Luận văn Thực trạng pháp luật hợp đồng lao động so sánh giữa Việt Nam và Hàn Quốc

hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó bao gồm những thông tin xác định rõ các nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra cơ chế giải quyết nếu có vấn đề xảy ra. Hợp đồng lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên. Thông qua hợp đồng lao động, người lao động yên tâm làm việc, doanh nghiệp yên tâm sử dụng lao động.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNHN G H I Ê N CỨU

Tình hình nghiên cứu trong nước vàn ư ớ c ngoài

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ởViệtNam

Vấn đề HĐLĐ, nội dung HĐLĐ đối với NSDLĐ và NLĐ đã được đề cập đến trong nhiều giáo trình, sách tham khảo, một số đề tài khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết đăng trên các tạp chí và các báo cáo, hội thảo khoa học Cụ thể:

- Giáotrìnhluậtlaođộng:cácnộidungliênquanđếnđềtàiluậnánđượcđềcậpkhá rõnéttrongcácgiáotrìnhLuậtlaođộngdànhchoviệcgiảngdạycáchệđàotạoởbậcđại học của một sốcơsở đào tạo luật và các chuyên ngành khác (như các cơ sở đào tạo về kinhtế,xãhội,cơsởđàotạo củalựclượngcôngan…).Vấnđềliênquanđếnđềtàiluận ánđượctrìnhbàychủyếuởchươngHĐLĐ.Trongcácgiáotrìnhluậtlaođộngđềuđềcập tới:kháiniệm,bảnchất,vaitrò,đặcđiểm,cácloạiHĐLĐ,nguyêntắcgiaokếthợpđồng,cácbênthamg ia;quátrìnhgiaokết,thựchiện,thayđổi,tạmhoãn,chấmdứtHĐLĐvàxửlý quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể có liên quan, nhất là trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái phápluật.

Trong đó giáo trình Luật lao độngViệtNam (trước đó là “Tập bài giảng Luật lao độngViệtNam”) của Trường Đại học Luật Hà Nội ra đời sớm nhất (năm 1994), đã được tái bản có sửa chữa, bổ sung lần thứ 7 vào năm 2014 (Nxb Côngannhân dân); được trình bày tương đối khoa học, đề cập khá đầy đủ và sâu sắc những khía cạnh khoa học của HĐLĐ, được sử dụng làm tài liệu học tập và giảngdạy,nghiên cứu chính của nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về luật củaViệtNam trong nhiềunăm.

Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội - Nxb Trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2011, ngoài khái niệm, nội dung của HĐLĐ thì giáo trình còn đề cập thêm thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ và trình bày sơ lược về HĐLĐ vô hiệu Ngoài ra đối với chế độ pháp lývềthay đổi HĐLĐ thì được chia làm 2 loại là thay đổi chủ thể hợp đồng và khi thay đổi nội dung của HĐLĐ và trong khía cạnh chấm dứt HĐLĐ thì được chia làm 3 loại: Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của hai bên, chấm dứt do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý khác, chấm dứt do một bên đơn phương chủđộng.

Giáo trình Luật lao độngViệtNam củaViệnĐại học Mở Hà Nội - Nxb giáo dục năm 2012 giống như một số các giáo trình trong đó phân loại HĐLĐ thành làm 3 loại: theo thời hạn, theo hình thức và theo tính kế tiếp của trình tự giaot i ế p

Giáo trình Luậtlaođộng củaTrườngĐại học Lao động - Xã hội - Nxb lao động xã hội năm 2012cóthêm phânloạitheo tính hợp pháp của HĐLĐ, tuy nhiên trong phầnnguyênt ắ c g i a o k ế t h ợ p đ ồ n g t h ì c h ỉ n ê u 3 nguyêntắcđólà:nguyêntắctự do, tự nguyện,nguyêntắcbìnhđẳng,nguyêntắckhôngtráiphápluậtvàthỏaướclaođộngtậpthể;việcchấmdứt HĐLĐ được chia làm 2 loại đó là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và không hợppháp.

Giáo trình luật lao động Việt Nam phần I - Nxb Đại học Huế năm 2013 ngoài các khái niệm nội dung đã nêu ở trên còn đề cập đến các điều kiện trong quá trình thử việc.

Giáo trình pháp luật lao động của Đại học Công đoàn - Nxb lao động năm 2015 có đềcậpđếnhậuquảpháplýdoviphạmHĐLĐ;ngoàiratrongvấnđềchấmdứthợpđồngchia làm 3 trường hợp: HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, chấm dứt HĐLĐ do hoàn cảnh, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên; tạm hoãn HĐLĐ được trình bày khá kỹ lưỡng và chia làm 2 trường hợp: tạm hoãn thực hiện hợp đồng do ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và tạm hoãn do hai bên thỏathuận.

Nhìn chung, các giáo trình đều là tài liệu mang tính lý luận cao, phân tích và khái quát những khía cạnh pháp lý cơ bản nhất xung quanh thể chế pháplývề HĐLĐ Tuy nhiên,vìluôn bám sát việc phân tích các quy định của pháp luật lao động nói chung, quy định về HĐLĐ nói riêng, nên các giáo trình thường phải được sửa đổi, bổ sung thông qua hoạt động tái bản nhằm cập nhật các quy định đã được sửa đổi, bổ sung của BLLĐ và pháp luật có liênquan.

-"Tìm hiểu BLLĐViệtNam"(2002) của Phạm CôngBảy,Nxb Chính trị quốcgia,Hà Nội. Cuốn sách phân tích, giới thiệu các nội dung cơbảncủa BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm

2002, nhằm cungcấpnhững kiến thức vềcácquy định của Bộluật làmcơ sở để vận dụng vào thực tế.Trongcuốn sách,tácgiả đã tìm hiểutấtcả các chế định của BLLĐ Theo đó, vấn đề liên quan đến các nội dung luậnánđược giớithiệutrong quá trình phân tích các chế định HĐLĐ, thỏa ướclaođộngtậpthể và kỷ luậtlaođộng, trách nhiệm vật chất Đối với khái niệm về HĐLĐ tác giả đãtrìnhbày một cách chi tiết đối vớitừngtrường hợp cụthể Tuynhiên để áp dụng các trường hợpđóvàothực tế thì vẫn chưa được rõlắm.

- “Pháp luật HĐLĐViệtNam - thực trạng và phát triển”(2003) của tác giả TS Nguyễn

Hữu Chí, NxbLaođộng – Xã Hội, Hà Nội Trong đó đề cập đến những vấn đềcơbản nhất của HĐLĐ như đặc trưng của sức lao động, QHLĐ ởViệtNam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế thị trường và cơ chế thị trườngViệtNamvàpháp luật lao động Ngoài ra còn trình bày thực trạng thực hiện giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ Từ đó đưa ra các phương hướng hoàn thiện pháp luậtH ĐL Đ.

- “Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ”(2005) của Phạm

CôngBảy,Nxb Chính trị Quốc gia, cung cấp các kiến thức về quy định của pháp luật trong việc soạn thảo, ký kết và giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ Sách đã trình bày rất kỹ từ sự ra đời đến vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường Đặc biệt tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản cần nắm vững đối với việc soạn thảo HĐLĐ, như các chế độ, điều kiện, quyền lợi, nghĩa vụ các bên đều được giải thích rất kỹ càng cụ thể Ngoài những nguyên tắc khái niệm về ký kết, sửa đổi, bổ sung, HĐLĐ vô hiệu thì tác giả còn đưa ra một số ví dụ về loại tranh chấp HĐLĐ thường gặpvàhướng giải quyết, từ đó đã giúp tôi nghiên cứu đề tài thuận lợihơn.

-“Bình luận khoa học khoa học BLLĐ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩaViệtNam”củaTiếnsĩ Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Nxb lao động năm 2015 Đã phân tích trên cơ sởp h â n t í c h s â u t ừ n g đ i ề u l u ậ t , g i ả i t h í c h t ừ n g ữ p h ù h ợ p v ớ i q u y đ ị n h c ó t í n h c h u y ê n ngành thuộc lĩnh vực pháp luật lao động rất dễ hiểu Nội dung và hình thức của cuốn sách có thể giúp tôi hiểu biết chính xác, sâu sắc đối với từng điều luật của BLLĐ từ đó vận dụng để nghiên cứu luận án được tốt hơn Đặc biệt, khi nói về bản chất của HĐLĐ thì tác giả cho rằng, HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng mua bán của NLĐ và NSDLĐ nhưng hàng hóa mà hai bên trao đổi lại là sức lao động Sức lao động này không xác định bằng biện pháp thông thường và không chuyển giao được quyền sở hữu từ người bán sang người mua bằng biện pháp thông thường Các bình luận trong Chương III về HĐLĐ giúp tôi có những cái nhìn mới và cụ thể về giao kết, thực hiện sửa đổi bổ sung chấp dứt, vô hiệu và cho thuê lại laođộng.

-“HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy địnhcủa pháp luậtViệtNam”(2014) của Th.S Phan Thị Thanh Huyền (chủ biên) của Nxb tư pháp cung cấp các tài liệu tham khảo về các chế định: HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động đã được hoàn thiện một cách đáng kể Nhận thứcđểdẫn đến quá trình thực hiện đúng, đầy đủ, chính xác các quy định của BLLĐ năm 2012 nói chung, của các chế định cơ bản này nói riêng là nhu cầu cấp thiết của các bên chủ thể trong QHLĐvàcác cá nhân tổ chức có liên quan Quá trình hình thành và phát triển của HĐLĐ đã trình bày một cách tổng quát, từ đó giúp tôi có một bức tranh tổng quan về HĐLĐ Trong phần thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động đề cập tới những yếu tố liên quan đến HĐLĐ; HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc và bổ sungchonhau.KhixảyratranhchấplaođộngthìđềuphảidựatrênHĐLĐđểgiảiquyết.

Nhữngvấnđềđã nghiêncứul i ê n quan đế n đềtàiluậnán vàmộtsốnhậnxét đánhgiá

Mặc dù các công trình khoa học đã nêu không trùng với đề tài luận án, nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài luận án Cụ thể gồm những vấn đề cơ bản sauđây:

- Vấn đề thứ nhất, Lý luận về HĐLĐ

Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu chung về khái niệm của HĐLĐ 234 ,… Điểm chung của các nước đó là thông qua HĐLĐ thì QHLĐ sẽ được hình thành, cụ thể NLĐ với mục đích nhận tiền lương thì sẽ phụ thuộc, chịu sự quản lý nhận mệnh lệnh từ phía NSDLĐt h e o đómàcung cấpsứclao động củ a mình.Ở ViệtN a m, HànQ uố c , c á c nước

2 Lưu Bình Nhường (Chủ biên) (2012), Bình luận khoa hoc bộ luật khoa học, Nxb lao động, tr.225-

232 3 TS Lưu Bình NhưỡngHợp đồng lao động trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao độngsố 5/2002, tạp chí luật học.

4 JINHANM&B (2016), “Hỏi đáp về luật lao động”, Nxb Bộ lao động Hàn Quốc, tr.15. trên thế giới, về khái niệm HĐLĐ gần như không có sự khác nhau, chỉ là cách thức thể hiện ngôn từ quy định trong luật có một chút khác biệt mà thôi Trong các khái niệm về HĐLĐ ở Hàn Quốc, cũng như ởViệtNam hiện nay có khá nhiều các loại hình lao động đặc biệt mặc dù với mục đích nhận tiền lương và cung cấp sức lao động nhưng lại không được thừa nhận là NLĐ hoặc không được NSDLĐ giao kết HĐLĐ cũng như áp dụng theo các quy định của Luật lao động, (ví dụ như công ty taxi, Grap,… ) họ là những NLĐ mà không được đảm bảo về quyền lợi như những NLĐ khác dẫn đến nảy sinh rất nhiều vấn đề phức tạp trong xã hội từ đó cần đòi hỏi cần phải đánh giá điều chỉnh lại khái niệm của NLĐ và NSDLĐ sao cho phù hợp với tình hình thựct ế

Giáo trình “Luật lao độngViệtNam” củaTrườngđại họcLuậtHà Nội có đưa ra 5 đặc trưng của HĐLĐ 5 , Điểm chung trong đặc điểm HĐLĐ ởViệtNam, Hàn Quốc 6 , vàcácnước 7 đólà hìnhthànhtrong phạm viluậtvề QHLĐ, Theo đó các đặc điểm đólà:NLĐlàmviệc có được trảcông,HĐLĐ phải tựmìnhthựchiện,ngoài ra HĐLĐ được thỏa thuận giữa hai bên theo kỳ hạn hoặc không kỳ hạn Những đặc điểm về HĐLĐ được các côngtrìnhđề cập tới đều hợp lý về mặt lý luận, được khái quát từquyđịnh của phápluật laođộngcácquốc gia.Tuynhiên, các công trình vẫn chưa phân tích sâu sắc mộtcáchcó hệ thống các cơ sở lýluậnvề đặc trưng của HĐLĐ.Nhưđặc điểm của HĐLĐ mà thể hiện rõ nhất là phải có yếutốquản lý giữa NLĐ và NSDLĐ lạichưađược đề cập và phân tíchnhiều.

- Vấn đề thứ hai, Về sự so sánh pháp luật về HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc

Mặc dù khôngcómột côngtrìnhnghiên cứunàoso sánhHĐLĐgiữaViệtNam vàHànQuốcnhưngcáccôngtrình nghiêncứuđềcậpởtrênítnhiềucũng cótrìnhbàyđến giao kếtHĐLĐnhư vềchủthể,nguyên tắc, trìnhtựgiaokết,HĐLĐvôhiệu,…từ quy định đếnthựctiễn 8910 ….Từđócó thể thấyđiểmchungcủacác côngtrình nghiên cứunàyđólàđềuđềcậpđến: HĐLĐ làgiaokếtgiữa NLĐvàNSDLĐ,đểbảovệNLĐ íttuổithì phápluậtHĐLĐ cóđưa ranhữngquyđịnhhạn chế, khigiaokếtHĐLĐlà sựthỏathuận tựdogiữahai bên,vớinhữngđiềukiện bình đẳng mangtínhpháplý, trước khi NLĐvàNSDLĐgiaokết HĐLĐthìphải cungcấp chođốiphươngnhững thông tincần thiết, NSDLĐkhông đượcphépyêucầu

5 TS Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên) (2014),Giáo trình Luật lao động Việt Nam(Tái bản lần thứ 7), Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.233- 240.

6 Hiệp hội luật lao động Hàn Quốc (2006),“Đối với luật hợp đồng lao động của nước ngoài chủ yếunghiên cứu thảo luận và áp dụng phương án đó vào đất nước mình”,Bộ lao động, tr.36.

7 Lord Wedderburn (2008)“40 Years On”Industrial law Journal (oxford journals) Volume36, Issue4, P397-424 (British), Labour Law 2008, tr.90.

8 Nguyễn Hữu Chí (chủ biên) (2015), Giáo trình luật lao động Việt Nam của Viện đại học mở Hà Nội, Nxb Tư pháp, tr.183- 190.

9 Nguyễn Hữu Chí Bài (2013),“Giao kết HĐLĐ theo bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhậnthức thực hiện”- tạp chí luật học số 3/2013.

10 Phạm ThịThúyNga,Luận vănthạc sĩ“Mộtsốvấnđềlýluận vàthựctiễnvềHĐLĐ(2001)và luậnántiếnsĩ“HĐLĐvôhiệutheopháp luậtlaođộngViệtNamhiện nay”(2009),ViệnNhànướcvàPhápluật.

NLĐ phải trả tiền hoặc nộp tài sản đảm bảo để có thể thực hiện HĐLĐ.

Về điểm khác biệt ở các công trình nghiên cứu, đó là mặc dù đề cập đến giao kết HĐLĐ nhưng hầu như các công trình nghiên cứu như ởViệtNam đều không đề cập đến vấn đề ủy nhiệm NLĐ giao kết HĐLĐ, trường hợp này nếu không giải quyết tốt, có thể dẫn đến tình huống NLĐ không muốn làm việc nhưng vẫn bị cưỡng chế lao động, và trong các công trình nghiên cứu ở trên không nêu ra vấn đề, cũng như cách giải quyết về vấn đề này,ngoài ra đối với vấn đề khi NLĐ cung cấp thông tin lý lịch cho NSDLĐ nếu xảy ra tình huống sai sót, hay có hành vi lừa gạt NSDLĐ thì cũng không có một quy định xử lý nào trong pháp luật HĐLĐ, như HĐLĐ vô hiệu hay NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, khiến cho quyền lợi của NSDLĐ bị ảnh hưởng, vấnđềnày cũng không được đề cập cũng như đưa ra phương án giảiquyết. Ở Hàn Quốc khi giao kết HĐLĐ thì trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật cho NSDLĐ đang trở thành vấn đề nhức nhối, và trong các bộ luật liên quan đến lao động ở Hàn Quốc đều không quy định cụ thể vấn đềnày,nên thường áp dụng theo quy định luật dân sự Vì đối tượng của luật dân sự không phải sức lao động do đó không thể mãi đưa các quy định trong luật dân sự để áp dụng cho NLĐ và NSDLĐ được, điều đó sẽ khiến cho việc áp dụng luật lao động trở nên mơ hồ, do vậy có những phân tích cụ thể về việc luậtlaođộngnênbổsunghaysửađổiquyđịnhsaochophùhợpvớitìnhhìnhhiệnnay.

+ Thực hiện HĐLĐ Điểm chung của công trình nghiên cứuViệtNam và Hàn Quốc về thực hiện HĐLĐ theo nguyên tắc đó là NSDLĐ và NLĐ có mang theo nghĩa vụ và quyền lợi căn cứ vào HĐLĐ và khi sửa đổi bổ sung HĐLĐ thì phải được sự thỏa thuận thông qua từ cả hai phía đương sự là điều được đề cập nhiều nhất trong phần thực hiệnH Đ L Đ

Tuynhiên trong các luận án, công trình ởViệtNam về nội dung “tạm hoãn HĐLĐ” gần như không đề cập hay thảo luận, tranh luận gì đến quy định cũng như vấn đề liên quan đến nội dungnày.Theo Điều 32 BLLĐViệtNam thì có các điều kiện để NLĐ có thể tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, sau đó có thể phục chức tiếp tục làm việc Vấn đề này liệu có thực sự thỏa đáng, thực sự hợp lý không, cần phải được đưa ra bàn luận, vì có thể thấy một vài các điều kiện trong đó thực sự hơi thiên vị NLĐ và hơi bất công đối với NSDLĐ, nó có thể trở thành gánh nặng cho NSDLĐ, đồng thời cũng không có những luận án nào đề cập đến tình trạng thực tế của vấn đềnày,dẫn đến không đưa ra được những cách thức giải quyết vấn đề để đảm bảo công bằng bình đẳng giữa NLĐ vàN S D L Đ

Trong các công trình nghiên cứu của Hàn Quốc cóđềcập đến vấn đề tạm hoãn HĐLĐ Mặc dù trong luật lao động của Hàn Quốc không có quy định nào đề cập đến vấn đề tạm hoãnnày,do vậy thông thường vấn đề này đều được quy định trong Nội quy lao động, nhưng thực chất quy định của Nội quy lao động là những điều khoản mang tính chất rất tổng thể, và không phải được NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận từng điều khoản một, mà đều do NSDLĐ tựđề ratừtrước, do vậy khi phát sinh những tranh chấp mà chỉ tuân theo Nội quy lao động để giải quyết sẽ là không chính đáng đối với NLĐ Theo đó mặc dù có mộtvàiluận á n đ ề c ập đ ế n vi ệc nộ i dung nàyc ầ n phảis ử a đổi,nh ững l ạ i vẫn c h ư a nêu được các những kiến nghị cụ thể hợp lý cho vấn đề này.

Trong các công trình nghiên cứu củaViệtNam và Hàn Quốc có rất nhiều các luận án bài báo được đề cập đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ (đặc biệt là đơn phương chấm dứt HĐLĐ) Điểm chung của các công trình này đó là vấn đề về biến động của doanh nghiệp và việc kế thừa NLĐ của công ty cũ Theo Điều 44 và Điều 45 BLLĐViệtNam có quy định trường hợp biến động doanh nghiệp, theo Điều 24LTCLĐHàn Quốc cũng có quy định vấn đềnày,và cũng có nhiều luận điểm tranh cãi về vấnđềtrên Nói một cách khác với lý do kinh tế mà doanh nghiệp biến động, lý do kinh tế khó khăn mà sa thải NLĐ, nhưng lại không hề đưa ra được tiêu chuẩn thế nào được xem là kinh tế khó khăn cũng như không có những phân tích mang tính hợplýkhách quan và không đề cập được các phương án giải quyết hợplý.

- Vấn đề thứ ba, Về kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật HĐLĐ trong các công trình nghiên cứu của các tác giả chỉ đề cập một phần nhỏ như giải pháp cho vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ 11 , giải pháp khắc phục của công trình nghiên cứu bài đăng tạp chí 1213 … còn các giải pháp đối với NLĐ hình thái đặc biệt, thời hạn của HĐLĐ, thử việc ở cả hai nước, một số các quy định mà Hàn Quốc không được quy định trong bộ luật (tạm hoãn, điều chuyển NLĐ,…) đều chưa đưa ra được kiến nghị hoặc được đề cậpđến.

Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trongluậnán

Luận án cần giải quyết bốn vấn đề cơ bản sau đây:

Mộtlà,Phân tích vấn đề lýluậntrong HĐLĐcủatất cả các nước trên thếgiớitrong đó Việt Nam vàHànQuốc.Căncứ trên những sự khác nhau trong lý luận về khái niệm trong luật HĐLĐ cũngnhưhoàn cảnh rađời,quá trình phát triển,đặcđiểm,nội dung HĐLĐ thì có thểđưara được những tiêu chuẩn chung nhất về HĐLĐ Từ những tiêu chuẩn đó mà có thể sosánhHĐLĐgiữahai nước mộtcáchchuẩn mực nhất Nhậndiện vềquan hệ lao động làmsâu sắchơnvềmặt lýluận.Các công trình trướcchỉtrình bàyđặcđiểmHĐLĐrấtc h u n g c h u n g , c ó t h ể t h ấ y k h ô n g n h ấ t t h i ế t p h ả i c ó hợpđồng mới nhìn nhận có quan hệ lao động Mà cứ có quan hệviệc làmthì xếpvàolaođộng,chứkhông phải hình thức có hợp đồng thì xếpvàolao động.Khiếnnhiều doanh nghiệp để nétránhbảohiểmnênđã kí hợp đồngdânsựnhưng bảnchấtlà HĐLĐ nên phải đưa về quan hệlaođộng Hiện nayvẫnc h ư a c ó nghiêncứu nào phân tíchchỉra nhữngđặcđiểmvềmặtlýluậnđó của HĐLĐ do đó trong luận án có thể phân tích mộtcáchđầy đủchínhxác vấn đềnày.

Hai là, phân tích so sánh tìm ra sự tương đồng và khác bivề khái niệm, chủ thể, nguyêntắcgiaokết,hìnhthức,nộidung,loạihình,trìnhtựgiaokết,hiệulựcHĐLĐ,thực

11 NguyễnThị HoaTâm(2013),“Phápluậtvềđơnphươngchấmdứthợpđồnglaođộng- nhữngvấn đề lí luận và thực tiễn”Luận án tiến sĩ trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.118- 141.

12 Lê Thị Hoài Thu (2014), Bài “Pháp luật hợp đồng lao động từ quy định đến thực tiễn”,Nghiên cứu lập pháp sô 23 (279) 12/2014.

13 Trần Thị Thúy Lâm (2010) Báo cáo khoa học"Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung Bộ luậtlao động trong giai đoạn hiện nay" , Trường Đại học Luật Hà Nội. hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc Ở Hàn Quốc NLĐ và NSDLĐ không chỉ áp dụng LTCLĐ mà còn áp dụng Luật công đoàn, Luật giới hạn thời gian làm việc, Luật án lệ,….ngược lại ở Việt Nam trong vấn đề lao động chỉ áp dụng BLLĐ và Luật công đoàn từ đó có thể thấy được hệ thống áp dụng luật đối với HĐLĐ ở hai nước khá khác nhau.

Do vậy căn cứ vào việc áp dụng những quy định về HĐLĐ và QHLĐ thực tế, có thể phân tích, nhìn nhận một cách tỉ mỉ, chi tiết về nội dung quy định của cả hai nước, từ đó thấy được những điểm tốt, điểm chưa tốt góp phần cải thiện nâng cao hệ thống luật lao động của cả hain ư ớ c

Ba là, luận giải về cơ sở dẫn đến sự tương đồng cũng như khác biệt trong pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Sự tương đồng cũng như khác biệt trong pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc xuất phát từ cơ sở nào, tại sao lại có sự khác biệt như vậy. Pháp luật hai nước ở trên có thể thấy ở Hàn Quốc có rất nhiều vấn đề tranh chấp xảy ra mà lại không có quy định trong luật mà phải căn cứ vào pháp lý của án lệ nên không có tiêu chuẩn nhất quán, tương tự ở Việt Nam có nhiều quy định cụ thể hơn Hàn Quốc mặc dù vậy trường hợp phát sinh tranh chấp và không có quy định áp dụng thì cũng khó có thể giải quyết tranh chấp Từ đó đòi hỏi phải đưa ra được những giải pháp để giải quyết tình trạng bấp cập trong HĐLĐ của cả hai nước như hiện nay Ngoài ra cũng có thể căn cứ vào những ưu điểm trong các quy định về HĐLĐ ở các nước trên thế giới để tham chiếu, áp dụng cho Việt Nam và Hàn Quốc, góp phần cải thiện nâng cao chất lượng của bộluật.

Bốn là, đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và HànQuốc, đảm bảo cho các quy định của pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc có tính khả thi, đáp ứng được sự phát triển của quan hệ laođ ộ n g

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyếtn g h i ê n cứu

Câu hỏi nghiên cứu 1 : Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ?

Cụ thể HĐLĐl à g ì ? B ả n c h ấ t c ủ a H Đ L Đ r a s a o ? P h á p l u ậ t đ i ề u c h ỉ n h H Đ L Đ ở những nôi dung nào?

Giả thuyết nghiên cứu là: Cơ sở kinh tế- xã hội, đặc trưng của HĐLĐ, tính tất yếu khách quan phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với lĩnh vực này chưa được quy định rõ ràng, đầy đủ và các đề tài nghiên cứu trước chưa phản ánh một cách có hệ thống về nội dung này Các vấn đề lý luận về HĐLĐ chưa được nghiên cứu một cách tổng thể, chưa đánh giá hết được đối tượng nào là chủ thể trong QHLĐ củaH Đ L Đ

Câu hỏi nghiên cứu 2 : Pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc có điểm gì tương đồng và khác biệt và cơ sở luận giải vấn đề đó là gì?

HĐLĐ hiện nay được Bộ luật lao độngViệtNam năm 2012 quy định như thế nào? LTCLĐHàn Quốc quy định như thế nào? Thực tiễn ởViệtNam và Hàn Quốc thi hành pháp luậtvềHĐLĐ như thế nào? Những điểm tương đồng và khác biệt trong pháp luật HĐLĐ của hai nước? Tại sao lại có sự tương đồng khác biệtđó?

Giả thuyết nghiên cứu:Hiện nay các quy định của pháp luậtViệtNam về HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012, nhưng vẫn tồn tại rải rác ở nhiều văn bản có hiệu lực pháplýkhácnhau,điềuchỉnhnhữnglĩnhvựckhácnhau(Bộluậtdânsự,bộluậthìnhsự, các băn bản dưới luật khác) Còn ở Hàn Quốc thì quy định pháp luật HĐLĐ cũng được áp dụng ở nhiều bộ luật khác nhau(LTCLĐ,Luật giới hạn thời gian làm việc, Luật cho thuê lại lao động) Nhiều quy định trong đó đã bộc lộ những hạn chế, bất cập không nhỏ khi áp dụng với điều kiện kinh tế - xã hội trong nước, không tương thích pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thếgiới.

Câu hỏi nghiên cứu 3:Với những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần có những phương hướng và giải pháp gì để hoàn thiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ của hai nướcViệtNam và HànQuốc?

Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay BLLĐ 2012, các văn bản hướng dẫn thực hiện củaViệtNam và các bộ luật của Hàn Quốc đã bộclộmột số những hạn chế, bất cập không còn phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội thực tế, nên đưa ra được phương hướng và giải pháp đúng đắn, thích hợp cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đối với quy định về HĐLĐ phù hợp với điều kiện hai nước và thông lệ quốctế.

Qua tổng quan về tình hình nghiên cứu ở Việt Nam và Hàn Quốc cùng với một số nước trên thế giới, nhận xét, đánh giá về những vấn đề đã nghiên cứu trong các công trình, định hướng các vấn đề cơ bản cần tiếp tục giải quyết, luận án rút ra được những kết luận nhưsau:

1 HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc cũng như pháp luật về HĐLĐ cũng được các nhà nghiên cứu hai nước và nước ngoài quan tâm và đề cập khá nhiều Tuy nhiên, do xuất phát từ mục đích, phạm vi, đối tượng nghiên cứu khác nhau cũng như thể loại công trình nghiên cứu khác nhau, nên vấn đề so sánh HĐLĐ giữa hai quốc gia chưa được các công trình nghiên cứu trước đó ở cả hai nước đề cập dưới dạng là một công trình nghiên cứu khoa học riêng biệt và chuyênsâu.

2 Ở mức độ nhất định nào đó, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số vấn đề lý luận về HĐLĐ, pháp luật về HĐLĐ Song, vì phạm vi nghiên cứu khác nhau nên quan điểm và nội dung trình bày về những vấn đề này trong các công trình nghiên cứu chưa được thể hiện một cách toàn diện và hệ thống Chưa có công trình nào đưa đặt vấn đề so sánh hệ thống pháp luật HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc lên bàncân.

3 Là đề tài mang tính kế thừa nên các vấn đề cơ bản trong luận án vẫn sẽ được trình bày không chỉ là lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ mà còn bao gồm các vấn đề về thực trạng pháp luật HĐLĐ của cả hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc Bởi vậy, những kết quả nghiên cứu từ các công trình Việt Nam, Hàn Quốc và các nước trên thế giới là nguồn tư liệu tham khảo quý báu trong quá trình nghiên cứu luận án Luận án có tham khảo sử dụng và phát triển một số các quan điểm ý kiến đánh giá của các công trình nghiên cứu nhằm tìm hiểu một cách sâu sắc toàn diện các vấn đề pháp luật về HĐLĐ ở cả hainước.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGVÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNGLAOĐỘNG

Một số vấn đề lý luận về hợp đồngl a o động

2.1.1 Khái niệm hợp đồng laođộng Đểhiểuđược chính xác định nghĩa về HĐLĐ chúng ta sẽ nghiên cứu vềlịchsử hình thành HĐLĐcủacácnước trênthếgiới Lịchsử hìnhthànhHĐLĐbắt đầuxuất phát từ thời Roma cổđại.TheoLuậtcủaRoma tiền đề hình thành cho sự phát triển HĐLĐ chính là dựa trên sự thỏa thuậngiữahaibên Cũng giống nhưchếđộ nô lệ trong xã hội cổ xưa,ngườinô lệ không được tự mìnhkíkếtvà cócác quyềnlợi và nghĩa vụ tronghợpđồngmà tất cảđềunằm trong tay người chủ sở hữu người nô lệ đó Ngườichủnô lệ ra chỉ thị,mệnhlệnh và người nô lệ chỉ được làmtheonhững mệnh lệnh đó.Ngườichủ sở hữu nô lệ có thể tặng hoặc cho mượn nô lệcủamình,cungcấpsứclao độngchobên thứ ba và đó có thể xem như là quan hệ vay mượn qualại (LocatioConductioRei).Nô lệkhông đượcxem như một chủ thể trong QHLĐ mà chỉđượcxem như một khách thể mà được người chủ nô tùy ý quyết định Theo luật Roma,ngườinô lệ tuy chưa phải là hìnhthái NLĐ hiệnnay nhưng có thể thấy dáng dấpcủahình thái người cho thuê và cho thuê lạilaođộng trongđó 14

Trải qua thời kì phong kiến chuyển sang thời kì phục hưng (Renaissance), với sự thay đổi ở xã hội cận đại tính phong kiến được xóa bỏ đề cao tính tự do, chủ nghĩa cá nhân Đề cao sự bình đẳng, tự do, mọi người đều có vị trí ngang bằng nhau, đảm bảo tính tự do cho cá nhân từ đó trong luật dân sự có ba nguyên tắc được công nhận đó là nguyên tắc quyền sở hữu tuyệt đối, nguyên tắc tính tự trị (hay còn gọi là tự quyết/ tự định đoạt – self determination), nguyên tắc chịu trách nhiệm cho sai lầm/vi phạm của mình Đặc biệt, năm 1804 ở Pháp cho ra đời luật dân sự (Luật dõn sự - Code civil des Franỗais) với những nguyờn tắc cơ bản mang tớnh quy phạm cao như tính cưỡng chế, tính tự phát, tính gián tiếp, tính trực tiếp, tính bao quát, tính bộ phận, đó chính là nguyên tắc cơ bản của Luật dân sự cận đại Ở mỗi nước sau đó đều xây dựng các bộ luật khác nhau như sau năm 1811 ở Áo (Luật Dân sự Allgemeines bügerliches Gesetzbuch: ABGB), năm 1896 ở Đức (Luật dân sự - BügerlichesGesetzbuch:BGB), năm 1896 ở Nhật Bản (Luật Dân sự)…Căn cứ vào các luật dân sự cũng như luật trả nợ từ đó xây dựng nên nội dung quy định luật khế ước lao động, hợp đồng tuyển dụng, bỏ qua tính lệ thuộc về thân phận và qua đó NSDLĐ và NLĐ đứng ở vị trí bình đẳng và có thể tự do giao kết hợpđ ồ n g 15

Nhưvậy,cóthểthấytrướcđâyphápluậthầuhếtcácnướcđềucoiHĐLĐlàmộtdạng của hợp đồng dân sự, mộtkhế ướcthông thường trongLuậtdân sự.Hiện nay,cùng với sự phát triểncủakhoa học luật laođộngvà những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầuhếtcácnước đều có những thay đổi nhận thức về HĐLĐ Dođó, bêncạnh luậtdânsự đượccoilà cơ sở pháplýtạo ra cácnguyênlý chungchocácquan hệ hợpđồng,thìt r o n g

14 Lee young-hee,『Theory Contract Employment』, Đại học In-Ha., 1988, tr 6~7.

15 Kwon yong-woo,『Civil Law』, Bubmoonsa, 2003, tr.15. việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như BLLĐ, Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ lao động nữ, lao động vị thành niên, hoặc được điều chỉnh thông qua án lệ.

Vậy HĐLĐ làgì?TheoILO,HĐLĐ được hiểulà:“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một NLĐ, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc ” 16 Kháiniệm này có thểcoilà có tính khái quát, phảnánhđượcbảnchấtcủaHĐLĐ nói chung “những thỏa thuận có giá trị pháp lí ràng buộccácbên”, phùhợp vớiquanniệm“hợp đồng”, đồng thời xác địnhđượccác bên trong HĐLĐ, cũng như nội dung củaHĐLĐ. Điều 15 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người vàNSDLĐvề việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong QHLĐ” Còn ở Hàn Quốc HĐLĐ được hiểu là: “Hợp đồng có nội dung về việc thỏathuận NLĐcung cấp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lươngtương xứng với sức lao động củaNLĐ” 17

Như vậy, có thể thấy bản chất của HĐLĐ làsự thỏa thuậngiữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để có một khoản thu nhập gọi là tiền lương Do vậy, một HĐLĐ thường có dấu hiệu gồm: có sự đồng ý về thực hiện một công việc (việc làm) nhất định (đây là điều kiện cơ bản, đầu tiên để có một HĐLĐ); có sự trả lương (đây là giá cả sức lao động, cái mà NLĐ đặc biệt quan tâm); có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ (đây là biểu hiện của quan hệ pháp lý song phương, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại) Sự ràng buộc pháp lý của hai bên trong QHLĐ chính là điều kiện căn bản để pháp luật bảo đảm, bảo vệ quyền, lợi ích của họ trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt QHLĐ đó Do vậy khái niệm về HĐLĐ của Việt Nam có vẻ chính xác và bao quát hơn Vì mặc dù sự tự do vẫn nằm trong khuôn khổ của HĐLĐ nhưng NSDLĐ và NLĐ vẫn không thể thỏa thuận bình đẳng 100%, do vậy Luật lao động nhằm bảo vệ bên bị yếu thế hơn nên đã quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.Tóm lại, HĐLĐ có thể hiểu là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Những quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ liên quan đến việc cung cấp sức lao động của NLĐ và ngược lại là nghĩa vụ trả lương củaNSDLĐ.

HĐLĐ cũng có đặc điểm củahợpđồng nói chung đó làsựtự do, tựnguyệnvà bình đẳngcủacácchủthể trong quanhệ.Songvớitưcáchlà hình thức pháp lýcủaquá trình trao đổi, muabánloại hàng hóađặcbiệt - hàng hóasứclao động,HĐLĐcó những đặc điểm riênggiúpta phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác trên thị trường Tuy nhiên khi tiếp cận vấn đề này thì ở hệ thốngluậtpháp ở mỗi nước lại có những quan điểm khácnhau.

Lý luận về luật lao động của Pháp cho rằng đặc trưng của HĐLĐ là:

16 Tổ chức lao động quốc tế,Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan,Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, 1996.

17 Điều 2 khoản 1 điểm 4 LTCLĐ Hàn Quốc.

- Phải có sự trả công, HĐLĐ sẽ không tồn tại nếu không có yếu tố trả công Nhưng sự trả công phải tương ứng với sức lao động mà NLĐ bỏr a ;

- Phải có yếu tố quản lý giữa NSDLĐ và NLĐ Về mặt lý luận và án lệ người ta cho rằngyếutốquảnlýlàquyềncủachủsửdụnglaođộngvàNLĐcónghĩavụthựchiện 18

Những nước theo hệ thống thông luật lại cho rằng đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ là: NLĐ không phải là một chủ thể độc lập mà phải làm việc dưới sự quản lý của người khác. Nói cách khác, họ cho rằng yếu tố quản lí là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ Kết luận này rút ra từ các án lệ, nhằm mục đích nêu lên những đặc trưng của HĐLĐ để phân biệt nó với các hợp đồng có nội dung tương tự (như hợp đồng dịch vụ, dânsự ) 19

Có thể thấy dù có khác biệt nhất định về góc độ, cách thức, khía cạnh tiếp cận nhưng nhìn chung đặc điểm của HĐLĐ có thể thấy ở những đặc trưng sau:

- Thứ nhất: Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ có tính đích danh - thực hiện với tư cách cá nhân đặc biệt vớiNLĐ.

Chủ thể là một yếu tố cấu thành của bất cứ một quan hệ pháp luật nào Chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ Đặc điểm này một mặt để phân biệt về mặt pháp lý giữa chủ thể của HĐLĐ với chủ thể của các loại hợp đồng khác, mặt khác nó còn phản ánh địa vị pháp lý của các chủ thể trong mối quan hệ cụ thể Do đó NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng (khẳng định sự cam kết của họ đối việc thực hiện các nghĩa vụ trong HĐLĐ) đồng thời NLĐ phải tự mình thực hiện các công việc như đã giao kết trong HĐLĐ mà không giao cho người khác (kể cả khi người đó có trình độ chuyên môn cao hơn NLĐ) nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ Đồng thời,NLĐcũng không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của mình cho người thừa kế; người thừa kế cũng không phải thực hiện những nghĩa vụ mà NLĐ phải đảm trách khi còns ố n g

- Thứ hai, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trảc ô n g Đây là đặc trưng rất căn bản của HĐLĐ Thông qua việc làm (công việc), từ quá trình lao động, NLĐ dùng sức lao động của bản thân tạo nên kết quả lao động Cái NSDLĐ sở hữu được là thành quả lao động được tạo nên từ quá trình lao động của NLĐ trong điều kiện làm việc nhất định Khi NLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả công cho quá trình lao động để thực hiện công việc đó Xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ cho có ý nghĩa phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác mà còn trong một số trường hợp đây là yếutốquantrọngđểxácđịnhchủthểcótưcáchlàNSDLĐtrongquanhệHĐLĐ 20

- Thứ ba, có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trongH Đ L Đ.

18 Paul Pieschi Vivet,Contrat de Travail (Existence- Foramtion),Dallox, Paris, 1993, tr.5.

19 Trường Đại Học Luật Hà Nội,Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,Nxb.2014, tr.233,234.

20 Phan Thị Thanh Huyền,Hợp đồng lao động, Thỏa ước LĐ tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Pháp luật Việt Nam, Nxb Tư Pháp, 2014, tr.23.

Có thể khẳng định sự phụ thuộc về pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ là một yếu tố khách quan và phổ biến Đây là đặc điểm rất cơ bản được khoa học pháp lý của các nước trên thế giới và Việt Nam thừa nhận Đó chính là đòi hỏi tất yếu của sự liên hệ ràng buộc lẫn nhau giữa các bên Đặc điểm này là yếu tố quan trọng góp phần phân biệt giữa QHLĐ và quan hệ dân sự. Trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp công việc phải được thực hiện theo sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia 21 Trong khoa học pháp lý, tính phụ thuộc về pháp lý trong HĐLĐ được coi là một đặc điểm quan trọng nhất, phản ánh bản chất của quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động Còn trong thực tế thì đặc điểm này đôi khi còn có ý nghĩa quyết định đối với việc xác định quan hệ hợp đồng phát sinh tranh chấp là HĐLĐ hay hợp đồng dânsự.

- Thứ tư, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục theo thờig i a n Điểm mấu chốt của đặc điểm này là tính liên tục của việc thực hiện hợp đồng Bất kể công việc theo hợp đồng là mùa vụ hay một công việc nhất định hay công việc có tính chất thường xuyên; bất kể là hợp đồng có thời hạn hay không có thời hạn thì đòi hỏi bắt buộc đối với NLĐ đó là phải thực hiện liên tục, trừ trường hợp tạm ngừng, tạm hoãn theo thỏa thuận của cả hai bên, do sự cố khách quan hoặc do pháp luậtquy định.

- Thứ năm, HĐLĐđược thựchiệntrongmộtkhoảngthờigian nhấtđịnhhay vô hạnđịnh

Một số vấn đề lý luận về pháp luật hợp đồnglaođộng

2.2.1 Khái niệm pháp luật hợp đồng laođộng

Chủ nghĩa tự do ở thời kì cận đại đảm bảo tính xã hội, tính tự do hoạt động kinh tế, từ đó hình thành nên sự phát triển của chủ nghĩa tư bản Sau cách mạng công nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế của tư bản chủ nghĩa đã nảy sinh sự phân hóa giàu nghèo, mâu thuẫn giữa kẻ mạnh và kẻ yếu trong xã hội Trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, NSDLĐ là những người có lợi thế về kinh tế cũng như việc tự do quyết định trong quan hệ hợp đồng, ngược lại NLĐ lại là những kẻ yếu bất lợi phụ thuộc vào NSDLĐ nên khó có thể tự do quyết định nội dung hợp đồng Luật lao động được xây dựng với mục đích bảo đảm quyền sinh tồn của NLĐ sau cách mạng công nghiệp Theo đó để tránh tình trạng NLĐ phải làm việc trong những điều kiện khắc nghiệt Luật lao động đã quy định những tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện lao động, và những hình phạt cho NSDLĐ nếu không thực hiện theo những quy địnhđó.

Từ cuối thế kỉ thứ 20 ở các nước phát triển có sự nới lỏng các quy định của luật lao động và TTLĐ liên quan đến chủ nghĩa tân tự do - chủ nghĩa tự do thể chế và toàn cầu hóa, những hình thái lao động mới khác với hình thái tuyển dụng truyền thống như lao động trong thời gian ngắn, thời gian lao động theo ca, thuê lại lao động,…Xảy ra một số tình huống những quy định truyền thống của luật lao động không thể áp dụng với các hình thứcmớiđadạng,dovậyluậtlaođộngcầnphảisửađổihoặctiếnhànhcảicách. Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ.

Lý do để pháp luật phải có điều chỉnh về HĐLĐ đó là để đảm bảo xác định đúng quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trên phương diệnpháp luật.

Do vậy pháp luật về HĐLĐ được hiểu là tổng hợp những quy phạm pháp luật quy định về giao kết, thực hiện cũng như chấm dứt HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ trong quan hệHĐLĐ.

2.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về hợp đồng laođ ộ n g

Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tập quán mà mỗi quốc gia có sự quy định khác nhau về nội dung pháp luật HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định ở một số nội dung sauđ ây :

Chủ thể của HĐLĐ là các bên của HĐLĐ Tham gia vào QHLĐ có NLĐ và NSDLĐ Vì vậy chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ vàNSDLĐ. Để có thể tham gia vào QHLĐ cũng như giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ thể của HĐLĐ và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của NLĐ cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi củahọ.

Tuy nhiên bên cạnh đó do điều kiện kinh tế xã hội của các quốc gia khác nhau nên pháp luật các quốc gia cũng có quy định những điều kiện khác nhau về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ, đặc biệt là đối với những lao động còn ở độ tuổi lao động vị thành niên Pháp luật các nước, mặc dù cho phép NLĐ độ tuổi vị thành niên được phép lao động nhưng Luật cũng đưa ra những quy định hạn chế trong việc NLĐ tự mình giao kết HĐLĐ hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại công việc Chẳng hạn như Ở Đức và Anh ngoại trừ Luật lao động thì có những bộ luật riêng để quy định về NLĐ là trẻ em ở độ tuổi vị thành niên, còn ở Pháp và Nhật thì trong Luật lao động cũng có quy định những tiêu chuẩn và trình tự cụ thể để bảo vệ NLĐ dưới 18 tuổi Người trong độ tuổi vị thành niên được tính từ dưới 18 tuổi trở xuống có các nước Việt Nam, Hàn Quốc, Đức, ở Nhật là từ 19 tuổi trở xuống thì HĐLĐ có thể tự mình kí kết HĐLĐ nhưng cần sự đồng ý của người giám hộ Ở Anh thì NLĐ dưới 18 tuổi sẽ chỉ được làm việc bán thời gian (Part time),haythựctập(Tranning)cònởPhápthìNLĐdưới16tuổisẽkhôngđượcphéplàm việc 22 Và ở Hàn Quốc, Nhật Bản quy định trong trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có thẩm quyền thấy HĐLĐ bất lợi cho NLĐ HĐLĐ có thể hủy bỏ và có hạn chế về các loại hình lao động cho người trong độ tuổi vị thành niênn à y

Còn NSDLĐ có thể là tổ chức hoặc cá nhân Bất kể là cá nhân hay tổ chức nếu có tiếp nhận, sử dụng sức lao động của NLĐ và chịu trách nhiệm trả lương cho NLĐ thì sẽ được xem là NSDLĐ Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các quốc gia có quy định về điều kiện thành lập các doanh nghiệp của các quốc gia là khác nhau Tóm lại, để HĐLĐ có thể giao kết một cách bình đẳng, tự nguyện từ cả hai phía thì việc xây dựng các quy định về điều kiện cố định liên quan đến chủ thể HĐLĐ và đặc biệt là để bảo vệ NLĐ là điều vô cùng cầnthiết.

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được pháp luật các nước ghi nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các nước có những quy định khác nhau về nguyên tắc giao kết HĐLĐ Ở Nhật Bản việc giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ theo các nguyên tắc: thỏa thuận 23 ; nguyên tắc đối xử công bằng 24 ; nguyên tắc cân đối với công việc hàng ngày 25 Đồng thời tiêu chuẩn lao động trong HĐLĐ không được thấp hơn tiêu chuẩn lao động trong TƯLĐTT,N Q L Đ , … 26

Trong khi đó ở Anh nguyên tắc tự do thỏa thuận điều kiện lao động được đặt lên hàng đầu. Thỏa thuận điều kiện lao động chia ra làm hai loại: thỏa thuận rõ (bằng văn bản hoặc lời) và thỏa thuận ngụ ý (Express term) 27

Còn ở Pháp – Trong Luật dân sự quy định 4 nguyên tắc giao kết HĐLĐ 2829 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ ở Đức miễn là không vượt quá tiêu chuẩn các quy định bắt buộc trong luật, các quy định của TƯLĐTT hoặc những quy định của thỏa thuận bằng văn bản với người đại diện NLĐ thì NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận về nội dung hình thức HĐLĐ 30 Ngoài ra điều kiện quan trọng trong hợp đồng phải tuân theo “Luật liên quan đến điều kiện lao động quan trọng phải trình bày rõ ràng bằng vănbản” 31

23 Điều 1, Khoản 1 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản – “NSDLĐ và NLĐ ở vị trí ngang bằng nhau chủ động thương lượng, đàm phán với nhau từ đó có thể kí kết và sửa đổi HĐLĐ”.

24 Khoản 2 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản - “căn cứ vào tình hình của NSDLĐ và NLĐ mà cân nhắc công bằng từ đó mới có thể kí kết sửa đối HĐLĐ”.

25 Khoản 3 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản - “HĐLĐ phải cân bằng với các công việc thường ngày sau đó mới kí k ết hoặc sửa đổi HĐLĐ”.

26 Khoản 1 Điều 92 , Điều 12 Luật HĐLĐ Nhật Bản.

27 Ở Anh điều khoản ngụ ý được chia làm 3 loại, điều khoản ngụ ý căn cứ vào sự thật (tình tiết), điều khoản ngụ ý căn cứ trên luật, điều khoản căn cứ vào các thói quen phong tục,… và so với điều khoản ngụ ý thì sẽ ưu tiên điều khoản trình bày rõ bằng văn bản hoặc bằng lời hơn Ở đây dựa trên điều khoản ngụ ý (Implied terms) HĐLĐ cũng có thể được giao kết.

28 Luật lao động Pháp - Loi et reglement 122-1.

29 Thứ nhất, chủ thể được tự do thỏa thuận; Thứ hai nguyên tắc tùy theo khả năng giao kết HĐLĐ của chủ thể; Thứ ba là mục đích hình thức nội dung HĐLĐ; Thứ tư tính hợp lý trong quyền lợi và nghĩa vụ Đó chính là 4 nguyên tắc mà các chủ thể phải tuân theo khi giao kết - Luật dân sự - Code Civil 1108.

30 Điều 12 Khoản 1 và Khoản 1 Điều 2 Hiến Pháp Đức.

31 Điều 105 Gewerbeordnung - Luật kinh doanh Đức.

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH GIỮA VIỆT NAM VÀH À N QUỐC

Giao kết Hợp đồnglao động

3.1.1 Chủ thể giao kết hợp đồng laođộng

3.1.1.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ViệtN a m a Người laođộng Để giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đạt một độ tuổi nhất định, phát triển bình thường, có năng lực hành vi lao động và phải có những điều kiện cần thiếtk h á c ỞViệtNam, độ tuổi chungđểNLĐ tham gia QHLĐ là 15 tuổi Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi Chính vìvậy,đ ể b ả o v ệ

H Đ L Đ p h ả i đ ả m b ả o đ i ề u k i ệ n n h ư đ ủ 1 8 t u ổ i t r ở l ê n , c ó l ý l ị c h t ư p h á p r õ r à n g , c ó g i ấ y p h é p l a o đ ộ n g d o c ơ q u a n c ó t h ẩ m q u y ề n cấp. b Người sử dụng laođộng

NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhânsửdụng lao động Tùy từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) hoặc là người đứng đầu (đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức) Đối với các hộ gia đình là chủ hộ gia đình Trường hợp các chủ thể nói trên không trực tiếp giao kết hợp đồng thì có thể ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng.Việcủyq u y ề n n à y p h ả i b ằ n g v ă n b ả n N g ư ờ i đ ư ợ c ủ y q u y ề n g i a o k ế t h ợ p đ ồ n g k h ô n g đ ư ợ c t i ế p t ụ c ủ y q u y ề n c h o n g ư ờ i k h á c g i a o k ế t H Đ L Đ Đ ố i v ớ i n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g l à c á n h â n t h ì c á n h â n t r ự c t i ế p s ử d ụ n g l a o đ ộ n g s ẽ l à c h ủ t h ể g i a o k ế t h ợ p đ ồ n g 141

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/ TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết HĐLĐ bao gồm:

141 Xem Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanhnghiệp;

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tácxã;

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chếđộ HĐLĐ;

- Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại ViệtNam;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng laođộng.

Như vậy, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân hoặc hộ gia đình thì những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ là người “đứng đầu” của các đơn vị sử dụng lao động theo pháp luật hoặc theo ủy quyền Trên thực tế, việc xác định NSDLĐ trong một số trường hợp cũng khá phứctạp.

Ví dụ: Vụ kiện tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn ông P và bị đơn công ty TNHH Dentsu Việt Nam 142

Nội dung: Ông P và công ty Dentsu có kí HĐLĐ không thời hạn từ ngày 9/11/2009 với chức vụ Giám đốc Sáng tạo và Điều hành, hợp đồng được kí giữa hai bên và không có đóng dấu của côngty.Tuynhiên, ngày 10/10/2011, Công ty đột nhiên gửi thư điện tử thông báo chấm dứt HĐLĐ với Ông P và đính kèm theo là văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng mà không đưa ra lời giải thích nào Do vậy công ty phải chịu trách nhiệm trước pháp luậtvềviệc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải thanh toán những khoản tiền lương, và bồi thường theo quy định.Tuynhiên bên phía công ty thì nói rằng đã không ký bất kỳ HĐLĐ nào với ôngP.Công ty DentsuYoung& Rubicam Pte Ltd tại Singapore đã tuyển dụng ông NĐ_Sorge và điều động ông

P làm việc tại Công ty TNHH DentsuViệtN a m d ư ớ i h ì n h t h ứ c l u â n c h u y ể n t r o n g n ộ i b ộ d o a n h n g h i ệ p N ê n k h ô n g c h ấ p n h ậ n y ê u c ầ u t h a n h t o á n t i ề n c ủ a ô n g P.

Tòa án có đưa ra quyết định ngoại trừ yêu cầu tiền lương 6 ngày làm việc của 10/2011 thì đồng ý các yêu cầu khác của ông P với công ty Dentsu Và yêu cầu công ty thanh toán đúng hạn, nếu chậm sẽ phải tính thêm tiền lãi trả chậm Có thể nhận thấy rằng tuy ông P được công ty ở Singapore tuyển dụng nhưng có phát sinh HĐLĐ với công ty Dentsu, và HĐLĐ có mẫu riêng cùng với khôngcódấu công ty nhưng xét một cách tổng thể thì ông PnhậnlươngtừcôngtyDentsu,làmviệctạicôngtyDentsucóphátsinhQHLĐvớicông

142 Hồ Sơ thụ lý số: 822/2015/LĐ-PT, Ngày: 08/7/2015 của Tòa án Nhân dân Thành phố HCM. tyDenstutạiViệtNam.DovậycôngtyDentsuvẫnđượcxemlàchủthểcủaHĐLĐ.

Theo Điều 2 (khoản 1 mục 1)LTCLĐ:“NLĐ là người cungcấpsức lao động của mình tại nơi làmviệc,kinh doanh với mục đích là để nhận lương không phân biệt chủng loại nghề nghiệp” Ý nghĩa của quy định này là để đưa ra đối tượng được bảo vệ trongLTCLĐNLĐ là ai Khái niệm và nguyên tắc của NLĐ khi ký kết giữa haibên chủthể (đương sự) trong HĐLĐ mặcdùkhông có điểm khác biệt, tuy nhiên nhấnmạnhthỏa thuận giữa NLĐ cung cấp sức lao động của mình vàtuântheo chỉ thị của NSDLĐ với mục đích để nhận được tiềnlương.Do đótheoLuật dân sự (Điều 680) là “người mà nhận sự ủy thác xử lý công việc cung cấp sức lao động chođối phương” ngoài ra theo Điều 664 “chủ thể của HĐLĐ là người hoànthànhcôngviệctheo thỏathuậncam kết” những đối tượng mà theonhưquy định trongluậtdân sự sẽ không phải là đối tượng mà đượcápdụng theoLTCLĐ.Tuynhiên, dù làtêngọicủaloại hợp đồng như thế nào đi nữa thìchỉcần nội dung của hợp đồngcónội dung về việc NLĐtuântheo sự chỉhuy,mệnh lệnhcủaNSDLĐ cung cấp sức lao động sau đó được nhậntiềnlương thì đều được coi làchủthể trongHĐLĐ.

HĐLĐ nghiêm cấm việc người khác kí kết hộ HĐLĐ 143 Do đó NLĐ dưới 18 để có thể kí kết HĐLĐ thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ Theo đó, HĐLĐ của NLĐ dưới 18 tuổi sẽ không thể để người đại diện pháp luật (cha mẹ hay người giám hộ)kíkếthộvớimụcđíchđểtránhlạmdụngquyềnhànhcưỡngchếkíkếtHĐLĐ.

Người đại diện pháp luật (cha mẹ hoặc người giám hộ) hoặc Bộ trưởng Bộ lao động công nhận rằng HĐLĐ có điểm bất lợi đối với NLĐ dưới 18 tuổi thì trường hợp đó có thể chấm dứt HĐLĐ 144 Ngoài ra theo Điều 5 Luật dân sự 145 người đại diện pháp luậtcủaN L Đ ( c h a m ẹ h o ặ c n g ư ờ i g i á m h ộ ) k h i k h ô n g đ ồ n g ý k í k ế t H Đ L Đ c ó t h ể l ấ y l ý d o r ằ n g N L Đ c h ư a n h ậ n đ ư ợ c s ự đ ồ n g ý c ủ a h ọ n ê n c ó t h ể h ủ y b ỏ H Đ L Đ N g o à i r a , N L Đ d ư ớ i 1 8 t u ổ i k h i k í k ế t H Đ L Đ t h ì đ i ề u k i ệ n l a o đ ộ n g 146 phải được trình bày thành văn bản và NSDLĐ có nghĩa vụ phải đưa ra cho NLĐ xem 147 Đồng thời mặc dù HĐLĐ của NLĐ dưới 18 tuổi đã có hiệu lực nhưng trường hợp có sự thừa nhận từ phía người đại diện pháp luật của NLĐ hoặc Bộ trưởng Bộ lao động là đã xảy ra vấn đề gây thiệt hại cho NLĐ thì HĐLĐ có thể bị chấmdứt 148

NLĐ ở độ tuổi vị thành niên theoLTCLĐLTCLĐcủa Hàn Quốc không có quy định độ tuổi riêng biệt cho những NLĐnày.Tuynhiên theo Điều 64LTCLĐnguyên tắc giới hạn lao động của người dưới 15 tuổi 149 chỉ khi có ngoại lệ là được sự đồng ý củaBộ

143 Điều 67 khoản 1 LTCLĐ Hàn Quốc.

144 Khoản 2 Điều 67 LTCLĐ Hàn Quốc.

145 Khoản 1 Điều 5 Luật dân sự: hành vi pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi phải nhận được sự đồng ý của người đại diện pháp luật Tuy nhiên, không phải tất cả các quyền và nghĩa vụ đều phải được được sự đồng ý của người đại diện phápluật.

Thực hiện Hợp đồngl a o động

3.2.1.1 Điều chuyển công việc theo pháp luậtViệtNa m a Căn cứ điều chuyển NLĐ sang làm công việck h á c

Căn cứ vào Điều 31 BLLĐvềnguyên tắc NLĐ chỉcónghĩa vụ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã giao kết, nếu NSDLĐ không bố trí đúng công việc theo hợp đồng cũng là lý do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Tuynhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể gặp khó khăn đột xuất do nhu cầu cấp thiết cần phải tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn hoặc để giải quyết nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh Đây là một trong những cách để NLĐ chia sẻ gánh nặng với NSDLĐ và đóng góp tích cực vào sự phát triển “ngôi nhà chung”, đồng thời để NLĐ bảo vệ việc làm của mình và bảo vệ QHLĐ của hai bên Vì vậy theo Điều 8 Nghị định05/2015/NĐ-CP,Nhà nước quy định NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ sang làm việc khác với HĐLĐ khi có một trong các trường hợp: (1) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (2) áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) sự cố điện nước; (4) do nhucầusản xuất, kinhd o a n h Trước đây pháp luật chưacóquy định rõ ràng mà “nhường” quyền quyết định cho các bên chủ thể Bởi vì, việc giải thích cụm từ này sẽ rất khó khăn do tính chất, đặc điểm của hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp là khác nhau Dovậy,NSDLĐ phải quy định cụ thể trong Nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ Trường hợp trong NQLĐ không quy định cụ thể trường hợp này NSDLĐ thì sẽ không được áp dụng căn cứ nàyđểđiều chuyển NLĐ Do đó, sẽ góp phần hạn chế việc lợi dụng lý do điều chuyển nhằm mục đích trù dập, phân biệt đối xử với NLĐ Và đôi khi NSDLĐ coi việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ đã giao kết như một quyền đương nhiên xuất phát từ quyền điều hành sản xuất, kinh doanh của họ bất kể khi nào, trong điều kiện hoàn cảnh, thời gian nào và NLĐ phải có nghĩa vụ tuânth e o b Thời hạn chuyển NLĐ làm công việckhác Điều 31 BLLĐ quy định thời gian chuyển NLĐ sang làm công việc khác không được

242 Điều 33 Luật công đoàn Hàn Quốc.

243 Điều 119 BLLĐ Việt Nam. quá60ngày làm việc cộng dồn trong một năm trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ Vì mục đích đặt ra quy định cho phép chuyển NLĐ làm công việc khác này chỉ để giúp NSDLĐ tháo gỡ các khó khăn đột xuất, tạm thời gặp phải hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh, mặt khác để tránh xáo trộn lớn ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân, gia đìnhNLĐ.

Nếu NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác đủ 60ngày,nếu tiếp tục phải tạm chuyển NLĐ đó làm công việc khác HĐLĐ thì phải nhận được sự đồng ý của NLĐ Trường hợp NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừngviệcchoNLĐtheoquyđịnhtại khoản1Điều98BLLĐ(trảđủtiềnlương). c Giải quyết quyền lợi choNLĐ

Khi tạm thờichuyển NLĐlàm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo choNLĐbiết ít nhất 03 ngàylàm việc,thông báo rõ thời hạn và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ Theo khoản 3 Điều 31 BLLĐ, trong thời gian tạm điều chuyển công việc, NLĐ được trả lươngtheocông việc mới Quy định này xuất pháttừnguyên tắc chung “làm công việc gì trả lươngtheocông việc đó”.Tuynhiên, để tránhthiệtthòi cho NLĐ, pháp luật quy định nếu tiền lươngcủacôngviệcmới thấphơntiền lương công việc cũ thì giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thờihạn30 ngày làm việc, thờigiancòn lại NLĐ được hưởng lương theo công việcmới,nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lươngcôngviệc cũ và không thấp hơn mức lương tốithiểuvùng do Chính phủ quyđịnh.

Mặc dù BLLĐ không trực tiếp quy định nhưng từ quy định nêu trên và các quy định có liên quan cho thấy khi hết thời hạn tạm điều chuyển, NSDLĐ phải bố trí lại công việc theođúngHĐLĐđãgiaokếtchoNLĐ,trừtrườnghợphaibêncóthỏathuậnkhác.

Ví dụ:Vụ kiện Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn ông Kỉ Phi K và bị đơn công ty xây dựng V 244

Tómtắtbảnán sơ thẩm: Ông K và Công ty Xây dựng V có ký HĐLĐ thờihạnlà 1 năm từ ngày 01/10/2016đếnngày 01/10/2017 Ngày 18/11/2016, Công ty có Phiếuđiềuđộng nhân sựđiềuđộng ông K từ vị tríChỉ huytrưởng công trình TchuyểnsanglàmviệctạiPhòng Kếhoạch vớicôngviệc chuyênviên kế hoạch Ngày 23/12/2016, Công ty ban hành Quyết định với nội dung cho thôi việc đốivớiông K kể từ ngày 25/01/2017 căn cứ vào Thông báo ngày 08/12/2016 mà không nêucăncứ phápluậtcũng như lý dochothôiviệc.Theo trình bày của Công ty V thì lý dochoông K thôiviệclà do ông K không hoàn thành công việc Ngoài ra, ông K còn vi phạm NQLĐcủaCông ty, tuy nhiên Công ty không lập biênbảnvề việc vi phạm của ông K hay có bất kỳ chứng cứnàovềviệc ôngK không hoàn thành nhiệm vụ hay vi phạm kỷluật laođộng của Côngty Biênbảnhọp ngày 08/12/2016 của Công ty V có nội dunghọpthỏathuậnvề đềnghị chấmdứt HĐLĐcủaông K không ghi các vi phạmcủaông K và không cóchữký của ông K trong biên bản cuộchọp.

Do đó Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông K theo Quyết định ngày 3/12/2016l à t r á i q uy địnhĐ i ề u 38B L L Đ n ă m 2 0 1 2 Hộiđồ ng xétxửbuộcCông tybồi

244 Hồ sơ thụ lý số 61/2018/LĐ – PT, Ngày: 16/01/2018 của Tòa Án Nhân Dân Hồ Chí Minh. thường cho ông K số tiền 242.800.000 đồng bao gồm: (1) Bồi thường tiền lương những ngày ông K không được làm việc từ ngày; (2) Bồi thường 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Trường hợp Công ty V chậm thực hiện nghĩa vụ nêu trên thì còn phải chịu tiền lãi của số tiền còn phải thi hành án theo mức lãi suất 245 tương ứng với thời gian chưa thi hànhán.

3.2.1.2 Điều chuyển công việc ở HànQuốc

Chuyển NLĐ làm công việc khác có nghĩa ý bao gồm sự thay đổi nội dung cũng như địa điểm làm việc của NLĐ trong một thời gian dài Chuyển NLĐ làm công việc khác quy định nội dung làm việc thay đổi hoặc nơi làm việc thay đổi so với trước đây hoặc thay đổi cả hai Khoản

1 Điều 23LTCLĐquy định nếu không cólýdo chính đáng hợp lý thì không thể chuyển NLĐ làm công việc khác Ngoài ra, việc chuyển NLĐ làm công việc khác nếu không có cam kết đặc biệt thì NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm công việc khác một cách bình thường.Tuynhiên, nếuTƯLĐTT,NQLĐ có quy định khác thì không thể bố trí NLĐ làm việc khác và theo Luật dân sự nếu thực hiện việc chuyển NLĐ mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ sẽ bị coi là lợi dụng quyền lực của NSDLĐ Theo đó nếu muốn chuyển NLĐ làm công việc khác thì phải có sự đồng ý thỏa thuận với NLĐ trước khi bố trí chuyểnNLĐ.

Việcđiều chuyển lao động sang làm công việc khác cũng được án lệ thừa nhận Theo đó

“đối với NLĐ thay đổi nơi làm việc hoặc thay đổi công việc thì có thể đem lại lợi ích nhưng cũng có thể đem lại bất lợi cho NLĐ và những quyền hạn thay đổi chủng loại, nội dung nơi làm việc của NSDLĐ đó được công nhận khi xét đến sự cần thiếtvềcông việc” Ngoài ra, ngoại trừ trường hợp kỉ luật thay đổi công việc, nơi làm việc hoặc lạm dụng quyền lực ra thì việc bố trí thay đổi công việc được coi là có hiệu lực Đồng thời, việc điều chuyển nhân sự này được xem là chính đáng hay không phải căn cứ vào việc đánh giá giữa tính cần thiết trong công việc với mức độ bất lợi đối với NLĐ khi thay đổi công việc 246 Trong án lệ sẽ xem xét quyền lợi vừa đủ trong phạm vi tính cần thiết phải bố trí thay đổi công việc của NLĐ, nếu không có lý do đặc biệt thì coi như việc bố trí thay đổi đó là có hiệulực.

- Về tính cần thiết trong côngviệc

NSDLĐ khi bố trí thay đổi công việc cho NLĐ thì tính cần thiết trong công việc ở đây có nghĩa là tính hợp lý trong việc lựa chọn nhân sự và sự cần thiết bố trí nhân sự với NLĐ nào cho phù hợp Bao hàm cả lý do thúc đẩy năng suất lao động, hoặc có thể vừa duy trì vừa khôi phục chứcvụ 247

- Gây bất lợi trong sinhhoạt

Việc bố trí thuyên chuyển lao động của NSDLĐ nếu không phải gây bất lợi quá lớn trong sinh hoạt bình thường hàng ngày của NLĐ thì có thể coi trong phạm vi quyền dân

245Quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ luật dân sự năm 2015.

246 Án lệ của Tòa án tối cao(઒઒) 23.4.2009,2007 ઒ 20157.

247 Án lệ của Tòa án tối cao(઒઒) 28.2.2013,2010 ઒ 20447. sự chính đáng mà không bị coi là lạm dụng quyền lực 248 Ngoài ra không chỉ bao hàm gây bất lợi về kinh tế mà còn bao hàm cả sinh hoạt gia đình và sinh hoạt xã hội NSDLĐ không có lý do chính đáng mà thuyên chuyển NLĐ không có lý do chính đáng thì sẽ bị phạt Theo đó NLĐ bị thuyên chuyển có thể yêu cầu sự giúp đỡ từ phíaỦyban lao động 249 hoặc nếu tố tụng lên tòa án thì việc quyết định thuyên chuyển không chính đáng này sẽ trở thành vôhiệu.

Vídụ:Phạmvicủamệnh lệnh NSDLĐđốivớivấnđềchuyển NLĐ sangcôngviệc khác.Công ty

A có trụsởvà chi nhánh đều ở Seoul, và Công ty A đã kí kết HĐLĐ với NLĐ

B làm việc tại trụ sở chính của côngty.Sau 2 năm, chi nhánh mới của Công ty A được mở thêm ở Busan và đã chuyển NLĐ B sang công tác tại chi nhánh Busan, nhưng NLĐ B đã từ chối, do vậy Công ty A với lý do NLĐ B vi phạm nghĩa vụ cung cấp sức lao động trong HĐLĐ, không tuân thủ mệnh lệnh của Côngty.Còn phía NLĐ B thì vì vợ cùng 2 đứa con đang đi học ở Seoul nên không thể chuyển xuống Busan, nếu chuyển xuống thì cuộc sống sinh hoạt sẽ gặp rất nhiều bất lợi Ngoài ra, chưa được sự đồng ý của NLĐ B mà Công ty đã đưa ra mệnh lệnh chuyển NLĐ sang nơi chi nhánh ở Busan làm việc, do vậy NLĐ không đồng ý với quyết định sa thải của công ty dành cho mình, và khởi kiện công ty A với lý do sa thải không chínhđáng. Ở Tòa án đánh giá rằng nếu NSDLĐ chuyển NLĐ sang vị trí làm việc khác, quyền ra mệnh lệnh này theo nguyên tắc thìđólà quyền hạn của NSDLĐ do vậy nếu quyền hạn này nằm trong phạm vi công việc thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sử dụng miễn là không vi phạm quy định củaLTCLĐvà không lạm dụng quyền lực thì mệnh lệnh đó hoàn toàncóhiệu lực Tuy nhiên trong vụ ánnày,ban đầu khi NLĐ B vào công ty thì đã nghĩ rằng sẽ chỉ làm mãi mãi tại trụ sở chính tại Seoul của côngty.Và trong trường hợp NLĐ B chuyển xuống làm việc tại Busan thì bất lợi trong sinh hoạt là rất lớn, trong một số trường hợp phải nhận được sự đồng ý của NLĐ thì mới có thể điều chuyển NLĐ sang nơi khác Do vậy sau khi tổng hợp các tình tiết thì Tòa án đưa ra phán quyết Công ty A điều chuyển

Có thể thấy rằng nếu HĐLĐ không có cam kết đặc biệt thì NSDLĐ có thể sử dụng quyền hạn của mình đưa ra mệnh lệnh điều chuyển NLĐ, nhưng trường hợp mệnh lệnh này gây tổn hại nhiều đến lợi ích của NLĐ thì quyền hạn này sẽ bị hạn chế Nếu trong HĐLĐ chức vụ, chủng loại công việc, nơi làm việc có giới hạn hay cam kết đặc biệt, thì khi thay đổi sẽ phải nhận được sự đồng ý từ phía NLĐ, nếu không quyết định điều chuyển đó sẽ trở nên vô hiệu. Vấn đề là trường hợp nếu điều chuyển NLĐ theo đánh giá tiêu chuẩn khách quan không thấy bất lợi, mà nếu luôn phải nhận được sự đồng ý từ phía NLĐ, trong khi để giảm bớt khó khăn về kinh tế cho NSDLĐ thì cũng cần phải sử dụng đến quyền điều động nhân sự của mình Đặc biệt trong Luật không có quy định vềđiều

248 Án lệ của Tòa án tối cao(઒઒) 13.10.1995, 94 ઒ 52928.

249 Khoản 1 Điều 28 LTCLĐ Hàn Quốc.

Chấm dứt Hợp đồngl a o động

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ tức là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Sự kiện pháp lý này có thể nảy sinh do ý chí đơn phương của một trong các bên hoặc của cả hai bên chủ thể trong QHLĐ, hoặc do ý chí của chủ thể thứ ba Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ bao gồm hai nội dung: các sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ Xét về tính chất, các sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp và bất hợp pháp Và hậu quả pháp lý của trường hợp HĐLĐ chấm dứt hợp pháp là hoàn toàn khác so với trường hợp HĐLĐ chấm dứt bất hợppháp.

3.3.1 Căn cứ và thủ tục chấm dứt Hợp đồng laođ ộn g

3.3.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật ViệtN a m a Ch ấ md ứ tH Đ L Đ doýchíhaibên,ýchíc ủ ang ườ ith ứ baho ặ cdobi ế nc ố pháplý

Trường hợp thứ nhất:Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn

266 Điều 5 LTCLĐ Hàn Quốc. không chuyên trách đang trong nhiệm kì công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kì BLLĐ năm 2012 đã bổ sung ngoại lệ HĐLĐ hết hạn nhưng vẫn tiếp tục có hiệu lực thêm một thời gian đối với HĐLĐ, ngoại lệ này cùng Luật Công đoàn năm

2012 đã góp phần tạo ra cơ chế bảo vệ NLĐ khi họ đảm đương trách nhiệm của cán bộ công đoàn không chuyên trách Tuy nhiên, đây là việc gia hạn HĐLĐ cho đến thời hạn hết nhiệm kì chứ không phải kí tiếp HĐLĐ mới Do đó không làm phát sinh thêm HĐLĐ mới mà chỉ bổ sung vào hợp đồng cũ về thời hạn hợp đồng Quy định này không có tính chất bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp khôngcầnlàmhếtnhiệmkỳcôngđoànđómàkhôngbịcoilàchấtdứtbấthợppháp.

Trường hợp thứ hai:Đã hoàn thành thành công việc theo HĐLĐ

Công việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu củaHĐLĐ dohaibênthốngnhấtkhigiaokếtHĐLĐ.Vìvậy,khicôngviệctheoHĐLĐđãhoànthành,cho dùHĐLĐchưahếthạnthìHĐLĐcũngchấmdứthiệulực.TrongtrườnghợpnàyápdụngchoNLĐ làmviệctheohợpđồngvớicôngviệcxácđịnh(hợpđồngcótínhchấtvụ,việc).Trường hợp thứ ba:Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ HĐLĐ chưa hếth ạ n v à côngv i ệ c c h ư a h o à n t h à n h , n h ư n g v ì n h ữ n g l ý d o c h ủ q u a n h o ặ c k h á c h q u a n m à m ộ t trongcá c b ê n k h ô n g thể t i ế p t ụ c t h ự c h i ệ n hợpđồ ng ho ặ c h ợ p đ ồn g khôn gc òn p h ù h ợ p màh a i b ê n k h ô n g t h ể t h ỏ a t h u ậ n v ề v i ệ c s ử a đ ổ i , b ổ s u n g H Đ L Đ đ ã g i ao k ế t t h ì c ó t h ể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đã giao kết.

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba:là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ được quy định tại các khoản 5,6,7 Điều 36 BLLĐ năm 2012 cụ thể là HĐLĐ sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước (do phải thực hiện quyết định của cơ quan nhà nước có thẩmq u y ề n )

HĐLĐ chấm dứt do sự biến pháp lý.

- Khi NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu (đồng thời đủ cả tuổi đời cà năm tham gia bảo hiểm xã hội) thì NSDLĐ có quyền ra quyết định chấm dứtH Đ L Đ

Trênthựctế cónhững biếncốpháplýxảy ralàmảnh hưởng đếnQHLĐ của NSDLĐvà NLĐnhư: Thiên tai, hỏahoạn,dịchbệnh,địch họa, NLĐ chết,NSDLĐlà cánhân chết Tuy nhiên,có những sự biếnpháplýxảy raNhà nướcyêucầuNSDLĐphải tìm mọibiệnpháp khắc phục đểtiếptụcduytrìQHLĐbảovệviệclàm,thu nhập và đời sống cho bảnthân, giađình NLĐ(thiên tai,hỏahoạn ) Chỉnhữngsựbiến pháplýxảyralàmchoQHLĐkhông thể tiếptụcduytrì thì chúng mớitrở thànhsựkiệnpháplý làm chấm dứt HĐLĐ đó là NLĐchếtvàNSDLĐlà cánhânchết. NLĐvàNSDLĐlàhaichủthể trong quan hệ HĐLĐ,khichủthểcủaHĐLĐkhông còntồntạithìđương nhiên HĐLĐ sẽ chấmdứt 267 b Chấm dứt HĐLĐ do ý chímộtbên

 Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và hợp đồng mùavụhay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12t h á n g

267 Bình luận khoa học Bộ luật lao động- Lưu Bình Nhưỡng Nxb Lao động, 2015, tr.88~89

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn phải có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ, bao gồm:

+ Thứ nhất,không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại Điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thờihạn.

+ Thứ hai,không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thờihạnđã thỏa thuận trong HĐLĐ NLĐchỉcần chứngminh đượcmình không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc không được trả đúng thời hạn đã thỏa thuận Nhưng NLĐ không được phépvậndụngcăncứ này để chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: (1) NLĐ khôngđượctrả lương đầy đủ so vớimứcđã thỏa thuận trong HĐLĐ khiNSDLĐ tạmđiềuchuyểnNLĐ sanglàmcông việc khác sovớiHĐLĐ đúngvớiquy định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ sovớimức đã thỏathuậndo lỗicủa NLĐ(ví dụ:NLĐkhông hoàn thành định mứclaođộng đượcgiao);(3) NLĐ không được trả lương đầy đủsovới mức đã thỏa thuận do NSDLĐtrảlương ngừng việctheođúng quy địnhtạic á c k h o ả n 2 , 3 Đ i ề u 9 8 B L L Đ ;

( 4 ) NLĐkhông được trả lương đầy đủ do NSDLĐ trả lương trong thờigianNLĐ bịtạmđình chỉ côngviệc theođúng quy địnhtại Điều129BLLĐ;(5) NLĐ không được trả lương đầy đủ doNSDLĐkhấu trừvàotiền lươngcủaNLĐ để thực hiệnviệchoànứngphầntiềnlươngđãtạmứngchoNLĐtheoquyđịnhtạiĐiều100BLLĐ;

(6) NLĐ không được trả lương đầy đủ sovớimức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tàisảndoNLĐgây ratheođúng quy định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101BLLĐ;(7)NLĐkhôngđược trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại Điều 96BLLĐ.

+ Thứ ba,bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động “Ngược đãi” được hiểu là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự 268 Mặc dù không có quy định chi tiết vềcưỡng bức laođộngnhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ Hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc không chỉ là của NSDLĐ mà còn có thể là hành vi của NLĐ khác Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thểthế nào là quấyrối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứngc ứ

+ Thứ tư,bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Những trường hợp được coi là bản thân hoặc gia đình của NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ bao gồm: NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ

268 Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. hoặc chồng, bố mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiệnHĐLĐ 269

+ Thứ năm,được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhànước.

+ Thứ sáu,lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định.

+ Thứ bảy,NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo

Nhận xét, đánh giá chung về những điểm tương đồng và khác biệt trong pháp luậtViệtNam, Hàn quốcvềhợp đồng lao động và cơ sởluậngiải

Từ những phân tích so sánh ở trên có thể thấy giữa Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ cónhiềuđiểmtươngđồng,songbêncạnhđócũngcónhữngđiểmkhácnhaucơbản.

Có thể thấy Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Hàn Quốc HĐLĐ có rất nhiều điểm tương đồng từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ Về cơ bản pháp luật hai nước đều thừa nhận HĐLĐ được xác lập trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên Đây được xem là yếu tố cơ bản của HĐLĐ và là yếu tố xuyên xuốt trong toàn bộ quan hệ HĐLĐ từ giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ Các bên được quyền thỏa thuận với nhau về các vấn đề trongHĐLĐ. Điều chỉnh về giao kết HĐLĐ, pháp luật cả hai nước đều có những quy định tương đối tương đồng về quan niệm về HĐLĐ, điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật của hai nước đều cho phép các bên được điều chuyển lao động, được sửa đổi bổ sung HĐLĐ, về chấm dứt HĐLĐ, pháp luật của cả hai nước đều quy định các trường hợp về chấm dứt HĐLĐ cũng như hậu qủa pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ Ngoài các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, pháp luật hai nước cũng có quy định về các trường hợp chấm dứtHĐLĐdosựkiệnpháplýphátsinh.Bêncạnhđóphápluậtcủacảhainướccũngđềuquy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Theo đó, NLĐ cũng như NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ đều phải đảm bảo hai điều kiện về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Các căn cứ cho phép các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hai nước thường là các căn cứ xuất phát từ lỗi của phía bên kia hoặc trongnhữngtrườnghợpbấtkhảkhángĐặ c biệtphápluậtcủacảhainướcđềuthừanhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế, sự thay đổi và biến động của doanh nghiệp trong điều kiện của nền kinh tế thị trường như thay đổi cơ cấu công nghệ, sáp nhập, hợp nhất doanhnghiệp

Bên cạnh những điểm tương đồng đó thì pháp luật hai nước vẫn có những điểm khác biệt trong việc quy định về HĐLĐ Có thể thấy về cơ bản pháp luật của cả hai nước đều thừa nhận và tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và đều điều chỉnh các nội dung xuyên suốt quan hệ HĐLĐ từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, sự khác biệt cơ bản giữa pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ chính là mức độ điểu chỉnh, mức độ can thiệp của Nhà nước, pháp luật vào quan hệ HĐLĐ Bên cạnh đó một số quy định cụ thể của pháp luật đối với các nội dung, các vấn đề về HĐLĐ cũng có sự khác biệt Về tổng thể có thể thấy pháp luật Hàn Quốc quy định về HĐLĐ mang tính linh hoạt hơn, thừa nhận và mở rộng hơn quyền tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ HĐLĐ Nhiều nội dung về HĐLĐ pháp luật của Hàn Quốc lại chỉ quy định mang tính định tính, định khung còn để quyền tự chủ cho các bên, đảm bảo cho các bên tự thỏa thuận Trong khi đó pháp luật Việt Nam lại quy định theo hướng định lượng nên nhìn chung các quy định khá cụ thể và chi tiết Chẳng hạn như về vấn đề thử việc, ở Việt Nam có quy định khá cụ thể về nội dung này trước khi giao kết HĐLĐ chính thức,(gồmcảthờihạnthửviệc,quyềnlợicủa NLĐtrong thờigianthửviệc)nhưngở Hàn Quốc không có quy định nội dung thử việc trong văn bản luật dẫn đến khá nhiều tranh chấp Vì vậy khi có tranh chấp sẽ căn cứ trên án lệ để giải quyết Các loại HĐLĐ, điều chuyển công việc, tạm hoãn, pháp luật Việt Nam quy định khá chi tiết và cụ thể (theo hướng định lượng) nhưng pháp luật Hàn Quốc lại chỉ quy định mang tính định tính Ngoài ra, về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam có quy định cho cả NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên ở Hàn Quốc có hơi khác biệt, đó là không có quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nghĩa là với mọi loại HĐLĐ NLĐ bất cứ lúc nào cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra có điểm khác biệt trong chính khái niệm về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam và sa thải của Hàn Quốc Khi ở Việt Nam, chỉ khi NLĐ mặc lỗi, mới dùng từ “sa thải” để chấm dứt HĐLĐ, còn ở Hàn Quốc, ý nghĩa của từ “sa thải” là hành động đi ngược lại ý chí của NLĐ – tức là NLĐ không muốn nghỉ việc nhưng vì một lý do bất khả kháng nào đó từ phía NSDLĐ mà NLĐ phải thôi việc (ví dụ như sa thải vì lý do kinh tế, vì biến động của doanh nghiệp) Ở Việt Nam đối với khái niệm này thì chỉ được xem là chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế Vì vậy ở Hàn Quốc chấm dứt HĐLĐ ngoài đếntuổinghỉhưurathìsathảiđượcchialà2loại,sathảithôngthườngvàsathảikỉluật.

Như vậy pháp luật về HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc có nhiều điểm tương đồng và khác biệt Sự tương đồng và khác biệt trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốccó thể luận giải từ một số cơ sở sau:

Thứ nhất:Về hoàn cảnh lịch sử

Năm 1910 – 1945 sau khi trải qua thời kì Nhật Bản biến Hàn Quốc trở thành thuộc địa thì từ năm 1950 – 1953 sau cuộc chiến tranh Nam Bắc Hàn thì tất cả nền kinh tế đã bị phá hủy hoàn toàn; nên xuất phát điểm từ năm 1953 GDP trên 1 đầu người là 67$ một năm thì saukhitrảiquamộtthờikìtăngtrưởngkinhtếvượtbậcthìđếnnăm2000GDPlà10.000

$/ 1 người/ 1 năm, và đến năm 2019 là 30.000$/1 người/ năm; chỉ sau hơn 50 năm kinh tế Hàn Quốc đã phát triển một cách vô cùng vượt trội Tuy nhiên, để kinh tế có thể phát triển vượt bậc như vậy thìNLĐphải làm từ 12- 18 tiếng một ngày với tiền lương thấp, không đảm bảo điều kiện lao động, không có ngày nghỉ hay phục lợi Thời điểm 1961- 1987 nhờ có cuộc đảo chỉnh dành lại chính quyền thúc đẩy, kế hoạch phát triển kinh tế Hàn Quốc lúc đó đi theo mô hình tăng trưởng dựa vào xuất khẩu nhờ giá thành thấp Chi phí sản xuất được cố tình hạ thấp đến mức tối thiểu Để người lao động có thể sống với mức lương thấp, chính quyền đã áp dụng biện pháp giữ giá những sản phẩm nông nghiệp ở mức rất thấp Điều kiện sống của những người lao động di cư từ các khu vực nông nghiệp đến các thành phố và khu công nghiệp hết sức cực khổ Quyền của NLĐ bị hạn chế tối đa Tuy nhiên đến năm 1988 Chính phủ bắt đầu trưng cầu ý dân, từ đó NLĐ để đảm bảo quyền lợi cho chính bản thân thì đã đứng lên thể hiện rõ quan điểm của mình và Chính phủ đã xây dựng được Luật lao động đưa ra những quy định nhằm bảo đảm quyền và lợi ích cho NLĐ Đặc biệt, quy định liên quan đến hợp đồng lao động đã được áp dụng để đảm bảo những điều kiện lao động cơ bản củaNLĐ. Ở Việt Nam sau khi thoát khỏi sự đô hộ của thực dân Pháp, và thắng lợi trong cuộc chiến đấu chống chiến tranh phá hoại bằng không quân và hải quân lần thứ hai của đế quốcMỹnăm 1972. Việt Nam cũng như Hàn Quốc trải qua vô vàn những khó khăn do hậu quả của chiến tranh để lại Từ đầu thời kì đổi mới 1975, GDP bình quân đầu người là 44$ thì đến nay năm 2019 GDP đã vào khoảng 2400$, tăng trưởng 6- 7% so với các năm gần đây Kinh tế phát triển thì Luật lao động cũng sẽ được hình thành Đảng Cộng Sản là Đảng duy nhất lãnh đạo đất nước Việt Nam nên xét về mặt chính trị xã hội, Việt Nam có tính ổn định cao,do đó đã thu hút nhiều các doanh nghiệp nước ngoài rất muốn đầu tư trong đó có các doanh nghiệp của hàn Quốc.Đểthu hút đầu tư, đáp ứng sự phát triển kinh tế pháp luật lao động đòi hỏi cần bổ sung và hoàn thiện Từ đó, cóthể thấy ởViệtNam và Hàn Quốc đều trải qua thời kì thuộc địa, chiến tranh khá dài, và tăng trưởng kinh tế trong một thời gian ngắn là điểm giống nhau giữa hai nước, tư tưởng nho giáo, văn hóa giữa hai nước cũng có nhiều điểm tương đồng Đặc biệt, các khái niệm, hệ thống luật pháp củaViệtNam và Hàn Quốc về Luật lao động và hợp đồng lao động từ giao kết, duy trì đến chấm dứt HĐLĐ đềucónhiều điểm giống nhau do vậy các vấn đề phát sinh cũng sẽ giống nhau Theo đó ở cả hai nước có thể so sánh những vấn đề còn tồn tại trong quy định về HĐLĐ, chia sẻ cách giải quyết vấn đề, và đó sẽ là những bài học kinh nghiệm cho cả hai nước.

Thứ hai, Trong xu thế hội nhập, các nước đều hướng tới sự tương thích với pháp luật quốc tế, theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà tổ chức lao động quốc tế ( ILO) ban hành thông qua các công ước và khuyến nghị Đặc biệt trong xu hướng hiện nay các quốc gia đều hướng tới việc thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản bởi đó là các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc Việt Nam và Hàn Quốc đều là thành viên của ILO, do vậy pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật Hàn Quốc đều hướng tới sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Cả hai nước cũng đều đã phê chuẩn một số công ước quốc tế cơ bản của ILO Cụ thể, Việt Nam hiện tại đã phê chuẩn 22 công ước củaILOtrong đó có 6 công ước về tiêu chuẩn lao động cơ bản Đó là các công ước số 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (1930), Công ước số 138 về Tuổi lao động tối thiểu (1973) và Công ước số 182 về Xoá bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (1999) Công ước số 100 vềTrảcông bình đẳng giữa lao động namvàlao động nữ làm công việc có giá trị ngang nhau (1951) và Công ước số111về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958), Công ước số 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể(1949).

Hàn Quốc cũng đã phê chuẩn 29 công ước của ILO, trong đó có 5 công ước chính của tiêu chuẩn lao động cơ bản Đó là công ước số 29 năm 1930 về lao động cưỡng bức, công ước

100 về trả công bình đẳng năm 1951, công ước số 111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp năm 1958’ công ước 138 về tuổi lao động tối thiểu năm 1973,côngước182vềxóabỏcáchìnhthứclaođộngtrẻemtồitệnhấtnăm1999.

Hơn nữa, ngày nay trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế các quốc gia đều hướng tới việc tham gia, phê chuẩn các hiệp định thương mại Khác với các Hiệp định thương mại thế hệ cũ, các Hiệp định thương mại thế hệ mới thường đưa các tiêu chuẩn lao động cơ bản là một nội dung của Hiệp định nhằm buộc các quốc gia phải thực hiện các tiêu chuẩnnày.

Ngày 12/11/2018 Quốc hộiViệtNamđã biểu quyết thông qua Nghị quyết Phê chuẩnHiệp định Đối tácToàndiện vàTiếnbộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) cùng các vănkiện liên quan, với 469/496 đại biểu Quốc hội tham gia tán thành Theođócác quốc gia thành viên phải “thông qua và duy trì” trong luật và trong thực tiễn các tiêu chuẩn lao động cơ bản đó Cam kết riêng củaViệtNam về lao động trong CPTPP được thể hiện trong thư trao đổi của bộ trưởng Bộ Công ThươngViệtNam với bộ trưởng của 10 nước cũng đã xác địnhViệtNam cam kết thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ (cam kết chung) trong Chương Lao động kể từ ngày CPTPPcóhiệu lực đối vớiViệtN a m

Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) là một FTA thế hệ mới giữa Việt Nam và 28 nước thành viên EU EVFTA khuyến khích việc mở rộng và cải thiện các sáng kiến tư nhân tự nguyện nhằm thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động – thường được gọi là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các nhãn hiệu toàn cầu ngày càng được kỳ vọng áp dụng quy trình thẩm định đối với những vấn đề như hình thức nô lệ hiện đại và lao động trẻ em, quản lý rủi ro về uy tín và nâng cao tính minh bạch 357

357 https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_635773/lang vi/index.htmtruy cập ngày 10/7/2019. Ở Hàn Quốc tuy không tham gia vào CP TPP nhưng cũng có kí các hiệp định thương mại FTA với các nước trong khu vực như Mĩ, Trung Quốc, ASIAN, Việt Nam,… do vậy trong các hiệp định thương mại này cũng có phê chuẩn các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO trừ công ước số 87 và 98 vẫn đang trong quá trình xem xét để phê chuẩn.Việt Nam đã kýFTAsong phương với Hàn Quốc(VKFTA)Từ đó có thể thấy pháp luật các quốc gia có xu hướng nhiều điểm tương đồng, trong đócó Việt Nam và Hàn Quốc.

Bên cạnh đó một thực tế cho thấy có rất nhiều công ty lớn của Hàn Quốc đầu tư vào VN, trong đó có nhiều công ty (công ty đa quốc gia) như Samsung, LG, Huyndai, CJ, Lotte,…, các công ty này đều hướng tới việc thực hiện trách nhiệm xã hội trong các doanh nghiệp thông qua bộ quy tắc ứng xử Bộ quy tắc ứng xử này cũng hướng đến việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong các doanh nghiệp Điều này cũng ảnh hưởng đến pháp luật của Việt Nam, dẫn đến việc pháp luật Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật HànQuốc.

- Thứ ba, Tuy có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng không thể trách khỏi những điểm khác biệt trong pháp luật hai nước Sở dĩ có điểm khác biệt như vậy là do sự khác biệt về hệ thống luật pháp của hai nước Hệ thống luật phápViệtNam, là hệ thống các quy phạm thành văn (Civil Law) Coi trọng việc lấp đầy các lỗ hổng pháp lý bằng quy phạm pháp luậtdocơ quan lập pháp ban hành Cơ quan thực thi pháp luật và xét xử bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc pháp lý định sẵn, nên có phần hơi gò bò và không được sát với thực tế hiện tại Mặc dùViệtNam hiện nay cũng bắt đầu có án lệ nhưng số lượng án lệ ít (27 án lệ tính đến hết năm 2018), đặc biệt là án lệ lao động hiện mới chỉ có một án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gianthử việc. Ở Hàn Quốc là sự kết hợp của luật thành văn (Civil law) và thông luật (CommonLaw).Những ánlệđược sử dụng nhằm hỗ trợcholuậtthànhvăn Bởi vậy ở Hàn Quốc, án lệ được sử dụng khá phổ biến và khi xét xử Tòaánhaysửdụng án lệ Ởlĩnhvực luậtlaođộng có khoảng hơn 200ánlệ đượcToàántối cao côngbố,liên quan đến lĩnh vực HĐLĐ có khoảng50 ánlệ Nguyên nhân là do những nội dung xuất hiện trong xã hội không thể quy định hết thành văn bản trong luật được Theo Điều 1 Luật dân sự Hàn Quốccóquy định nội dung “những nội dung không được quy định trong luật thì sẽ căncứvào thông luật để giải quyết, nếu trong thông luật không có thì sẽ căn cứ vào logic thông thường để giải quyết Đặc biệt án lệ của Tòa án tốicaođược xem làtiêu chuẩnđánh giácaonhất khi nhiều nội dung chưa được khi quy định trong các văn bảnluật,vàcáctòa áncấp thấphơn đều phải tuân theo án lệ của tòa án tối cao Do vậy mặc dù Hàn Quốctrên cơbảnvẫn là hệ thốngluậtthành văn nhưng vẫnthừanhận vai trò của thôngluật.Tấtnhiên, khôngcónội dungnàotrong luật chỉ rõ thừa nhận thôngluậtmộtcách cụthể nhưng khi luật pháp của pháp lệnh (tòa án tối cao) được hình thành,cơquan hành pháp sẽ phân tích theo tiêuchuẩnnày,và vì pháp luật của tòa án cũng đượccôngnhận tồntạigiống như quy định của phápluật.

- Thứ tư, vì điều kiện kinh tế xã hội ởViệtNam và Hàn Quốc là khác nhau Đây là một trong những yếu tố dẫn đến việc pháp luật lao động củaViệtNam và Hàn Quốc có nhữngđiểmkhácbiệt.ViệtNampháttriểnkinhtếthịtrườngtheođịnhhướngXHCNcòn

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động củaViệtNam và Hàn Quốc 133 1 Bảo đảm sự phù hợp trong điều chỉnh pháp luật với trình độ sự phát triển kinh tế,xãhộivàsảnxuấtkinhdoanhcũngnhưsựpháttriểncủaquanhệlaođộng

4.1.1 Bảo đảm sự phù hợp trong điều chỉnh pháp luật với trình độ sự phát triển kinhtế,xãhộivàsảnxuấtkinhdoanhcũngnhưsựpháttriểncủaquanhệlaođộng

Sự thay đổi trong tình hình kinh tế trên toàn thế giới khiến choViệtNam và Hàn Quốc có những thay đổi, ảnh hưởng nhất định trong xã hội dẫn đến hình thái cũng như chiến lược về tuyển dụng cũng như quản lý con người trong doanh nghiệp cũng đang có sự thay đổi Ở Hàn Quốc thì tùy theo năng lực cũng như kết quả để đưa ra hệ thống tiền lương từ đó cũng dẫn đến chế độ điều kiện lao động (thời gian làm việc, thời gian nghỉ) thay đổi, theo đó số lượng NLĐ được sử dụng không chính thức tăng lên dẫn tới sự cá nhân hóa, đa dạng hóa trong quản lý. Còn ởViệtNam khi nền kinh tế phát triển thì hình tháiNLĐcũngđadạnghơn,đồngthờinhậnthứcvềlaođộngcũngcónhiềuthayđổi.

Do vậy để có thể phát huy được tính sáng tạo, tính chuyên môn của NLĐ thì cần thiết phải có những quy định về hình thức lao động mang tính tự do và có tính thực tế cao, phải đứng trên lập trường công bằng giữa NLĐ và NSDLĐ để quyết định điều kiện lao động Trường hợp khi phát sinh tranh chấp trong lao động thì việc giải quyết cho thỏa đáng là điều hết sức cần thiết. Ngoài ra quy định về việc giải quyết tranh chấp cần phải cụ thể, rõ ràng và công bằng Theo đó quy định trongLTCLĐHàn Quốc và Bộ luật lao độngViệtNam có nhiều vấn đề trong QHLĐ hiện tại, đặc biệt là những vấn đề có liên quan đến HĐLĐ quy định không được thỏa đáng, còn nhiều hạn chế, do đó đòi hỏi cần thiết phải có những quy định mới để bổ sung hoàn thiện các luật nêu trên Khi mà cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 xuất hiện dưới hình thái kĩ thuật số (Digital) thì QHLĐ đã bị phân hóa một cách rõ rệt Lao động cókỹnăng về công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) biết cách sử dụng mạngxãhội, App ứng dụng điện thoại, các nền tảng số Những người sử dụng thông qua các ứng dụng App và mạng xã hộiđểsử dụng dịch vụ khi đó NLĐ sẽ cung cấp được sức lao động của mình (ví dụ như những tài xế lái xe Grap, Goviet, ) Từ đó dẫn đến những hình tháilaođộng, thời gian làm việc, thời gian đào tạo, tiền lương , thị trường lao động trở nên đa dạng hóa hơn Với hình thái thông qua phần mềm ứng dụng mà lao động ngày càng được phân hóa rõ rệt, dẫn đến hình thái gián tiếp tuyển dụng ngày càng được gia tăng từ đó hình thái tuyển dụng đặc biệt càng một nhiều Theo đó với hình thái không có NSDLĐ nhưng vẫn có thể làm việc (như các tài xế Grap) là một trong nhiều những hình thái lao động đặc biệt cần phải được bảo hộ, đặc biệt đối với những ưu đãi về bảo hiểm xã hội cũng như an toàn lao động động càng phải được quan tâm hơn nữa Hiện nay trong Luật lao động hiện hành vẫn mang theo khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ nhất Đi kèm với khái niệm nàyNLĐ làm cùng ở một nơi làm việc, với thời gian làm việc như nhau, làm cùng một công việc như nhau thì nhận một mức lương như nhau, và càng làm lâu thì mức lương sẽ càng nhiều.Ngoài ra, có quy định tính đồng nhất trong thời gian làm việc, về cách tính tiền lương, cách chi trả tiền lương, đồng thời thôngqua

TƯLĐTT và NQLĐ thì quy định thống nhất toàn bộ điều kiện làm việc và nơi làm việc của NLĐ Vốn đang hoạt động với cách thức như vậy nhưng thực trạng hiện nay đang đòi hỏi phải thay đổi theo cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dẫn đến phát sinh rất nhiều trở ngại trong luật lao động của cảViệtNam và Hàn Quốc cần phải giải quyết Do đó cần phải quy định lại những điều khoản về giao kết, thi hành, chấm dứt HĐLĐ cho phù hợp với những QHLĐ đa dạng như hiệnnay.

4.1.2 Bảo đảmsự phù hợp với sự thay đổi trong hoàn cảnh lao động tuyển dụng Ở Hàn Quốc việc dựa vào thời gian tuyển dụng, số năm làm việc mà quy định tiền lương đang dần biến đổi và thay vào đó là hình thái căn cứ vào kết quả, năng lực của NLĐ để quy định, còn ởViệtNam thì thường tuyển dụng những NLĐ có kinh nghiệm và các hình thái cách thức tuyển dụng cũng dần được đa dạng hóa và quản lý con người cũng cũng trở nên ngày càng phức tạp Đòi hỏi cần phải thay đổi các quy định trong luật lao động hiện tại. Đặc biệt nhờ có cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dạo gần đây ởViệtNamvà Hàn Quốc, các hình thức cho thuê lại lao động, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định kì hạn, NLĐ làm việc trong thời gian ngắn, làm thêm (part time),… tỉ lệ những NLĐ không chính thức đang ngày một gia tăng, đồng thời những NLĐ có chuyên môn được sử dụng theo hình thức không nhận mệnh lệnh từng công việc cụ thể, mà tự do lựa chọn hình thức lao động miễn sao đạt được kết quả theo NSDLĐyêucầu cũng ngày một nhiều Từ đó dẫn đến thực trạng thời gian lao động cũng có nhiều biến đổi, không thể quy định cố định như trước nữa, khiến cho việc quy định về hệ thống tiền lương sẽ phải thay đổi để phù hợp với tình hình hiện tại Thực tế trong luật lao động hiện hành đang không thể quy định được tất cả các HĐLĐ phù hợp với nhiều hình thức lao động, điều kiện lao động chuyên môn hóa đa dạng như hiệnnay.Nên đòi hỏi cần phải liên tục rà soát, đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật lập pháp cũng như trong khâu tổ chức thực hiện Trong đó, có tính đến việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi của bản chất QHLĐ trong bối cảnh cách mạng 4.0 Nghiên cứu dự báo chính xác xu hướng vận động và phát triển của thị trường lao động ởViệtNam, Hàn Quốc trong tương lai đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0 Như việc cải thiện các quy định trong luât sao cho linh hoạt phù hợp với nhiều hình thái HĐLĐ cũng như cụ thể hóa các đối tượng được áp dụng trong Luật lao động, tạo ra môi trường pháp lý theo hướng NLĐ và NSDLĐ có thể tự do quyết định điều kiện làm việc của mình mà không bị bó hẹp quá nhiều trong khuôn khổ của phápluật.

Nhữngtiêuchuẩn cơ bản trongLuật laođộng từ thời kỳ bắt đầu đến thời điểm hiện tại córấtnhiều điểm cần phải thay đổi.Đặcbiệt xét vềtínhkinh tế xung quanh QHLĐ theo sự thay đổi của xã hội thì đòi hỏi pháp luậtcầnphải có thêm những tính năngmới.Ví dụ như nhận thức về sự phụ thuộc nếu xét theo quanđiểmtruyền thống, NLĐ phải lệ thuộc vào NSDLĐv à c u n g c ấ p s ứ c l a o đ ộ n g c h o h ọ , n h ư n g hiệnn a y v ớ i c u ộ c c á c h m ạ n g C ô n g

Nghiệp4.0khiến cho hìnhtháilao động khác nhau từ đó đòi hỏi phải đa dạng hóa HĐLĐ, đưa ra các quy định để hệ thống hóalạitừgiaokếtđếnchấm dứt HĐLĐ, màhiệnnay nếu chỉ theo quan điểm của Luật lao động cũ để áp dụng thì sẽ hạn chế trong việc bảo vệ NLĐ Trong cuộc cách mang công nghiệp 4.0 NSDLĐ và NLĐ phải được tự do thỏa thuận điều kiện lao động Trong giao kết hợp đồng lao động thì thời gian, tiền lương, hoàn cảnh lao động, kể cả điều khoản về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ cũng có thể tự do thỏa thuận trong HĐLĐ Thay vì chú trọng những hình phạt hình sự nên áp dụng các hình phạt mang tính dân sự, thông qua bồi thường, thỏa thuận giữa các bên để giải quyết vấn đề khi có vi phạm hay tranh chấp xảy ra ViệtNamvà Hàn Quốc hiện tại vẫn đang tăng cường sử dụng các biện pháp chế tài để bảo vệ người lao động Tuy nhiên, trong thờikỳcách mạng công nghiệp lần thứ tư, không còn có thể đáp ứng với một hệ thống như vậy mà cần phải có sự thay đổi Sự tự do thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải được đề cao hơn nữa đồng thời hạn chế sư can thiệp của Nhà nước vào quan hệ laođ ộ n g Trong kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, cần có một hệ thống pháp luật đảm bảo cho NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận HĐLĐ Nhiều vấn đề mới sẽ phát sinh Ví dụ như vấn đề về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (NDA) Những vấn đề này nếu pháp luật không có sự quy định và điều chỉnh để mặc cho các bên tự do thỏa thuận có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp và gây bất lợi cho người lao động, đặc biệt là lao động trí thức có trình độ chuyên mônc a o

Tuy nhiên, tác động của quy định trong Luật lao động về việc NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ, phát sinh quan hệ lệ thuộc giữa hai bên cũng là tiêu chuẩn vô cùng quan trọng Ở Việt Nam và Hàn Quốc trong luật lao động luôn phải đảm bảo điều kiện lao động đáp ứng cuộc sống sinh hoạt cơ bản của NLĐ, với mục đích đảm bảo tính kinh tế tính xã hội là điểm chung giữa hai nước Hoàn cảnh, sự thay đổi tình hình xung quanh Luật lao động thì vẫn chưa được quy định một cách cụ thể do vậy đòi hỏi Luật lao động phải thay đổi để phù hợp tình hình thực tế Cùng với những thành công đã đạt được trong Luật lao động truyền thống, thì cũng cần phải bổ sung những quy định mới phù hợp với tình hình hiện tại.

So với NLĐ thì số lượng cũng như chất lượng thông tin về doanh nghiệp của NSDLĐ luôn luôn nhiều hơn nên dẫn đến sự khác biệt trong năng lực đàm phán điều kiện lao động Do vậy việc NLĐ lập ra tổ chức công đoàn sẽ góp phần khắc phục được phần nào sự bất bình đẳng trong QHLĐ.Tuynhiên, số lượng các tổ chức đoàn thể, tập thể lao động ở các doanh nghiệp tạiViệtNam chiếm khoảng 20%, ở Hàn Quốc chiếm khoảng 10% và dần dần số lượng công đoàn, đoàn thể này đang ngày càng bị thu nhỏ lại, dẫn đến khả năng quyết định điều kiện lao động cũng trở nên mong manh Ở nhiều hoàn cảnh thực tế việc bình đẳng trong vị trí của NLĐ với NSDLĐ để quyết định, thay đổi điều kiện lao động, để có thể thỏa thuận lẫn nhau đang trở nên ngày một khó khănvàtrở thành một vấn đề cần phải được giải quyết hiện nay thông qua pháp luậtH Đ L Đ

Với sự khủng hoảng của một nền kinh tế của một nước kéo theo nguy cơ khủng hoảng đến các nước khác Đặc biệt ở Hàn Quốc sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á năm 1990 thì chế độ sa thải vì lý do kinh tế được ra đời, không dừng lại ở đó mà đến nay còn xuất hiện thêm nhiều các chính sách cải cách linh hoạt khác (như chế độ cho thuê lại lao động, Luật giới hạn thời gian làm việc) từ đócóxu hướng kéo theo các tranh chấplao động mang tính cá nhân ngày một nhiều Trong khi tìm cách giải quyết các tranh chấp lao động này thì lại phát sinh thêm gánh nặng về thời gian, tiền bạc cho NLĐ, đồng thời làm giảm sút sự tin cậy lẫn nhau giữa hai bên không thể khắc phục QHLĐ Với rất nhiều các lý do như vậy có thể thấy được sự cần thiết phải xây dựng các quy định công bằng về HĐLĐ để đề phòng cũng như sớm nhanh chóng giải quyết vấn đề tranhchấp.

TrongLTCLĐHàn Quốc và Luật lao độngViệtNam đều đề cập đến NLĐ và NSDLĐ đứng ở vị trí bình đẳng tự do thỏa thuận quyết định điều kiện lao động Đồng thời, để đảm bảo thi hành nội dung HĐLĐ thì tại Điều 15LTCLĐHàn Quốc và Điều 50 BộLuậtlao độngViệtNam có quy định nếu không tuân theo tiêu chuẩn điều kiện lao động đã quy định trong luật thì nội dung hợp đồng đó sẽ trở nên vô hiệu Đó chính là biện pháp để cưỡng chế thi hành của luật, đồng thời nếu vi phạm nội dung HĐLĐ thì còn có thể bị áp dụng quy định luật Hình sự và Luật hành chính để xửphạt.

Mặc dù trongLTCLĐHàn Quốc và BLLĐViệtNam có quy định QHLĐ trong HĐLĐ là phải rõ ràng, nhưng so với việc để tự quy định sự bình đẳng, tự do trong quan hệ giao kết HĐLĐ thì luật pháp 2 nước lại sử dụng biện pháp hành chính để cải thiện vị trí của NLĐ trong HĐLĐ nhằm giúp họ tương xứng với vị trí vượt trội của NSDLĐ, nói cách khác là nhấn mạnh bản chất của luật pháp màl à m y ế u đ i b ả n c h ấ t t ự t h â n c ủ a H Đ L Đ

Trênnguyên tắc cơ bản về tự do thỏa thuận trong QHLĐ, chủ động quyết định điều kiện lao động nhưng sự can thiệp quá sâu của nhà nước đã khiến cho sự tự quyết của 2 phía NLĐ lẫn NSDLĐ bị trở ngại Luật lao động mang tính lưỡng tính (cả côngvàtư) nhưng hiện nay với những lý do như trên thì sự tự do trong suy nghĩ củaNLĐvà NSDLĐ sẽ không còn, đòi hỏi sự cần thiết phải xem xét một cách toàn diện lại toàn bộ quy định hệ thống luật pháp để đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo sự tự do của các bên sao cho phù hợp với bản chất củaQ H L Đ

Trong QHLĐ, tùy theo sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng mà nghĩa vụ và quyền lợi được quyết định nhưng trongLTCLĐHàn Quốc và BLLĐViệtNam với mục đích để bảo vệ NLĐ nên đã đưa luật công vào điều chỉnh làm cho luật lao động vừa có tính chất công, vừa có tính chất tư (lưỡng tính) Ở cả hai nước thì đều giống nhau ở chỗ, nếu NSDLĐ vi phạm luật liên quan đến QHLĐ thì kể cả NLĐ không tố tụng hayyêucầu bồi thường thì NSDLĐ vẫn có thể bị truy cứu trách nhiệm hành chính và hình sự Ngoài ra, ở Hàn Quốc đối với những người quảnlýdưới quyền của NSDLĐ, làm việc vì lợi ích của NSDLĐ mà vi phạm luật lao động thì không chỉ người quản lý đó bị phạt mà cả NSDLĐ cũng sẽ phải chịu trách nhiệm liên đới Ở Hàn Quốc vàViệtNam để đề phòngviphạm đều có quy định rõ ràng hướng dẫn chỉ đạo hànhc h í n h

Trong luật lao động của cả hai nước vấn đề bảo vệ nhân quyền của NLĐ khiến cho việc thỏa thuận giữa các đương sự trong HĐLĐ trở nên khó khăn nhưng suy nghĩ ở chiều hướng ngược lại thì việc đó là quy chế cần thiết và quy định liên quan đến lao động trở thành đối tượng trong luật công cũng là điều hợp lý Ví dụ như: đối xử công bằng, nghiêm cấm cưỡng chế lao động, nghiêm cấm bạo hành, đảm bảo sử dụng quyền công dân, tiền lươngvàthờigianlàmviệc,bảovệ NLĐnữvàlaođộngíttuổi,tấtcảcácquyđịnhliên quan, điều kiện lao động không nằm trong phạm vi có thể thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Cho dù có linh hoạt trong tuyển dụng và quy chế hóa theo dòng chảy của thời đại đi chăng nữa thì cũng không thể xóa bỏ các điều khoản bảo vệ trong Luật tiêu chuẩn của Hàn Quốc cũng như BLLĐ củaViệtNam Đối với những QHLĐ mà không đượcápdụng trong luật lao động sẽ tuân theo Luật dân sự để thực hiện.Tuynhiên, những quy định tối thiểu trong lĩnh vực của luật lao động đã đề cập bên trên thì vẫn sẽ luôn nhận được sự bảo vệ từ phía luậtcông.

4.1.5 Phù hợp với xu thế hội nhập quốctế

Hội nhập quốc tế đã, đang là một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động sâu sắc đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia Các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự gắn bó giữa các nước với nhau, qua việc tham gia vào các tổ chức quốc tế và khu vực, dựa trên sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, nguồn lực, quyền lực, giá trị…Tuynhiên, phải tuân thủ các nguyên tắc, luật chơi chung trong khuôn khổ của tổ chức khu vực và quốc tế đó Điều đó dẫn đến việc các nước đều phải tự mình điều chỉnh luật pháp sao cho phù hợp với nguyên tắc chung

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao độngViệtNam và HànQuốc

Đặc biệt trong Luật lao động thì những quy định liên quan đến HĐLĐ cũng sẽ phải điều chỉnh sao cho phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế cũng như cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra hiệnnay.Mặc dù mới ở giai đoạn đầu tiên của cuộc cách mạng này nhưng như Nhật Bản và Trung Quốc để ứng phó với những biến đổi nhanh chóng của thị trường cũng đã xây dựng luật về HĐLĐ độc lập Do vậyViệtNam và Hàn Quốc để đối phó với tình hình hội nhập quốc tế và sự biến hóa của nền công nghiệp thì việc điều chỉnh cải cách sửa đổi quy định về HĐLĐ là việc vô cùng cấp bách góp phần đáp ứng nhu cầu thị trường lao động hiệnnay.

4.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao độngViệtNam và HànQuốc

4.2.1 Về xác định quan hệ HĐLĐ

Cuộccáchmạng công nghiệp 4.0 đã được dự báo trước sẽlàmthay đổi khá lớn đặc điểm quan hệHĐLĐvà thực tếchothấy đã dần dần có những thay đổi rõrệt.Việckhông có giới hạn cho không gianlàmviệc, mà thông qua các ứng dụng thông minh để nhận công việc ngày càng nhiều Hình thái nghềnghiệpngày càng đa dạng hóa đi kèm với sự phức tạp trong cácloạihình côngnghiệp củaHànQuốc làm xuấthiệnnhững người nằm ở giữahailoại hình NLĐ và ngườitựdo kinh doanh đang ngày mộttănglên Ví dụ như những người làm việc tại nhà, người làm việc khoán, gia sư làm việctạicác trung tâm, những ngườic h ạ y xe Grap (hoặc thông qua các ứng dụng phầnmềm đều được gọi là “hình thái NLĐ đặc biệt” và đang ngày một tăng lên Vấn đề là mặc dù cónhiềuđặc điểm gần giống như NLĐ nhưng những người đó lại không được thừa nhận là NLĐ cũng như không nhận được sự bảo vệ củaLuật laođộng? Vì để được xem như một NLĐ thì họ cần nhận mọimệnhlệnh từ phía NSDLĐ, phụ thuộc vào NSDLĐ, vànhậnlương từ NSDLĐ, không những thế những điều kiện về thời gianlàmviệc, nơi làm việc, thời gian nghỉ cũng đều được quy định rõ ràng Do vậy việc thừa nhận họ là NLĐ và quan hệ của họ làquanhệ lao động là rất khó khăn.Tuynhiên cũng không thể phủ nhận xemđólàNLĐnhận công việc thông qua một công ty trung gian để cungcấpsứclaođộng củamình,sau đó nhận lươngtừchính công ty trunggian giớithiệu đó hoặctừchính khách hàng của mình Thực tế ở hàn Quốc việc đánh giá những người đó xem họcóphải NLĐ hay không cũng không được quy định rõtrongluật mà chỉ chủyếudựatrênsự thừa nhận của ánlệ,do vậy có rất nhiều tranh cãi xảy ra, do tiêuchuẩncủaánlệ không mang tính cố định cũng như việc Tòa ántùyý phân tích đánh giá tình hình để đưa ra phánquyếtnêncóphần mang tính hơi chủquan. Ở Việt Nam, HĐLĐ được xem là một tiêu chí quan trọng để nhận diện một người có được xem là NLĐ không, quan hệ đó có phải là quan hệ lao động hay không Điều này là không hợp lý khi nhận diện NLĐ chủ yếu dựa vào hình thức của mối quan hệ mà không xem xét đến bản chất của nó Hơn nữa, nó cũng không phù hợp với sự phát triển của xã hội khi các ngành nghề ngày càng phức tạp từ đó hình thái công việc cũng trở nên đa dạng hơn Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ngày càng được mở rộng một cách mạnh mẽ, khiến cho hình thái lao động bị ảnh hưởng và dẫn đến những sự thay đổi Đặc biệt là những người có chuyên môn, có kĩ thuật cao, nên khả năng thay đổi cách thức hình thái làm việc là điều không thể tránh khỏi Ví dụ nhưGrap, NLĐ thông qua các ứng dụng thông minh, để nhận công việc, và NSDLĐ thì cũng thông qua ứng dụng đó để đưa ra yêu cầu của mình, nếu hai bên cảm thấy phù hợp về thời gian, số tiền thì sẽ ấn chấp nhận hoặc gọi trực tiếp thông qua ứng dụng đó Rất nhiều những hình thái làm việc như vậy sẽ hình thành trong tương lai Ở Hàn Quốc cũng đang diễn ra rất nhiều hình thái NLĐ đặc biệt mà nằm giữa tiêu chuẩn lao động và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mới khiến cho việc xử lý giải quyết sao cho hợp lý đang là vấn đề tương đối khó khăn Từ những hình thái trên có thể thấy cần phải bổ sung hoặc sửa đổi khái niệm về NLĐ sao cho phù hợp với khuynh hướng của thị trường lao động đã đang và sắp diễn ra tớiđây.Mục đích của việcápdụng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0chínhlà nâng cao tính linh động linh hoạt trong thực hiện công việc của NLĐ từ đó mở ra một loại hình mới chính làNLĐcóthể căn cứ vào hệ thống đó để tìm công việc phù hợp với bản thân Vìvậy,những chính sách, quy định luật liên quan đếnHĐLĐsẽ phải thay đổi sao cho phù hợp với tình hình hiệntại.Đặc biệt, thời đại việc làmtoàn cầu, laođộng dichuyểnngoài biên giới quốc gia ngày càng nhiều, đòi hỏi cần phải cải thiện hệ thốngLuậtlaođộng hiệncóđể NSDLĐ và NLĐcóthể tự dothỏathuận với nhau về thời gian lao độngcũngnhư địa điểm làm việc mộtcáchmềm dẻo,linhhoạt.Ngoàira,cầnbổ sung những ưu tiên so với hiện tại để NLĐcóthể đi làm việc bên ngoài biên giới một cách tự do hơn thông qua các chínhsáchlao động việc làm hoặcgiảiquyết thông qua những sửa đổi bổ sung của luậtlaođộng một cách hợp lýhơn. Đề xuất: Để bao quát được hết các đối tượng lao động “Hình thái NLĐ đặc biệt” và các quan hệ lao động thì cách tốt nhất là nên đưa ra đầy đủ những yếu tố trong phạm vi của khái niệm “NLĐ” để xác định vấn đề Đối tượng cung cấp sức lao động theo HĐLĐ trước hết là nhận được tiền lương, khi mức độ phụ thuộc về kinh tế của NLĐ đối với NSDLĐ mà cao thì không quan tâm đến hình thái của hợp đồng đều thừa nhận đó là NLĐ và nhận được sự bảo vệ của Luật lao động Hoặc đưa tất cả các nghĩa vụ quyền lợi và phạm vi của “NLĐ có hình thái đặc biệt” vào quy định trong luật hoặc bổ sung thêm quy định đặc thù áp dụng cho NLĐ có hình thái này là cách tốt để đem lại hiệu quả thi hành luật Ví dụ: đối với NLĐ không ký kết HĐLĐ, do một lý do nào đó chỉ làm việc tại nhà nhưng làm việc thường xuyên, hưởng lương từ phía NSDLĐ đều được coi là “NLĐ”, được bảo đảm tất cả các chế độ áp dụng đối với NLĐ bình thường. Dấu hiệu nêu trên cần được ghi trong luật và không nên sử dụng án lệ hay các suy luận khoa học làm ảnh hưởng quyền lợi củahọ.

Bởi vậy Cần có quy định nhằm xác định bản chất của một "thỏa thuận việc làm" để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

Pháp luật hiện hànhViệtNam hiện mới chỉ quy định về hình thức, nội dung của HĐLĐmàchưacóbấtkỳquyđịnhnàonhậndiệnbảnchấtcủamộtthỏathuậnhoặc"giao kèo"việclàm.Nếucácloạihợpđồngkhácchịusựđiềuchỉnhcủaluậtkhácmàchứađựngcácdấuhiệunhưlàmột HĐLĐ(thỏathuậnvềcôngviệcphảilàm;cóchịusựđiềuhành,quản lý công việc; có trả tiền lương hoặc thu nhập cho công việc phải làm đó) thì cũng cần phải xác định là HĐLĐ Bởi vậy,thiết nghĩ pháp luật lao động cần thiết phải có các quyđịnhnhằmđiềuchỉnhvướngmắctrongthựctiễnthờigianqua:doanhnghiệpkýcác dạng hợp đồng có bản chất là hợp đồng lao động nhưng lại mang các tên khác nhau như

“hợpđồngdịchvụ”,“hợpđồngcộngtácviên”,"hợpđồngtưvấn","hợpđồngđạilý"…để trốn tránh các nghĩa vụ về bảo hiểmxãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đối với người laođộng.

Bởivậy,pháp luật lao độngViệtNam cần khẳng định về sự tồn tại của quan hệ việc làm của hợp đồng lao động để bảo đảm cho người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất Cụ thể để tránh việc lợi dụng quy định pháp luật làm biến tướng các loại quan hệ lao động, cần thay đổi cách tiếp cận vấn đề theo hướng không nên coi hình thức HĐLĐ là chuẩn mực để xác định có QHLĐ hay không mà nên căn cứ theo các dấu hiệu liên quan đến quan hệ việc làm ILO theo khuyến nghị 198 – 2006 để nhậnd i ệ n

+ Về phía Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc để được Luật an toàn lao động và Luật bảo hiểm xã hội thừa nhận thì người đó phải đượcLTCLĐthừa nhận đó là NLĐ trước đã, nên bổ sung khái niệm, phạm vi NLĐ vào trongLTCLĐđể người đó có thể nhận được ưu đãi từ Luật bảo hiểm xã hội và Luật an toàn lao động Tuy nhiên việc sửa đổi thừa nhận đối tượng này trongLTCLĐngay lập tức là việc không hề đơn giản do đó, để giải quyết tình trạng trước mắt thì nên đưa hình thái này vào loại hình thái đặc biệt được nhận ưu đãi từ BHXH vàATLĐđể đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho bộ phận NLĐ đặc biệt đó Và thực tế hiện nay việc xây dựng tiêu chuẩn để phân biệt giữa

NLĐ thông thường và NLĐcóhình tháiđặcbiệtcũngkhônghềdễdàng.Dovậytrướctiên,nhữnghìnhtháiđãđượccácánlệ,

Tòa án thừa nhận có hình thái tương tự NLĐ thì sẽ được nhận những ưu đãi của hai bộ luật trên Sau đó, sẽ điều chỉnh dần, tổng hợp phân loại lại những NLĐ thuộc hình thái nàyđểhọ có thể sớm nhận được ưu đãi trợ cấp từ BHXH vàA N T Đ

4.2.2 Về thời hạn hợp đồng laođộng Ở Hàn Quốc vàViệtNamvềchủng loại HĐLĐ thì được chia làm 2 loại lớn đó là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn Ở Hàn Quốc đối với HĐLĐ có thời hạn thì tối đa là 2 năm và nếu quá thời gian 2 năm thì phải chuyển NLĐ đó sang HĐLĐ không xác định thời hạn 358 ỞViệtNam đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì từ 12 đến 36 tháng và sau khi hết 36 tháng thì HĐLĐ có thể ký thêm 1 lần nữa sau đó mới chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn 359 Tuy nhiên ở hai nước có nhiều trường hợp để né tránh giảm bớt gánh nặng chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì lợi dụng khe hở của Pháp luật để không gia hạn HĐLĐ hoặc có sự so sánh phân biệt đối xử với những NLĐ chính thức với lý do không hợp lý. Tất cả những điều đó khiến cho NLĐ luôn bị bất an khi làm việc và điều kiện lao động thì thấp kém, đặc biệt là đối với những NLĐ trẻ em đang là vấn đề hết sức nghiêmtrọng. Đề xuấtcho HànQuốc:Hiệnnay việc nâng thời gian của HĐLĐ có thời hạnlên4~5 năm cũng là một phươngán.Nhưng để đề phòng một số người lạm dụng thời hạn đó thì quy định này chỉ nênápdụng cho những NLĐ từ 35 tuổitrở lên.Từ 35 tuổitrởlênthìđối với HĐLĐ xác định thời hạn thìchophépgia hạn thêm 2lầnmỗilần2 năm Tổng thời gian làm việc của NLĐ sẽ là 6 năm đối với HĐLĐ xác định thời hạn Vì đối vớiNLĐtrên 35 rất khógiaokết HĐLĐ không xác định ngay từban đầunênviệc có thể gia hạnthêmthời gian, cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy đỡ bất an hơn Theo đó,nếukhôngchuyểnđổi sang HĐLĐ không thời hạn thì ít nhất mỗi hai nămcóthể gia hạn thêm thời gianlàm việcđến 6 năm và để tránh việc gây bất anchoNLĐ.Trườnghợp thời hạn HĐLĐ kết thúc mà NSDLĐ không chuyển NLĐ sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên đưa thêm quy định chi trả tiềntrợcấp (bồi thường) Ngoài ra khichuyểnđổitừHĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên quy định thêm quy định nếu từ chốichuyểnđổiHĐLĐthì phải đưa ra được lýdotừ chối hợp lý.Vàđể tránh việc phân biệt đối xử giữa NLĐlàmviệc theo HĐLĐ xác định thời hạn và NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thờihạnvề điều kiện lao động thì nên đưavàoquy định trong luật vềcáctiêuchuẩnđiềukiệnliên quan và nếu vi phạm thì thông qua những hình phạt để xửlýNSDLĐ.

+Đ ề x u ấ t c h o ViệtN a m: Đểtránh l ạ m d ụn g H Đ L Đ x á c đ ị n h t h ờ i h ạ n t h ì p h ả i t í n h tổng thời gian NLĐ làm việc tại công ty đó, chứ không phải nhìn theo thời hạn HĐLĐ Ví dụ nhiều NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật mà sử dụng NLĐ công việc phải kí HĐLĐ trên 12 tháng nhưng lại chỉ kí HĐLĐ dưới 12 tháng, và cứ trước 12 tháng sẽ có NLĐ tạm nghỉ sau đó lại kí tiếp HĐLĐ dưới 12 tháng, để tránh kí HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ, do đó cần phải tính tổng thời gian NLĐ làm việc tại 1 côngty,từ đó xác định xem NLĐ đó có chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn được không Tương tự NLĐ làmviệctừ12- 36thángthìsẽtínhlà72tháng.Sauthêm1lầngiahạnthìphảitínhtổng

358 Điều 4 Luật giới hạn thời gian làm việc Hàn Quốc.

359 Điều 22 BLLĐ Việt Nam. là 6 năm thì NLĐ có thể được chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn Căn cứ theo Điều

22 quy định BLLĐ hiện hành thì không có quy định về hình phạt cho NSDLĐ về vấn đềnày,đối với NLĐ làm việc trên 72 tháng mà không được chuyển đổi sang HĐLĐ không xác định thời hạn thì nên có chế tàixửphạt để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Vì như ởHànQuốc thì hiện trạng lạm dụng HĐLĐ có thời hạn đang ngày càng nghiêm trọng nên ởViệtNam nền kinh tế càng phát triển thì những vấn đề tương tự như vậy khả năng xuất hiện là điều không thể tránhkhỏi.

4.2.3 Tạm hoãn hợp đồng laođộng Đề xuất cho Hàn Quốc: Vấn đề tạm hoãn HĐLĐ hiện nay hầu như không được quy định trong pháp luật của Hàn Quốc (trừ trường hợp nghỉ thai sản) Bởi vậy thiết nghĩ nên tham khảo vấn đề tạm hoãn HĐLĐ củaViệtNam Ví dụ như NLĐ có thể tạm hoãn HĐLĐ trong thời gian chờ phán quyết của Tòa án và nếu NLĐ vô tội thì sẽ có thể tiếp tục được làm việc, nhưng nếu NLĐ bị tuyên bố có tội thì không thể tiếp tục tạm hoãn HĐLĐ mà khi đó xem như chấm dứt HĐLĐ (xem lại xem thời hạn tạm toãn - khi đó sẽ không thành gánh nặng choNSDLĐ).

Không nên gây quá nhiều gánh nặng cho NSDLĐ khi thực hiện HĐLĐ ngoại trừ trường hợp NLĐ bị bệnh nặng đang trong thời gian thời gian chữa trị thì NSDLĐ nên có trách nhiệm cho NLĐ tạm hoãnHĐLĐ.

4.2.4 Điều chuyển người lao động sang vị trí làm việck h á c Điều chuyển NLĐ nghĩa là việc thay đổi nội dung công việc trong một thời gian nhất định và trong luật của cả hai nước đều thừa nhận quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ nhưng lại không có quy định một cách rõràng. Ở Hàn Quốc về điều chuyển NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 30 Luật tiêu chuẩn thời gian làm việc: “NSDLĐ nếu không có lý do chính đáng thì không thể điều chuyển NLĐ sang vị trí công việc khác”, nếu NSDLĐ vi phạm quy định đó thì quyết định đó sẽ được xem là vô hiệu và NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho NLĐ, tuy nhiên không giải thích như thế nào là “lý do chính đáng”, cũng không có quy định những tiêu chuẩn cụ thể của sự chính đáng đó. Trường hợp phát sinh tranh chấp trong điều chuyển NLĐ mà không được quy định trong luật thì sẽ không thể giải quyết, khi đó phải dựa trên NQLĐ, TƯLĐTT hoặc căn cứ vào những án lệ liên quan đến việc lạm dụng quyền lợi của NSDLĐ hoặc những tranh chấp có tính trừu tượng cao những vụ án tương tự để đưa ra phán quyết tương tự, tuy nhiên việc ở mỗi tòa án khác nhau thì lại có phán quyết khác nhau chính là một trong những vấn đề khó khăn hiệnnay. Đề xuất cho Hàn Quốc: Điều chuyển NLĐ nên căn cứ vào những học thuyết lý luận và các án lệ từ đó điều chỉnh một cách phù hợp để đưa vào thành quy định trong luật đồng thời cụ thể hóa đưa ra các tiêu chuẩn quyền quản lý của NSDLĐ về điều chuyển lao động để tránh lạm dụng quyền hành Để bảo vệ NLĐ trước mệnh lệnh điều chuyển lao động đó thì phải đứng ở cả phương diện NLĐ và NSDLĐ để đánh giá, so sánh xem việc điều chuyển đó có ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống của NLĐ (như việc chuyển việc đó khiến cho NLĐ phải chuyển nhà mà gặp nhiều khó khăn) hay không….Vìđiều chuyển lao động nằmtrongquyềnhạncủaNSDLĐ,dovậynếuđưaracácquyđịnhquákhắtkhethìngược lại sẽ làm mất đi quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ Do vậy căn cứ vào tính cần thiết trong hoạt động kinh doanh thì không được hạn chế quyền quản lý nhân sự của NSDLĐ mà thay vào đó là bổ sung thêm vào luật quy định về quyền lợi của NLĐ khi bị điều chuyển lao động như NSDLĐ phải có nghĩa vụ chăm sóc quan tâm đến gia đình, quan tâm đến hoàn cảnh của bản thân và gia đình của NLĐ, Ngoài ra, quy định khi giao kết HĐLĐ thì phải có điều khoản về điều chuyển lao động, hoặc có trong NQLĐ Đối với HĐLĐ giao kết bằng miệng thì riêng điều khoản về điều chuyển lao động nên trình bày bằng văn bản khi giao kết HĐLĐ và nếu không trình bày ra thì HĐLĐ có thể xem là vô hiệu, hay trình bày rõ trong NQLĐ, Bản điều kiện tuyển dụng cũng là một phương án giúp tăng cường sự bảo vệ NLĐ trong vấn đề điều chuyểnN L Đ

- Đề xuất choViệtNam: bên cạnh các quy định về việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, thiết nghĩ pháp luật nên thừa nhận thêm trường hợp điều chuyển địa điểm làm việc bởi khi đã điều chuyển công việc thì thường sẽ kèm theo sự thay đổi về đia điểm làm việc Do vậy nếu chỉ thừa nhận việc thay đổi công việc mà không thừa nhận việc thay đổi địa điểm làm việc trong những trường hợp nhất định sẽ là hạn chế quyền điều chuyển của NSDLĐ.

4.2.5 Về việc “chấm dứt hợp đồng lao động” vì lý do kinh tế hoặc doanh nghiệp có sự thayđổi Ở Hàn Quốc các quy định trong luậtvềsa thải vì lý do kinh tế đều mang tính rất trừu tượng. Theo đó các tiêu chuẩn không có tính nhất quáncốđịnh, đồng thời dựa vào tiêu chuẩn các phán quyết của Tòa án về sa thải vì lý do kinh tế rất khác nhau chính là vấn đề lớn nhất Ngoài ra mặc dù đã đưa ra những quy định khá chặt chẽ như thời gian thỏa thuận, thời gian thông báo, tổng cộng đến 80 ngày ngoài ra khi mà quy mô sa thải lớn thì phải có nghĩa vụ báo cho Bộ trưởng Bộ lao động Tuy nhiên nếu vi phạm quy định này thì lại không có chế tài xử phạt, do vậy xảy ra hiện tượng để tránh ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp thì hiện nay nhiều doanh nghiệp né tránh việc khaib á o Đề xuất: Để cải thiện tình trạng này khi sa thải với số lượng lớn vì lý do kinh tế thì ngoài việc quy định thông báo lên Bộ lao động về số người bị sa thải thì cần bổ sung quy định về phương án hỗ trợ cho NLĐ Mặc dù có quy định về nghĩa vụ ưu tiên tuyển dụng lại trong vòng

XâydựngLuậtHợpđồnglaođộngởViệtNamvàHànQuốc

Quaso sánhhệ thống luật lao động hiện hành của Hàn Quốc vàViệtNam ta có thể rút ra những đặc điểm chung nhất ở hai hệ thống như: đối tượng áp dụng là những NLĐ đềuchịu sựphụthuộc nhất định với NSDLĐ được định nghĩa rõ ràng trong luật lao động của cả hai nước;toànbộ nội dung khi xây dựng luật đều theo khuônmẫunhững NLĐlàmviệctạinhững nhàmáy,nơi làm việc cố định (doanh nghiệp); cả hai hệ thống đềuápdụng những chế tài xử phạt nếu vi phạm quy định trong luật,đềucó cơ quan giám sát việc thực thiluật laođộng, và nội dung cơ bản về tiêu chuẩn trong HĐLĐ đều được nhà nước quy định Điều này có điểm tốt đó là NLĐ có thể được nhà nước bảo vệ nếu quyền lợi của họ bị xâmphạm.

Tuy nhiên có mặt hạn chế khiến cho QHLĐ mặc dù là sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng xét một cách tổng quát nó lại chịu sự chi phối rất lớn của một bên thứ ba đó là nhà nước.

Có thể thấy trongLTCLĐHàn Quốc hay BLLĐViệtNam để bảo vệ NLĐ nhà nước đã đưa ra những chế tàixửphạt hành chính và hình sự Tuy nhiên, áp dụng chế tài hình sự là khá hà khắc, dễ bị lạm dụng Xác định ranh giới giữa trách nhiệm kinh tế, dân sự của doanh nghiệp khi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng với trách nhiệm hình sự là khá mong manh, gây bất ổn trong QHLĐ, có thể khiến cho mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên xấu đi Bản chất QHLĐ là quan hệ mang tính dân sự, việc các bên tự do thỏa thuận quyền, nghĩa vụ, do đó cần khuyến khích áp dụng các chế tài phi hình sự, nhất là chế độ bồi thường nếu gây thiệt hại, trong đó tôn trọng sự thoả thuận của hai bên Ví dụ nếu làm sai thì giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận bồi thường cho nhau, không chịu sự can thiệp của nhà nước Pháp luật lao độngViệtNam và Hàn Quốc thiên về hướng bảo về quyền lợi của NLĐ Về mặt tinh thần như vậy là đúng đắn Nhưng bảo vệ bằng mọi giá, bao gồm áp dụng chế tài hình sự nghiêm khắc đối với một quan hệ thuần túy dân sự như QHLĐ thì việc duy trì hài hòa QHLĐ, cân bằng lợi ích giữa các bên, đảm bảo ổn định kinh tế - xã hội là khó khả thi Sử dụng chế tài kinh tế xử lý các hànhvivi phạm quan hệ HĐLĐ, có lẽ là cách tiếp cận phù hợp và có hiệu quả hơn là việc chúng ta thêm thiết chế hình sự hóa quan hệ dânsựnày,trừ trường hợp vi phạm nghiêm trọng quyền, lợi ích, xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, nhân phẩm của chủ thể QHLĐ ở mức phải áp dụng hìnhluật.

Do vậy việc tách HĐLĐ ra thành luật riêng sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận dễ dàng hơn, không chịu sự gò bò bởi những quy định nghiêm ngặt của Luật lao động lưỡng tính công - tư, để Luật mang đúng bản chất của quan hệ hợp đồng hơn là những quy định bắt buộc Ngoài ra, nội dung Luật HĐLĐ có thể bổ sung các quy định về những đối tượng hiện nay vẫn đang trong phạm vi tranh cãi có phải đối tượng của Luật lao động hay không (Ví dụ như những NLĐ là lái xe Grap, hay những NLĐ tự do, những người đó hiện nay không được nhận sự bảo vệ của Luật lao động) Mặc dù họ có kí hợp đồng với công ty nhưng lại không được công nhận như một NLĐ Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, những loại hình lao động mới ngày càng trở nên đa dạng, nhưng tất cả những NLĐ đó lại không được thừa nhận là NLĐ, không được hưởng những ưu đãi, đặc quyền của luật lao động, đòi hỏi phải xây dựng một bộ luật riêng về HĐLĐ có thể đáp ứng những loại hình lao động phức tạp như hiệnnay.

Việcxây dựng luật HĐLĐ còn góp phần nâng cao tầm quan trọng của HĐLĐ,sựtự do thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ không phụ thuộc vào NQLĐ và TƯLĐTT vì không phải TƯLĐTT lúc nào cũng là tốt nhất Ví dụ như cá nhân NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận làm việc một ngày chỉ cần làm 4 tiếng từ 8h tối đến 12h, nhưng thời gian này lại vi phạm quy định của TƯLĐTT của côngty.Có thể thấy đó chính là một trong những điều làm hạn chế thỏa thuận giữa NLĐ vàNSDLĐ. Ở Hàn Quốc mấy năm gần đây quan điểm về việc xây dựng Luật HĐLĐ có rất nhiều ý kiến tán thành cũng có ý kiến chưa thán thành vì cho rằng, mặc dù Luật HĐLĐ đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ giữa hai bên nhưng nếu đưa Luật HĐLĐ mới vào mà không đảm bảo được sự sinh tồn của NLĐ, tính xã hội không được đảm bảo thì việc đưa ra Luật HĐLĐ là còn hơisớm. Ở Đức là nơi xuất phát, khởi đầu của những quan điểm tranh luận về việc đưa ra Luật HĐLĐ riêng, nhưng đến tận bây giờ vẫn chưa đưa được Luật HĐLĐ vào thi hành, còn ở Nhật Bản và Trung Quốc thì đang thi hành luật này. Ở Nhật bản sau một khoảng thời gian dài tranh luận xây dựng thì cuối cùng Luật HĐLĐ cũng đã được thi hành Hoàn cảnh lao động cũng như văn hóa của hai nước Việt - Hàn đều có nét tương đồng với Nhật Bản do vậy có thể tham khảo quá trình ban hành Luật HĐLĐ của Nhật Bản để xây dựng LuậtH Đ L Đ

Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định rất chi tiết Hàn Quốc trong thời gian qua thường tham khảo những quy định trong Luật HĐLĐ của Trung Quốc vận dụng trong án lệ (ví dụ như thời gian thử việc, hạn chế làm tại công ty cạnh tranh, trách nhiệm NLĐ, chuyển nhượng kinh doanh,

…) CònViệtNam hiện BLLĐ năm 2012 là văn bản luật khung, bên cạnh đó là các văn bản luật khác điều chỉnh nhiều nội dung liên quan đến quan hệ lao động Do đó, về phương pháp lập pháp cần giải quyết mối tương quan để tránh sự trùng lặp, chồng chéo Đã đến lúc cũng cần cân nhắc phương án thay thế BLLĐ bằng các luật khác điều chỉnh trực tiếp quan hệ lao động Do đó việc ban hành Luật HĐLĐ là hoàn toàn phù hợp Hơn nữa khi ban hành Luật HĐLĐ sẽ đưa thêm một số nội dung mới phát sinh từ thực tiễn hiện nay như vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh (NDA) trong lao động, nghĩa vụ cấm nhận hối lộ;nghĩavụthông báo khi phát sinh sựcố

Cụ thể Luật HĐLĐcó thể gồm các nội dung như sau:

LuậtHĐLĐsẽxácđịnhrõ“nguyêntắcđểhìnhthànhquanhệlaođộngthìphảigiao kếtHĐLĐ”.VìnhờcóhợpđồngthìquyềnlợivànghĩavụcủaNSDLĐvàNLĐmớicó thểđượcđảmbảo.TứclàmọiloạiHĐLĐđềuphảigiaokếtbằngvănbản.Đểtránhnhững tranhchấpkhôngđángcóthìnộidungvềđiềukiệnlaođộngthànhvănbảnrõràng,và đượcquyđịnhthànhvănbảntrongluật,thựctếhiệnnayởViệtNamvàHànQuốcđều khôngquyđịnhtấtcảcácnộidungphảitrìnhbàybằngvănbản,nênnhiềukhinhữngnội dungkhôngcótrongHĐLĐbằngvănbảnxảyratranhchấpvìvậynênquyđịnhmọinội dungthỏathuậngiữaNLĐvớiNSDLĐđềuphảitrìnhbàyrõràngbằngvănbản.Quy địnhrõràngnghĩavụcủaNLĐvàNSDLĐ:CụthểcácnghĩavụnhưgiữbímậtcủaNLĐ, nghĩavụkhônglàmviệctạicôngtycủađốithủcạnhtranh;nghĩavụcấmnhậnhốilộ; nghĩavụthôngbáokhiphátsinhsựcố;nghĩavụđềphòngthiệthại.ĐốivớiNSDLĐthì cónghĩavụđảmbảoantoànchoNLĐ;nghĩavụtạocôngviệcchoNLĐ;nghĩavụbảovệ thông tin cá nhân củaNLĐ, Đối với quá trình thử việc, cần phải ghi nhận quan hệ lao động trong cả quá trìnhnày.Vì hiện nay vấn đề này tuy chưa nổi trội ởViệtNam, nhưng tại Hàn Quốc, lại trở thành vấn đề khá nhức nhối Khi mà NSDLĐ trước khi NLĐ được tuyển dụng chính thức thì choNLĐthử việc một khoảng thời gian khá dài nhưng đến khi đến thời hạn thì lại không giao kết HĐLĐ Vì vậy cần quy định về việc xử lý nếu như NLĐ không được giao kết HĐLĐ trong khi không phải do lỗi bản thânNLĐ.

Về thi hành HĐLĐ, Đốivớiđiềuchuy ển N L Đ s a n g vịt rí kh á c , t h ực tếvề h ì n h t h ức chủng l o ạ i củ a vi ệc điều chuyển này khá đa dạng, có thể điều chuyển trong cùng một doanh nghiệp,đ i ề u chuyển giữa công ty mẹ - công ty con, điều chuyển giữa các doanh nghiệp có pháp nhân nước ngoài, thực tế hiện nay ở cả Việt Nam và Hàn Quốc các quy định liên quan đến vấn đề này đều phát sinh khá nhiều vấn đề trong việc áp dụng, theo đó cần phải sửa đổi xây dựng lại khái niệm, nguyên tắc của điều chuyển NLĐ sao cho không ảnh hưởng đến quyền quản lý của NSDLĐ nhưng cũng không làm tổn hại đến lợi ích của NLĐ Cân nhắc sao cho quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong điều chuyển lao động phù hợp với điều kiện lao động thựctế.

Ngoài ra khi điều kiện lao động thay đổi, ở các doanh nghiệpViệtNam và Hàn Quốc đềuápdụng theo trình tự đầu tiên là TƯLĐTT sau đó đến NQLĐvàcuối cùng là HĐLĐ Trường hợp điều kiện lao động trong HĐLĐ thay đổi nhưng vì luôn ưu tiên áp dụng theo TƯLĐTT và NQLĐ trước nên nếu có những điều kiện tốt hơn cho NLĐ trong HĐLĐ thì cần phải điều chỉnh luật sao cho không ảnh hưởng, không gây mâu thuẫn xung đột với TƯLĐTT và NQLĐ,màvẫn đem lại nhiều lợi ích nhất choN L Đ

Chấm dứt HĐLĐ, Đối với trường hợp biến động doanh nghiệp (chia tách, sáp nhập, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu ) thì quan hệ lao động có thể được thừa kế hoặc điều chuyển hoặc thỏa thuận cho thôi việc Hiện nay ở Hàn Quốc không có quy định nội dungnày,còn ởViệtN a m t h ì c ó q u y đ ị n h n h ư n g c h ỉ c ầ n b ồ i t h ư ờ n g c h o N L Đ t h ì v ẫ n c ó t h ể đ ơ n p h ư ơ n g c h ấ m d ứ t H Đ L Đ T ừ n h ữ n g b ấ t c ậ p n h ư v ậ y t h ì đểbảovệtốt nhất quyền lợi của NLĐ nên bổ sung vào trong bộ luật chi tiết về trình tự thủ tục, để quyền lợi của NLĐ và nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định một cách rõ rànghơn.

Ngoài ra cũng nên hạn chế thêm nội dung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Đặc biệt đối với chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế, ở cả hai nước nên bổ sung thêm trình tự cụ thể, cũng như tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng sa thải, thỏa thuận với tập thể NLĐ, tùy theo loại HĐLĐ mà quy định thời gian thông báo trước khi chấm dứt, tiêu chuẩn về cách tính toán tiền bồi thường, nếu vi phạm những quy địnhđó thì chế tài xử phạt cụ thể như thế nào, cần phải bố sung một cách chi tiết.

Quy định liên quan đến HĐLĐ củaViệtNam và Hàn Quốc từ trước đến nay vẫn luôn có mục đích chính là đưa ra các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện lao động để bắt buộc NSDLĐ phải tuân theo nhằm bảo vệ NLĐ và đảm bảo quyền tự do thỏa thuận điều kiện lao động giữa NSDLĐ với NLĐ thông qua các quy định nghĩa vụ và quyền, lợi ích, trách nhiệm mỗi bên trong HĐLĐ và đây cũng chính là điểm chung giữa hai nước Có thể thấy rằng, trong luật lao động của hai nước(LTCLĐHàn Quốc, BLLĐViệtNam) sau khi được ban hành thì hầu như thiên về mặt tăng cường bảovệNLĐ Còn về sự tự do thỏa thuận HĐLĐ thì lại chưa thực sự được quan tâm Với kết quả của sự phát triển và tính phức tạp của các nền công nghiệp dẫn đến Luật lao động không thể đưa ra những quy định về tiêu chuẩn riêng cho từng loại hình lao động, đồng thời với sự đa dạng của hình thái lao động khiến cho vấn đề giải quyết tranh chấp lao động trở nên khó khăn hơn Để khắc phục nhữngvấnđềtrênthìởHànQuốcthườngcăncứvàocácánlệTòaánhoặccácquyđịnh trong Luật dân sự để giải quyết còn ởViệtNam thì thông qua những cải cách sửa đổi bổ sung BLLĐ để giải quyết vấn đề.Tuynhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời, khiến cho những quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ cũng như NLĐ không được thống nhất, khó khăn trong tiêu chuẩn mang tính hệ thống, đối với những tranh chấp mang tính cá nhân sẽ ngày một tăng lên, độ phức tạp của hệ thống pháp luật từ đó cũng tăng lên theo Vìvậy,nên đưa ra phương án tách riêng một đạo luật về HĐLĐ cũng là việc cần thiết, cần nghiêm túc xem xét Luật HĐLĐ có thể khắc phục những hạn chế trong Luật lao động của hai nước liên quan đến HĐLĐ, đồng thời có thể đáp ứng tiêu chuẩn về tôn trọng quyền lợi và nghĩa cụ củah a i b ê n đ ư ơ n g s ự t r o n g h ợ p đ ồ n g , t r o n g đ ó n ổ i b ậ t n h ấ t l à y ế u t ố t ự d o t h ỏ a t h u ậ n

Luận án này mục đíchchínhlà tập trung đưa ra những so sánh phápluậtvề HĐLĐ, do vậy phạm vi liên quanđếnnội dung xây dựng phươngánvề Luật HĐLĐ không phải nội dung chính, nên đã không phân tích một cách cụ thể như là một dự ánluật Tuynhiên,nếuhai nướccóđưa Luật HĐLĐ vào thành đạo luật riêng thì quy tắc xây dựng, thànhlậpHĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, sửa đổi bổ sungHĐLĐ,cũng nhưcácđiều khoảnliênquan đến chấm dứt HĐLĐ có thể được xem xét thông qua đócóthểgiảiquyết những tranh chấp mang tínhchuyênmôn Ngoài ra vai trò khả năng của Ủy banlaođộng của cả hai nước cần được tăng cườnghơnnữa, đồng thời có thể xem xét nêntáchriêng một Tòa ánlaođộng mang tính chuyênmôn, chuyênnghiệpcao đểgiảiquyết cáctranhchấp lao động và đình công theo một quy trìnhtốtụnglaođộng riêng phùhợpvới tính chất, đặc điểm củaQHLĐ.Việcso sánh pháp luật hai nước sẽ giúp ích cho việc xây dựng Luật HĐLĐ, đặc biệt làcầunốinângcaoquanhệgiữaViệtNamvàHànQuốctronglĩnhvựcluậtlaođộng.

HĐLĐ, mối quan hệ HĐLĐ là những vấn đề quan trọng bậc nhất của luật lao động mỗi quốc gia trên thế giới, trongđócóViệtNam và Hàn Quốc Về bản chất, vai trò, hình thái, phân loại các HĐLĐ đã có nhiều công trình nghiên cứu công phu ởViệtNam, Hàn Quốc và các quốc gia khác Đây chính là một trong những điểm thuận lợi cho việc bắt tay nghiên cứu luận ánnày.