Nguồn nhân lực quản lý di tích hiện thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước, do đó công tác tuyển dụng phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành Các quy định này bao gồm Luật Công chức, Luật Viên chức, Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cùng với Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Ngoài ra, Thông tư 15/2012/TT-BNV hướng dẫn về tuyển dụng và ký kết hợp đồng làm việc, cũng như Thông tư 16/2012/TT-BNV quy định về đền bù chi phí đào tạo và bồi dưỡng đối với viên chức cũng cần được tuân thủ.
Bộ Nội vụ đã ban hành Quy chế thi tuyển và xét tuyển viên chức, cùng với quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp cho viên chức Ngoài ra, cũng có nội quy kỳ thi tuyển và thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP.
Ngày 29/11/2018, CP đã sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập Người đăng ký tuyển dụng cần đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm, căn cứ theo Điều 22 Luật Viên chức và Điều 36 Luật Công chức.
Hàng năm, dựa trên nhu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm còn thiếu, các cơ quan và đơn vị có thẩm quyền thực hiện quy trình tuyển dụng công chức và viên chức theo quy định đã được phê duyệt.
Bảng 2.1 Thống kê số lượng hồ sơ nộp vào, số lượng trúng tuyển qua các năm (đơn vị tính: người)
2 Số lượng hồ sơ nộp vào 2 1 4 2 7 14
3 Số hồ sơ đạt yêu cầu 2 1 4 2 7 14
Số hồ sơ không đạt yêu cầu
Trình độ của người trúng tuyển
TC Kinh tế, CĐ QLVH
CN QLVH , CN bảo tàng,
Theo báo cáo hàng năm về công tác tuyển dụng của Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bến Tre, cùng với Sở Nội vụ và Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố trong tỉnh, tình hình tuyển dụng nhân sự trong năm qua đã có những biến chuyển đáng kể, phản ánh nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động văn hoá và du lịch tại địa phương.
Công chức, viên chức sau khi được tuyển dụng sẽ trải qua thời gian tập sự từ 6 đến 12 tháng, tùy thuộc vào chức danh nghề nghiệp Trong thời gian này, họ sẽ được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Đa số công chức, viên chức đều đáp ứng được yêu cầu công việc Nếu có trường hợp năng lực chuyên môn yếu không đáp ứng yêu cầu trong thời gian tập sự, đơn vị sẽ chấm dứt hợp đồng.
Từ năm 2010, khi Ban Quản lý di tích tỉnh được thành lập, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý di tích đã có những bước tiến đáng kể Quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ quy định và nguyên tắc cạnh tranh.
Từ năm 2010 đến 2012, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP đã quy định rõ về công tác tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, việc tuyển dụng viên chức qua hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển vẫn gặp nhiều hạn chế và vướng mắc Quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ, tồn tại nhiều khoảng hở, dẫn đến tình trạng quen biết, gửi gắm, và tuyển dụng dựa trên cảm tính, không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ cũng như trình độ đào tạo theo vị trí việc làm.
Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng theo Luật Công chức và Luật Viên chức, các nghị định mới đã được ban hành để cải thiện quy trình này Việc tuyển dụng hiện nay được thực hiện qua thi hoặc xét tuyển công khai, với yêu cầu đăng tải thông tin rộng rãi, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2010 Đối với tuyển dụng viên chức, việc phân cấp cho các đơn vị trực tiếp sử dụng đã tạo sự linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế và vị trí việc làm Trong khi đó, quy trình tuyển dụng công chức đảm bảo công khai, minh bạch và công bằng, ưu tiên cho những người có trình độ cao và thuộc các đối tượng chính sách Tuy nhiên, tỉnh đã quyết định không áp dụng chế độ tuyển dụng đặc cách cho những người tốt nghiệp đại học loại giỏi do sự không đồng đều trong chất lượng đào tạo giữa các trường, nhằm đảm bảo tính công bằng và thu hút nhân tài thực sự.
Theo khảo sát từ năm 2010 đến 2012, lĩnh vực di tích đã tuyển dụng 03 viên chức, công chức, đạt chỉ tiêu biên chế được giao, trong đó có 01 người có trình độ đại học, 01 người có trình độ cao đẳng và 01 người có trình độ trung cấp Từ năm 2012 đến 2019, đã có 12 công chức, viên chức được tuyển dụng, trong đó 10 người có trình độ đại học trở lên và 02 người có trình độ cao đẳng, theo Nghị định số 29 Thông tin này được ghi nhận trong báo cáo hàng năm của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Bến Tre, Sở Nội vụ Bến Tre và Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố trong tỉnh.
Hình 2.1 Biểu đồ thể hiện chuyên ngành tuyển dụng hàng năm
Theo thống kê, việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh đã có sự chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng Năm sau, trình độ của công chức, viên chức được tuyển dụng cao hơn năm trước, đảm bảo đúng chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm theo quy định của nhà nước Nguồn nhân lực mới tuyển dụng không chỉ có chất lượng chuyên môn cao mà còn sở hữu các kỹ năng đa dạng, khả năng đáp ứng công việc tốt và thích nghi nhanh chóng, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng.
2.1.1.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng trong phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi hướng tới việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý di tích với tư tưởng tiến công, bản lĩnh chính trị vững vàng và phẩm chất đạo đức trong sáng Đội ngũ này cần có sự năng động, đổi mới, uy tín và năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 Việc thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức mới và kỹ năng nghiệp vụ là cần thiết để xây dựng một đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, góp phần vào nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Trong thời gian qua, việc đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức đã được thực hiện đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, chú trọng đến chế độ chính sách hỗ trợ học phí và thời gian học tập Điều này giúp công chức, viên chức có thể vừa học vừa làm, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, đáp ứng tốt hơn cho nhiệm vụ quản lý di tích.
Từ năm 2010 đến nay, tỉnh đã triển khai nhiều đề án và kế hoạch nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý di tích Các cơ quan, đơn vị đã xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng vị trí việc làm, nhu cầu đào tạo hàng năm, cũng như trong các giai đoạn 5 năm và 10 năm, nhằm đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế và yêu cầu công việc.
Hạn chế của nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre và nguyên nhân
Các đơn vị cần cải thiện sự phối hợp với các ngành khác, đặc biệt là giáo dục, để xây dựng chương trình và giáo trình phù hợp Việc đưa học sinh, sinh viên đến thực tập tại các đơn vị liên quan đến di tích sẽ giúp họ tiếp cận môi trường làm việc thực tế, từ đó tạo ra đam mê và kinh nghiệm cho những công chức, viên chức đăng ký tuyển dụng Điều này không chỉ nâng cao tính cạnh tranh trong tuyển dụng mà còn giúp đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, giảm thiểu thời gian đào tạo lại.
Chất lượng đầu ra của học sinh, sinh viên hiện nay chưa đạt yêu cầu cao, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự giỏi Mặc dù vẫn có tình trạng tuyển dụng mới, nhưng nhiều trường hợp không hoàn thành công việc và phải chuyển sang vị trí khác sau một thời gian ngắn Trong khi quy trình tuyển dụng công chức được thực hiện chặt chẽ, quy trình tuyển dụng viên chức vẫn còn nhiều kẽ hở, gây ra tình trạng thân quen trong tuyển dụng, ảnh hưởng lớn đến sự cạnh tranh trong lĩnh vực này.
Công tác tuyển dụng hiện nay vẫn quá chú trọng vào bằng cấp, dẫn đến việc những ứng viên có kinh nghiệm thực tế và kỹ năng làm việc nhưng thiếu bằng cấp thường bị loại bỏ Ngược lại, những người có bằng cấp nhưng thiếu kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tiễn lại dễ dàng được tuyển dụng.
Công tác dự báo cung cầu nhân lực trong quản lý di tích hiện còn hạn chế và chưa chính xác Mặc dù bộ máy tổ chức của các cơ quan ngày càng được củng cố, nhưng số lượng biên chế cho lĩnh vực này vẫn ít so với nhu cầu công việc Điều này dẫn đến việc không thể tuyển dụng đủ công chức, viên chức, khiến họ phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau.
2.2.1.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý di tích hiện nay còn thấp và chưa đáp ứng nhu cầu thực tế Mặc dù nhiều công chức, viên chức có kiến thức lý thuyết, nhưng kỹ năng thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh quốc tế còn hạn chế Tính chuyên nghiệp và khả năng làm việc nhóm cũng chưa cao, kỷ luật trong thực hiện quy chế chưa được đảm bảo Hơn nữa, năng lực sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp và nghiên cứu còn yếu, không đủ để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, đặc biệt trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài Ngành quản lý di tích cần sự hợp tác và học hỏi từ các quốc gia khác, vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Trong nước hiện nay, số lượng trường đào tạo chuyên ngành quản lý di tích còn hạn chế Các trường thường chạy theo chỉ tiêu tuyển sinh, dẫn đến điểm đầu vào thấp và công tác quản lý học sinh, sinh viên chưa được chặt chẽ Một số trường ưu tiên thành tích, khiến tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi cao, nhưng chất lượng thực tế lại không đảm bảo So với các trường đào tạo uy tín, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi rất thấp.
Các trường đào tạo chuyên ngành quản lý di tích chủ yếu tập trung vào lý thuyết trên giảng đường, thiếu các hoạt động ngoại khóa và thực hành, dẫn đến việc sinh viên khó tiếp cận với thực tế ngành học Hơn nữa, việc rèn luyện kỹ năng mềm không được chú trọng Đội ngũ giáo viên có nguồn gốc đào tạo đa dạng, nhưng một số vẫn chậm đổi mới và thiếu sáng tạo trong phương pháp giảng dạy Mặc dù trình độ công chức và viên chức đã được nâng cao sau đào tạo, nhưng tính chuyên nghiệp của họ vẫn còn hạn chế.
Mặc dù có sự chú trọng vào công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhưng phương pháp thực hiện còn nhiều bất cập, chủ yếu do thiếu tính hệ thống, tầm nhìn dài hạn và kế hoạch đồng bộ giữa các hoạt động Nhiều công chức, viên chức sau khi được đào tạo vẫn chưa phát huy được năng lực trong thực hiện nhiệm vụ, dẫn đến tình trạng không thể bố trí đúng chuyên ngành đã học Hiện tại, tỉnh còn thiếu nhiều công chức chuyên ngành quản lý di tích, với chỉ 22/225 người, chiếm 9,8% Bên cạnh đó, một số công chức, viên chức chưa chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, trong khi các đơn vị sự nghiệp thiếu nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và hỗ trợ tự đào tạo.
2.2.1.3 Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng
Nhiều cơ quan đơn vị chưa xây dựng kế hoạch cụ thể trong việc bố trí và sử dụng công chức, viên chức, dẫn đến việc trọng dụng nhân tài chưa hiệu quả Hiện nay, quy hoạch và bố trí công chức chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn, mà chưa xem xét các yếu tố khác như tâm lý và tài chính Hơn nữa, quy hoạch chủ yếu chỉ tập trung vào nguồn nhân lực nội bộ, thiếu tầm nhìn dài hạn và không thực hiện quy hoạch một cách linh hoạt, mở rộng.
Trường hợp công chức, viên chức được đào tạo bài bản nhưng lại bị điều động, luân chuyển sang vị trí khác khiến người mới phải học việc lại từ đầu, gây khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ Công tác bố trí chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, thiếu biên chế và kinh phí, dẫn đến một người phải kiêm nhiều nhiệm vụ khác nhau, không thể tập trung vào công việc chính, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu và gia tăng sai sót Tình trạng thừa thiếu biên chế vẫn diễn ra, trong khi nguồn nhân lực có trình độ cao chủ yếu tập trung ở thành phố tỉnh, ít được cử về làm việc tại các xã và vùng sâu vùng xa.
Trong công tác quy hoạch hiện nay, vẫn tồn tại tình trạng quy hoạch theo cảm tính và quen thân, dẫn đến việc bổ nhiệm không khách quan Hơn nữa, việc thực hiện quy hoạch thường chỉ mang tính hình thức, đặc biệt ở cấp dưới, do thiếu sự giám sát và kiểm tra từ lãnh đạo cấp trên.
2.2.1.4 Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
Công tác nhận xét, đánh giá công chức, viên chức hiện nay còn nhiều hạn chế, thường mang tính hình thức và thiếu sự nghiêm túc Việc góp ý xây dựng chưa được thực hiện một cách mạnh dạn, dẫn đến tình trạng sao chép nhận xét giữa các cá nhân Mặc dù một cá nhân có thể đạt yêu cầu trong đơn vị, nhưng khi so sánh với tổng thể, kết quả lại không đạt Nguyên nhân chính là do sự phân bổ chỉ tiêu cho các đơn vị, khiến họ chạy theo chỉ tiêu mà quên đi chất lượng thực sự.
Nhiều đơn vị hiện nay rơi vào tình trạng bệnh thành tích, dẫn đến việc đánh giá công chức, viên chức không chính xác Quy định đánh giá này ảnh hưởng đến xét thi đua của đơn vị, khiến cho các đánh giá về năng lực và thực chất công việc không được thực hiện đúng Cuối năm, khi nhận xét về công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, điều này cũng kéo theo việc đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ, gây cản trở cho chi bộ trong việc được công nhận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và ảnh hưởng đến kết quả thi đua của toàn đơn vị.
Trong công tác nhận xét, đánh giá và khen thưởng, vẫn còn tồn tại một số cá nhân và đơn vị có tâm lý thích khen, ngại chê, dẫn đến việc đánh giá không chính xác Hệ quả là công chức viên chức không nhận ra những hạn chế và khuyết điểm của bản thân, từ đó không có sự sửa đổi, tạo ra sức ỳ trong công việc.
2.2.1.5 Xây dựng môi trường, điều kiện làm việc
Mặc dù gần đây đã có sự đầu tư và trang bị cho cơ sở vật chất của các đơn vị, nhưng tình trạng vẫn còn hạn chế, đặc biệt tại cấp xã, nơi mà máy tính mới được trang bị nhưng máy cũ đã hỏng Đội ngũ công chức và viên chức vẫn chưa có đủ điều kiện để tiếp cận các thiết bị hiện đại.
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
Trong các văn kiện đại hội và nghị quyết hội nghị, Đảng ta nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực văn hóa.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XIII
Vào năm 1998, việc xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, mang đậm bản sắc dân tộc đã được nhấn mạnh, kết nối tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa Mục tiêu là thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đồng thời phát triển kinh tế phục vụ cho văn hóa Một trong những yếu tố quyết định cho sự phát triển văn hóa là xây dựng con người toàn diện, trở thành chủ thể với tinh thần dân tộc, nhằm tạo ra nguồn nhân lực cho mọi lĩnh vực.
Tại Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (2014), Đảng nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hóa trong sự phát triển mới, với quan điểm “Phát triển văn hóa vì sự hoàn thiện nhân cách con người và xây dựng con người để phát triển văn hóa” Con người được xem là trung tâm trong quá trình xây dựng văn hóa, tập trung vào việc hình thành nhân cách và lối sống tốt đẹp như yêu nước, đoàn kết, cần cù và sáng tạo Mục tiêu cuối cùng là phát triển toàn diện con người thông qua việc xây dựng và phát triển văn hóa.
Văn hóa được coi là nền tảng tinh thần của xã hội và là động lực cho sự phát triển bền vững của đất nước, ngang hàng với kinh tế và chính trị Mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và văn hóa là không thể tách rời; mặc dù văn hóa không trực tiếp tạo ra của cải vật chất, nhưng nó có sức mạnh to lớn trong việc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lực lượng lao động chất lượng và tiến bộ để thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (2014) nhấn mạnh việc phát triển văn hóa thông qua chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ văn hóa chất lượng Điều này bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý văn hóa cũng như các chuyên gia đầu ngành Đồng thời, cần chú trọng xây dựng các trường văn hóa, nghệ thuật nhằm nâng cao chất lượng và quy mô đào tạo Đảng cũng đặc biệt quan tâm đến việc đầu tư cho các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học đạt chuẩn khu vực và quốc tế, nhằm tạo ra nguồn nhân lực văn hóa chất lượng, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII (2016) nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng con người phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực, với vai trò trung tâm, không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho sự phát triển bền vững của đất nước Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược, yêu cầu đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo Đảng đã có những chính sách đầu tư nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo tài chính phù hợp Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần có tầm nhìn chiến lược và kế hoạch dài hạn, xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chất lượng, đáp ứng nhu cầu thực tế và thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, cũng như thu hút và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 06/6/2014 của Ban Bí thư nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường lãnh đạo của Đảng trong công tác đào tạo nhân lực có tay nghề cao Nhiệm vụ này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.
Để nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực có tay nghề cao, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục, tăng cường quản lý Nhà nước, và đổi mới chương trình đào tạo Việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý cũng rất quan trọng Đầu tư vào cơ sở giáo dục và quy hoạch hợp lý nguồn nhân lực sẽ giúp phát huy tối đa khả năng của họ Chúng ta cần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao từ chính nội lực của mình, góp phần vào sự phát triển bền vững và thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
3.1.2 Chính sách của Nhà nước
Để cụ thể hóa quan điểm và đường lối của Đảng về phát triển nguồn nhân lực văn hóa, Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản triển khai.
Quyết định số 581/QĐ-TTg ngày 06/5/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020 nhằm xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Chiến lược xác định các mục tiêu quan trọng như xây dựng con người và lối sống văn hóa, bảo tồn và phát huy di sản văn hóa dân tộc, cũng như phát triển văn học, nghệ thuật Đặc biệt, nhiệm vụ xây dựng con người được đặt lên hàng đầu, với mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực chất lượng thông qua việc trang bị phẩm chất đạo đức, kiến thức và kỹ năng cần thiết Để thực hiện điều này, cần có các chiến lược cụ thể cho từng ngành và cấp.
Quyết định số 22/QĐ-TTg ngày 06/10/2010 đã được ban hành nhằm phát triển văn hóa vùng đồng bằng, với mục tiêu cụ thể đến năm 2015.
90% cán bộ văn hóa, thể thao ở nông thôn đã được đào tạo và bồi dưỡng về nghiệp vụ Đề án tập trung vào việc nâng cao nguồn nhân lực cơ sở, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ văn hóa ở nông thôn, vì họ là những người tiếp xúc gần gũi với dân, hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của cộng đồng Tuy nhiên, hiện tại, trình độ chuyên môn và chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực này còn thấp Để nâng cao chất lượng, cần chú trọng vào việc đào tạo và bồi dưỡng cho họ.
Luật Di sản văn hóa nhấn mạnh vai trò của Nhà nước trong việc đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên trách về di sản văn hóa, nhằm bảo vệ và phát huy giá trị di sản Để nâng cao đời sống người dân và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, luật cũng chú trọng đến việc huy động các nguồn lực, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tổ chức tham gia vào công tác bảo vệ di sản văn hóa.
Trong Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Văn hóa, Thể thao giai đoạn 2011-2020, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực một cách hệ thống, với mục tiêu tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng và chuyên nghiệp hóa, đồng thời cải thiện năng lực đào tạo văn hóa nghệ thuật và thể dục thể thao để đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực Việc phát triển văn hóa bền vững không chỉ là nhiệm vụ của riêng ngành mà cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, nhằm nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, cần đầu tư cho giáo dục và đào tạo, đặc biệt là trong việc cải cách và nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường văn hóa nghệ thuật trong giai đoạn 2011-2020.
Bộ Thể thao và Du lịch đã phê duyệt 09 dự án nhằm cải thiện đội ngũ cán bộ, giáo viên, chương trình và giáo trình tại các trường văn hóa nghệ thuật trên toàn quốc, với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này Để thực hiện hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong quản lý di tích, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg vào ngày 18/4/2011, phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011.
Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
Tiếp tục thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TU của Tỉnh ủy Bến Tre về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, tỉnh chú trọng phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Đồng thời, xây dựng kế hoạch và chương trình cụ thể trong công tác lãnh đạo, gắn với việc thực hiện chỉ thị 37-CT/TW và Công văn số 2089-CV/TU nhằm tăng cường lãnh đạo và chỉ đạo công tác đào tạo nhân lực tay nghề cao.
Sở Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với các Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch cùng các cơ quan liên quan xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích, với tầm nhìn dài hạn và phù hợp thực tiễn Chiến lược này xác định rõ mục tiêu, quy mô, lộ trình và các cơ chế, chính sách nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, tiếp tục thực hiện Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, xây dựng lộ trình thực hiện hợp lý và hoàn thiện các chính sách một cách đồng bộ.
Sở Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy và các cơ quan liên quan cần nghiên cứu và xây dựng các đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, dựa trên các yếu tố đặc thù của tỉnh, ngành văn hóa và lĩnh vực quản lý di tích.
Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt và đưa vào thực hiện
Sở Thông tin và Truyền Thông phối hợp với các cơ quan liên quan nhằm tăng cường tuyên truyền về phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích có trình độ cao, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Đây là nhiệm vụ chung của các ngành, các cấp trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Cần tăng cường quảng bá để thu hút sinh viên vào các ngành quản lý di tích, đồng thời dự báo nhu cầu tuyển dụng và lồng ghép các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực vào Kế hoạch phát triển lĩnh vực quản lý di tích của tỉnh, coi đây là khâu đột phá.
Để nâng cao công tác dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích, tỉnh cần khẩn trương thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này Hiện tại, chưa có đề tài nào tập trung vào dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực di tích, vì vậy các cơ quan và đơn vị quản lý cần tăng cường phối hợp giữa các ngành và cấp để thu thập thông tin Việc này sẽ tạo cơ sở cho dự báo diễn biến phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đồng thời định hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cũng như cân đối cung - cầu nhân lực trong lĩnh vực di tích trên địa bàn tỉnh.
3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực quản lý di tích
Sở Giáo dục và Đào tạo, cùng với Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch, và Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố, đang xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý di tích chất lượng cao Hội đồng đào tạo nhân lực cần thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý, điều hành và giám sát quá trình đào tạo Đồng thời, cần tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý di tích trong tỉnh và các cơ sở đào tạo chuyên ngành, nhằm đảm bảo cân đối giữa cung và cầu trong lĩnh vực này.
Nâng cao vai trò quản lý của nhà nước trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh được giao nhiệm vụ này Cần đẩy mạnh đổi mới toàn diện và đồng bộ trong giáo dục - đào tạo, hướng tới sự mở cửa và hội nhập để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh và cả nước Thực hiện hiệu quả các cơ chế, chính sách và pháp luật liên quan đến phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ là cần thiết Đồng thời, cần tạo ra những chuyển biến rõ nét trong phát triển nguồn nhân lực và thúc đẩy xã hội hóa các cơ sở giáo dục.
Để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực cho quản lý di tích tỉnh Bến Tre, cần đầu tư vào các trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và trường chuyên, đồng thời củng cố công tác phổ cập giáo dục, đặc biệt tại các xã vùng sâu, khó khăn Việc gắn kết giữa các cơ quan quản lý di tích và các trường đào tạo chuyên ngành là cần thiết để phát triển đội ngũ nhân lực Thực hiện xã hội hóa giáo dục, áp dụng chính sách ưu đãi đầu tư và khuyến khích học tập sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức trong lĩnh vực quản lý di tích.
Tỉnh Bến Tre đang hợp tác với các trường Đại học Sư phạm, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, và Đại học Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh để tuyển chọn ứng viên có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, nhằm đào tạo ở nước ngoài trong lĩnh vực quản lý di tích Sở Nội vụ, Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch cùng Trường Cao đẳng Bến Tre thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức với sự tham gia của các chuyên gia, đảm bảo chất lượng đào tạo Tuy nhiên, việc học tập tại các trường chuyên ngành quản lý di tích hiện nay gặp khó khăn do khoảng cách địa lý, vì vậy tỉnh cần lên kế hoạch hợp tác với các trường như Đại học Văn hoá Hà Nội và Đại học Văn hoá Thành phố Hồ Chí Minh để mở các lớp đào tạo liên thông tại tỉnh, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và giảm chi phí cho học sinh, sinh viên.
Nâng cao trách nhiệm của cơ quan và công chức trong quản lý di tích là cần thiết để khuyến khích tự đào tạo và bồi dưỡng Việc chủ động nắm bắt thông tin giúp đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Đồng thời, cần có kế hoạch theo dõi và kiểm tra hiệu quả sau đào tạo nhằm điều chỉnh cách bố trí và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho nguồn nhân lực quản lý di tích.
Đổi mới giáo dục và đào tạo theo Nghị quyết số 29-NQ/TW và Nghị quyết số 44/NQ-CP nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Mục tiêu là hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập Đặc biệt, cần đào tạo nguồn nhân lực quản lý di tích với chuyên môn phù hợp, kết nối chặt chẽ giữa các trường đào tạo và cơ quan quản lý di tích để tư vấn tuyển sinh, thu hút học sinh tham gia học chuyên ngành, từ đó giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn và tạo việc làm cho sinh viên mới ra trường.
Hiện nay, chất lượng sinh viên ra trường đang là vấn đề được chú trọng, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý di tích Để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, các trường đào tạo cần đổi mới toàn diện chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại và thực tiễn Việc kết hợp lý thuyết với thực hành sẽ giúp phát triển kỹ năng mềm, tăng khả năng thích ứng và gắn liền lý luận với thực tế Đồng thời, cần cập nhật kiến thức mới, tiêu chuẩn và kỹ năng nghề nghiệp, khuyến khích tư duy sáng tạo, năng lực tự học và tự nghiên cứu, tăng cường thời gian thực hành và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy.
Các trường đào tạo chuyên ngành quản lý di tích cần chuẩn hóa đội ngũ giảng viên và tăng cường hợp tác quốc tế trong giáo dục - đào tạo Việc tạo môi trường thuận lợi sẽ thu hút các nhà giáo và nhà khoa học tài năng, bao gồm cả người Việt Nam ở nước ngoài, tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực quản lý di tích Đồng thời, cần nhanh chóng thực hiện Kế hoạch hành động đã đề ra.
Uỷ ban nhân dân tỉnh đang triển khai Đề án 1439 theo Quyết định số 1439/QĐ-TTg ngày 29/10/2018 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm thực hiện “Tuyên bố ASEAN về vai trò của nền công vụ làm chất xúc tác trong việc đạt được Tầm nhìn Cộng đồng ASEAN 2015” Mục tiêu của đề án là nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng, từ đó cải thiện tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, đáp ứng các giá trị và tiêu chuẩn chung của nền công vụ các nước ASEAN.
3.2.3 Thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực quản lý di tích
3.2.3.1 Công tác tuyển dụng, đãi ngộ và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp
Sở Nội vụ và Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố, cùng với Ban Quản lý di tích, cần chú trọng đổi mới chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý di tích Việc này nên được thực hiện một cách công khai, công tâm và khách quan, dựa trên phẩm chất và năng lực thực tế của ứng viên Đồng thời, cần mạnh dạn sử dụng nguồn nhân lực trẻ, khuyến khích họ áp dụng kiến thức và chuyên môn đã được đào tạo thông qua các chính sách sử dụng hợp lý.