Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ thuộc diện thành ủy quản lý của tp hcm năm 2010 2015

TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán thuộc diện Thành ủy quản lý Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010 – 2015” DẪN NHẬP Tính cấp thiết đề tài: Trong năm qua, Thành phố HCM không ngừng quan tâm, đạo sát việc đào tạo cán lãnh đạo, quản lí Tuy nhiên, việc tổng kết công tác đào tạo, gắn công tác đào tạo tổng thể quy hoạch, sử dụng, bố trí, luân chuyển khó khăn, bất cập đào tạo không gắn với quy hoạch; mục tiêu không rõ ràng; nội dung lạc hậu, trùng lắp gây lãng phí lớn; phương pháp cũ kó; hình thức đào tạo chưa đa dạng,… Chính nghiên cứu thực trạng đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lí đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán lãnh đạo, quản lí vấn đề lý luận quan trọng mang ý nghóa thực tiễn vô sâu sắc Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán thuộc diện thành ủy quản lý TP.HCM năm qua - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán thuộc diện Thành ủy quản lí thành phố HCM giai đoạn 2010-2015 Từ mục đích nghiên cứu trên, đề tài xác ñịnh cụ thể nhiệm vụ, phạm vi, ñối tượng, phương pháp giả thuyết nghiên cứu Kết cấu chương: ðề tài gồm chương CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ðÀO TẠO ðỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ðẠO Chương tập trung xây dựng khung lý thuyết cho phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc diện thành ủy quản lý khái nhiệm lãnh ñạo, quản lý, ñào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đào tạo, phương thức tiêu chí ñánh giá chất lượng ñào tạo, học kinh nghiệm số nước ñào tạo cán CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRÌNH ðỘ VÀ CƠNG TÁC ðÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ THUỘC DIỆN THÀNH ỦY QUẢN LÝ CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngồi việc xác ñịnh rõ nội hàm khái niệm cán thuộc diện thành ủy quản lý, bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh u cầu đội ngũ lãnh ñạo, quản lý TP năm trước mắt, chương tập trung phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc diện thành ủy quản lý, từ rút nhận xét ñánh giá chung sau Những mặt tích cực - Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán nói chung bước gắn với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ trị, Nhờ vậy, cán chủ chốt ñảm bảo ñược yêu cầu trình độ có lực tiếp thu tổ chức thực có hiệu nhiệm vụ giao - ðã mở rộng nhiều cấp ñộ phương thức ngành ñào tạo ñể ñáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt lâu dài yêu cầu tiêu chuẩn hóa chức danh cán - Quan tâm nâng cao chất lượng ñào tạo - Tăng cường ñào tạo kỹ tin học ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ kiến thức thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Nguyên nhân mặt ñã làm ñược : Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán ñược quan tâm ñạo sâu sát Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Cấp ủy lãnh ñạo cấp ngày nhận thức sâu sắc quan tâm ñối với cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ; chủ động xây dựng kế hoạch, đầu tư kinh phí tích cực cử cán học, bố trí phát huy cán sau ñào tạo Ban Tổ chức Thành ủy Sở Nội vụ, Trường Cán quan liên quan có phối hợp chặt chẽ tham mưu ñề xuất, tổ chức, quản lý q trình đào tạo, giải thủ tục cho cán học ðã có lựa chọn phương thức ñào tạo, bồi dưỡng ña dạng hơn, phù hợp với loại cán lãnh ñạo, quản lý ðã có định hướng tập trung cho việc ñào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng, bồi dưỡng theo chức danh, từ 2005 ñến Những mặt hạn chế Cán thuộc diện Thành ủy quản lý cán chủ chốt Thành phố, trách nhiệm họ nặng nề bận rộn, cử họ ñi học lớp dài hạn (trên năm ñến hai năm) chưa phù hợp gây khó khăn lớn cho họ Về phía học viên, chương trình nặng lý thuyết, thiếu tính thiết thực, chưa phù hợp với chức danh, cơng việc làm nên họ học với động chưa cao, mang tính chất đối phó, chưa thật tự giác học tập nên chất lượng ñào tạo bị hạn chế Chương trình, phương pháp giảng dạy nặng lý thuyết, thiếu thực hành, thiếu rèn luyện kỹ xử lý tình huống; Quản lý ñào tạo chưa thật thường xuyên chặt chẽ Chưa có theo dõi thường xun tình hình bố trí sử dụng phát huy cán sau ñào tạo, công tác ñánh giá hiệu sau ñào tạo bị buông lỏng Chưa kịp thời tham mưu Thành ủy điều chỉnh bổ sung quy định sách ñào tạo bồi dưỡng cán cho phù hợp với yêu cầu tình hình ðào tạo lý luận trị theo phương thức tập trung tỷ lệ cịn thấp so với đào tạo chức Các chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, bồi dưỡng chuyên ñề cho cán thuộc diện Thành ủy quản lý cịn chưa trọng Tốc ñộ ñào tạo, bồi dưỡng cán chủ chốt riêng đội ngũ cán bộ, cơng chức Thành phố nói riêng cịn chậm so với nhu cầu Nguyên nhân hạn chế Một số cấp ủy lãnh ñạo chưa quan tâm ñúng mức cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chưa mạnh dạn cử cán ñi học, ñi học tập trung; chưa thực nghiêm quy chế tuyển dụng cán đảm bảo trình độ tiêu chuẩn ngành cần tuyển dụng, từ ảnh hưởng đến chất lượng ñào tạo ðào tạo cao cấp lý luận trị hàng năm theo phân bổ tiêu xét duyệt danh sách chưa ñáp ứng nhu cầu ñào tạo lý luận trị cho cán TP ðội ngũ chuyên viên quan tham mưu thiếu yếu, chưa cập nhật kịp thời trình độ cán đương nhiệm dự bị Thành ủy quản lý, lĩnh vực ưu tiên ñào tạo ñể chủ ñộng ñề xuất cán ñi học chế độ sách khuyến khích cán học Các sở ñào tạo chậm nghiên cứu ñổi nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, chưa khuyến khích tinh thần tích cực chủ động người học Việc đào tạo, bồi dưỡng cán khơng gắn chặt, khơng đồng với cơng tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán theo chun ngành ñược ñào tạo, bồi dưỡng khiến cho công tác ñào tạo, bồi dưỡng không theo kịp với yêu cầu Việc ñánh giá hiệu sau ñào tạo khơng quan tâm mức CHƯƠNG3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ THUỘC DIỆN THÀNH UỶ QUẢN LÝ CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1 Quan điểm đào tạo bồi dưỡng cán thuộc diện Thành uỷ quản lý Thành phố Hồ Chí Minh: ðể đảm bảo đội ngũ cán thuộc diện Thành ủy quản lý có lực, trình độ cao để đáp ứng u cầu nhiệm vụ ñiều kiện thành phố phát triển nhanh, nhóm nghiên cứu đề xuất hệ thống quan ñiểm sau 3.1.1 Việc ñào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu, mục tiêu chiến lược cán thời kỳ ñẩy mạnh CNH-HDH, kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế 3.1.2 ðội ngũ cán thuộc diện thành uỷ quản lý phải ñủ tiêu chuẩn cấp trước ñề bạt 3.1.3 Cán chủ chốt phải ñược huấn luyện cơng việc mà họ chuẩn bị đảm nhận trước thức nhận nhiệm vụ 3.1.4 Hàng năm đội ngũ cán thuộc diện Thành uỷ quản lý phải ñược tập huấn lớp bồi dưỡng ngắn hạn chủ đề có liên quan đến chủ trương chung ðảng Nhà nước kỹ chuyên mơn 3.1.5 Tạo điều kiện thuận lợi ñội ngũ cán thuộc diện Thành uỷ quản lý ñược tham gia học tập trước sau đề bạt 3.1.6 ða dạng hóa chương trình, nội dung đào tạo 3.1.7 ðào tạo, bồi dưỡng phải gắn chặt với quy hoạch, sử dụng, bố trí cán 3.2 Những giải pháp chủ yếu 3.2.1 Dự báo nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xây dựng lộ trình, kế hoạch ñào tạo: 3.2.3 Xác ñịnh phân loại cán đào tạo 3.2.4 Hồn thiện nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện (lý luận trị quản lý nhà nước) 3.2.5 Hoàn thiện nội dung chương trình khố bồi dưỡng kỹ 3.2.6 Thực liên thơng chương trình đào tạo 3.2.7 Nâng cao chất lượng sở ñào tạo bồi dưỡng cho cán thuộc diện Thành uỷ quản lý 3.2.8 ðổi phương pháp ñào tạo nâng cao chất lượng ñội ngũ giảng viên 3.2.9.ðánh giá chất lượng ñào tạo KẾT LUẬN ðể thực ñề tài này, nhóm nghiên cứu trước hết cố gắng xây dựng khung lý thuyết ñể làm sở cho việc phân tích chất lượng đào tạo đội ngũ cán thuộc diện thành ủy quản lý, ñặc biệt tập trung làm rõ khái niệm lãnh ñạo, quản lý, chất lượng đào tạo v.v coi tảng lý luận để phân tích tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý chủ chốt thành phố HCM năm qua Trong chương hai, nhóm tác giả sâu phân tích thực trạng ñào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý TP.HCM từ 2005 ñến nay, thành tựu ñạt ñược, mặt hạn chế, ñồng thời phân tích ngun nhân tình hình để làm sở cho việc ñề xuất hệ thống nhũng quan ñiểm giải pháp nâng cao chất lượng ñào tạo ñội ngũ cán chủ chốt TP.HCM giai ñoạn 2010-2015 Trong chương 3, nhóm tác giả đề xuất bảy quan điểm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo kiến nghị giải pháp ñể nâng cao chất lượng ñào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý TP.HCM từ ñến 2015 Trong ñó mục tiêu cần chuyển mạnh sang ñào tạo, bồi dưỡng theo kỹ năng, theo yêu cầu công việc sở khảo sát ñể nắm vững nhu cầu cần ñược ñào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức thành phố phù hợp với mơ hình phát triển quyền thị Xây dựng lộ trình, bước cụ thể, chương trình thiết kế theo nhu cầu xã hội, theo cơng việc lãnh đạo, quản lý cụ thể ngành lĩnh vực Ngoài ra, cần giải ñồng sở vật chất, ñội ngũ giảng viên, chế độ sách với cán ñi học tổng thể Nhóm nghiên cứu tin tưởng với ñạo sát thành ủy, UBNDTP, với tham mưu có hiệu ban tổ chức thành ủy, Sở nội vụ, giải pháp đề tài đề xuất góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo ñội ngũ cán chủ chốt TP ñể ñáp ứng nhu cầu phát triển bền vững TP.HCM giai ñoạn 2010-2015 SUMMARY OF RESEARCH CONTENT Topic: “The solution improving training of cadre under the management of Ho Chi Minh City Party Committee in 2010 – 2015” INTRODUCTION The urgency of the subject In recent years, Ho Chi Minh City have not stop caring for and putting a close guidance on the leadership training However, the reviews of the training and associating it in the overall planning, use, laying out, circulation is still difficult and inadequate such as the matchless of training and planning, an unclear target, a waste from outdated and duplicate content, old methods, invariable training forms… Therefore, researching on the actual situation of the leadership training and proposing the solutions to improve its quality is an important and profoundly significant theoretical issue Purposes of research - Research, review the current status of training and retraining cadres of Ho Chi Minh City’s Party Committee over the years - Propose the solutions to improve the quality of training and retraining cadres of Ho Chi Minh City’s Party Committee for the period 2010 - 2015 Since the purposes of the study, subject identifies specific tasks, scope, objects, methods and research hypotheses Structure of chapters: Subject consists of chapters CHAPTER 1: SOME GENERAL THEORETICAL ISSUES IN TRAINING LEADING CADRES This chapter focused on building the theoretical framework for analyzing and evaluating the status of training and retraining the cadres of Municipal Party Committee by such concepts as leadership, management, training, retraining, quality of training, methods and criteria for evaluating the quality of training, the lessons of some countries in training cadres CHAPTER 2: THE CURRENT SITUATION OF CADRES’ QUALIFICATIONS AND TRAINING THE CADRES UNDER THE MANAGEMENT OF HO CHI MINH CITY’S PARTY COMMITTEE In addition to clearly define the connotation of the concept “cadres under the management of Ho Chi Minh City’s Party Committee”, context of Ho Chi Minh city at present and the requirements for leadership of City in the coming years, this chapter also focused on analyzing and evaluating the status of training and retraining of Ho Chi Minh City’s Party Committee cadres to take the following general remarks out Positive points - The training of cadres in general has gradually associated with the planning and the requirements of the political tasks Therefore, it ensures that key cadres acquire the required qualification, ability to understand and effectively implement the assigned tasks - Several levels and modes of training have been expanded to meet the requirements from the immediate as well as long tasks and the standardized cadres positions - To attach special importance to improving the quality of training - To enhance information technology skills, foreign language and professional skills, basic knowledge about the period of international economic integration The causes of positive points Training and retraining cadres has got a close guidance from Party Committee and People's Committee of the City Party committees and leaders at all levels is increasingly aware and more concerned with the training of cadres; proactively plan, invest funds and actively send cadres to study, arrange promotion of cadres after training Organization department of the Municipal Party Committee and the Internal Relation Office, Ho Chi Minh City Cadre Training College and other concerned agencies have closely coordinated to give advisory proposal, organize, manage in the process of training and complete procedures for cadres to school There was a multiple choice of training and retraining, which is more suitable for many types of leading cadres There was the orientation of training, professional training, skills, training under the titles, especially from 2005 to present Drawbacks Cadres of Party committee is the key cadres of the city, whose responsibilities are very onerous and busy; sending them to the long – term course (over one or two years) is not appropriate and brings great difficulties to them To the students, the program is inclined to theory, its lack of practicality, its inconsistence with their jobs and titles made their engine in studying not high, their sense of study sketchy, the achievements from their self-learning limited Programs and teaching methods are heavy on theory, the lack of practice, lack of skill training and handling the situation Training management is not regular and prompt Arrangement for use to promote the cadres after training is not regularly monitored, assessing the effectiveness of training is loose There were not prompt advices to the Municipal Party Committee to adjust policy of cadres training to suit the new requirements and situation Training of political theory by the regular method is lower than the rate of inservice training The training program, updated with new knowledge, especially for cadres under the management of the Municipal Party committee, is very limited and not focused Speed of training and retraining key cadres in particular and civil servants in general is still slower than the demand The causes of these drawbacks A number of committees and leaders have not paid adequate attention in training cadres, has not boldly sent cadres to study, especially in regular courses; not strictly implement the regulations on cadres recruitment to ensure their professional qualifications, thereby affecting the quality of training Annual training of political theory based on target distribution and list approving did not meet the training need Team members of the advisory organs are short and weak, have not updated to the quality of the incumbent cadres and reserved committee members, the priority areas for training to encourage cadres study and propose a suitable policy The training institutions slowly research to innovate content, programs, teaching methods, and not encourage a spirit of proactive learners Cadre training and retraining does not fasten, not in sync with the planning, laying out by professional, which makes the training and retraining not always kept pace with requirements The evaluation of the effectiveness of training is almost paid attention CHAPTER 3: SOLUTIONS TO IMPROVE THE QUALITY OF TRAINING AND RETRAINING CADRES WHO ARE UNDER THE MANAGEMENT OF HO CHI MINH CITY’S PARTY COMMITTEE 3.1 Views of training and retraining cadres who are under the management of Ho Chi Minh City’s Party Committee To ensure that cadres under the Municipal Party Committee is capable, highly qualified to meet mission requirements in terms of the city’s rapid development, the researchers propose the following system of views 3.1.1 Training and retraining must be derived from requirements and objectives of cadre strategy in the period of promoting industrialization and modernization, market economy and international economic integration 3.1.2 Cadre under the management of the Municipal Party Committee must acquire qualification standards before being promoted 3.1.3 Key cadres must be trained about works they are undertaking or prepare to before being official 3.1.4 Cadre under the management of the Municipal Party Committee should get trained in short-term training courses on topics related to the general policy of the Party and State as well as technical skills annually 3.1.5 Set up the most favorable conditions for cadres under the management committee of the Party involved in learning both before and after being promoted 3.1.6 Diversify program, training content 3.1.7 Training and retraining must be closely linked with the planning, use, personnel assignment 3.2 The main solutions 3.2.1 Forecast training need 3.2.2 Build up the route and plan of training 3.2.3 Identify and classify types of cadre training 3.2.4 Better the content, the training, fostering, instructional programs (political theory and state management) 3.2.5 Better the content of skill training courses 3.2.6 Put the programs on one line 3.2.7 Improve the quality of training facilities for cadres under the management committee of the Party 3.2.8 Innovate training methods and improve the quality of teaching staff 3.2.9 Assess the quality of training CONCLUSION To make this subject, firstly, our team tried to build the theoretical framework as a basis for analyzing the quality of training cadres who are under the management of Municipal Party Committee, with special emphasis to clarify basic concepts of leadership, management, training quality, etc took it as a logical basis for analysis of training, fostering leadership, key management of the Ho Chi Minh City over the past years In the second chapter, the authors have analyzed in depth the current status of leadership training and retraining of Ho Chi Minh City from 2005 until now, both those achievements and drawbacks Simultaneously, the subject analyzed of the causes of this situation as a basis for the proposed system of views and solutions to improve the quality of training key cadres of Ho Chi Minh City in the stage of 2010 - 2015 In chapter three, the authors proposed seven views on the training, fostering leadership and recommended basic solutions to improve the quality of training, fostering Ho Chi Minh City leadership between now and 2015 In particular, the basic goal is to move up skill training and retraining in skills depending on factual works, which resulted from a survey of need for cadres and civil servants training, to consistent with development model of city authority Set up roadmap, specific steps, the program is designed with the needs of society, due to the leadership and management of specific sectors and areas Furthermore, facilities, faculty, policies with school staff should be addressed comprehensively as a whole The team believes that with the close guidance of the Party Committee, Municipal People's Committee, with useful advices from the organizers of the Committee, the Internal Relation Office, the proposed solutions will contribute to improve the quality of training of key officials which satisfying the city's needs for sustainable development of Ho Chi Minh in the period from 2010 to 2015 10 LẤY NGƯỜI HỌC LÀM TRUYỀN TRUNG TÂM tổ chức THỐNG - Khơng khí thoải mái, thân mật, - Long trọng, lạnh lẽo khơng hình thức - Học vui – vui học - Nghiêm trang - Giảng viên ngồi gần hay - Giảng viên ñứng bục ngồi lẫn học viên giảng - ðối thoại, thảo luận, theo nhóm, - Giảng viên độc thoại đóng vai, tình huống…… - Ngơn ngữ bình dị, xuất phát từ - Ngơn ngữ hàn lâm, thường sống, bao hàm nội dung cụ viện dẫn kinh ñiển thể, phản ánh thực tế sống - Giảng viên hay học viên nêu vấn đề hay mơ tả nét trường hợp nghiên cứu, tuyệt đối khơng sâu phân tích, tìm giải - Giảng viên trình bày “trọn gói” từ quan ñiểm, chủ trương, ñường lối ñến giải pháp cụ thể pháp mà dành việc cho học viên - Giảng viên không trả lời mà - Giảng viên dự tính thắc khuyến khích, tạo điều kiện cho mắc HV ñể “trả lời ngay” Kỹ thuật HV giúp tìm giải đáp có người nêu câu hỏi - Cách ñiều hành lớp thay ñổi tùy - Hình thức áp dụng đồng loạt theo đặc điểm nhóm học cho đối tượng học viên viên Ví dụ: Giảng viên chủ động học viên nhút nhát, chủ động học viên ñộng 117 LẤY NGƯỜI HỌC LÀM TRUYỀN TRUNG TÂM THỐNG - Bài học ý kiến học viên ñược tổng hợp nâng lên thành lý luận Giảng viên cố gắng sử dụng ý kiến ngôn ngữ học viên phần ñúc kết Học viên nhớ lâu học họ xây dựng nên ñem áp dụng vào sống ý kiến riêng - Học thuộc lòng giảng thầy Nhiều điều thấy khó áp dụng vào sống hoàn cảnh khác nhau, thực tế khác với giảng họ - Học dạy khơng phân biệt rạch - Thầy dạy – Trị học ròi Thầy vừa dạy vừa học từ kinh nghiệm học viên, học viên vừa học vừa phụ thầy hướng dẫn, góp ý cho chủ động tổ chức học tập - Thầy cố tình thụ động để phát Người thầy huy chủ ñộng học viên: Lắng nghe, kiên trì chờ đợi tơn - Thầy chủ ñộng, học viên thụ ñộng trọng ý kiến học viên, khơng nơn nóng giải thích, khuyến khích suy nghĩ độc lập - Người đóng vai trị học viên học viên phải thay đổi nhận thức nên thầy quan tâm nắm vững thông tin phản hồi (feed back) từ 118 - Thầy khơng có thơng tin phản hồi có thơng đạt chiều LẤY NGƯỜI HỌC LÀM TRUYỀN TRUNG TÂM THỐNG học viên từ xuống - Thầy khơng vội phê phán khen chê, để học viên dám nói lên thắc mắc từ từ khắc phục thành kiến, mặc cảm bị dồn nén - Học viên bị thầy đánh giá quan điểm Phản ứng - Khơng có sai rạch rịi đối học viên mang tính tự vệ, mặc với thực tế mà đơi bên từ góc ñộ cảm bị chất vấn tiếp cận gặp nhận thức ñúng thực tế - Có thể có đúng, sai rạch rịi so (chân lý) - Mối quan hệ thầy trò gần gũi thân tình gắn bó ảnh hưởng đến tiếp thu với sách vở, với quan niệm thầy Khi trả khơng thuộc lịng bị điểm thấp - Thầy sẵn sàng thay ñổi ý kiến thấy học viên ðiều - Ln giữ khoảng cách thầy sợ bị uy làm tăng thêm uy tín - Tổ chức học tập khó nên thầy - Có thể thầy phải bảo vệ ý kiến phải có lực, tự tin, tự chủ cao ñể củng cố quyền lực, làm ñược hiệu cao để chứng minh thầy khơng thể sai - Tổ chức học tập dễ có sẵn bản, nhiều người làm ñược hiệu thấp 119 LẤY NGƯỜI HỌC LÀM TRUYỀN TRUNG TÂM THỐNG - Học viên thay ñổi thái ñộ, hành - Thuộc nhanh qn vi, dễ đưa hiểu biết vào Khó áp dụng kiến thức học sống vào sống học tập Kết - Học viên ñặt nhiều vấn đề, - Kết luận đóng khung, chép tốt nhiều sáng kiến - Thầy trao cho học viên công - Thầy trao cho học viên cụ tư lâu dài, kỹ phân công thức làm sẵn để giải tích thực tế để chủ động cho hồn cảnh Sẽ lúng túng hồn cảnh đổi nhiều hồn cảnh - Chính thầy học nhiều - Thầy khơng thu hoạch điều sau lần dạy khơng cần lắng nghe học viên nên khơng có thơng tin phản hồi Phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm thích hợp cho ñối tượng, song ñặc biệt mang lại hiệu cao ñối tượng học người lớn tuổi, đa số cán thuộc diện thành uỷ quản lý người lớn tuổi Vì: - Người lớn học họ thấy ñược cần thiết Người lớn khơng tích cực học tập nói họ cần phải học Do giảng viên cần tìm hiểu nhu cầu họ trước thực giảng - Người lớn có khả kinh nghiệm công tác kinh nghiệm sống Họ mang theo kiến thức ñã học trước ñây kinh nghiệm ñến lớp giảng viên 120 cần phát huy kiến thức, kinh nghiệm sẵn có họ Tuy nhiên cần lưu ý kinh nghiệm có tác dụng ngược Chẳng hạn tiếp cận với kiến thức mới, người lớn giải thích sở kinh nghiệm họ - Người lớn học qua làm Người lớn thường thực tập ñiều ñã học sử dụng ñể giúp việc học tập có hiệu ghi nhớ lâu Do giảng viên cần tạo hội cho họ chủ động tham gia vào q trình học tập - Người lớn học qua giải vấn ñề thực tế Người lớn cần ñược khuyến khích thảo luận vấn ñề, ñưa biện pháp giải Tuy nhiên cần lưu ý vấn ñề nêu không thực tế người lớn không muốn xem xét - Người lớn học tốt họ cảm thấy thoải mái mơi trường khơng thức Nếu mơi trường học tập bố trí giống lớp học truyền thống khiến nhiều người cảm thấy khơng thoải mái Vì nên bố trí phịng học theo cách tạo điều kiện cho học viên giao tiếp - Người lớn ñáp ứng tốt với ña dạng phương pháp kỹ thuật giảng dạy Người lớn học tập tốt ý tưởng trình bày theo nhiều cách khác Nói cách khác, thơng tin đến với họ qua kênh đa giác quan khơng phải kênh họ học tập tốt - Người lớn muốn hướng dẫn, tiến khơng phải điểm số Người lớn có xu hướng ngại kiểm tra, thi họ sợ bị chê cười, sợ làm không tốt Họ nghĩ họ ñã rời ghế nhà trường lâu hay họ ñã già ñể học Tuy nhiên học viên muốn biết họ có hướng hay khơng, họ làm tốt đến mức ða dạng hóa phương pháp giảng dạy: Bên cạnh phương pháp thuyết trình cịn phải sử dụng thêm số phương pháp khác Chúng tơi đề nghị trước mắt nên sử dụng phương pháp giảng dạy sau: 121 Hỏi ñáp: thường ñuợc sử dụng xen kẽ với phương pháp thuyết trình Nên dùng phương pháp suốt trình đào tạo đường nhanh tạo nên tương tác người dạy người học Mỗi ý kiến người học làm cho giảng rõ ràng tạo cảm giác có tham gia cho người học giảng viên nên hỏi Phương pháp có ưu điểm : kích thích tư phát huy tính tích cực người học, thầy chủ đạo trị chủ động, người học hiểu sâu nhớ lâu, phản hồi thơng tin thay đổi khơng khí học tập Thảo luận nhóm: phương pháp sử dụng muốn tìm hiểu xem người học ñã biết hiểu chủ ñề ñến mức cần có giải pháp người học hưởng lợi từ việc tham gia tích cực thảo luận Phương pháp có ưu điểm : thảo luận nên nhớ lâu, hoạt ñộng tập thể người ñều tham gia, hoạt ñộng tập hợp ý tưởng riêng người thống thành ý tưởng chung nâng cao hiệu việc tiếp thu giảng, hoạt ñộng sôi xây dựng tinh thần ñồng ñội; chia sẻ ý tưởng học hỏi lẫn ðóng vai: áp dụng phương pháp luyện kỹ thay đổi thái độ giải vấn đề Có thể áp dụng phương pháp đóng vai xen kẽ với phương pháp làm việc nhóm tình Phương pháp có ưu điểm : thơng qua cơng việc giúp học viên hiểu nhớ lâu dễ nhớ; phát huy tính chủ ñộng sáng tạo người học giúp vận dụng lý luận vào thực tế Tình huống: phương pháp sử dụng muốn người học phân tích tình xem phát sinh sau ñó ñề xuất hành ñộng hay giải pháp ñể giải vấn đề mà tình nêu Thường dùng chung với kỹ thuật theo nhóm nên có ưu điểm tương tự Theo phương pháp ñào tạo nêu trên, ñội ngũ giảng viên phải ñược lựa chọn cho phù hợp Như chúng tơi trình bày chương I, chắn ta "cần" thầy giảng dạy cho đối tượng cán bộ, cơng chức nói chung, cán lãnh đạo, quản lý nói riêng họ phải có trình độ chun mơn vững chắc, có khả sư phạm,và đặc biệt cịn phải có vốn sống thực tiễn sâu rộng, có lý tưởng niềm tin vững 122 vào lãnh ñạo ðảng vào tương lai tiền đồ đất nước, vào thành cơng tất yếu nghiệp đổi mới… ñiều kiện "ñủ" Ngoài giảng viên sở ñào tạo nên mời giảng viên lãnh ñạo chuyên viên từ quan ðảng, quản lý nhà nước để chia sẻ tình kinh nghiệm thực tế mà giảng viên ñã trải qua Những học từ thực tiễn thường hấp dẫn có sức thuyết phục cao Trong số trường hợp giảng viên cịn cho người học thấy rõ cách vận hành chế quản lý nhà nước tiêu, vấn ñề mà quan nhà nước thường tập trung xem xét Nói chung giảng viên lãnh ñạo hay chuyên viên từ quan nhà nước chia sẻ với người học kinh nghiệm học thực tiễn mà nhờ giúp người học có thêm kiến thức kinh nghiệm để điều hành quan tránh rủi ro, thất bại ñã xảy thực tế Tuy nhiên giảng viên giảng viên chuyên nghiệp thường có hạn chế chưa đào tạo phương pháp sư phạm nên trình bày vấn đề khơng thực mạch lạc lơgic; nên bố trí thời lượng vừa phải, hợp lý Tập trung nhiều vào khâu thực hành xử lý tình huống, vấn đề lý luận nên trình bày mức độ vừa phải Quan trọng sau học người học áp dụng phần lớn ñiều ñược học vào thực tiễn Muốn vậy, Ban tổ chức phải ñặt yêu cầu thật rõ ràng cho sở đào tạo lý luận trị hành ðối với lớp đào tạo kỹ yêu cầu khả thực hành lại cần thiết Chẳng hạn sau học chuyên ñề xây dựng chiến lược lập kế hoạch cán thuộc diện Thành uỷ quản lý phải tự xây dựng chiến lược, lập kế hoạch khơng dừng lại việc hiểu chiến lược kế hoạch gì, vai trị tầm quan trọng nó, phương pháp lập chiến lược, kế hoạch Có cán thuộc diện Thành uỷ quản lý cảm nhận ñược việc học cần thiết cho họ Muốn ñạt ñược mục đích theo chúng tơi tất chương trình đào tạo bồi dưỡng cán thuộc diện Thành uỷ quản lý ñều cần phải ñược ñào tạo theo phương pháp giảng dạy tích cực, lấy người học làm trung tâm 3.2.9 ðánh giá chất lượng ñào tạo 123 ðánh giá chất lượng đào tạo nhằm mục đích đo lường kiến thức, kỹ thái ñộ người học sau tham dự khố đào tạo Q trình đánh giá chất lượng đào tạo tiến hành trước, sau trình học ðể xác ñịnh hiệu việc ñào tạo, cần phải có hệ thống tiêu chí đánh giá, cơng cụ phương pháp ñánh giá ñào tạo phù hợp ñể xác ñịnh hiệu việc ñào tạo Trong thực tế nay, ñánh giá chất lượng ñào tạo hoạt động phức tạp hai lý Thứ nhất, Có nhiều cá nhân, phận tham gia vào q trình đánh giá chất lượng đào tạo Hầu tất người có liên quan đến đối tượng đào tạo tham gia vào q trình đánh giá chất lượng ñào tạo, bao gồm: - ðánh giá lãnh ñạo cấp cao: Sự tham gia ñánh giá lãnh ñạo cấp cao nhằm kiểm tra xem chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức ñược tổ chức thực nào, có phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức hay khơng, hiệu thu có tương xứng với chi phí bỏ hay khơng Những thơng tin giúp cho lãnh đạo cấp cao hoạch ñịnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tương lai - ðánh giá cấp trực tiếp: Sự tham gia ñánh giá cấp trực tiếp nhằm rõ cho người ñược cử ñi học quan ñiểm tổ chức hiệu ñào tạo mong ñợI tổ chức ñối với người học việc áp dụng học vào cơng việc để mang lại lợi ích cao cho tổ chức ðồng thời, cấp trực tiếp người chịu trách nhiệm giúp ñỡ, tạo ñiều kiện thuận lợi cho người học áp dụng học vào công việc - ðánh giá phận phụ trách ñào tạo: Bộ phận chịu trách nhiệm ñánh giá sở ñào tạo có ñảm bảo chất lượng hay khơng Việc đánh giá thường dựa vào tiêu chí như: nội dung đào tạo (tính phù hợp nội dung giảng, phương pháp giảng dạy, thời gian ), đội ngũ giảng viên (trình độ, phong cách giảng dạy, mức hấp dẫn….), môi trường giảng dạy (phương tiện, trường, lớp, …) Kết ñánh giá phận phụ trách 124 ñào tạo sở ñể lãnh ñạo cấp cao tổ chức xem xét có tiếp tục hợp tác với sở đào tạo tương lai hay khơng - ðánh giá giảng viên: Thơng thường, sở đào tạo giao nhiệm vụ cho giảng viên trực tiếp tham gia giảng dạy nhiệm vụ ñánh giá xem học viên có đáp ứng mục tiêu chủ đề ñược giảng dạy hay không tiếp thu mức ñộ Giảng viên thực nhiệm vụ thông qua kiểm tra, buổi làm việc nhóm… - ðánh giá học viên: thân học viên ln tự đánh giá xem thu hoạch qua khố đào tạo Ngồi học viên cịn tham gia đánh giá nơi dung chượng trình đào tạo, sở vật chất, đội ngũ giảng viên, phương pháp giảng dạy… Kết ñánh giá học viên tài liệu quan trọng giúp cho sở đào tạo khơng ngừng cải tiến, đổi để đáp ứng nhu cầu học viên Nó giúp cho tổ chức cử người ñi học xem xét lựa chọn sở ñào tạo phù hợp với mục tiêu mà tổ chức ñề chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, kết việc ñánh giá chất lượng ñào tạo chun giá cố gắng lượng hố thành tiêu cụ thể, song nhiều yếu tố liên quan đến chất lượng đào tạo khó định lượng mà biểu góc độ định tính Chẳng hạn, đánh giá việc giảng viên giảng dạy có hấp dẫn khơng, phiếu thăm dị ý kiến học viên ñã cố gắng ñịnh lượng kết tương đối chứa đựng cảm nhận “u, ghét” học viên Những lớp học chủ yếu nhằm nâng cao nhận thức, quan điểm (các lớp trị)… khó xác định hiệu sau đào tạo chúng thường khơng biểu dạng kỹ Cũng có trường hợp sau học tập, thân người học tự nhận thấy thu hoạch kiến thức, kỹ môi trường làm việc tổ chức chưa có điều kiên để họ thể nên khơng đánh giá hiệu thực tế ðể việc ñánh giá chất lượng đào tạo ngày xác hiệu hơn, q trình đánh giá phải thực qua giai ñoạn sau ñây: 125 Giai ñoạn 1: ðánh giá trước khố học: Thực chất giai đoạn phân tích nhu cầu đào tạo nhằm đánh giá kiến thức, kỹ người dự kiến ñược cử ñi ñào tạo Kết việc phân tích nhu cầu ñào tạo giúp tổ chức xác ñịnh ñúng ñối tượng phù hợp với chương trình mục tiêu ñào tạo Lựa chọn sở ñào tạo Giai ñoạn 2: ðánh giá khoá học: Việc ñánh giá ñào tạo giai ñoạn tập trung vào tính hiệu lực q trình đào tạo Cụ thể cần đánh giá theo tiêu chí: Chương trình đào tạo, nội dung ñào tạo (mức ñộ phù hợp, kết cấu, thời gian…), giảng viên (trình độ, phương pháp giảng dạy, mức độ hấp dẫn…), mơi trường học tập (cơ sở vật chất, phương tiện học tập, thu viện…) … Giai đoạn 3: ðánh giá sau khố học: Chú trọng vào đánh giá thu hoạch học viên khố ñào tạo Giai ñoạn 4: ðánh giá thay ñổi hành vi kết thực người học nơi làm việc Giai ñoạn chủ yếu ñánh giá thay ñổi thái ñộ mức ñộ cải tiến công việc học viên sau tham gia khố học Cũng giống cấp độ thu hoạch qua ñào tạo, so sánh trước sau khố học cần thiết miễn số liệu xác ðể hỗ trợ cho giai đoạn này, việc có bảng mô tả công việc rõ ràng cần thiết ñể tham khảo; tiêu chí, mục tiêu việc thực công tác cần phải thật rõ ràng Việc ñánh giá giai ñoạn cần lưu ý ñến giá trị tổ chức Cụ thể cần xem xét kết ñào tạo ñã tác ñộng ñến việc nâng cao hiệu lực hiệu tổ chức (hoặc phận tổ chức) nào, kết cuối đào tạo có tương xứng với chi phí bỏ ra, liệu giảm chi phí đào tạo có trì kết quả,… Như chương ñã phân tích, việc ñánh giá sau ñào tạo khâu quan trọng q trình đào tạo, bồi dưỡng, thực tế lại quan tâm, kể sở ñào tạo ñơn vị cử người sử dụng cán đào tạo.Vì thế, phản hồi q trình đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp nội dung, chương trình, phương pháp, hiệu suất công việc cán sau đào tạo, bồi dưỡng v.v…rất chung chung ðiều khiến cho việc cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy nắm bắt nhu cầu ñào tạo chậm ñổi mới, theo lối mịn, chí lạc hậu, 126 khơng sát khơng đáp ứng nhu cầu thực tiễn Cán học nhiều chương trình, tốn nhiều thời gian mà hiệu khơng thiết thực, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng khơng cao Vì chúng tơi kiến nghị Thành ủy cần đạo quan chức cần có hướng dẫn cho đơn vị, địa phương có cán ñi ñào tạo, bồi dưỡng cần theo dõi sát sao, có tiêu chí đánh giá báo cáo ñánh giá ñịnh kỳ hàng năm kết ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, hiệu công việc họ sau đào tạo Từ thành ủy có nhiều thơng tin, khoa học ñể ñạo việc tổ chức ñào tạo, bồi dưỡng cán Việc khó phải làm cơng việc cần đến yếu tố hiệu quả, chất lượng phải có hệ thống đánh giá với tiêu chí khách quan, khoa học Trên ñây quan ñiểm giải pháp cho việc nâng cao chất lượng ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ cán lãnh ñạo, quản lý TP.HCM ðó giải pháp góp phần xây dựng ñội ngũ cán chủ chốt ngang tầm với nhiệm vụ, hoàn thành tốt mục tiêu xây dựng thành phố HCM thành trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ, thành phố XHCN văn minh, ñại, phát triển nhanh bền vững tương lai 127 KẾT LUẬN Dựa giả thuyết nghiên cứu TP.HCM năm tới phát triển theo mơ hình quyền thị việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ñược phủ ban hành theo ñề xuất Bộ nội vụ quan điểm, chế, lộ trình từ đến 2020, nhóm nghiên cứu trước hết cố gắng xây dựng khung lý thuyết ñể làm sở cho việc phân tích chất lượng đào tạo đội ngũ cán thuộc diện thành ủy quản lý, ñặc biệt tập trung làm rõ khái niệm lãnh ñạo, quản lý, khái niệm chất lượng ñào tạo tiêu chí ñể ñánh giá chất lượng đào tạo, coi tảng lý luận để phân tích tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý chủ chốt thành phố HCM năm qua Trong chương hai, nhóm tác giả sâu phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý TP.HCM từ 2005 ñến nay, cố gắng nỗ lực thành phố cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức thành phố nói chung cán lãnh đạo, quản lý nói riêng, phân tích mặt thành tựu đạt ñược, ñồng thời mặt hạn chế, việc ñi học ñội ngũ cán thiên hồn thành việc”tiêu chuẩn hóa” mà nhẹ rèn luyện kỹ cần thiết theo địi hỏi cơng tác lãnh đạo, quản lý theo nhu cầu cấp bách thực tiễn Nhóm tác giả cố gắng tìm phân tích ngun nhân tình hình trên, nhũng vấn đề cần giải ñể làm sở cho việc ñề xuất hệ thống nhũng quan ñiểm giải pháp nâng cao chất lượng ñào tạo ñội ngũ cán thuộc diện thành ủy quản lý giai đoạn 2010-2020 Trong chương 3, nhóm tác giả đề xuất bảy quan điểm cơng tác ñào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý.Trong ñó, nhấn mạnh quan ñiểm cán lãnh ñạo phải đào tạo cơng việc họ phải làm trước ñược ñề bạt, bổ nhiệm, hạn chế, giảm thiểu tối ña việc ñược ñề bạt cán vào cơng việc lãnh đạo mà họ chưa ñào tạo hay chưa trải qua Muốn vậy, phải làm tốt cơng tác qui hoạch cán nói cách tổng thể đào tạo cán có chất lượng nằm khâu công tác cán chỉnh thể không tách rời Từ hệ thống quan điểm đó, chúng 128 tơi đề xuất kiến nghị giải pháp ñể nâng cao chất lượng ñào tạo, bồi dưỡng cán lãnh ñạo, quản lý TP.HCM từ ñến 2015 Trong mục tiêu cần chuyển mạnh sang ñào tạo, bồi dưỡng theo kỹ năng, theo yêu cầu cơng việc sở khảo sát để nắm vững nhu cầu cần ñược ñào tạo ñội ngũ cán bộ, công chức thành phố phù hợp với mơ hình phát triển quyền thị Xây dựng lộ trình, bước cụ thể, chương trình ñược thiết kế theo nhu cầu xã hội, theo yêu cầu phát triển thực tiễn theo công việc lãnh ñạo, quản lý cụ thể ngành lĩnh vực Ngồi ra, cần giải đồng sở vật chất, ñội ngũ giảng viên, chế độ sách với cán học tổng thể Nhóm nghiên cứu tin tưởng với ñạo sát thành ủy, UBNDTP, với tham mưu có hiệu ban tổ chức thành ủy, Sở nội vụ, giải pháp ñề tài đề xuất góp phần nâng cao chất lượng ñào tạo ñội ngũ cán chủ chốt TP ñể ñáp ứng nhu cầu phát triển bền vững TP.HCM giai ñoạn 2010-2015.( Lưu ý phần kết luận nhóm nghiên cứu tách thành phần riêng với khuyến nghị cụ thể ñể trình cấp có thẩm quyền xem xét ñịnh ) 129 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban Tổ chức Trung ương : Lý luận nghiệp vụ công tác tổ chức, cán Tập 2, NXB Chính trị quốc gia; 2001 [2] Bộ nội vu: ï tờ trình Chitnh phủ về”Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2020” [3] BTC Thành ủy TP.HCM: Dự thảo Báo cáo 10 năm thực Nghị TW 3khóa VIII”Về chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa đất nước, Tháng 12/2008 [4] Phạm Kim Dung :Tiêu chuẩn chế độ, sách ñối với cán xã, phường, thị trấn NXB Lao ñộng; 2005 [5] Nguyễn Trọng ðiều : Cơ cấu tiêu chuẩn cán lãnh đạo cấp quyền hệ thống Chính trị đổi nước ta nay, 1998 [6] Trần Văn ðơng : Quy hoạch, đào tạo cán lãnh ñạo quản lý Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí XDð, 2005 [7] Vũ Trọng Hùng (dịch) Quản trị nguồn nhân lực ? Georget Milovich.Jone W,Boogsf AU; NXB Thống Kê; 2005 [8] Vũ Văn Hiên : Xây dựng ñội ngũ cán lãnh ñạo quản lý nhằm đáp ứng u cầu nghiệp hóa, đại hóa đất nước NXB Chính trị quốc gia; 2007 [9] Hương Huy (Biên dịch): Quản trị nguồn nhân lực tập tập Giao thông vận tải; 2008 [10] Trần ðình Hoan : ðánh giá quy hoạch luân chuyển cán quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia; 2008 [11] Vũ Nhật Khải : ðào tạo bồi dưỡng cán lãnh đạo Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh thời kỳ đổi - vấn ñề kinh nghiệm., 2000 [12] Lê Thị Ái Lân (dịch )Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm ðơng Á/? Viện kinh tế giới Khoa học xã hội; 2003 [13] MCaD : Báo cáo nhu cầu đào tạo cán công chức TP.HCM, 08/2010 130 [14] Lê Hữu Nghĩa : Một số vấn ñề xây dựng ñội ngũ cán lãnh ñạo chủ chốt cấp Huyện người dân tộc Tây Nguyên NXB Chính trị quốc gia; 2001 [15] Bùi Văn Nhơn : Khảo sát phân loại xây dựng chương trình bồi dưỡng kĩ hành QLNN theo chức danh cấp vụ, Giám đốc sở, Chủ tịch UBND Quận, Huyện, 2005 [16] Nguyễn Xuân Sơn : Nâng cao chất lượng ñào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý, Tạp chí XDð, 2004 [17] Thomas Gordon : ðào tạo người lãnh ñạo hiệu : Công cụ chủ yếu nhà lãnh ñạo thành công, Nxb Trẻ, 2001 [18]Trung tâm Thông tin khoa học Focotech : Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001- 2010/Hà Nội ; 2004 [19] Bùi Ngọc Thanh : Một số vấn ñề xây dựng ðảng cơng tác cán NXB Chính trị quốc gia; 2008 [20] Thang Văn Phú – Nguyễn Minh Phương: Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng ñội ngũ cán cơng chức NXB Chính trị quốc gia; 2005 131