TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi làm nên thành công của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là một vấn đề phức tạp, nó vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật Hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực đang ngày càng được coi trọng đồng thời nó cũng dần chứng minh được vai trò của mình Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng giữ chân họ lại càng khó hơn Vậy làm thế nào để giữ chân được người tài? Làm thế nào để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp? Để làm được điều đó, bên cạnh việc chú trọng đến tuyển dụng, đào tạo nhân lực thì công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động cũng là yếu tố quan trọng Tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần
Hạ tầng Viễn thông CMC việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cho người lao động là điều không thể thiếu Là một công ty họat động trong lĩnh vực hạ tầng viễn thông với đặc thù phải quản lý một bộ phận lớn các kỹ sư ngoại vi – những người phải thường xuyên hoạt động ở môi trường ngoài doanh nghiệp cũng như một bộ phận lớn nhân viên kinh doanh Ban lãnh đạo đã thực hiện nhiều chính sách tạo động lực nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu điều tra cho thấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra nhiều trong những năm qua Doanh nghiệp cũng đã gặp khó khăn trong việc tuyển thêm người lấp đầy chỗ trống nhân sự Nguyên nhân chính là do bất cập xảy ra trong công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động Công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty chưa được quan tâm một cách đúng mực, chưa được xây dựng một cách rõ ràng, các chính sách đãi ngộ phi tài chính mới chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan.
Trên cơ sở những lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh miền Bắc–Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, tôi nhận thấy việc đi sâu nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại công ty là cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với hiệu quả làm việc của người lao động cũng như sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC nói riêng còn chưa được quan tâm đúng mực Vì lý do trên tôi quyết định lựa chọn đề tài: ‘Nghiên cứu đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC’
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người theo đó cũng ngày một cao hơn Người lao động làm việc không chỉ vì mục đích “ăn no, mặc ấm” nữa mà cao hơn họ muốn được quan tâm đến đời sống tinh thần, muốn được trao quyền, được mọi người tôn trọng Chính vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay cần làm gì, phải có kế hoạch hay đưa ra triển khai thực tế hình thức đãi ngộ phi tài chính như thế nào? Để giữ chân được người lao động ở lại cống hiến một phần sức lực vào tổ chức, doanh nghiệp
Hiểu được tầm quan trọng đó nên đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn đề này:
Theo Đỗ Thị Thu Thảo “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam
Xương” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014) Đề tài đã hệ thống được một cách khoa học lý luận về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Đồng thời phân tích và tìm hiểu được thực trạng tạo đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nam Xương Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các nguyên nhân dẫn đến một số hạn chế trong hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam Xương và từ đó dẫn tới nhiều đề xuất giải pháp đưa ra còn chung chung, mang nặng tính lý thuyết.
Theo Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH
GIOVANNI VIỆT NAM” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2014) Đề tài đã đi sâu nghiên cứu và đưa ra được hệ thống các kiến thức lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp Tuy nhiên, những giải pháp đưa ra còn chưa bám sát với thực tế. Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động
Theo Vũ Thị Minh Doan “Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học thương mại (2015) Đề tài đã đưa ra lý thuyết và phân tích về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty Tuy nhiên, chưa phân tích được rõ thực trạng tình hình thực tế mà còn mang nặng tính lý thuyết.
Các công trình nghiên cứu trên đây đã đảm bảo được việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động Ngoài ra, tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC đã có nhiều nghiên cứu xoay quanh các vấn đề về quản trị nhân lực Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu, tìm hiểu cụ thể về đãi ngộ phi tài chính Nhận thấy được đây là vấn đề quan trọng, hiện nay công ty đã thực hiện nhưng còn tồn tại nhiều vướng mắc nên tôi quyết định lựa chọn đề tài này.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC Để hoàn thành được mục tiêu đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC.
Thứ ba là đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng
Về thời gian nghiên cứu: Đề tài điều tra, khảo sát số liệu về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC trong giai đoạn 2015-2017, các giải pháp đề xuất đến năm 2020
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ diệu là công việc cần thiết đối với bất kỳ nghiên cứu nào Kết quả thu thập là nguồn thông tin quan trọng cho bài nghiên cứu, giúp đánh giá đối tượng nghiên cứu một cách khách quan Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:
1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Mục đích: Phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập dữ liệu từ tập thể người lao động trong doanh nghiệp về mức độ thỏa mãn của người lao động trong hoạt động đãi ngộ phi tài chính.
Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi
Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp
Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra
Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát
Mục đích: Phương pháp phỏng vấn đưa ra với các cán bộ quản lý của công ty.Nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp.
Nội dung các câu hỏi phỏng vấn: Gồm 7 câu hỏi xoay quanh các vấn đề liên quan đến đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại công ty.
Bước 1 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn
Bước 2 Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty như: Ông: Phó Đức Kiên – Giám đốc Chi nhánh miền Bắc
Bà: Trần Thị Hoài Phương – Trưởng phòng Nhân sự
Bà: Nguyễn Thị Hường – Nhân viên phòng kế toán
(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp).
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng không phải cho bài nghiên cứu của người sử dụng.
Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòng Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán Cụ thể như: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp giai đoạn 2015 – 2017; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; tình hình nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2015 – 2017;…
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: Các dữ liệu rời rạc thu thập được trong phiếu điều tra, bảng hỏi sẽ được thống kê tổng hợp lại phục vụ cho quá trình phân tích.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm Để từ đó đưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp.
Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được phân tích để thấy ý nghĩa của những con số từ đó có được những tư duy logic về tình hình biến động của công ty và đề ra được những giải pháp phù hợp.
Kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu bao gồm
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là một trong những khái niệm không còn xa lạ trong đời sống xã hội cũng như đời sống sản xuất kinh doanh Có khá nhiều quan điểm về khái niệm này, trong đó được phổ biến rộng rãi với một số quan điểm sau:
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người”.
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB thống kê thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê Hà Nội thì “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo các quan điểm trên, có thể rút ra, nhân lực bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp đó quản lý, sử dụng và trả công Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của nhà quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo TS Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là họat động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh gía chất lượng các bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”.
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths.Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực Trong phạm vi bài nghiên cứu, tác giả tiếp cận theo TS.Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Theo TS.Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “ Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng” Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc Bởi vì nội hàm của đãi ngộ rộng hơn nhiều so với phạm trù trả công lao động. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong một khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
2.1.4 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp
Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính cho trong doanh nghiệp
2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nêú người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn,các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng ) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn.
Một người lãnh đạo chuyên thiên vị, giải quyết công việc mập mờ, không rõ ràng thì liệu rằng có thể khiến nhân viên nể phục, tôn trọng và yên tâm công tác? Họ dễ chán nản và thất vọng vì cho rằng những nỗ lực, cố gắng đã không được ghi nhận một cách xứng đáng Vì vậy, là lãnh đạo, hãy đối xử công bằng, công tư phân minh với nhân viên bởi điều đó sẽ khiến bạn nhận được sự tôn trọng, kính nể từ mọi người xung quanh, tạo cơ sở để nhân viên xác định gắn bó trung thành và nỗ lực cống hiến lâu dài vì bạn và công ty.
Nhân viên, người lao động trong công ty được tôn trọng Điều quan trọng nhất đối với nhân viên là thái độ tôn trọng từ sếp hay đồng nghiệp Nếu bạn thực lòng đối xử tốt với nhân viên thì sẽ củng cố thêm sự trung thành của nhân viên với lãnh đạo và công ty Điều này thể hiện ở việc lắng nghe, đón nhận ý kiến đóng góp của nhân viên, ghi nhận kết quả của họ trong công việc và tôn trọng cả cuộc sống cá nhân Đây là điều các nhà lãnh đạo cần nắm rõ nếu muốn giữ chân các nhân viên giỏi.
Tạo sự gắn kết trong tập thể
Nhiều nhà quản lý không giữ được nhân viên giỏi bởi vì họ không tạo được sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và với công ty Sự gắn kết có thể được tạo ra thông qua các hoạt động tập thể như buổi họp nâng cao kỹ năng chuyên môn, làm việc nhóm hay buổi thảo luận chung sau giờ làm việc Mối liên kết giữa mọi người trong công ty là sợi dây gắn kết bền chắc nhất đối với mỗi nhân viên.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất là mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp ) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện: NLĐ khi đi làm họ đều có mong muốn có mức thu nhập để tối thiểu có thể đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của cuộc sống Công việc họ làm với mức lương, thưởng mà họ nhận được phải phù hợp.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính để duy trì và nâng cao đời sống cho bản thân người lao động (NLĐ), gia đình họ và tái sản xuất sức lao động của NLĐ Khi đời sốngNLĐ được đảm bảo, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng làm việc hiệu quả Từ đó, năng suất lao động cũng sẽ tăng lên.
Ngoài tiền lương cơ bản, NLĐ có thêm thu nhập từ tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấp chuyên cần, thâm niên, trách nhiệm, kỹ năng, nhà ở, xăng xe, hỗ trợ đời sống… (không kể tiền ăn ca chủ yếu phục vụ trực tiếp) Các khoản này chiếm từ 20 – 25% thu nhập của NLĐ, tùy từng vùng.
Từ thực tế trên, TS Phương cho rằng, chính sách tiền lương, thưởng trong DN để trả công cho NLĐ trong quá trình sản xuất phù hợp sẽ là động lực để thúc đẩy NSLĐ trong các DN Việc trả lương thấp, thiếu công bằng, không dựa trên NSLĐ cá nhân có thể dẫn đến những xung đột giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động và điều này ảnh hưởng đến lợi ích của các bên trong nền kinh tế.
Thứ hai là có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp: Khi NLĐ đi làm, họ phải nhận được một chức danh cụ thể trong công việc mà họ đang làm NLĐ khi được phân cho một chức danh, vị trí nhất định trong công việc Họ sẽ có nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyền chuyển và thăng tiến cho nhân viên Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Thứ ba là phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động: Tâm lý của NLĐ khi đi làm họ đều muốn theo những công việc mà họ đã được học, được làm và có kinh nghiệm chuyên môn nhất định về nghề Nếu họ được phân làm những vị trí công việc mà họ cảm thấy yêu thích thì NLĐ sẽ không có cảm giác mệt mỏi, nhàm chán với công việc Dẫn đến năng suất lao động tăng, tình trạng nghỉ bỏ việc giảm
Thứ tư là có cơ hội để họ thăng tiến: Để giữ chân nhân viên giỏi, hãy cho họ thấy các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai Công ty phải tạo ra được cơ hội thăng tiến trong công việc để NLĐ cảm thấy mình có giá trị đối với công việc, với công ty và muốn gắn bó, phát triển lâu dài.
Theo một cuộc khảo sát thì phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp Vì vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của một nhà lãnh đạo là tạo ra các cơ hội cho nhân viên - cơ hội để học hỏi, phát triển và thành công.
Thứ năm là không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo: Nhiều người thường cho rằng những sinh viên vừa ra trường, hoặc những ai vừa nhận công việc mới thì đều có chỉ số lòng nhiệt huyết cao, và theo thời gian, lòng nhiệt huyết sẽ nguội dần vì sự quen thuộc của công việc Tuy nhiên, trên thực tế, lòng nhiệt huyết trong công việc là một kỹ năng có thể rèn luyện được Theo đó, một trong những mấu chốt để duy trì sự nhiệt tình này chính là kỹ năng tự tạo động lực cho bản thân.
Hãy lựa chọn cho mình một công việc mang lại cho mình niềm yêu thích làm nó hằng ngày, được thỏa sức làm và sáng tạo Hẳn ai cũng thuộc lòng câu danh ngôn “Khi bạn bắt đầu làm những việc thực sự yêu thích, bạn sẽ cảm thấy mình không phải làm việc một ngày nào trong suốt cuộc đời” của Brian Tracy Nghĩa là khi lựa chọn được công việc yêu thích, bạn sẽ luôn tìm thấy niềm say mê, hứng thú chinh phục sự khó khăn trong công việc đó, và không bao giờ thấy mệt mỏi hay nhàm chán Tìm kiếm và lựa chọn công việc ưa thích rất quan trọng, nó tạo cho chúng ta sự tò mò, thích khám phá và học hỏi nhiều hơn. Đừng ngại ngùng nhận những lời khen ngợi Người Việt Nam thường có tâm lý e dè trước những lời khen ngợi của cấp trên, hoặc là của đồng nghiệp vì sợ người khác quá chú ý hoặc ganh tị với mình Tuy nhiên, việc bạn tích lũy và ghi nhớ những lời khen ngợi này, chúng sẽ là một chất xúc tác mạnh mẽ để bạn luôn cố gắng Vì một trong những nhu cầu lớn nhất của con người, đó là được người khác công nhận mình.
Hãy xác định mục tiêu cá nhân của mình Đây là lời khuyên phổ biến của các chuyên gia trong ngành quản trị nhân sự cũng như những người thành công sớm Đặc biệt là với những người có niềm tin vào con đường họ vạch ra cho mình, vào sản phẩm mình đang bán, vào sự cộng hưởng của người lãnh đạo, người cộng sự, thì họ luôn có nguồn năng lượng lớn với công việc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
CMC Telecom tên đầy đủ là Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, được thành lập vào ngày 5/9/2008 là một đơn vị thành viên của Tập đoàn công nghệ CMC. Công ty có tiềm lực về tài chính, con người và công nghệ, CMC Telecom đã và đang khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và hướng tới thị trường khu vực, quốc tế
Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường hiện nay bộ phận Quản trị của Công ty đã và đang không ngừng cải thiện kỹ năng, trình độ cũng như mở rộng mối quan hệ để mang lại lợi ích cho khách hàng.
Lịch sử hình thành và phát triển:
Với những nỗ lực không ngừng, Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn thông CMC đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận trong thời gian vừa qua:
Tháng 2/2009: Thủ tướng đã có công văn cho phép CMC Telecom được thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp dịch vụ Viễn thông cố định và Internet.
Tháng 4/2009: Bộ TT&TT đã cấp giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ Internet Ký biên bản hợp tác toàn diện với Công ty dịch vụ Truyền thanh Truyền hình
Hà Nội về chia sẻ hạ tầng và hợp tác kinh doanh nội dung truyền hình trên địa bàn TP Hà Nội.
Tháng 5/2009: Ký biên bản hợp tác với Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hà Nội trong việc triển khai hạ tầng và ngầm hóa các tuyến cáp.
Tháng 6/2009: Ký biên bản hợp tác toàn diện với NetNam trong việc chia sẻ hạ tầng và kinh doanh các sản phẩm mà 2 bên có thế mạnh.
Tháng 7/2009: Ký biên bản hợp tác với Điện lực Hà Nội trong việc phối hợp đầu tư hạ tầng viễn thông trong các tòa nhà văn phòng.
Tháng 4/2009: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET dựa trên công nghệ FTTx GPON đầu tiên tại Việt Nam.
Tháng 9/2010: Nhận giấy phép thử nghiệm mạng di động công nghệ 4G.
Tháng 12/2011: Ký kết hợp đồng hợp tác kinh doanh dự án tuyến cáp quang biển APG với Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel và Công ty Cổ phần viễn thông FPT.
Tháng 4/2012: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET Home – Dịch vụ Internet trên truyền hình cáp.
Tháng 5/2012: Mở VPOP tại Hồng Kông nâng cấp dung lượng quốc tế lên 2,5G. Tháng 1/2013: Hợp nhất CMC IT và CMC Telecom Nâng vốn điều lệ lên 250 tỷ đồng.
Tháng 6/2013: Ký kết hợp tác song phương với công ty Viễn thông quốc tế Telin thuộc tập đoàn viễn thông Telkom, đơn vị Viễn thông hàng đầu tại Indonesia.
Tháng 9/2013: Chính thức ra mắt thương hiệu VTVnet thông qua hợp tác chiến lược với Tổng công ty Truyền hình cáp Việt Nam – VTVcab.
24/12/2014, CMC Telecom chính thức được Bộ TT&TT cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Truyền hình trả tiền (IPTV).
2/4/2015: ISP đầu tiên kết nối trực tiếp Facebook.
8/5/2015: Ký kết hợp tác chiến lược với TimeDotcom – Malaysia CMC Telecom trở thành Công ty Hạ tầng Viễn thông đầu tiên có cổ đông chiến lược Quốc Tế.
21/4/2016: Ký kết thỏa thuận với IBM về việc cung cấp dịch vụ thuê ngoài về an ninh bảo mật (managed security services) tại Việt Nam.
7/12/2017: CMC Telecom chính thức ra mắt Tuyến cáp xuyên Đông Nam Á đầu tiên và khai trương Trung tâm dữ liệu thứ ba tại Hà Nội
3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty
Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC tập trung vào lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông với các hoạt động kinh doanh chủ lực như:
Dịch vụ truyền dữ liệu và kết nối Internet CMC
Dịch vụ trung tâm dữ liệu – Data Center
Dịch vụ Giá trị Gia tăng và Công nghệ Thông tin
Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong một số lĩnh vực khác như sản xuất phim điện ảnh, video và chương trình truyền hình, xây dựng các công trình đường sắt, các công trình công ích và một số hoạt động chuyên môn khoa học khác
3.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC giai đoạn 2015 – 2017
Khối hỗ trợ chức năng công ty
Khối kỹ thuật Khối dịch vụ khách hàng
Phòng kế toán tài chính
Phòng đầu tư và phát triển
Phòng quản lý chất lượng
Phòng công nghệ thông tin
Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của CNMB-CMC Telecom – giai đoạn 2015 – 2017
(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán CNMB)
Từ bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể nhận xét thấy rằng :
Về doanh thu: giai đoạn 2015-2016 tăng 77,222 tỷ đồng tương đương với 26,76%, trong khi đó giai đoạn 2016-2017 tăng 78,850 tỷ đồng tương đương với 21.83% Qua đó cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty tăng qua các năm.
Về chi phí hoạt động kinh doanh: giai đoạn 2015-2016 tăng 3,741 tỷ đồng tương đương với 7,32%, trong khi đó giai đoạn 2016-2017 tăng 7,153 tỷ đồng tương đương với 13,04% Qua đó cho thấy Công ty đã phát triển quy mô, đầu tư thêm nhiều trang thiết bị máy móc cũng như nhân lực để mở rộng hoạt động kinh doanh.
Về lợi nhuận sau thuế: giai đoạn 2015-2016 tăng 4,208 tỷ đồng tương đương với
19,91 %, giai đoạn 2016-2017 tăng 8,099 tỷ đồng tương đương với 31,95% Điều này cho thấy công ty đang ngày càng phát triển và năm 2017 là một năm phát triển vượt bậc đối với hoạt động kinh doanh của CMC Telecom.
3.1.5 Tình hình nhân lực của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC giai đoạn 2015 – 2017
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên 120 116 190 -4 0,97 74 1,64
Trong giai đoạn 2015-2017 nguồn nhân lực tại CMC Telecom CNMB tăng lên về mặt số lượng Cụ thể, tổng số nhân lực tại công ty liên tục tăng từ 226 người (năm 2015) tăng lên 250 người (năm 2016) và 283 người (năm 2017) Như vậy, doanh nghiệp đang phát triển về quy mô Nhân lực tại CNMB - CMC Telecom có tỉ lệ nam nhiều hơn do đặc trưng ngành của CMC Telecom là Hạ tầng viễn thông.
Nhân lực tại CMC Telecom-CNMB phân bổ ở nhiều trình độ khác nhau từ đại học, cao đẳng cho đến trung học phổ thông, tuy nhiên trình độ đại học và sau đại học chiểm tỷ trọng lớn.
3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
3.2.1.Quan điểm của nhà quản trị
Khi được hỏi về sự ảnh hưởng từ quan điểm của nhà quản trị, có tới 67% ý kiến cho rằng quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đối với việc xây dựng và triển khai công tác đãi ngộ phi tài chính
Lãnh đạo CMC, ông Nguyễn Trung Chính – chủ tịch hội đồng quản trị luôn tâm niệm: Nguồn nhân lực trẻ sẽ tạo ra sự sáng tạo không ngừng cho công ty, nhất là khi công ty làm trong lĩnh vực viễn thông Với đội ngũ nhân lực trẻ như vậy, công ty cần phải chú trọng, quan tâm đến đời sống của nhân viên không chỉ qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn được thể hiện qua các hình thức đãi ngộ phi tài chính như thông qua công việc họ được giao hay qua môi trường làm việc của công ty… Quan điểm đó của ông Nguyễn Trung Chính đã được áp dụng vào thực tế đối với nhân viên trong công ty, nhân viên có động lực để làm việc.
Cụ thể: Hiện nay CMC Telecom đã có các hình thức đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên trong công ty của mình qua cả hai hình thức là thông qua công việc và thông qua nôi trường làm việc
3.2.2 Bản thân người lao động
Kết quả phân tích về thực trạng đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại
3.3.1 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Đối với người lao động trong công ty, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Nếu nhân viên trong công ty được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chưa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được áp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn
Khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CNMB - CMC Telecom được thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CMC Telecom - CNMB
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Như vậy, có tới 44% NLĐ được hỏi cho rằng họ hài lòng với công việc tại CMC Telecom – CNMB, 8% NLĐ cho rằng họ rất hài lòng Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại 29% NLĐ không hài lòng với công việc ở đây Đây là những lao động trong tương tỷ lệ nhảy việc của họ cao và CMC Telecom – CNMB cần có phương án thay thế thích hợp Và theo điều tra được biết hầu hết số lao động không hài lòng với công việc tại công ty đều do họ cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành chưa hiệu quả
Công việc mang lại thu nhập:
Theo kết quả điều tra dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra 50 nhân viên tại CNMB – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, thu được mức độ hài lòng vê thu nhập của người lao động như sau:
Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập của họ nhận được ở mức trung bình: Rất hài lòng về thu nhập: Có 52% (tương ứng 26 nhân viên) Ở mức độ hài lòng: 14% (tương ứng 7 nhân viên) Đánh giá ở mức độ bình thường: 28% (tương ứng 14 nhân viên)
Không hài lòng: 6% (tương ứng 3 nhân viên)
Thu nhập của cán bộ công nhân viên tại CNMB CMC Telecom đã ở mức tương đối cao so với thị trường lao động hiện nay Đảm bảo tối thiểu nhu cầu để đáp ứng cuộc sống cho nhân viên trong công ty.
3.3.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
CMC Telecom – CNMB luôn chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thoải mái cho NLĐ:
Về không khí làm việc tại CMC Telecom – CNMB: Qua phỏng vấn trưởng các bộ phận, các phòng ban có thể thấy Ban lãnh đạo luôn quan tâm, tạo dựng một không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, sẵn sang giải đáp các thắc mắc của người lao động, tạo điều kiện để mỗi nhân viên được trao đổi thẳng thắn ý kiến và suy nghĩ của mình khi có bức xúc hoặc mâu thuẫn Ban lãnh đạo không ngừng động viên, khích lệ nhân viên giúp họ cảm thấy được tôn trọng và không ngừng phấn đấu vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Mặc khác tất cả mọi thành viên trong công ty đều có tinh thần đoàn kết yêu thương lẫn nhau Khi thấy đồng nghiệp có tâm trạng buôn bã mọi người cùng thăm hỏi động viên để giúp xua tan nỗi buồn
Về quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức: Khi được hỏi về vấn đề này, bà Nguyễn Thị Hường – Nhân viên phòng Kế toán có trả lời “tại CMC Telecom –
CNMB mối quan hệ giữa các thành viên với nhau khá hài hòa, như tại phòng kế toán tôi, tôi không có gì e ngại về vấn đề này” Còn về mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, theo bà “Mối quan hệ này từ trước đến nay luôn tồn tại một mong muốn trái chiều.
Tuy nhiên, tại công ty thì mối quan hệ này cũng được dung hòa, cụ thể qua việc lãnh đạo của CMC có những hành động thể hiện sự chăm lo cho NLĐ và từ đó khiến chúng tôi có thái độ tích cực hơn trong công việc”
Bảng 3.5 Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại CMC Telecom – CNMB ST
1 Tặng quà nhân ngày lễ tết, dương lịch 500.000
2 Tặng quà nhân ngày sinh nhật 500.000
3 Chúc mừng khi CBNV kết hôn 2000.000
4 Thăm hỏi khi CBNV ốm/tai nạn/điều trị 1000.000 và quà
5 Thăm hỏi khi bố mẹ/vợ chồng/con cái của CBNV ốm 500.000 và quà
6 Thăm viếng khi người thân của CBNV chết 1000.000 và vòng hoa
7 Thăm viếng khi CBNV chết 2000.000 và vòng hoa
8 Tặng quà khi CBNV nghỉ hưu 1000.000
Về điều kiện vệ sinh an toàn lao động: Tại các phòng làm việc đều được trang bị đầy đủ các thiết bị như các thiết bị thông gió, điều hòa, thiết bị chiếu sáng, Bố trí và tổ chức nơi làm việc tương hợp lý, không gian làm việc thoải mái, thông thoáng, lịch sự.
Về các phong trào văn hóa, văn nghệ, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể: Các hoạt động chung cho tất cả các thành viên như: liên hoan văn nghệ, giao lưu văn hóa, thể thao năm Các hoạt động teambuilding hằng năm Bên cạnh đó là một số hoạt động dành cho CBNV nữ nhân ngày 8/3, 20/10…
Về thời gian làm việc: Bên cạnh đó, công ty cũng đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế cho NLĐ Công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động được thực hiện định kỳ 6 tháng/lần Chế độ làm việc nghỉ ngơi đảm bảo theo đúng với quy định của pháp luật.
Bảng 3.6 Giờ giấc làm việc của nhân viên công ty CMC Telecom - CNMB
Ngày làm việc Khối văn phòng Khối kinh doanh
(Nguồn: Sổ tay nhân viên CMC Telecom) Tuy nhiên, Công ty chỉ quan tâm đến thực hiện theo đúng pháp luật mà chưa quan tâm đến nguyện vọng của người lao động như thời gian làm việc trong Công ty còn cứng nhắc mà chưa có sự linh hoạt để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Về đối thoại xã hội tại nơi làm việc: CMC Telecom – CNMB có một số hình thức đối thoại như: Đại hội đồng công nhân viên chức, bản tin nội bộ, facebook…
Biểu đồ 3.2 Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc tại CMC Telecom - CNMB
An toàn vệ sinh lao động
Thời giờ làm việc linh hoạt Đối thoại xã hội
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC triển khai trên thực tế đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận.
Một là, công ty đã tiến hành tìm hiểu nhu cầu của CBNV khi bổ sung và áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính vào thực tiễn.
Hai là, công ty đã tạo cho CBNV trong công ty thấy hài lòng với công việc được giao như: tạo cho NLĐ cảm nhận được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm; phân công công việc công bằng rõ ràng; làm phong phú công việc.
Ba là, công tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh, phù hợp tới nhân viên, đảm bảo sức khỏe cũng như sự phát triển lâu dài, tránh nhàm chán.
Bốn là, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như lễ kỷ niệm thành lập công ty, các dịp party cho các ngày Noel, 8/3… Đặc biệt, công ty rất chú trọng tới việc xây dựng các mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp tạo mối quan hệ bình đẳng giữa mọi người, làm cho họ thấy gần gũi và cảm nhận được công ty là gia đình.
3.4.1.2 Nguyên nhân của những thành công
Thứ nhất, do ảnh hưởng của các yếu tố như quan điểm của NQT nên hình thức đãi ngộ phi tài chính của DN đang được sự hỗ trợ đắc lực từ phía NQT và nó đang dần khẳng định được vị thế của nó Mặt khác, trên thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì buộc công ty cần lưu tâm đến công cụ đãi ngộ phi tài chính.
Thứ hai, kết quả kinh doanh của công ty ngày càng tăng, quy mô được mở rộng trong
3 năm gần đây Kết quả kinh doanh thuận lợi là điều kiện để doanh nghiệp chú trọng tới công cụ đãi ngộ phi tài chính cho người lao động.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất về môi trường làm việc: Mặc dù tạo được bầu không khí làm việc thoải mái nhưng chưa phát huy được yếu tố cạnh tranh trong doanh nghiệp Đây là yếu tố cần thiết để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh hơn nữa Điều kiện làm việc đã được trang bị khá đầy đủ Tuy nhiên, vẫn còn những trang thiết bị cũ, chưa đảm bảo, trong thời gian tới công ty nên bố trí, sắp xếp chỗ nghỉ trưa cho nhân viên Giúp họ thoải mái để tiếp tục công việc buổi chiều Các hoạt động đoàn thể được tổ chức nhưng còn sơ sài về nội dung, hình thức chưa phong phú, chưa tạo được hứng thú cho mọi người tham gia tích cực.Ít tổ chức các chương trình thi đua để thúc đẩy doanh số, tạo động lực cho người lao động làm việc
Thứ hai trong việc thực hiện các chương trình đoàn thể: Vai trò của công đoàn chưa thực sự phát huy hiệu quả Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ, công đoạn hoạt động có hiệu quả thì NLĐ mới có tiếng nói, làm việc với tâm lý thoải mái, tích cực tham gia các hoạt động Đoàn Khi có mẫu thuẫn phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ thì công đoàn cũng là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
3.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất là đãi ngộ phi tài chính cho NLĐ là công việc vô cùng khó khăn và không tránh khỏi những thiếu sót Các hình thức đãi ngộ phi tài chính mà công ty áp dụng mới đáp ứng phần nào đó nhu cầu của NLĐ Thực tế là cũng có những nhân viên rời bỏ doanh nghiệp vì các hình thức đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự phù hợp với họ Đó là một số trường hợp mà họ cảm thấy thành quả lao động chưa được đánh gía đúng và trả công xứng đáng.
Thứ hai là trình độ quản lý trong công ty còn nhiều hạn chế, chưa thực sự hiểu hết nhu cầu và quan tâm đầy đủ đến đời sống của nhân viên Văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự mạnh, ý thức tham gia vào các hoạt động đoàn thể của người lao động vẫn chưa cao, tinh thần gắng kết chưa đồng đều Công đoàn đã được thành lập nhưng hoạt động yếu, chưa phát huy được hết vai trò của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp Chưa có cơ chế đối thoại định kỳ trong doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của công ty chưa tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động hiệu quả Ngay cả những thành viên của công đoàn cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của công đoàn trong việc tham gia đóng góp ý kiến, bảo vệ quyền lợi của người lao động Các cấp quản lý quan tâm đến nhân viên nhưng chưa tìm hiểu kỹ nhu cầu của nhân viên một cách triệt để.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ
Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC đến năm 2020
4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 Định hướng:
Với tầm nhìn trở thành Công ty viễn thông hàng đầu Việt Nam trong việc cung cấp các dịch vụ viễn thông chất lượng cao phục vụ các doanh nghiệp và hộ gia đình, năm
2017 CMC Telecom – CNMB có các chiến lược như sau:
Duy trì chất lượng dịch vụ và chăm sóc khách hàng, thúc đẩy đầu tư và dịch vụ ICT ứng dụng trên nền dịch vụ viễn thông
Thúc đẩy đầu tư mở rộng mạng internet trên truyền hình cáp, phát triển quan hệ với các đối tác truyền hình mở rộng phạm vi bao phủ cho khách hàng hộ gia đình. Đẩy mạnh việc xuất khẩu phần mềm, đến năm 2020 xuất khẩu phần mềm sẽ bắt đầu vượt ngưỡng doanh thu từ phần mềm trong nước.
Tổng doanh thu: Phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu gộp 16% trong giai đoạn 2017 – 2020.
Lợi nhuận: Phấn đấu với mức tăng trưởng lợi nhuận gộp là 21% cao hơn doanh thu trong giai đoạn 2017 – 2020.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 Định hướng:
Trong thời gian tới CMC Telecom – CNMB tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự tạo sự gắn bó và động lực làm việc cho CBCNV: chính sách lương - thưởng gắn với KPIs, chính sách phúc lợi, chính sách chăm sóc sức khoẻ.
Gia tăng về số lượng lao động đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty thông qua việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đãi ngộ và các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Hoàn thiện các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được học tập và phát triển, mang lại cho nhân viên cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần
Công ty tiếp tục triển khai các khoá đào tạo về trình độ chuyên môn cho CBCNV nhằm giúp họ tăng cường các kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động Áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính phù hợp nhằm giữ chân được người tài, giảm các biến động về nhân sự, đặc biệt với bộ phận nhân viên kinh doanh và kỹ sư ngoại vi.
4.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Định hướng: Đổi mới tư duy nhận thức của nhà quản trị và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ thuộc bộ phận nhân sự của công ty giúp nhà quản trị có thể nhận thấy một cách đầy đủ về vai trò của đãi ngộ phi tài chính Cần phải cho họ thấy rằng đầu tư đãi ngộ phi tài chính không chỉ có ý nghĩa với NLĐ mà còn có vai trò quan trọng với chính doanh nghiệp Đời sống của NLĐ được nâng cao cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động hùng hậu Đây là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp.
Hoàn thiện triển khai đánh giá đãi ngộ phi tài chính bằng cách thiết lập một hệ thống các chính sách đánh giá thành tích cụ thể và hợp lý
Ban hành và đổi mới các quy tắc và bảo đảm cơ hội nghề nghiệp cho NLĐ
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Xây dựng đội ngũ nhân sự lớn mạnh về cả chất lượng và số lượng Hình thành nên đội ngũ nhân lực giỏi, nhiều phát minh, sáng kiến và tâm huyết với DN Từ đó làm tăng năng lực cạnh tranh cốt lõi của DN.
Góp phần nâng cao uy tín, tạo dựng hình ảnh cho DN nhờ đó thu hút nguồn lao động chất lượng
Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa NLĐ với NLĐ, góp phần xây dựng văn hóa DN được tốt đẹp, lành mạnh.
Các đề xuất hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công
4.2.1 Giải pháp đối với hình thức đãi n gộ phi tài chính thông qua công việc
Xuất phát từ thực trạng nêu trên, trong khuôn khổ bài khóa luận, tôi xin đưa ra một số giải pháp về đãi ngộ thông qua công việc tại CNMB – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC:
Việc thực hiện chương trình đánh giá: Khi thực hiên chương trình đánh giá công ty cần lựa chọn phương pháp phù hợp và kết hợp nhiều phương pháp để có kết quả đánh gía chính xác Bên cạnh đó công ty cũng cần hoàn thiện phương pháp đánh gía thang điểm Tiếp cận với phương pháp đánh gía mới như phương pháp đánh gía 360, phương pháp so sánh, phương pháp MBO Bên cạnh đó việc lựa chọn người đánh gía cũng rất quan trọng, đòi hỏi người đánh gía phải có kiến thức về quản trị nhân sự, am hiểu công việc và cá nhân người lao động Công tác đánh gía cũng cần được công ty tiến hành thường xuyên để có những nhận xét, đánh gía kịp thời, chính xác nhất
Công ty cần thiết lập hệ thống đánh gía thành tích nhân viên một cách cụ thể, hợp lý cụ thể như sau: Về các tiêu chuẩn đánh gía thành tích của NLĐ Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh gía bám sát với thực tế công việc của các CBCNV Các tiêu chuẩn này bao gồm hai phần là tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn năng lực thực hiện công việc Hệ thống tiêu chuẩn cần được bổ sung và đổi mới, nó bao gồm những tiêu chuẩn chung cho toàn bộ CBCNV trong công ty và các tiêu chuẩn riêng cho từng phòng ban và các chức vụ Các tiêu chuẩn riêng cho từng bộ phận như tiêu chuẩn đánh gía thành tích nhân viên kinh doanh.
Tạo cho công việc có tính thách thức, sáng tạo và áp lực vừa đủ cũng là điều cần thiết Một công việc quá áp lực sẽ tạo cho NLĐ sự mệt mỏi, ngược lại một công việc quá đơn giản sẽ làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán Vì vậy, công ty phải tạo ra những công việc kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho họ.
4.2.2 Hoàn thiện môi trường làm việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Môi trường làm việc được hoàn thiện là biện pháp hiệu quả để đãi ngộ cho NLĐ. Tại CMC Telecom – CNMB, môi trường làm việc được NLĐ khá hài lòng Tuy nhiên bên cạnh đó công ty cần cải thiện một vài yếu tố như:
Thứ nhất là áp dụng thời gian làm việc linh hoạt với một số trường hợp như:
Với bộ phận nhân viên khối chăm sóc khách hàng, vì là đặc thù công việc nên có thể bắt buộc bộ phận này cần có mặt tại doanh nghiệp đúng, đủ thời gian quy định
Với bộ phận phòng ban khác thuộc khối văn phòng như hành chính, nhân sự, kế toán… có thể cho phép họ có thể làm việc 6h ở công ty và 2h có thể làm việc ở nhà hoặc bất cứ chỗ nào khác mà không bắt buộc phải có mặt tại công ty Và tất nhiên, có những kế hoạch để kiểm soát và đảm bảo hih vẫn giải quyết được công việc một cách hiệu quả và trôi chảy.
Với một số CBNV nữ đang nuôi con nhỏ, có thể áp dụng mức thời gian làm việc/ ngày của họ giảm xuống từ 45’ – 60’ và sáng thứ 7 có thể cho họ đến làm bù tại công ty để đảm bảo công việc được giải quyết trôi chảy.
Thứ hai là tăng cường vai trò bộ phận Công đoàn của DN: Bộ phận Công đoàn có vai trò rất quan trọng, họ là cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động, là bộ phận thúc đẩy các hoạt động văn hóa doanh nghiệp đi lên Nâng cao vai trò của bộ phận công đoàn trong DN để từ đó tác động để đối thoại xã hội tại nơi làm việc diễn ra thường xuyên hơn và đạt được hiệu quả cao hơn.
4.2.3 Đổi mới tư duy, nhận thức của lãnh đạo trong công ty Nhằm nâng cao, quan tâm hơn đến nhân lực, người lao động Đổi mới tư duy nhận thức của NQT là giải pháp có ý nghĩa nền tảng cho việc hoàn thiện hoạt động đãi ngộ phi tài chính trong DN Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào NQT cũng đóng vai trò chủ đạo trong việc khơi dậy nhiệt tình và có các phương thức đãi ngộ làm việc cho nhân viên Vì vậy, để có được một kết quả tạo đãi ngộ tốt cần phải nâng cao nhận thức của NQT về tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính Mục tiêu của đổi mới tư duy nhận thức của NQT về hoạt động đãi ngộ phi tài chính cho NLĐ: giúp NQT nhận thức được một cách đầy đủ về hoạt động đãi ngộ phi tài chính Cần để cho họ thấy được đầu tư cho hoạt động đãi ngộ phi tài chính không chỉ có ý nghĩa với NLĐ mà còn có ý nghĩa với DN Nhà quản trị cần nhận thức được rằng NLĐ là nguồn lực quan trọng, là yếu tố cạnh tranh cốt lõi của DN Đãi ngộ làm việc cho NLĐ là yếu tố làm cho họ cống hiến hết mình cho DN Để làm được điều này cần phải
Thứ nhất là Công ty mời các chuyên gia bên ngoài về đào tạo cho NQT: Hình thức đào tạo ở đây có thể được xây dựng bằng việc đào tạo ngắn hạn trong vòng 1 tháng tại công ty nhằm hỗ trợ NQT thêm kỹ năng cần thiết Qua đó, NQT có cái nhìn tổng quan hơn về đãi ngộ phi tài chính cho NLĐ và hiệu quả của nó mang lại.
Thứ hai là mời các chuyên gia bên ngoài về tư vấn: Thông qua hình thức này có thể giúp NQT trực tiếp tiếp cận được với nguồn thông tin mới Và hình thức này cũng cho NQT nhìn nhận ngay được kết quả mang lại từ việc thay đổi tư duy.
Các kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Để hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại các doanh nghiệp nói chung và tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC nói riêng diễn ra được hiệu quả hơn thì ngoài việc bản thân công ty tự hoàn thiện, đưa ra các giải pháp thì cũng rất cần sự tham gia vào cuộc của Nhà nước Bởi hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại các doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng từ các quy định của Nhà nước như: Quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi, quy định về phụ cấp trợ cấp… Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì các doanh nghiệp cần nghiêm chỉnh chấp hành các điều luật trên Tuy nhiên, để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định của Nhà nước thì Nhà nước cần phải:
Thứ nhất là Nhà nước cần thống nhất các văn bản pháp luật có liên quan đến các hoạt động trong đãi ngộ phi tài chính cho NLĐ Bởi hiện nay tại Việt Nam các văn bản quy định về hoạt động này còn lẻ tẻ, chồng chéo gây khó khăn cho việc xây dựng và thi hành tại doanh nghiệp.
Thứ hai là Nhà nước cần ban hành thêm văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn thực hiện các quy định một cách cụ thể Và văn bản này nên được ban hành một cách rộng rãi thông qua DN đến tay NLĐ để cả DN và NLĐ đều dễ dàng tìm kiếm, nghiên cứu và sử dụng.
Thứ ba là Nhà nước cần có những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của chủ DN: Về các vấn đề liên quan đến công đoàn, đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và thiết lập cơ chế thanh tra, kiểm tra nghiêm khắc Điều này nhằm hạn chế tình trạng vai trò của công đoàn và đơn vị Đoàn thể trong DN còn yếu kém, nhận thức của ban lãnh đạo về các vấn đề liên quan như đối thoại định kỳ tại nơi làm việc chưa tốt.
Thứ tư là tổ chức thường xuyên những buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía các công ty và NLĐ để đưa ra những quy định, chính sách mới phù hợp và khả thi hơn Nhà nước cần đưa ra chính sách vay vốn hợp lý hơn để đưa ra các DN mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh có điều kiện để ngân sách cho đãi ngộ phi tài chính cho NLĐ, ổn định việc làm, đời sống cho NLĐ.
Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt, chủ động để có thể cạnh tranh trong môi trường khốc liệt Vì vậy, việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nói chung và hoạt đãi ngộ phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp nói riêng là một yêu cầu cấp thiết được đặt ra với các doanh nghiệp,trong đó có Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC Qua những phân tích ở trên có thể thấy được hoạt động đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC đã đạt được một số thành công nhất định Nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số điểm thiếu xót. Điều này đặt ra những thách thức trong tương lại cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu có những bước đi đúng đắn và hợp lý thì chắc chắn CMC Telecom – CNMB sẽ duy trì và phát huy được đội ngũ nhân lực vững mạnh, ngày càng phát triển.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Ths Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
(2) TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), NXB Thống kê.
(3) TS Mai Thanh Lan - PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê.
(4) TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
(5) PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
(6) Báo cáo kết quả kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong 3 năm 2015, 2016, 2017.
(7) Sổ tay nhân viên CMC.
