Tóm tắt: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam

Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt NamẢnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HỒNG THỊ HUỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2023 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI: ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ MAI ANH PGS.TS LÊ HIẾU HỌC Phản biện 1: PGS.TS Bùi Hữu Đức Phản biện 2: PGS.TS Phạm Thị Tuyết Phản biện 3: PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Đại học Bách Khoa Hà Nội họp Đại học Bách Khoa Hà Nội Vào hồi 14 30 phút, ngày 10 tháng 10 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận án thư viện: Thư viện Tạ Quang Bửu - ĐHBK Hà Nội Thư viện Quốc gia Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Thực tế, phát triển tổ chức, doanh nghiệp định nhiều nguồn lực khác Trong đó, nguồn lực vốn, tài nguyên thiên nhiên, phát triển công nghệ, sở vật chất, vị trí địa lý… khách thể, chịu khai thác, cải tạo nhân lực Do vậy, nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định đến thành bại tổ chức (Suma Lesha, 2013) Để xây dựng, trì phát triển nguồn nhân lực chất lượng gắn kết với phát triển tổ chức, phản ứng linh hoạt với thay đổi thị trường trở thành thách thức đặt nhà quản trị Trong chiến lợi cạnh tranh vững, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực lao động hay gắn kết với tổ chức mục tiêu tối cao tổ chức, giúp tổ chức nâng cao lợi cạnh tranh Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh gắn bó người lao động có ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động tổ chức (Ranya, 2009) Một cá nhân có cam kết gắn bó yếu tố quan trọng để tổ chức đạt lợi cạnh tranh (Bryant cộng sự, 2007) Nếu người lao động có cam kết cao, họ xác định rõ mục tiêu, giá trị tổ chức thể hành vi tích cực với tổ chức Họ sẵn sàng làm thêm việc phạm vi nhiệm vụ trách nhiệm mình, ln thể nỗ lực cao họ tổ chức Ngược lại, nhân viên khơng có cam kết gắn bó họ khơng khơng đóng góp cho tổ chức mà cịn hướng tới suy nghĩ rời bỏ tổ chức Việc nhân viên việc xem vấn đề nghiêm trọng tổ chức (Ahmad Omar, 2010) Hơn thế, vài trường hợp đe dọa đến sống cịn tổ chức, khơng ảnh hưởng đến tổ chức mà ảnh hưởng đến tinh thần người lại Các nghiên cứu cho thấy chi phí cho nhân viên nghỉ việc cao (Ramsey Smith, 2004) Chi phí bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo (Alexander cộng sự, 1994), thiệt hại giảm suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) quan trọng hơn, tổ chức bị tri thức cá nhân người lao động khách hàng họ mang theo Do ảnh hưởng Covid-19 tình trạng thất nghiệp phổ biến gia tăng tồn giới, thêm vào đến năm 2021, trào lưu nghỉ việc bắt đầu xuất Báo cáo Microsoft (2021) cho thấy, có tới 41% người làm giới chia sẻ rằng, họ có ý định nghỉ việc Đến tháng 12/2021, khảo sát xu hướng nguồn nhân Anphabe (Công ty cung cấp giải pháp thương hiệu tuyển dụng tồn diện) cảnh báo, tình trạng lan tới Việt Nam tỷ lệ người làm tìm kiếm cơng việc tháng gần 58% Theo báo cáo tháng 8/2022 Navigos Group tháng đầu năm 2022 (Navigos, 2022), gần 80% người lao động có việc làm tồn thời gian có ý định chuyển việc, cho thấy kinh tế bắt đầu khởi phục trở lại sau đại dịch Covid, hầu hết người lao động dù có việc làm, mong muốn tìm kiếm hội để phát triển Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc cao ghi nhận doanh nghiệp, cao so với năm trở lại Theo Anphabe “Mức độ gắn kết người làm Việt Nam thấp chưa có” Khảo sát năm 2022 Navigos Group (Navigos, 2022) dựa ý kiến 6800 người thuộc 27 ngành nghề cho thấy yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động bao gồm có mơi trường làm việc (cụ thể đồng nghiệp), ổn định công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thương hiệu công ty, hội học tập phát triển… Trong đó, thấy yếu tố thuộc môi trường làm việc, hội học tập phát triển… khía cạnh văn hóa tổ chức Cơ sở lý luận vài thập kỷ qua cho thấy, văn hóa tổ chức chủ đề quan trọng nghiên cứu, có liên quan đến khía cạnh cá nhân người lao động cam kết gắn bó, lịng trung thành hài lịng nhân viên cơng việc (Chow, 2001) Văn hóa tổ chức coi triết lý, cách thức tổ chức quản lý nhằm nâng cao hiệu suất công việc khả tác động đến suy nghĩ, cảm xúc giao tiếp người lao động tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tương đối thấp mức 13,9%, tỷ lệ nghỉ việc tổ chức có văn hóa doanh nghiệp yếu cao đáng kể mức 48,4% (Medina, 2013) Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hóa tổ chức ảnh hưởng tồn phát triển doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt phát triển kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam nói chung ngân hàng TMCP Việt Nam nói riêng Hiện nay, ngân hàng TMCP phải đối mặt với tượng chảy máu chất xám, lôi kéo nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh Thống kê 31 ngân hàng TMCP công bố báo cáo tài năm 2022, 25 ngân hàng số tuyển thêm gần 11.000 nhân viên, ngân hàng khác (Vietinbank, VPBank, ACB, SHB, OCB, NCB, Saigonbank) có 4.000 người lao động nghỉ việc Việc trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi, tài nhiệm vụ quan trọng (Báo cáo thường niên ngân hàng TMCP, 2022) Để giải vấn đề thực tế này, phương diện học thuật, có nhiều nghiên cứu khác văn hóa tổ chức cam kết gắn bó người lao động Hakim (2013), Suma Lesha (2013), Asrar-ulHaq cộng (2014), Alkahtani (2016), Ismail Razak (2016), Tagoe Quarshie (2016), … Các nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết gắn bó, hay việc xây dựng, cải thiện văn hóa tổ chức giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp Các nghiên cứu xây dựng nhiều mơ hình đo lường VHTC khác nhau, chứng minh nhiều yếu tố VHTC ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó người lao động Trong đó, mơ hình nghiên cứu Denison (1990) nhiều học giả sử dụng kiểm chứng mối quan hệ hai yếu tố nhiều lĩnh vực khác khắp quốc gia giới Mục đích mơ hình xây dựng văn hóa tổ chức nhằm đạt mục tiêu bên bên tổ chức Tuy nhiên, để đánh giá mức độ ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó, hầu hết nghiên cứu trước đưa vào mơ hình nghiên cứu yếu tố văn hóa hướng nội hướng ngoại, cam kết gắn bó yếu tố thuộc nội bên tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu trước chủ yếu tập trung đánh giá mức độ ảnh hưởng bốn thành phần tổng quát mơ hình Denison (1990) mà chưa phân tích yếu tố cụ thể thành phần đó, khó khăn việc thực giải pháp văn hóa sau nghiên cứu Thêm vào đó, nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức cam kết gắn bó người lao động học giả nghiên cứu nhiều lĩnh vực dịch vụ khác dịch vụ giáo dục, công nghệ phần mềm, dịch vụ công, du lịch, hàng không nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng hạn chế Các nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng trước chủ yếu nhằm xây dựng VHTC cho ngân hàng (Childress, 2011; Camaron Quinn, 2011; Wilderoma, 2012; Lê Thị Kim Nga, 2009; Phạm Thị Tuyết, 2015) thiếu hụt nghiên cứu mối quan hệ VHTC CKGB Do đó, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam” để thực luận án tiến sĩ Luận án xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa nghiên cứu Denison (1990) với yếu tố tập trung vào nội doanh nghiệp để đánh giá mức độ ảnh hưởng văn hoá tổ chức (VHTC) tới cam kết gắn bó (CKGB), bối cảnh vấn đề cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam trở nên cấp thiết Mục đích, mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận án: Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đề xuất số khuyến nghị nhằm xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu: Để đạt mục đích nghiên cứu, luận án tập trung vào mục tiêu nghiên cứu sau: (1) Hệ thống hố sở lý luận làm rõ khung phân tích đánh giá ảnh hưởng VHTC đến CKGB (2) Xác định yếu tố đo lường văn hóa tổ chức cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam (3) Đánh giá mức độ chiều hướng ảnh hưởng yếu tố VHTC đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam (4) Phân tích ảnh hưởng yếu tố nhân học đến CKGB người lao động TMCP Việt Nam (5) Đưa đề xuất xây dựng, phát triển VHTC để nâng cao mức độ cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam Câu hỏi nghiên cứu: câu hỏi nghiên cứu xác định để giải mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) Lý thuyết/khung nghiên cứu phù hợp để đo lường đặc điểm văn hóa tổ chức cam kết gắn bó người lao động tổ chức ủng hộ cho mối quan hệ văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động tổ chức? (2) Đặc điểm văn hóa tổ chức ngân hàng TMCP Việt Nam nào? (3) Đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam? (4) Thơng qua việc xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức, làm để nâng cao mức độ cam kết gắn bó người lao động thời gian tới? Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó người lao động ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khách thể luận án: Người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam - Phạm vi nội dung: chủ đề nghiên cứu bàn nội dung rộng, tiếp cận theo nhiều góc độ khác Tuy nhiên, thời gian giới hạn luận án tiến sỹ, nghiên tập trung nghiên cứu đến nhân tố thuộc VHTC cam kết nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Với cách tiếp cận đó, vấn đề nghiên cứu tập trung cụ thể sau: + Các yếu tố thuộc VHTC tác giả xây dựng dựa kế thừa mơ hình nghiên cứu Denison (1990), Recardo Jolly (1997) nghiên cứu thực nghiệm nước bao gồm: 1) Giao tiếp tổ chức; (2) Làm việc nhóm (3) Đào tạo phát triển; (4) Phần thưởng công nhận; (5) Hợp tác hội nhập; (6) Sự đồng thuận; (7) Giá trị cốt lõi; + Yếu tố cam kết gắn bó người lao động tác giả kế thừa nghiên cứu Mowday Poter (1982) “cam kết niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng phát huy, nỗ lực tổ chức mong muốn định để trì thành viên tổ chức” Cam kết gắn bó khơng thể mong muốn gắn bó người lao động với tổ chức mà thể cố gắng, nỗ lực họ để hoàn thành mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu tác giả kế thừa phát triển thang đo liên quan đến cam kết người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực 09 ngân hàng TMCP Việt Nam (trong tổng số 31 ngân hàng TMCP, không bao gồm ngân hàng thương mại Nhà nước ngân hàng thương mại có vốn đầu tư nước ngồi) Các ngân hàng có tổng số lao động chiếm 60% tổng số nhân lực ngân hàng TMCP Việt Nam Do yếu tố văn hóa cam kết gắn bó vấn đề nội bộ, xây dựng thống ngân hàng toàn hệ thống bao gồm hội sở chi nhánh tỉnh thành, nên để thuận lợi cho trình thu thập liệu, luận án nghiên cứu khu vực Hà Nội nơi có hội sở vùng lân cận, nơi có đầy đủ ngân hàng TMCP Việt Nam hoạt động - Phạm vi thời gian: Các số liệu sử dụng luận án thu thập từ nguồn sơ cấp thứ cấp Các số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ 2019 – 2022 từ báo cáo thường niên ngân hàng TMCP Việt Nam Các số liệu sơ cấp thu thập năm 2021, 2022 Các đề xuất kiến nghị luận án áp dụng cho giai đoạn 2023 – 2027 3.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính vấn sâu, thực với người lao động ngân hàng nhằm đánh giá thang đo mặt nội dung hình thức từ chỉnh sửa bổ sung thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam Phương pháp nghiên cứu định lượng:Nghiên cứu định lượng tiến hành với hoạt động thu thập liệu sơ cấp từ người lao động làm việc ngân hàng TMCP Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 22 Luận án sử dụng kỹ thuật phân tích số liệu định lượng: phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá giả thuyết đặt luận án Phương pháp nghiên cứu đánh giá hệ thống (phương pháp nghiên cứu bàn) Đánh giá hệ thống định nghĩa trình đánh giá, xác định giải thích tài liệu, nghiên cứu có liên quan đến mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu, chủ đề quan tâm phạm vi nghiên cứu (Kitchenham Charters, 2007) Theo Kitchenham Charters (2007) để đánh giá tài liệu thứ cấp, bao gồm hoạt động cụ thể như: (1) Xác định mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu; (2) Xây dựng đề cương nghiên cứu; (3) Xác định tiêu chí lựa chọn, loại trừ; (4) Mơ tả q trình tìm kiếm; (5) Q trình lựa chọn nghiên cứu; (6) Đánh giá chất lượng liệu (7) Sử dụng liệu (trích xuất tổng hợp liệu) Đóng góp luận án * Về mặt lý luận Luận án tổng hợp, phân tích đánh giá lý thuyết, kết nghiên cứu văn hóa tổ chức mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động tổ chức nước giới Vì vậy, kết nghiên cứu có đóng góp có ý nghĩa vào việc hệ thống hóa phát triển lý thuyết văn hóa tổ chức ảnh hưởng với cam kết gắn bó người lao động Luận án đề xuất giả thuyết nghiên cứu, xây dựng mơ hình lý thuyết thành công việc kiểm chứng ảnh hưởng hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam Kết nghiên cứu khẳng định lại nghiên cứu trước vai trò quan trọng văn hóa tổ chức cam kết gắn bó người lao động dựa kết xử lý thống kê đáng tin cậy từ việc khảo sát phân tích 450 người lao động 09 ngân hàng TMCP Việt Nam Mỗi loại hình ngân hàng có đặc điểm riêng biệt văn hóa tổ chức, luận án nghiên cứu đặc điểm văn hóa mang đặc trưng riêng cho ngân hàng TMCP Việt Nam Đây đóng góp quan trọng góp phần làm sáng tỏ văn hóa tổ chức ngân hàng TMCP địa bàn nghiên cứu * Về mặt thực tiễn: Đối với ngân hàng TMCP: Luận án cung cấp minh chứng rõ ràng cho ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động, qua ngân hàng thấy rõ tầm quan trọng yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó người lao động thông qua công cụ đào tạo phát triển, phần thưởng, Đây then chốt cho ngân hàng việc nhìn nhận tầm quan trọng việc xây dựng, nuôi dưỡng vun đắp cho văn hóa tổ chức tổ chức, để từ góp phần làm tăng gắn bó người lao động Đối với nhà nghiên cứu trung tâm đào tạo: luận án tài liệu tham khảo có giá trị cho nhà nghiên cứu khoa học, giảng viên, sinh viên đối tượng quan tâm đến chủ đề nhiều vấn đề lý luận thực tiễn văn hóa tổ chức cam kết gắn bó tổng hợp, hệ thống hồn thiện từ nghiên cứu Đối với nhà quản lý hoạch định sách: Kết nghiên cứu đề tài cung cấp hình ảnh chân thực ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động ngân hàng TMCP Việt Nam, qua nhà quản lý hoạch định sách, sở ban ngành có sở tin cậy để có định hướng chiến lược ban hành chủ trương thiết thực nhằm xây dựng nâng cao văn hóa tổ chức, từ góp phần cải thiện gắn bó người lao động tổ chức Kết cấu Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận án có kết cấu chương, cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận mô hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hố tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết nghiên cứu đề xuất Các nghiên cứu chủ yếu áp dụng tồn mơ hình Denison bao gồm bốn yếu tố: Khả thích ứng, tham chính, tính quán, sứ mệnh Tuy nhiên, kết hợp hai yếu tố khả thích ứng sứ mệnh giúp tổ chức thích nghi thay đổi để đáp ứng với mơi trường bên ngồi, giải vấn đề doanh thu, tăng trưởng doanh số thị phần Còn kết hợp hai yếu tố tính tham tính quán giúp tổ chức giải vấn đề nội doanh nghiệp sử dụng nguồn lực tốt hơn, đạt hài lòng nhân viên cao hơn, khiến họ gắn bó với tổ chức Do đó, để nghiên cứu vấn đề CKGB người lao động với tổ chức, cần tập trung vào yếu tố bên văn hóa tổ chức Các nghiên cứu theo hướng giới Việt Nam hạn chế Đồng thời bối cảnh hầu hết nghiên cứu khác nghiên cứu bốn yếu tố mơ hình Denison (1990) với thang đo tổng quát, thiếu hụt nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố cụ thể đặc biệt tính quán, nghiên cứu bổ sung hiểu biết ảnh hưởng yếu tố cụ thể tính quán đồng thuận, giá trị cốt lõi, hợp tác hội nhập đến cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp Thêm vào đó, tổng quan nghiên cứu cho thấy, nghiên cứu ảnh hưởng VHTC cam kết gắn bó thực nhiều lĩnh vực dịch vụ khác nhau, nhiên số lượng nghiên cứu thực lĩnh vực ngân hàng hạn chế Ngân hàng dịch vụ có vai trị quan trọng kinh tế quốc gia Đối với lĩnh vực dịch vụ, yếu tố người định lớn đến thành cơng tổ chức Nếu mơ hình Denison (1990) xây dựng để đo lường văn hóa tổ chức nói chung mơ hình VHTC Recardo Jolly (1997) xây dựng để nghiên cứu ảnh hưởng VHTC tới cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp Nghiên cứu Recardo Jolly (1997) chứng minh bốn yếu tố quan trọng VHTC (1) Giao tiếp tổ chức; (2) Đào tạo phát triển; (3) Phần thưởng cơng nhận; (4) Làm việc nhóm ảnh hưởng đến 12 CKGB nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh Nội hàm yếu tố cho thấy thuộc tính tham mơ hình Denison Tổng quan cho thấy, nhiều nghiên cứu ứng dụng tồn mơ hình Recardo Jolly (1997) bốn yếu tố để nghiên cứu ảnh hưởng VHTC đến CKGB Do đó, luận án bổ sung đưa bốn yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến CKGB mơ hình Recardo Jolly (1997) với tính qn mơ hình Denison bao gồm: đồng thuận, giá trị cốt lõi, hợp tác hội nhập phù hợp với mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng VHTC đến CKGB 13 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT GĂN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Cơ sở lý luận văn hóa tổ chức (VHTC) 2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức Với mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó người lao động, cam kết gắn bó người lao động coi hành vi hay cách thức hành động người lao động tổ chức Do đó, định nghĩa PGS.TS Phạm Xuân Nam sử dụng để nghiên cứu văn hóa tổ chức luận án này: “Văn hóa doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên” 2.1.2 Vai trị văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tạo nên đặc điểm, sắc, tảng sức mạnh tinh thần tổ chức Văn hóa tổ chức phản ánh giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược triết lý kinh doanh tổ chức Văn hóa tổ chức góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh tổ chức Văn hóa tổ chức giúp định hình hành vi người lao động Văn hóa tổ chức khích lệ q trình đổi sáng tạo tổ chức 2.2.Cơ sở lý luận cam kết gắn bó người lao động với tổ chức 2.2.1 Khái niệm cam kết gắn bó Khái niệm cam kết gắn bó Mowday Poter (1982) “là niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng phát huy, nỗ lực tổ chức mong muốn định để trì thành viên tổ chức” thể cách 14 thức hành động người lao động trước mục tiêu, giá trị tổ chức (là yếu tố thuộc văn hóa tổ chức theo định nghĩa trên) Do đó, để nghiên cứu ảnh hưởng VHTC tới CKGB, khái niệm Mowday Poter (1982) sử dụng luận án 2.2.2 Vai trị cam kết gắn bó tổ chức 2.3 Ngân hàng thương mại cổ phần 2.3.1 Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần Theo khoản Điều Luật Các tổ chức tín dụng (2010): “Ngân hàng thương mại loại hình ngân hàng thực tất hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác theo quy định nhằm mục tiêu lợi nhuận” 2.3.2 Vai trò ngân hàng thương mại cổ phần 2.3.3 Hoạt động ngân hàng thương mại 2.4 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Giao tiếp tổ chức Làm việc nhóm Đào tạo phát triển H1 Độ tuổi, giới tính, thâm niên, thu nhập… H2 H8 H3 H4 Cam kết gắn bó Khen thưởng công nhận H5 Hợp tác hội nhập H6 Sự đồng thuận H7 Giá trị cốt lõi Mơ hình nghiên cứu luận án 15 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu tổng thể Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu bàn Nghiên cứu định tính (15 chuyên gia NHTMCP) Nghiên cứu định lượng sơ (250 nhân viên NHTM) Nghiên cứu định lượng thức (500 nhân viên NHTM) Khoảng trống nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu Thang đo Mơ hình đề xuất nhân tố Bảng hỏi với thang đo điều chỉnh, bổ sung Bảng hỏi Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy thang đo (EFA) Khẳng định nhân tố (CFA) Phân tích phương sai (ANOVA) Báo cáo kết quả, đề xuất 16 Bảng hỏi thức Kiểm định giả thuyết nghiên cứu (Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính 3.2.2 Phỏng vấn sâu 3.2.2.1 Chuẩn bị vấn 3.2.2.2 Thu thập số liệu 3.2.2.3 Kết nghiên cứu 3.3 Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Thang đo 3.3.2 Mẫu nghiên cứu Xác định tổng thể mục tiêu Lựa chọn khung lấy mẫu Lựa chọn phương pháp lấy mẫu Xác định kích thước mẫu Xác định thành viên mẫu Hình 3.2: Quy trình chọn mẫu Nguồn: Nguyễn Viết Lâm (2008) 17 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 4.2 Kết nghiên cứu định lượng sơ 4.3 Kết nghiên cứu định lượng thức 4.3.1 Đánh giá chất lượng độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định ( CFA) Kiểm định mức độ phù hợp với liệu thị trường tính đơn hướng thang đo 18