Báo cáo kiến tập thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng hà nội cpm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC Kh BÁO CÁO KIẾN TẬP óa ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM ận lu tố tn ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: p iệ gh CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM Người hướng dẫn : Lê Văn Tiếp Sinh viên thực : Hà Văn Hữu Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………… PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………… Lý chọn đề tài… .2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………2 Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………………… Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………….3 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………….3 Kh Ý nghĩa, đóng góp đề tài……………………………………………… óa Kết cấu đề tài……………………………………………………………… ận lu CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.4 Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM…………….4 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty…………………………4 1.1.2 Chức nhiệm vụ công ty………………………………….7 gh tn tố 1.1 iệ 1.1.2.1 Chức năng…………………………………………………………….7 p 1.1.2.2 Nhiệm vụ…………………………………………………………… 1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban…………………………… 1.2 Vai trò nguồn nhân lực cơng ty…………………………11 1.2.1 Đặc điểm vai trị đội ngũ cán quản lý…………………….11 1.2.1.1 Đặc điểm đội ngũ cán quản lý……………………………….11 1.2.1.2 Vai trò đội ngũ cán quản lý………………………………….12 1.2.2 Đặc điểm vai trò đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh…….13 1.2.2.1 Đặc điểm đội ngũ lao động doanh nghiệp……………… 13 1.2.2.2 Phân loại…………………………………………………………… 13 1.3 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…………… 14 1.3.1 Các khái niệm……………………………………………………….14 1.3.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……………………16 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM………………………… 18 2.1 Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng……………………18 2.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………….18 2.1.1.1 Chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp…………… 18 Kh 2.1.1.2 Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh………………… 21 óa 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực……………… 23 ận lu 2.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán quản lý………23 tố 2.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh…………………………………………………………………………… 26 gh tn 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM………………………………………………………………………29 2.2.1 Thực trạn chất lượng nguồn nhân lực………………………………….29 iệ p 2.2.2 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực công ty…………….32 2.2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty 33 2.2.3.1 Công tác đào tạo……………………………… 33 2.2.3.2 Công tác tuyển chọn nhân lực công ty……………………………34 2.2.3.3 Chế độ đãi ngộ……………………………………………………….36 2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty……… 37 2.3.1 Đối với lao động quản lý……………………………………………….37 2.3.2 Đối với lao động sản xuất kinh doanh………………………………….37 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM……………….38 3.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Hà nội CPM……………………………………………………………… 38 3.1.1 Nhu cầu lao động quản lý………………………………………… 38 3.1.2 Nhu cầu lao động sản xuất kinh doanh…………………………… 39 3.2 Các giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM………………………………………………………… 40 3.2.1 Đào tạo nhân lực ………………………………………………………40 3.2.2 Tuyển chọn nhân lực công ty……………………………………… 44 Kh 3.2.3 Giải pháp tiền lương……………………………………………… 46 óa 3.2.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động……………………………47 lu 3.2.5 Một số giải pháp khác………………………………………………….47 ận KẾT LUẬN………………………………………………………………………49 tố DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………….50 p iệ gh tn PHỤ LỤC……………………………………………………………………… 51 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt CBCNV BHXH BHYT XNK KHKT Nghĩa Cán công nhân viên Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Xuất nhập Khao học kỹ thuật óa Kh ận lu p iệ gh tn tố LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, nâng cao chất lượng lao động vấn đề quan tâm phạm vi kinh tế, ngành doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh điều kiện nguồn lực khan vấn đề cịn đáng quan tâm Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nhằm mục đích nâng cao lực khả cạng tranh đơn vị tham gia vào hoạt động thị trường, nâng cao uy tín tạo thương hiệu doanh nghiệp thị trường Điều quan trọng công ty hoạt động lĩnh vực thị trường: tư vấn, thiết kế, thi Kh công công trình xây dựng…,các hoạt động cần nguồn vốn tương đối lớn óa có chu kỳ đầu tư dài Công ty Cổ phần xây dựng Hà Nội CPM lu cơng ty có đặc điểm Vì vậy, để tồn phát triển thị trường địi hỏi tn tố trường ận Cơng ty phải có đội ngũ CBCNV có chất lượng đáp ứng với yêu cầu thị Qua thời gian tìm hiểu thực tế Công ty giai đoạn kiến tập với gh kiến thức tiếp thu q trình học tập, tơi muốn tìm hiểu sâu Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM” p iệ vấn đề: “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thiết yếu nhà quản lý tảng vững cho thịnh vượng bền vững tổ chức Thành công chủ yếu công ty ngày phụ thuộc chủ yếu vào tài sản người tài sản vật chất Nhà xưởng, thiệt bị, máy móc, cơng nghệ, sở sản xuất mua được, tài người để thực cơng việc khó kiếm nhiều lúc mua tiền Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nhiệm Kh vụ mang tính chiến lược lâu dài Đây biện pháp quan trọng, để nhằm óa xây dựng đội ngũ nhân lực sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện đặc điểm doang nghiệp, có làm tốt cơng tác quy hoạch, lu ận kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực khắc phục tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt công tác nhân lực tố Nhận thức tầm quan trọng vấn đề với trình lĩnh hội, tn tiếp thu tri thức chuyên ngành Quản trị nhân lực Trường Đại học Nội gh vụ Hà Nội, xin lựa chọn đề tài: “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng iệ cứu kiến tập p nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM” làm đề tài nghiên Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Giai đoạn 2011 – 2014 Về khơng gian: Tập trung nghiên cứu q trình đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM Địa chỉ: Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM – P1106 – Nhà 17T5 – KĐT Trung Hòa Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Vận dụng kiến thức môn học Quản trị Nhân lực, tổ chức khoa học quản lý, nguyên lý Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh đường lối cách mạng Đảng Cộng sản Việt Nam; Cùng với việc kết hợp phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp quan sát; phương pháp so sánh tổng hợp; phương pháp khảo sát thực tế; Ý nghĩa, đóng góp đề tài Phân tích, làm rõ chất lượng nguồn nhân lực từ tìm điểm mạnh óa Kh phương pháp phân tích; phương pháp đánh giá tổng hợp lu để phát huy đưa giải pháp để khắc phục điểm yếu giúp cho chất ận lượng nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất, nâng cao suất lao động tố iệ gh tn nâng cao chất lượng sống cho người lao động Kết cấu đề tài Đề tài gồm chương: Chương Tổng quan công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM vai trò p nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM cần thiết nâng cao chất lương nguồn nhân lưc Chương Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty • • • • Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM Tên Tiếng Anh: HANOI CPM CONSTRUCTION CORPORATION Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP Địa chính: P1106 - Nhà 17T5 - KĐT Trung Hồ Nhân Chính - Thanh Xn – Hà Nội • Địa giao dịch: VP8B - Tồ nhà Sơng Đà SDU - Km10 Trần Phú - Văn • • • • • • Quán - Hà Đông – Hà Nội Điện thoại: 04.3354.3354 - Fax: 04.3312.0615 Email: hanoicpm@gmail.com Website: www.hanoicpm.com Đại diện: TẠ VŨ TOÀN Chức danh: Tổng Giám Đốc Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 Sở kế hoạch đầu tư Kh óa Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004 Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM thành lập ngày 02 tháng 10 lu năm 2004, trước có tên gọi công ty Cổ phần Xây dựng tư vấn quản lý dự ận án Hà Nội Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 Sở kế hoạch đầu tư tố Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004 Sau 10 năm trưởng thành tn phát triển, Công ty khẳng định vị trí thị trường p iệ gh không ngừng mở rộng quy mô lĩnh vực hoạt động + Các ngành nghề mũi nhọn thực • Sản xuất lắp dựng nhơm kính, tường kính khổ lớn • Gia cơng lắp dựng lan can kính • Gia cơng lắp dựng loại cửa tự động • Gia cơng lắp đặt ốp hợp kim nhơm hãng có chất lượng cao • Gia công lắp đặt sản xuất sản phẩm từ gỗ, nhựa • Cung cấp phụ kiện loại cửa ngoại nhập của: Pháp, Nhật, Trung Quốc cao cấp + Lực lượng CBCNV có • Cán nhân viên trực thuộc văn phịng: 60 người • Cơng nhân kỹ thuật trực thuộc cơng ty: 70 người • Cơng nhân thời vụ: 200 người + Một số cán bộ, chuyên gia tiêu biểu HA NOI CPM Chủ tịch hội đồng quản trị công ty, Kỹ sư xây dựng Đinh Ngọc Sơn 25 năm kinh nghiệm, Chứng Giám đốc tư vấn quản lý dự án, Chứng Quản lý dự án, Chứng hành nghề tư vấn giám sát, Chứng đầu tư trực tiếp nước ngồi Đã trực tiếp đạo thi cơng tham gia cơng trình lớn đầu tư nước ngồi phủ Việt Nam: Đại sứ qn Nga (1991), Khách sạn Furama- Đà Nẵng (1993), Toà nhà Office Deawoo (1994-1996), Đại sứ quán Úc (1997), Khách sạn Royal Park (1997), Tồnhà Bictungshing Ngơ Quyền (1997), Khách sạn Fortuna (1998), Đại sứ quán Nhật (1998), Cung Văn hoá hữu nghị Việt xô, Khách sạn Meritus, The Lien Hotel, Cung thể thao nước (2003), Sân vận động Quốc Gia (2003), Trung tâm Hội nghị Quốc Gia v.v Tổng giám đốc, Cử nhân kinh tế Tạ Vũ Toàn có 17 năm kinh nghiệm Kh lĩnh vực gia công, lắp dựng cung cấp sản phẩm nhôm kính, ốp Thành viên HĐQT, ơng Nguyễn Thanh Tùng có 20 năm kinh nghiệm óa quản trị kinh doanh, điều hành doanh nghiệp, đầu tư, điều hành dự án Phó tổng giám đốc kỹ thuật, Kỹ sư xây dựng Đỗ Mạnh Hưởng với 25 lu ận năm kinh nghiệm đạo thi công trực tiếp đội xây dựng Cơng trình Daewoo, Đại sứ qn Úc, Khách sạn Meritus, Sân vận động quốc gia, Cung thể Hội Đồng Quản Trị tố tn CT.HĐQT thao nước, Văn phòng cho thuê Tổng công ty Hàng hải v.v thông thạo gh cơng trình xây dựng thơ, hồn thiện, nhơm kính, ốp nhơm GĐ kỹ thuật Phó tổng giám đốc thường trực, cử nhân kinh tế Tạ Văn Thắng có p iệ 10 năm kinh nghiệm quản lý điều hành hoạt động văn phòng Chuyên gia tư vấn TT-KS Tổng Giám Đốc vàBan đàm phán hợp đồng Và đội ngũ cán Kỹ sư xây dựng, khí, chuyên viên tổ trưởng trực tiếp thi cơng có kinh nghiệm • Sơ đồ tổ chức cơng ty Ban tra kiểm sốt Kế tốn Kế tốn P.TGĐ trưởng Thường trực Hành – tổng hợp Kinh doanh dự án Vật Thiết Thi Nhà tư kế công xưởng -Hoạt động cán quản lý hoạt động trí óc Cán quản lý ln phải suy nghĩ, sáng tạo, tìm tịi nghiên cứu tình để đưa định xác kịp thời Các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng, biến đổi không ngừng theo không gian thời gian, điều đòi hỏi người cán quản lý phải linh hoạt dựa lực, kinh nghiệm thân, nhạy cảm với biến đổi thực tiễn, dám nghĩ, dám làm, có lĩnh vững vàng, sẵn sàng đương đầu với khó khăn thử thách, dũng cảm nhìn nhận sửa chữa sai lầm Do vậy, người cán quản lý sản xuất kinh doanh phải đào tạo cách phải luyện hoạt động thực tiễn Kh 1.2.1.2 Vai trò đội ngũ cán quản lý óa Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cán quản lý lu giữ vai trò quan trọng, nhân tố định ận thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tố Trong trình này, nhà quản lý thường xuyên thực vai trò: vai trị liên tn kết, vai trị thơng tin vai trò định gh -Vai trò liên kết bao gồm công việc liên quan trực tiếp với p iệ người khác Người quản lý đại diện cho đơn vị, cơng ty gặp mặt thức với đơn vị bạn, đối tác…(vai trị người đại diện); đưa chủ trương, sách nhằm tạo trì động lực cho người lao động nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức, doanh nghiệp (vai trò người lanh đạo); đảm bảo mối liên hệ cấp với cấp dưới, phận, phịng ban cơng ty (vai trị người liên lạc) -Vai trị thơng tin bao gồm trao đổi thông tin với người khác Người quản lý tìm kiếm thơng tin phản hồi cần thiết cho quản lý (vai trị người giám sát), chia sẻ thơng tin với người đơn vị, doanh nghiệp (vai trò người truyền tin), chia sẻ thông tin với người bên ngồi đơn vị (vai trị người phát ngơn) 11 -Vai trò định bao hàm việc định để tác động lên người Nhà quản lý tìm kiếm hội, thơng tin để xác định vấn đề cần giải (vai trò người định), đạo việc thực định (vai trò người điều hành), phân bổ nguồn lực để thực mục tiêu khác (vai trò người đảm bào nguồn lực) tiến hành đàm phán với đối tác (vai trò người đàm phán) Những vai trò giúp nhà quản lý thực có hiệu chức nhiệm vụ Đặc biệt điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò người quản lý thể rõ nét Kh 1.2.2 Đặc điểm vai trò đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 1.2.2.1 Đặc điểm đội ngũ lao động doanh nghiệp óa Lao động sản xuất – kinh doanh lực lượng tham gia trực tiếp gián tiếp lu vào trình sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp, lao động sản xuất kinh tn tố doanh nghiệp ận doanh doanh nghiệp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh lực lượng thực nhiệm vụ sản iệ gh xuất kinh doanh doanh nghiệp p Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mang đặc điểm đội ngũ lao động nói chung có đặc điểm riêng: -Lao động sản xuất kinh doanh có chức nhiệm vụ thực công việc liên quan trực tiếp gián tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp -Hoạt động lao động sản xuất kinh doanh đa phần hoạt động chân tay 1.2.2.2 Phân loại Lao động sản xuất kinh doanh bao gồm lao động sản xuất lao động sản xuất phụ 12 Lao động sản xuất người trực tiếp sản xuất sản phẩm doanh nghiệp Đội ngũ công nhân tập trung chủ yếu phân xưởng sản xuất.Là đội ngũ đặc biệt quan trọng họ định trực tiếp đến số lượng chất lượng sản phẩm Lao động sản xuất phụ người không trực tiếp sản xuất sản phẩm công việc họ giúp cho lao động sản xuất hồn thành tốt nhiệm vụ Đây đội ngũ lao động thiếu doanh nghiệp, cơng việc họ góp phần đẩy nhanh tiến độ sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm óa Kh 1.3 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Các khái niệm Sự thành công tổ chức trước hết phụ thuộc vào yếu tố người, tất nguồn lực yếu tố người yếu tố quan trọng Nguồn ận lu nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức, người chủ thể cho tố hoạt động, yếu tố nội lực thúc đẩy phát triển Chất lượng nguồn nhân lực định đến cạnh tranh phát triển bền tn vững tổ chức Đứng trước thách thức kinh tế thị trường đầy gh biến động , tổ chức phải tìm hướng để thay đổi phát triển p iệ Nhân lực: Được hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực: Của tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò 13 người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng để xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về hiểu tăng giá trị cho người mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, lực, thẩm mỹ, Kh thông qua sách phát triển nguồn nhân lực giúp người có óa lực, phẩm chất mới, cao để hồn thành tốt mục tiêu tổ ận lu chức thân họ Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tố thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với tn doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu lúc gh doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù p iệ hợp với công việc đặt Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó q trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực 14 công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động 1.3.2 Vai trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Kh Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xem yếu tố óa nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở lu thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh ận nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, tố chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi iệ gh lợi ích sau: tn xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại p Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Đạt yêu cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Giảm bớt tai nạn lao động 15 Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho Kh người lao động óa + Đối với kinh tế xã hội: ận lu Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở tn tố mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gh yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển p iệ 16 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC óa Kh 2.1 Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng 2.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1.1 Chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp • Khái niệm lu Chất lượng đội ngũ quản lý doanh nghiệp thể đức ận tài Đức tài hai tiêu chuẩn người cán quản lý Chất lượng tố đội ngũ cán quản lý trước hết thể cụ thể qua kết hoạt động tn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, phải có đạo đức nghề nghiệp gh sống, biết gắn kết lợi ích tập thể lợi ích cá nhân cách hài p động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp iệ hòa, am hiểu tuân thủ pháp luật Nhà nước q trình điều hành hoạt • Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp trước hết cần xây dựng tiêu chí để đánh giá Chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp thể thơng qua tiêu chí: trình độ chuyên môn, lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm phát triển yêu cầu cần thiết khác mà người cán quản lý cần có để quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có hiệu Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán quản lý doanh nghiệp gồm nhóm chủ yếu: 17 -Trình độ bao gồm trình độ chun mơn trình độ quản lý -Kết thực cơng việc -Phẩm chất đạo đức  Trình độ cán quản lý Trình độ cán quản lý thể hiểu biết lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội…và trang bị kiến thức mức độ định Tức vừa có kiến thức bản, vừa có chun mơn nghiệp vụ kiến thức quản lý Như vậy, cán quản lý phải đào tạo trang bị kiến thức tổng hợp nhiều Kh lĩnh vực Trong kinh tế thị trường, phải đối đầu với thử thách xu óa hướng hội nhập kinh tế quốc tế địi hỏi cán quản lý phải có kiến thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu lĩnh vực giao; phải có kiến thức kinh tế thị lu ận trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức thông lệ quốc tế hoạt động kinh tế, có hiểu biết phong tục tập quán nước địa - nước có quan hệ hợp tác tố tn kinh tế; phải có kiến thức khoa học quản lý đại,vận dụng xây dựng đội ngũ cán quản lý chuyên nghiệp cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật gh vận động kinh tế thị trường; cần nắm đường lối, sách kinh p iệ tế Đảng pháp luật Nhà nước  Kết thực công việc cán quản lý Khi có trình độ chun mơn trình độ kiến thức định, người quản lý cần phải thể lực làm việc hay khả thực thi nhiệm vụ Khả thực thi nhiệm vụ khả biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạt động đạo cụ thể, bao gồm kỹ chuyên môn kỹ tổ chức quản lý + Kỹ chun mơn Trong q trính quản lý, người quản lý cần phải có khả chuyến hóa kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm vào trình hoạt 18 động sản xuất kinh doanh, đưa định quản lý kịp thời, xác giải pháp cụ thể cho tình Kỹ chuyên môn bao gồm mặt: Cán quản lý phải có lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức thực nhằm đạt kết cách tối ưu nhất.Cán quản lý phải có lực thực tế, phân tích tình huống, giải kịp thời, nhanh vấn đề phát sinh quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Cán quản lý cần biết sử dụng khả chuyên môn cán cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích sử dụng ý kiến đóng góp óa đơn vị, tổ chức Kh phản hồi cán cấp để vận dụng vào trình sản xuất kinh doanh ận lu Có khả kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt biến động thị trường, nắm rõ nhu cầu thị trường nhu cầu khả sử dụng tn tố sản phẩm doanh nghiệp sản xuất khách hàng để có định sản xuất kinh doanh đúng, sử dụng hiệu nguồn lực cách tối ưu, không gây iệ gh lãng phí đơn vị bạn p Có khả huy động hỗ trợ quan quản lý cấp chức năng,các + Kỹ tổ chức quản lý Đây yếu tố quan trọng cán làm công tác quản lý, kỹ tổ chức quản lý thể qua mặt: Có lực tổ chức, huy, phân công khả lôi cuốn, thúc đẩy người thực công việc hồn thành nhiệm vụ Có khả thấu hiểu nắm tâm lý người lao động,có khả sử dụng lao động phù hợp với chuyên môn sở trường sở thích để mang lại hiệu lao động cao 19 Có khả quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ, có hiệu Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Phản ứng nhanh nhạy, đốn cơng việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Có khả chớp thời khả dự báo biết dùng tiềm lực vào thời điểm phận thích hợp  Phẩm chất đạo đức cán quản lý Kh Người cán quản lý phải có đạo đực, lối sống tác phong làm việc khoa óa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chí cơng vơ tư, khơng tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, khơng hội, gắn bó mật thiết với người lao động, có khả lu ận tập hợp đoàn kết nội gh tn sách pháp luật Nhà nước tố Người cán quản lý thực tốt đường lối Đảng, chủ trương, Cán quản lý phải có sức khoẻ tốt để đảm đương nhiệm vụ giao iệ p Đây sở để đưa định đắn trình quản lý Đặc biệt điều kiện cạnh tranh,hội nhập kinh tế quốc tế,người cán quản lý làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, sức khoẻ khơng trì sức làm việc, không đưa định đắn kịp thời Người cán quản lý cần phải có kinh nghiệm quản lý có chun mơn cơng việc giao trách nhiệm quản lý 2.1.1.2 Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh • Khái niệm 20 Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh thể thơng qua trình độ chun mơn kỹ thuật, sức khoẻ để tiến hành hồn thành công việc thời gian, tiến độ Người lao động ngồi lực chun mơn kỹ thuật cịn cần phải có sức khoẻ tốt để tham gia vào trình sản xuất – kinh doanh tham gia vào hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ… đơn vị • Tiêu chí đánh chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh Để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh, ta cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh thể qua tiêu chí: trình độ chun mơn kỹ thuật, sức khoẻ kết óa Kh thực cơng việc  Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Người lao động sản xuất – kinh doanh phải có trình độ chun mơn, kỹ ận lu tay nghề cấp độ định Họ phải có kiến thức lĩnh vực tham gia lao động sản xuất, có khả làm việc độc lập, sáng tạo cơng việc, có tinh thần gh tn  Sức khoẻ người lao động: tố say học tập nâng cao tay nghề iệ Sức khoẻ vốn quý người, tài sản vô giá người Người lao p động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hồn thành cơng việc giao Người lao động có sức khỏe tốt mang lại lợi nhuận trực tiếp gián tiếp việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai khả tập trung cao vào công việc  Kết thực công việc: Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh đánh giá qua kết thực công việc Người lao động thực hồn thành cơng việc tiến độ dược giao, không làm ảnh hưởng đến kết thực công việc người khác không làm ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 21 2.1.2 Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán quản lý • Yếu tố đào tạo phát triển Đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý nhằm nâng cao lực phẩm chất cán quản lý, tạo cho họ khả thích ứng với yêu cầu ngày cao công việc, đảm bảo cho cán quản lý có đủ lực trình độ phẩm chất đạo đức để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý để phát triển cán cần thực theo trình tự: Kh +Đào tạo trước tuyển chọn vào làm việc máy doanh óa nghiệp: đào tạo trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp; ận nghiệp; lu +Đào tạo, bồi dưỡng thời gian làm việc máy quản lý doanh tố +Đào tạo bổ sung trước giao nhiệm vụ mới; tn gh +Đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ sau nhận nhiệm vụ p iệ Đào tạo cán công việc thường xuyên nhằm đảm bảo cung ứng kịp thời đội ngũ cán quản lý đầy đủ số lượng chất lượng tương lai Đào tạo cán quản lý có hình thức: -Đào tạo chỗ hình thức giao việc, giao nhiệm vụ đơn vị, người cán làm công tác quản lý phải rèn luyện môi trường thực tế, lấy kết công việc làm thước đo để đánh giá kết đào tạo -Cử đảo tạo trung tâm hình thức đào tạo tập trung trường, sở đào tạo chuyên nghiệp uy tín 22 -Đào tạo ngắn hạn hình thức đào tạo thời gian ngắn, thời gian hai năm nhằm cập nhập kiến thức Đối tượng đạo tạo cá nhân có khả làm cán quản lý cần bổ sung thêm kiến thức, kịp thời bổ sung cho đội ngũ cán thiếu hụt -Đào tạo dài hạn hình thức đào tạo cách bản, quy nhằm bổ sung đội ngũ cán cho tương lai, thời gian đào tạo từ – năm, với hình thức học tập trung dài hạn chức, du học Đối tượng đoà tạo cán trẻ có lực, có phẩm chất trị đạo đức tốt đơn vị -Đào tạo lại hình thức đào tạo cán quản lý có trình độ sau óa Kh thời gian phải quay lại trường lớp để cập nhập, bổ sung thêm kiến thức • Yếu tố tuyển dụng lựa chọn cán quản lý lu ận Lựa chọn tuyển dụng đội ngũ cán quản lý công việc tìm kiếm người có đủ phẩm chất lực theo tiêu chuẩn định để bố trí, sử tố tn dụng chuẩn bị sử dụng doanh nghiệp gh Việc lựa chọn tuyển dụng người có đức, có tài để giao trọng trách p iệ quan trọng, tuân theo quy định, quy trình khách quan, khoa học Vai trị cán quản lý đặt đòi hỏi cao nên việc lựa chọn tuyển dụng nhân tài phải coi trọng đức tài, lấy đức làm gốc Tuy nhiên phải tìm hiểu vị trí mối quan hệ đức tài, tránh tuyệt đối hoá mặt riêng biệt Để lựa chọn tuyển dụng cán quản lý có kết tốt cần phải trả lời tốt câu hỏi: Cơng việc địi hỏi làm gì? Phải thực nào? Kiến thức kỹ cần thiết gì? Tải FULL (57 trang): https://bit.ly/2SH5ODs Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net Lựa chọn tuyển dụng cán quản lý phải đảm bảo yêu cầu: 23 -Phải dựa vào tiêu chuẩn cán quản lý, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán cho chức danh trình độ lực, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm -Phải thành lập hội đồng lựa chọn tuyển dụng cán để tổ chức lựa chọn cán xác, người, việc Hội đồng tuyển chọn bao gồm người vừa có đức vừa có tài vừa có tâm -Lựa chọn tuyển dụng cán phải bình đẳng, cơng khai Việc tổ chức lựa chọn tuyển dụng cán quản lý cho doanh nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch cán Do vậy, doanh nghiệp cần phải gắn trình Kh quản lý cán với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh óa -Về tiền lương, tiền cơng ận lu • Yếu tố tiền công, chế độ đãi ngộ, khen thưởng lỷ luật tố Đây vấn đề nhạy cảm có sức mạnh lớn việc thu hút cán quản lý tn có lực, có trình độ chun mơn,có kỹ năng,có kinh nghiệm thực tế, có phẩm Tải FULL (57 trang): https://bit.ly/2SH5ODs Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net p iệ -Chế độ đãi ngộ gh chất tốt Ngoài tiền lương chế độ đãi ngộ lao động quản lý hưởng làm việc yếu tố tác động tới chất lượng cán quản lý Doanh ngiệp có sách đãi ngộ thích hợp thu hút nhân tâm tất CBCNV doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ hiểu quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ hiếu hỉ…Làm tốt công tác tạo động lực cho toàn thể CBCNV doanh nghiệp cống hiến nhiều -Khen thưởng kỷ luật 24 Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ lao động nói chung đội ngũ cán quản lý nói riêng Cơng tác khen thưởng động viên kịp thời CBCNV doanh nghiệp họ đạt thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với doanh nghiệp, mà hiệu công việc cao Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh trường hợp CBCNV mắc khuyết điểm Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục khơng có ý nghĩa với thân người mà cịn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn CBCNV doanh nghiệp Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải người, Kh việc, tránh tình trạng việc mượn hình thức kỷ luật để vùi dập cán óa 2.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh ận lu doanh • Yếu tố đào tạo lao động sản xuất – kinh doanh tố Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật hoạt động cung cấp kiến tn thức, kỹ rèn luyện phẩm chất cho người lao động, kết hợp gh tương tác yếu tố tạo nên lực chuyên môn - kỹ thuật người lao p iệ động để họ đảm nhận công việc định Kiến thức thông tin mà người lao động có lưu trữ não, cách thức họ tổ chức, sử dụng thông tin Kỹ năng lực cần thiết để thực kết quả, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ phụ thuộc vào kiến thức trước thực cơng việc cụ thể cá nhân phải biết cần phải làm việc làm việc nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc Kỹ việc thực công việc mức độ thục tảng kiến thức có 3539242 25