Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong trường đại học kinh tế quốc dân

Khái niệm

Theo điều 61- Luật Giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam:

“ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác”.

Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

- Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

- Lý lịch bản thân rõ ràng.

Giáo viên là những nhà giáo làm việc tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp Trong khi đó, tại các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học, họ được gọi là giảng viên.

Phân loại giảng viên đại học

Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức bậc đại học được quy định trong quyết định số 538/TCCP – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ, có thể tiến hành phân chia như sau:

Giảng viên là những công chức chuyên môn có trách nhiệm giảng dạy và đào tạo tại các bậc đại học và cao đẳng, thuộc các chuyên ngành cụ thể của trường.

Giảng viên chính là công chức chuyên môn có vai trò quan trọng trong giảng dạy và đào tạo tại các bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành cụ thể của cơ sở giáo dục.

Giảng viên cao cấp là công chức có chuyên môn cao nhất, đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong việc tổ chức, chỉ đạo và thực hiện giảng dạy ở bậc đại học và sau đại học, chuyên trách một ngành đào tạo cụ thể Họ có thể có các học vị như cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ và tiến sĩ khoa học Ngoài ra, giảng viên còn được phân loại theo học hàm.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài Lớp: QTNL 46B

- Giáo sư d Theo hình thức tuyển dụng:

- Giảng viên trong biên chế.

- Giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng 1năm, tập sự.

Chế độ làm việc của giảng viên đại học

Chế độ làm việc của giảng viên đại học gồm hai nội dung chính, đó là: a Chế độ công tác cơ bản của giảng viên đại học:

Chế độ công tác cơ bản của giảng viên đại học bao gồm các nhiệm vụ thiết yếu mà họ cần thực hiện Những nhiệm vụ này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục đại học.

- Giảng dạy đại học, bồi dưỡng sau đại học, hướng dẫn nghiên cứu sinh, thực tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy.

- Học tập, bồi dưỡng về chính trị, nghiệp vụ và chuyên môn

Tham gia vào việc quản lý công tác đào tạo tại trường bao gồm xây dựng và kiểm tra kế hoạch giảng dạy, cũng như đánh giá kết quả học tập và tư tưởng của sinh viên.

Một số giảng viên còn được phân công làm các chức vụ quản lý: trưởng khoa, phó khoa, chủ nhiệm và phó chủ nhiệm bộ môn, chủ nhiệm lớp…

Cán bộ Nhà nước thực hiện các công tác xã hội theo chức trách của mình Để hiểu rõ về định mức giờ chuẩn của giảng viên đại học, trước tiên cần nắm bắt khái niệm cơ bản liên quan đến giờ chuẩn và mức giờ chuẩn.

Giờ chuẩn: là đơn vị thời gian thống nhất để quy đổi thời gian thực tế mà giảng viên nên dùng để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.

Mức giờ chuẩn là số giờ quy định cho giảng viên thực hiện các nhiệm vụ cơ bản trong một khoảng thời gian nhất định, thường là năm học Điều này đảm bảo chất lượng công việc phù hợp với chuyên môn và trình độ của giảng viên, đồng thời đáp ứng các yêu cầu về tổ chức và kỹ thuật.

Mức giờ chuẩn phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên như: sức khoẻ, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn

+ Các yếu tố liên quan đến tổ chức công tác giảng viên.

+ Các yếu tố liên quan đến kinh tế.

Định mức giờ chuẩn của giảng viên đại học là yếu tố quan trọng trong việc xác định thời gian làm việc hợp lý và khoa học Để đạt được định mức này, cần phân tích đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian thực hiện công việc và áp dụng các kinh nghiệm tiên tiến Điều này giúp tổ chức công việc một cách hợp lý, tối ưu hóa khả năng và trình độ chuyên môn của giảng viên Định mức giờ chuẩn không chỉ đảm bảo hiệu quả công việc mà còn là cơ sở cho các quyết định quản lý trong giáo dục đại học.

- Xác định chính xác nhu cầu giảng viên ở từng khoa, tổ bộ môn, từng chuyên ngành, từng môn học.

- Thực hiện phân công trách nhiệm của từng cán bộ giảng viên.

- Đánh giá một cách khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của từng giảng viem trong thực hiện công việc.

Đánh giá trình độ chuyên môn và học vị của giảng viên là cần thiết để xác định mức độ đóng góp của họ vào thành tích chung của Trường đại học Từ đó, cần có các biện pháp kịp thời nhằm kích thích giảng viên cả về vật chất lẫn tinh thần, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

Mức giờ chuẩn của giảng viên tại các trường đại học phải tuân thủ quy định của Bộ Giáo dục-Đào tạo, tạo sự khác biệt so với các mức lao động khác Điều này đảm bảo nguyên tắc quản lý thống nhất, giúp giảng viên phát huy tốt vai trò của mình trong giáo dục.

Đặc trưng hoạt động lao động của giảng viên đại học

Giảng viên đại học là những người lao động, do đó, hoạt động lao động của họ không chỉ mang những đặc điểm chung của lao động mà còn có những đặc thù riêng biệt.

Giảng viên đại học phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động Họ được trả lương dựa trên điều kiện kinh tế của từng đơn vị, không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, và lương cũng phải dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Giảng viên được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh lao động, được nghỉ theo chế độ và tham gia bảo hiểm xã hội Đồng thời, họ có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.

Giảng viên có những đặc điểm nghề nghiệp riêng biệt, với hoạt động lao động khác biệt cơ bản so với các nhóm lao động khác.

Hoạt động giảng viên đại học là một dạng lao động trí óc yêu cầu trình độ chuyên môn cao Kết quả công việc của họ không phải là sản phẩm cụ thể và không thể hiện ngay lập tức, mà cần thời gian để đánh giá Do đó, việc đo lường và đánh giá chính xác lao động của giảng viên gặp nhiều khó khăn hơn so với các loại lao động khác.

Người giảng viên đại học đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động giáo dục, cần có trình độ cao và kiến thức chuyên môn sâu rộng Họ cũng phải có độ nhạy cảm lớn và lòng tự trọng cao Để thúc đẩy sự nỗ lực của giảng viên, chương trình đánh giá cần phải rõ ràng, cụ thể và công minh.

Các hoạt động lao động của giảng viên đại học rất phong phú và đa dạng, được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau Sự đa dạng này xuất phát từ yêu cầu về tính sáng tạo trong nghề nghiệp và sự phân chia chuyên ngành giảng dạy cũng như các lĩnh vực chuyên sâu trong từng chuyên ngành.

Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức cho sinh viên, và trình độ của họ ảnh hưởng lớn đến khả năng tiếp thu kiến thức của sinh viên Vì vậy, sinh viên không chỉ là người học mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên.

Trường đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc gia và chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

5 làm việc cũng như cách thức quản lý áp dụng cho giảng viên phải dựa trên các văn bản và quy định được Bộ ban hành

2.Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên.

Khái niêm

Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của giảng viên, dựa trên các tiêu chí đã được thiết lập Quá trình này không chỉ so sánh kết quả công việc với các tiêu chí mà còn yêu cầu thảo luận với giảng viên để đưa ra nhận xét Do đặc thù trong hoạt động lao động của giảng viên, việc đánh giá cần kết hợp giữa các nguyên tắc chung của đánh giá hiệu suất và những điều chỉnh phù hợp với nghề nghiệp của họ.

Mục đích, vai trò của đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên

Mục đích của việc đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên là nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của họ và hỗ trợ cho các quyết định nhân sự tại các trường đại học.

Với sự thực hiện công việc của giảng viên, công tác đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá chính xác kết quả công tác và mức độ thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, việc xếp loại và khen thưởng danh hiệu thi đua hàng năm là cần thiết Mỗi giảng viên có thể rút ra kinh nghiệm thực tiễn để cải thiện hiệu suất trong năm tiếp theo Đồng thời, điều này cũng nhắc nhở và động viên những cá nhân có thành tích trung bình hoặc còn thiếu sót nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả tốt hơn trong tương lai.

Để nâng cao tính tự giác và tinh thần trách nhiệm trong công việc, đồng thời tăng cường sự đoàn kết và tinh thần cộng đồng vì sự phát triển chung của trường, cần tạo ra một bầu không khí tâm lý vững mạnh Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ hỗ trợ các trường đại học trong việc đưa ra các quyết định đúng đắn về đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật Thêm vào đó, việc này cũng giúp các cán bộ quản lý đánh giá hiệu quả của các hoạt động chức năng liên quan đến nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến và đào tạo.

6 khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh hợp lý.

Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên đóng vai trò quan trọng trong các trường đại học, giúp cải thiện chất lượng giảng dạy và nâng cao hiệu quả học tập.

Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên

Để đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên, cần thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc với các yếu tố cơ bản:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.

- Thông tin phản hồi đối với giảng viên và bộ phận quản lý.

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho giảng viên bao gồm mức giờ chuẩn, mức nghiên cứu khoa học, phẩm chất đạo đức và lối sống Những tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên phương pháp đánh giá công việc của từng trường và quan điểm của người lãnh đạo, nhưng tất cả đều phải hướng đến mục tiêu chung.

Dựa vào các tiêu chuẩn này, giảng viên nhận thức rõ những nhiệm vụ cần thực hiện trong công việc, bao gồm số giờ giảng dạy, phong cách sư phạm khi lên lớp, cũng như thái độ đối với đồng nghiệp và sinh viên.

Các tiêu chuẩn cho giảng viên cần được xác định dựa trên yêu cầu hợp lý về số lượng và chất lượng công việc Cụ thể, mức giờ chuẩn và mức nghiên cứu khoa học không nên quá cao so với khả năng của giảng viên, bao gồm sức khỏe và trình độ Đồng thời, các tiêu chuẩn cũng không được quá thấp để tránh lãng phí chất xám và không khuyến khích nỗ lực cá nhân của giảng viên.

Cách đo lường hiệu quả phụ thuộc vào phương pháp đánh giá được chọn, với kết quả đánh giá thể hiện qua các mức độ như tốt, khá, trung bình, hoặc theo tiêu chí cụ thể Các tiêu chuẩn đánh giá cần dựa trên mô tả công việc và yêu cầu công việc của người thực hiện, cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc.

7 việc của từng trường là các kết quả của hoạt động phân tích công việc như đã nêu ở trên

Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá được thực hiện qua cuộc thảo luận giữa người lãnh đạo bộ phận và giảng viên vào cuối chu kỳ đánh giá Cuộc thảo luận này, gọi là phỏng vấn đánh giá, giúp xem xét tình hình thực hiện công việc của giảng viên, cung cấp thông tin về kết quả đã qua, tiềm năng tương lai và các biện pháp cần thiết để cải thiện hiệu suất Đây là yếu tố quan trọng trong việc đưa ra quyết định về thù lao, vị trí việc làm, kỷ luật, và nhu cầu đào tạo và phát triển cho giảng viên.

Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên

Tính phù hợp

Yêu cầu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết lập mối liên hệ rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá, nhằm phục vụ hiệu quả cho các mục tiêu quản lý Đồng thời, cần đảm bảo sự liên quan giữa các yếu tố chủ yếu của công việc, được xác định qua phân tích công việc của giảng viên, với các chỉ tiêu đánh giá trong phiếu đánh giá.

Tính nhạy cảm

Hệ thống đánh giá cần phải trang bị các công cụ đo lường hiệu quả, nhằm phân biệt rõ ràng giữa những giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và những giảng viên không đạt yêu cầu.

Tính tin cậy

Hệ thống đánh giá cần đảm bảo tính nhất quán, nghĩa là kết quả đánh giá của các giảng viên phải đồng nhất giữa những người đánh giá khác nhau.

Tính được chấp nhận

Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được tất cả các giảng viên biết đến, họ cảm thấy không có vấn đề khúc mắc gì, họ chấp nhận chúng.

Tính thực tiễn

Để áp dụng hiệu quả trong thực tiễn, các công cụ đánh giá cần phải đơn giản, dễ hiểu và thuận tiện cho giảng viên cũng như người quản lý.

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn và thiết kế phương pháp đáng giá dựa vào hai tiêu thức:

Công việc của giảng viên đòi hỏi một hàm lượng chất xám cao, bao gồm các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học Khác với những công việc sản xuất đơn giản, kết quả của công việc giảng viên thường không rõ ràng Ngoài kiến thức chuyên môn, hành vi, tác phong sư phạm, đạo đức và lối sống của giảng viên cũng đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp của họ.

- Cần dựa vào mục đích đánh giá và mục tiêu của quản lý:

Đánh giá giảng viên không chỉ nhằm kiểm tra tình hình thực hiện công việc mà còn phục vụ cho việc đề bạt, tăng lương và đào tạo phát triển Do đó, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là rất quan trọng để so sánh hiệu quả giữa các giảng viên và giúp nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác Đối với mục tiêu quản lý ngắn hạn, phương pháp quản lý bằng mục tiêu có thể được áp dụng, trong khi mục tiêu dài hạn cần các phương pháp khác Các phương pháp đánh giá cơ bản bao gồm thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, ghi chép sự kiện quan trọng, thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bản tường thuật và quản lý bằng mục tiêu.

Để đáp ứng yêu cầu của giảng viên đại học, có thể lựa chọn hoặc kết hợp một số phương pháp đánh giá, trong đó phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là một lựa chọn hiệu quả.

Phương pháp đánh giá giảng viên truyền thống hiện nay được áp dụng phổ biến, trong đó người đánh giá đưa ra ý kiến dựa trên cảm nhận chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp này, cần thực hiện hai bước quan trọng: lựa chọn các tiêu thức và đo lường chúng Các tiêu thức đánh giá không chỉ bao gồm những yếu tố trực tiếp liên quan đến công việc của giảng viên mà còn cả những yếu tố gián tiếp Việc lựa chọn các tiêu thức này phải dựa trên bản chất công việc và mục tiêu đánh giá cụ thể.

Thang đo đánh giá có thể được chia thành 3-7 thứ hạng, được xác định bằng các tính từ như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình và kém Việc xác định số thứ hạng là rất quan trọng, vì nếu số thứ hạng quá ít, sẽ thiếu chính xác khi phân loại những giảng viên có điểm số chênh lệch không đáng kể Trên thang đo đánh giá, việc cho điểm giúp lượng hóa kết quả đánh giá một cách hiệu quả.

Có hai loại thang đo:

Thang đo liên tục là một công cụ đánh giá cho phép người dùng xác định mức độ của đối tượng một cách linh hoạt, không chỉ đơn thuần là tốt hay không tốt Với việc có điểm giữa giữa các mức độ đánh giá, người đánh giá có thể phản ánh chính xác hơn cảm nhận và ý kiến của mình về đối tượng.

- Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểm tại các mức độ đã xác định.

Tất cả các tiêu chí đánh giá có thể được trình bày trên phiếu đánh giá, cho phép người đánh giá chấm điểm mức độ thực hiện của giảng viên Ưu điểm của phương pháp này là tính đơn giản trong việc xây dựng và khả năng lượng hóa hiệu suất công việc của giảng viên thông qua điểm số, từ đó hỗ trợ cho các quyết định quản lý như tăng lương và khen thưởng.

Nhược điểm: dễ bị mắc nhiều lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình… b Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá này yêu cầu người đánh giá ghi chép một cách mô tả về những hoạt động xuất sắc và yếu kém của giảng viên trong công việc Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp thông tin phản hồi rõ ràng về các điểm mạnh và điểm yếu của giảng viên, hỗ trợ cho việc ra quyết định nhân sự Nó thường được áp dụng trong việc đánh giá sự tuân thủ quy chế giảng dạy và phục vụ cho việc xếp loại kỷ luật lao động của giảng viên vào cuối mỗi kỳ đánh giá, đồng thời hạn chế các lỗi chủ quan trong quá trình đánh giá.

Nhược điểm của việc đánh giá là phiếu đánh giá cần được ghi chép liên tục, dẫn đến tốn thời gian và có thể bị bỏ qua, đồng thời giảng viên có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng lãnh đạo đang ghi lại những điểm yếu của họ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu hiện đang được áp dụng rộng rãi, phù hợp với nhiều loại công việc và đặc biệt là trong việc đánh giá giảng viên Cả người lãnh đạo và giảng viên đều có khả năng xác định và phấn đấu đạt được mục tiêu Qua các cuộc thảo luận, họ sẽ thống nhất về mục tiêu công việc cho kỳ tiếp theo, và vào cuối kỳ, những mục tiêu này sẽ được sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc của giảng viên.

- Các yếu tố chính trong công việc của từng giảng viên.

Trong chu kỳ đánh giá đã định trước, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố công việc bao gồm việc đổi mới và cải tiến phương pháp giảng dạy, cũng như thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học.

Xây dựng kế hoạch hành động nhằm thực hiện các mục tiêu cụ thể giúp các trường đại học và từng đơn vị đạt được thành công trong tương lai Điều này không chỉ tạo động lực cho giảng viên ở mọi cấp quản lý mà còn khuyến khích họ tham gia vào việc thiết lập mục tiêu công việc cho bản thân và cấp dưới Hơn nữa, kế hoạch này còn góp phần nâng cao hiệu quả công tác lập kế hoạch tại các trường đại học.

Nhược điểm của việc điều chỉnh mục tiêu trong trường học là có thể khiến mục tiêu cá nhân của từng giáo viên không còn phù hợp với mục tiêu ban đầu mà nhà trường đặt ra Điều này đòi hỏi người quản lý phải có kỹ năng cao trong việc đặt mục tiêu và thuyết phục, cũng như có trình độ chuyên môn vững vàng để tư vấn cho giảng viên về các biện pháp thực hiện mục tiêu hiệu quả.

Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, và độ dài của chu kỳ này phụ thuộc vào đặc điểm công việc cũng như mục tiêu quản lý Đặc biệt, trong lĩnh vực giảng dạy, chu kỳ đánh giá giảng viên thường được xác định theo kỳ học hoặc năm học.

Lựa chọn người đánh giá

Việc chọn lựa người đánh giá đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và quản lý chương trình đánh giá, vì sự lựa chọn này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.

Những người có thể được lựa chọn để tham gia đánh giá là: a Người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp, như trường hoặc phó khoa, có vị trí thuận lợi để quan sát và đánh giá hiệu suất của giảng viên trong đơn vị Họ không chỉ cung cấp phản hồi về công việc mà còn tham gia vào đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, giúp phát hiện nhu cầu đào tạo kịp thời Tuy nhiên, họ cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá, đặc biệt là khi thiếu trách nhiệm quản lý và không hiểu rõ tầm quan trọng của công tác này.

Họ là những người am hiểu kết quả công việc của đồng nghiệp, nhưng việc lựa chọn này có nhược điểm lớn là dễ mắc phải lỗi chủ quan do cảm tính và thường bao che cho nhau Để nâng cao hiệu quả đánh giá, cần thiết phải đào tạo và huấn luyện cho những người này.

1 2 kỹ thuật đánh giá và nhận thức về ý nghĩa quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. c Bản thân giảng viên

Cách thức đánh giá hiện tại thường không hiệu quả do kết quả đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của giảng viên, dẫn đến sự không chính xác Tuy nhiên, để tận dụng trình độ và hiểu biết của giảng viên, việc thu hút họ vào công tác đánh giá là rất cần thiết Do đó, cần ưu tiên xây dựng một phương pháp đánh giá khoa học và chặt chẽ.

Sinh viên là đối tượng chính trong quá trình giảng dạy, do đó, họ có khả năng cung cấp những thông tin đánh giá quan trọng về giảng viên, bao gồm chất lượng bài giảng, thái độ, hành vi và kiến thức chuyên môn Tuy nhiên, việc đánh giá này có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiếu khách quan, chẳng hạn như khi sinh viên không thích thái độ của giảng viên, dẫn đến việc đánh giá chất lượng bài giảng không chính xác.

Đào tạo người đánh giá

Đào tạo người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu các hạn chế trong quá trình đánh giá, từ đó nâng cao độ chính xác của thông tin Bên cạnh đó, chương trình đào tạo hợp lệ còn giúp bảo vệ kết quả đánh giá trước pháp luật Khi triển khai đào tạo, cần chú trọng đến hình thức, nội dung và chi phí thực hiện chương trình.

Hình thức đào tạo người đánh giá có thể là:

- Cung cấp các văn bản hướng dẫn

- Tổ chức các lớp đào tạo

Nội dung đào tạo gồm:

Đào tạo người đánh giá là cần thiết để nâng cao kiến thức và kỹ năng, giúp họ sử dụng thành thạo các chương trình đánh giá Quá trình này bao gồm việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xác định trình tự đánh giá và thực hiện các thủ tục đánh giá mà nhà trường áp dụng.

- Đào tạo người đánh giá về kỹ năng quan sát, phân tích và đánh giá các sự kiện, hành vi thái độ của người đánh giá.

Đào tạo kỹ năng giao tiếp, thuyết phục và tổ chức là rất quan trọng Chương trình này bao gồm hướng dẫn cách điều hành các buổi thảo luận đánh giá, phỏng vấn đánh giá, và ghi chép số liệu Bên cạnh đó, việc cung cấp thông tin phản hồi hiệu quả cũng là một phần không thể thiếu trong quá trình đào tạo.

Giáo dục về ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc là một khía cạnh quan trọng trong việc nâng cao trách nhiệm của người đánh giá Bằng cách hiểu rõ mục đích và tầm quan trọng của quá trình đánh giá, người đánh giá sẽ có thể thực hiện công việc một cách nghiêm túc và trách nhiệm hơn Điều này sẽ giúp họ nhận thức được vai trò quan trọng của mình trong việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình đánh giá.

Chi phí thực hiện chương trình đào tạo người đánh giá là một phần quan trọng trong tổng chi phí cho việc quản lý và xây dựng hệ thống đánh giá Để xác định chi phí này, cần căn cứ vào yêu cầu cụ thể của chương trình đào tạo.

Phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi chính thức giữa lãnh đạo và giảng viên, nhằm xem xét tình hình thực hiện công việc của giảng viên Cuộc phỏng vấn cung cấp thông tin về hiệu suất công việc trong quá khứ, liên quan đến các quyết định nhân sự, đồng thời đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai và đề xuất các biện pháp cải thiện hiệu quả công việc.

Phỏng vấn đánh giá nên được thực hiện trong một không khí thoải mái và cởi mở để hai bên có thể thảo luận và giải quyết vấn đề hiệu quả Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo thường cung cấp thông tin chung chung, khiến người được đánh giá khó nhận diện sai sót của mình, dẫn đến khó khăn trong việc khắc phục Hơn nữa, việc phê phán cá nhân thay vì tập trung vào vấn đề cụ thể có thể gây ra tâm lý ức chế và bất mãn cho người được đánh giá Do đó, cần tránh và khắc phục những sai lầm này trong quá trình phỏng vấn đánh giá.

Trình tự thực hiện phỏng vấn có thể gồm các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn, bao gồm:

- Xem xét lại kết quả của những lần đánh giá trước đó.

- Xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá.

- Dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận đối với từng đối tượng (kể và thuyết phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề)

Bước 2: Thông báo về những quyền lợi của giảng viên có thể liên quan đến phỏng vấn như: lương, thưởng, thuyên chuyển, thăng tiến nghề nghiệp,…

Bước 3: Ghi nhận thành tích mà giảng viên đã đạt được và khuyến khích họ cần thực hiện tốt hơn ở các lĩnh vực khác.

Nhà lãnh đạo cần chỉ định các chương trình huấn luyện và phương pháp cụ thể để giảng viên nâng cao trình độ và kỹ năng Đồng thời, cần xác định các hướng đi, bước tiến trong sự nghiệp và các yếu tố mà giảng viên cần tích lũy nhằm hoàn thành công việc hiệu quả.

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN LÀ MỘT TRONG NHỮNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Đối với phân tích công việc

Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và phân tích công việc là hai chiều, trong đó phân tích công việc cung cấp các tài liệu như mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện Những tài liệu này giúp giảng viên hiểu rõ cách thức thực hiện công việc và những yêu cầu cần thiết Chúng trở thành công cụ quan trọng cho người đánh giá trong việc đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên Tuy nhiên, kết quả phân tích công việc không phải lúc nào cũng hoàn chỉnh, dẫn đến việc đánh giá có thể chỉ ra những điểm thiếu sót Việc này không chỉ giúp giảng viên nhận diện những vấn đề cần cải thiện mà còn góp phần nâng cao độ chính xác và thuyết phục của kết quả đánh giá.

Đối với chức năng kế hoạch hoá đội ngũ giảng viên

Kế hoạch hoá đội ngũ giảng viên trong trường đại học là quá trình quan trọng nhằm đánh giá và xác định nhu cầu giảng viên, phục vụ cho các mục tiêu của nhà trường như nâng cao chất lượng giảng dạy, mở rộng ngành học và quy mô đào tạo Quá trình này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch cần thiết để đáp ứng những nhu cầu đó, đảm bảo sự phát triển bền vững cho nhà trường.

Thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên, các trường học có thể xác định được giảng viên và đơn vị nào hoàn thành tốt nhiệm vụ, cũng như những đơn vị chưa đạt yêu cầu Điều này giúp đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên, từ đó nhận diện những đơn vị đang thừa hoặc thiếu giảng viên về cả số lượng và chất lượng, nhằm xây dựng kế hoạch kịp thời đáp ứng nhu cầu chương trình giảng dạy.

Đối với hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên

Tuyển mộ giảng viên là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong trường đại học Tuyển chọn giảng viên bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để tìm ra người phù hợp Để thực hiện tốt hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, các trường cần có kế hoạch hoá đội ngũ giảng viên hiệu quả Điều này đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện chu đáo, vì nó là căn cứ cho các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.

Đối với công tác bố trí giảng viên

Công tác bố trí giảng viên bao gồm các hoạt động định hướng cho giảng viên mới và điều chỉnh vị trí giảng viên thông qua thuyên chuyển, đề bạt hoặc xuống chức Đối với giảng viên mới, kết quả đánh giá sẽ là cơ sở quan trọng cho các quyết định nhân sự sau này Cụ thể, trưởng các khoa sẽ xem xét để bố trí giảng viên mới giảng dạy những môn học mà họ có khả năng truyền đạt tốt hơn và kiến thức sâu rộng hơn.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc chính xác sẽ là nền tảng cho các nhà quản lý cấp trên trong việc đề bạt và thuyên chuyển giảng viên.

1 6 đó, công tác đề bạt, thuyên chuyển giảng viên sẽ trở thành biện pháp kích thích họ làm việc có hiệu quả.

Việc bố trí giảng viên một cách hợp lý dựa trên chuyên môn và năng lực cá nhân, cùng với thực tế công việc, sẽ là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng công việc của giảng viên.

Đ ối v ới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là các hoạt động thiết yếu nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại các trường đại học Việc đánh giá kết quả công việc của giảng viên giúp xác định những điểm yếu về chuyên môn, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Ngược lại, nếu công tác đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả, sẽ nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá kết quả công việc của giảng viên.

Đối với thù lao cho giảng viên

Thù lao cho giảng viên bao gồm tiền lương, các khoản thưởng và phúc lợi Đối với giảng viên là công chức Nhà nước hoặc giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, họ nhận lương trực tiếp từ ngân sách Nhà nước thông qua mối quan hệ với Nhà nước.

Hệ thống thù lao của giảng viên trong trường đại học nhằm đạt được nhiều mục tiêu, trong đó quan trọng nhất là sự thoả đáng, công bằng và tạo động lực cho giảng viên Thù lao cần đủ lớn để thu hút và giữ chân giảng viên giỏi, vì họ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp trường đạt mục tiêu phát triển Sự công bằng được thể hiện qua mức thù lao khác nhau cho từng giảng viên dựa trên môn học, trình độ, thâm niên và kết quả công việc Để đạt được các mục tiêu này, thù lao phải gắn liền với công tác đánh giá thực hiện công việc, dựa trên kết quả đánh giá chính xác và khoa học, không chỉ dựa vào chức danh.

1 7 thâm niên mà quan trọng là kết quả đánh giá thực hiện công việc thực tế của mỗi người.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng trong các trường đại học, đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực Hoạt động này có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động quản trị nhân lực khác, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc trong các trường đại học hiên nay

2.1 Yêu cầu của tình hình kinh tế xã hội với các trường đại học hiện nay.

Theo thống kê của Bộ Giáo Dục tính đến tháng 7 năm 2007, cả nước có 325 trường Đại học và Cao đẳng với khoảng 52 ngàn giảng viên và hơn 1 triệu 400 ngàn sinh viên, tăng 10% so với năm trước Trong giai đoạn 2001-2006, số sinh viên Đại học chính quy và không chính quy lần lượt tăng 7.36% và 7.49% Tuy nhiên, số giảng viên chỉ đáp ứng 60% nhu cầu thực tế, với tỷ lệ giảng viên so với sinh viên là 1/28, cho thấy đây là tỷ lệ thấp không đảm bảo chất lượng giảng dạy Nhiều ý kiến cho rằng chất lượng giáo dục hiện nay chưa đồng bộ với quy mô phát triển và yếu tố giảng viên là quyết định quan trọng cho chất lượng giáo dục.

Đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho nền kinh tế Để nắm bắt những cơ hội này, trình độ nhân lực đóng vai trò quan trọng, với các trường đại học là nguồn cung cấp nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp và tổ chức Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu toàn cầu, nhân lực không chỉ cần đảm bảo số lượng và chất lượng mà còn phải có đạo đức kinh doanh và đạo đức cá nhân Yếu tố văn hóa và đạo đức là những yếu tố quan trọng phân biệt các quốc gia, và một nền văn hóa tiên tiến sẽ luôn được mọi người ghi nhận.

Như vậy, yêu cầu hiện nay đối với các trường đại học là nâng cao chất lượng đào tạo.

2.2 Sự cấn thiết của công tác Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong các trường đại học hiện nay.

Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong các trường đại học hiện nay là rất cần thiết, xuất phát từ mối quan hệ với các hoạt động quản trị nhân lực khác và yêu cầu của tình hình kinh tế xã hội Mục tiêu của việc đánh giá này là nhằm cải thiện chất lượng giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu nhân lực của nền kinh tế Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt, nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quản trị nhân lực, góp phần duy trì và phát triển tổ chức, không chỉ riêng trong lĩnh vực giáo dục.

Tại trường đại học Văn hoá Hà Nội và trường đại học Kinh tế quốc dân, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên đang gặp nhiều thách thức Việc đánh giá chưa thực sự phản ánh đầy đủ năng lực và hiệu quả giảng dạy của giảng viên Nhiều tiêu chí đánh giá còn thiếu tính khách quan và minh bạch, dẫn đến sự không đồng thuận trong đội ngũ giảng viên Cần thiết phải cải tiến quy trình đánh giá để nâng cao chất lượng giảng dạy, đồng thời khuyến khích giảng viên phát triển chuyên môn Sự cải cách trong công tác đánh giá sẽ góp phần nâng cao uy tín và chất lượng giáo dục của hai trường đại học này.

3.1 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên tại trường đại học Văn hoá Hà nội. a Khái quát chung

Trường Đại học Văn hóa Hà Nội đánh giá kết quả công việc của giảng viên dựa trên tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức bậc đại học theo quyết định số 538/TCCP-BCTL ngày 18/12/1995 Tuy nhiên, trường chưa thực hiện phân tích công việc một cách chính thức và khoa học, dẫn đến việc thiếu hệ thống văn bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện Chu kỳ đánh giá được tiến hành hàng năm.

Đánh giá giảng viên được thực hiện dựa trên phiếu đánh giá theo kỳ học của các chủ nhiệm khoa, bao gồm sự tự đánh giá của giảng viên, đánh giá từ trưởng khoa (bộ môn) và hội đồng đánh giá (hội đồng thi đua).

Mức giờ chuẩn theo chức của giảng viên theo chức danh được xây dựng như của bộ giáo dục (phụ lục 3)

Quy trình đánh giá xếp loại giảng viên tại trường được thực hiện qua các bước cụ thể Đầu tiên, phòng Công tác chính trị và Quản lý sinh viên chịu trách nhiệm xây dựng phiếu đánh giá, sau khi tham khảo ý kiến từ giảng viên, đặc biệt là các trưởng, phó khoa, cùng với kinh nghiệm từ các trường đại học khác Mẫu phiếu sau đó được gửi về các khoa, bộ môn để lấy ý kiến phản hồi Cuối cùng, mẫu phiếu sẽ được điều chỉnh và trình hiệu trưởng ký phê duyệt trước khi đưa vào thực hiện Mẫu phiếu đánh giá giảng viên bao gồm các tiêu chuẩn như tư tưởng và phẩm chất đạo đức, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và tham gia công tác đoàn thể xã hội.

Phiếu thi đua giảng viên tự đánh giá hiện còn thiếu một số yếu tố quan trọng như ý thức đảm bảo giờ lên lớp, giờ giải lao, và tham gia các cuộc họp khoa Để cải thiện tính chính xác trong đánh giá, trường dự định triển khai mẫu phiếu đánh giá cho trưởng các khoa, tổ bộ môn thực hiện Cuối mỗi kỳ học, trưởng các đơn vị sẽ đánh giá giảng viên dựa trên mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh đồ hoạ Mẫu phiếu này sẽ được gửi kèm với phiếu thi đua của từng giảng viên đến Hội đồng thi đua của trường để xem xét Nếu có sự chênh lệch lớn giữa hai mẫu phiếu, Hội đồng sẽ tiến hành kiểm tra và xác minh lại kết quả.

Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện và ý thức chấp hành kỷ luật Những tiêu chuẩn này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc.

Mẫu phiếu đánh giá không chỉ áp dụng cho cán bộ quản lý mà còn cho giảng viên Để thực hiện việc đánh giá, trưởng đơn vị sẽ dựa vào các tiêu chí cụ thể liên quan đến giảng viên.

Phòng Đào tạo và Quản lý sinh viên sẽ gửi báo cáo hàng tuần về tình hình thực hiện giờ giảng của giảng viên, bao gồm các vấn đề như lên lớp muộn, giải lao quá giờ, về sớm, tự ý nghỉ dạy không thông báo, và phản ánh của sinh viên về chất lượng giảng dạy Báo cáo này sẽ được gửi đến các khoa và tổ bộ môn vào thứ 2 hàng tuần, trước buổi họp của khoa và bộ môn.

Kết quả đánh giá dự giờ là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên Khi kết hợp với phản hồi từ sinh viên về chất lượng giảng dạy trong báo cáo hàng tuần của phòng Đào tạo, chúng ta có thể đạt được cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về hiệu quả giảng dạy của giảng viên.

Các trưởng khoa (bộ môn) không chỉ dựa vào kết quả đánh giá dự giờ mà còn xem xét những sáng kiến và đóng góp tích cực của giảng viên trong các buổi sinh hoạt chuyên môn để đánh giá chất lượng công việc của họ.

Ý thức tham gia sinh hoạt tập thể và thái độ đối với đồng nghiệp, sinh viên là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá giảng viên Mặc dù đã đưa ra tiêu chuẩn xếp loại, mẫu phiếu (Phụ lục 2) lại thiếu hướng dẫn cụ thể về cách tính điểm cho từng tiêu chí Điều này dẫn đến khó khăn cho trưởng các đơn vị trong quá trình đánh giá, chủ yếu dựa vào cảm tính.

Bên cạnh, việc đánh giá từng giảng viên, nhà trường xây dựng tiêu chuẩn phân loại đánh giá các khoa và bộ môn Trong đó:

Các tập thể được phân loại dựa trên tỷ lệ giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, trong đó tập thể xuất sắc có 100% giảng viên đạt mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên, tổ chức sinh hoạt khoa, bộ môn định kỳ và tham gia đầy đủ các phong trào do nhà trường phát động Tập thể giỏi có ít nhất 80% giảng viên đạt mức hoàn thành tốt trở lên và 20% giảng viên đạt mức hoàn thành xuất sắc, trong khi tập thể khá có 60-80% giảng viên hoàn thành tốt Nhà trường sử dụng kết quả đánh giá này cho các công tác quản lý và phát triển.

Tiêu đề	Hoàn Thiện Công Tác Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Cho Giảng Viên Trong Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Tác giả	Trần Thị Thu Hoài
Người hướng dẫn	TS. Phạm Thúy Hương - Phó Giáo Sư
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Thể loại	đề án môn học

Định dạng
Số trang	39
Dung lượng	58,79 KB