Thông tin tài liệu
LÊ Ì X Ị Ơ Tai Lieu Chat Luong YẾU Ệ ỆU A Ả Ế SỰ ỦA KỸ S Ô Â ỎA Y XÂY Ự X ệp : 60580208 LU SĨ XÂY Ự PGS.TS UYỄ Ã TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu thực để xác định yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân Thành Phố Hồ Chí Minh Dựa vào lý thuyết thoả mãn cơng việc nghiên cứu có liên quan công bố rộng rãi trước đây, nghiên cứu đưa mơ hình nghiên cứu xây dựng thang đo thoả mãn công việc với thành phần: môi trường điều kiện làm việc, đào tạo hội thăng tiến, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, Bản chất công việc Nghiên cứu thức thực dựa số liệu thu thập thông qua bảng trả lời câu hỏi gồm 160 kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân Thành Phố Hồ Chí Minh, số liệu xử lí phần mềm SPSS 20, kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố hồi qui Với kết đạt được, nghiên cứu cho thấy rằng: Sự thoả mãn kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng yếu tố: lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, chất công việc, đó, mức độ ảnh hưởng yếu tố xếp hạng từ cao đến thấp sau: Đào tạo thăng tiến có mức ảnh hưởng cao đến thỏa mãn, (β =+0.461), Lương xếp hạng thứ mức ảnh hưởng đến thỏa mãn, (β =+0.448), Quan hệ Lãnh đạo xếp hạng thứ mức ảnh hưởng đến thỏa mãn, (β =+0.281), Quan hệ đồng nghiệp Bản chất công việc xếp hạng thứ mức ảnh hưởng đến thỏa mãn, (β =+0.229) MỤC LỤC CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Cấu trúc luận văn 10 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 2.Các khái niệm liên quan vấn đề nghiên cứu 11 2.1 Các khái niệm Sự thỏa mãn công việc 11 2.2 Cơ sở lý thuyết thoả mãn công việc 12 2.2.1 Thuyết Abraham Maslow, (1943) 12 2.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 13 2.2.3Thuyết công Adam (1963) 13 2.2.4 Thuyết kì vọng Vroom (1964) 14 2.2.5 Thuyết ERG Alderfer, (1969) 15 2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến thoả mãn công việc 16 2.3.1 Nghiên cứu Parvin cộng (2011) 16 2.3.2 Nghiên cứu Saba Iqbal, (2013) 16 2.3.3 Nghiên cứu Ekta Sinha, (2013) 17 2.3.4 Nghiên cứu Trần Kim Dung, (2005) 17 2.3.5 Nghiên cứu Võ Thị Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2010) 18 2.3.6 Nghiên cứu Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013) 18 2.3.7 Nghiên cứu Lê Đức Lợi, (2013) 19 2.3.8 Nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013) 20 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 23 2.5 Các giả thuyết cho nghiên cứu 27 2.6 Tóm tắt chương 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Các bước nghiên cứu 28 3.1.1 Nghiên cứu sơ 28 3.1.2 Nghiên cứu thức 28 3.2 Qui trình nghiên cứu 29 3.3 Xây dựng thang đo mã hoá thang đo 30 3.3.1 Thang đo thoả mãn công việc 30 3.3.2 Thang đo thông tin cá nhân 32 3.3.3 Mã hoá thang đo 32 3.4 Phương pháp chọn mẫu 34 3.5 Phương pháp xử lý số liệu 35 3.6 Tóm tắt chương 35 CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.1Thống kê mô tả mẫu khảo sát 36 4.1.1 Thống kê mô tả tuổi 36 4.1.2 Thống kê mơ tả giới tính 37 4.1.3 Thống kê mơ tả trình độ chun mơn 37 4.1.4 Thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc 38 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 39 4.3 Phân tích nhân tố 42 4.4 Phân tích hồi qui 48 4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 52 4.6 Kiểm định khác biệt việc đánh giá yếu tố theo đặc điểm thông tin cá nhân 54 4.6.1 Kiểm định khác biệt theo giới tính 55 4.6.2 Kiểm định khác biệt theo độ tuổi 56 4.6.3 Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc 57 4.6.4 Kiểm định khác biệt theo trình độ chuyên mơn 57 4.7 Tóm tắt chương 58 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu 60 Khuyến nghị giải pháp 60 Hạn chế nghiên cứu 62 Hướng nghiên cứu 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 PHỤ LỤC Phụ lục Danh mục chuyên gia tham vấn 67 Phụ lục Bảng câu hỏi khảo sát 67 Phụ lục Bảng tổng hợp số liệu khảo sát 70 Phụ lục Thống kê mô tả mẫu 76 Phụ lục Kết phân tích cronbach anpha 78 Phụ lục Kết phân tích nhân tố 86 Phụ lục Kết phân tích hồi qui 101 Phụ lục Kết phân tích ANOVA 105 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số nghiên cứu trước 21 Bảng 2.2 Thang đo biến độc lập 24 Bảng 2.3 Thang đo biến phụ thuộc 26 Bảng 3.1 Thang đo biến sau hiệu chỉnh 30 Bảng 3.2 Thang đo thông tin cá nhân 32 Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả độ tuổi 36 Bảng 4.2 Bảng thổng kê mơ tả giời tính 37 Bảng 4.3 Bảng thống kê mơ tả trình độ chun mơn 37 Bảng 4.4 Bảng thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc 38 Bảng 4.5 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố môi trường điều kiện làm việc 40 Bảng 4.6 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp 40 Bảng 4.7 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố chất công việc 40 Bảng 4.8 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố quan hệ lãnh đạo 41 Bảng 4.9 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố Lương 41 Bảng 4.10 Bảng kết cronbach anpha thang đo yếu tố đào tạo thăng tiến 42 Bảng 4.11 Bảng kết cronbach anpha thang đo thoả mãn 42 Bảng 4.12a Bảng KMO and Bartlett's Test 43 Bảng 4.12b Bảng tổng phương sai giải thích 44 Bảng 4.12c Bảng kết phân tích nhân tố lần chưa loại biến 45 Bảng 4.12d Bảng kết phân tích nhân tố lần sau loại biến 46 Bảng 4.13 Bảng hệ số R2 hiệu chỉnh 49 Bảng 4.14 Bảng kết phân tích hồi qui đa biến 52 Bảng 4.15 Bảng kết kiểm định gỉa thuyết mơ hình 53 Bảng 4.16 Bảng phân tích phương sai theo giới tính 55 Bảng 4.17 Bảng phân tích phương sai theo độ tuổi 55 Bảng 4.18 Bảng Kiểm định theo phưong pháp LSD 56 Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai theo kinh nghiệm làm việc 57 Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai theo trình độ chun mơn 57 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Parvin cộng sự, (2011) 16 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Saba Iqbal, (2013) 16 Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu cửa Ekta sinha, (2013) 17 Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung, (2005) 17 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu Võ Thiện Hải Và Phạm Đức Kỳ, (2002) 18 Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu Lê Nguyên Khôi Và Nguyễn Thị Ngọc Phương, (2013) 18 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu Lê Đức Lợi, (2013) 19 Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Đăng Vinh, (2013) 20 Hình 2.9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 23 Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu 29 Hình 4.1 Biểu đồ mơ tả mẫu khảo sát theo độ tuổi 36 Hình 4.2 Biểu đồ mơ tả mẫu khảo sát theo giới tính 37 Hình 4.3 Biểu đồ mơ mẫu khảo sát theo trình độ chun mơn 38 Hình 4.4 Biểu đồ mô tả mẫu khảo sát theo kinh nghiệm làm việc 39 Hình 4.5 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá 49 Hình 4.6 Biểu đồ tần số P-P 50 Hình 4.7 Biểu đồ phân tán phần dư 50 Hình 4.8 Kết mơ hình nghiên cứu 54 CHƯƠNG I MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực ngày có vai trị quan trọng phát triển toàn diện quốc gia ngành, lĩnh vực Riêng lĩnh vực xây dựng nguồn nhân lực trở nên có vai trị to lớn thời kì cơng nghiệp hố, đại hố, hội nhập kinh tế tồn cầu Các cơng ty xây dựng tư nhân ngày muốn trụ vững, cạnh tranh môi trường khắc nghiệt phải trọng trì ổn định nguồn nhân lực có chất lượng tốt để đáp ứng yêu cầu đối tác, điều kiện tiên để công ty phát triển bền vững Vì thế, chăm lo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu công ty, đặc biệt công ty xây dựng tư nhân Một doanh nghiệp muốn phát triển phải dựa vào yếu tố nguồn nhân lực Để phát triển trì nguồn lực phải trọng vào vấn đề chăm lo nguồn nhân lực người lao động có thỏa mãn tạo nên động lực để họ làm việc tốt theo nhiều nghiên cứu, thoả mãn công việc thường phụ thuộc vào yếu tố tiền lương ,các khoản phụ cấp, nhu cầu phát triển nghề nghiệp nhu cầu cá nhân Theo cơng trình nghiên cứu nhân lực diễn doanh nghiệp, tổ chức phủ phi phủ, người lao động có vai trò quan trọng Họ quan trọng đối tác hay cổ đơng cơng ty lý sau đây: -Người lao động cho bíêt thơng tin tình hình kinh doanh hoạt động có hiệu không công ty -Để khách hàng thỏa mãn nguồn nhân lực phải phải chất xúc tác gắn kết khách hàng, muốn điều công ty phải nâng cao thoả mãn cho người lao động, khơng mục tiêu nâng cao hiệu kinh doanh khó đạt mục tiêu theo thời gian làm cho nguồn nhân lực bị bào mịn sức lao động khiến họ rời bỏ doanh nghiệp nơi khác có điều kiện tốt để cống hiến Trong năm gần đây, khủng hoảng kinh tế giới ảnh hưởng sâu rộng đến đất kinh tế đất nước mà ngành xây dựng ngành chịu ảnh hưởng nặng nề khủng hoảng Bằng chứng công ty xây dựng ngày gặp nhiều khó khăn, số đó, dễ nhận thấy cơng ty có vốn tư nhân Đối mặt với thực tế đó, phần lớn cơng ty muốn tồn phải tìm đến giải pháp hạ thấp mức lương, cắt giảm sách đãi ngộ,…Điều đồng nghĩa với việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực công ty xây dựng tư nhân suy giảm Hệ tất yếu nguồn nhân lực lao động mà cụ thể kỹ sư dần niềm tin cơng ty xây dựng tư nhân Họ có xu hướng “nhảy việc” thường xuyên không cảm thấy thoả mãn với thân, điều dẫn đến hệ suất làm việc người kỹ sư bị giảm sút, làm việc trì trệ hiệu sẵn sàng bỏ dở công việc thực cách đột xuất để tìm hội Điều làm ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ dự án, ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp Thực trạng diễn phổ biến doanh nghiệp xây dựng có vốn tư nhân gây khơng khó khăn cho việc quản lí nhân doanh nghiệp Trong khảo sát gần tình trạng “nhảy việc” tiến hành dựa phân tích hồ sơ 500 ứng viên tìm việc chương trình việc làm báo Người Lao Động lĩnh vực kỹ thuật, kinh tế dịch vụ Kết cho thấy tỉ lệ số lần thay đổi nơi làm việc cao Trong số ứng viên làm, khoảng 60% ứng viên thay đổi từ - chỗ làm năm làm việc, kể từ tốt nghiệp Ngoài ra, tỉ lệ ứng viên làm việc ổn định công ty khoảng thời gian từ đến năm chiếm tỉ lệ nhỏ Nhìn chung tình trạng lao động bỏ việc, nghỉ việc doanh nghiệp tư nhân diễn phổ biến mà ngun nhân sách cơng ty chưa mang lại thoả mãn thích đáng cho người lao động (Nguồn: http://dantri.com.vn) Trước thực trạng trên, công ty xây dựng tư nhân cần phải tìm sách phù hợp để tác động đến tâm lý, đời sống người kỹ sư nhằm giúp họ yên tâm cống hiến lâu dài, phát huy hết lực chia sẻ với công ty vào thời điểm khó khăn mà tinh thần thoải mái Bởi thực tế, hầu hết kỹ sư, ngồi việc hài lịng với mức lương họ cịn cần nhiều yếu tố khác để cảm thấy thỏa mãn với cơng việc Đi sâu tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân dựa khảo sát thực tế kỹ sư làm việc loại hình cơng ty địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm giúp nhà quản lý nhân công ty xây dựng tư nhân giải toán nhân lực bối cảnh kinh tế lý đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu hướng đến mục tiêu sau: - “ Xác định yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM” - Đề xuất khuyến nghị có giá trị cho cơng ty xây dựng tư nhân nhằm định hướng số giải pháp tác động đến yếu tố có ảnh hưởng lớn đến thỏa mãn công việc kỹ sư Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần phải giải vấn đề sau: - Những nguyên nhân ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM? - Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM 1.3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tập trung nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM, nghiên cứu giới hạn phạm vi vấn đề liên quan đến công việc Đối tượng nghiên cứu: Kỹ sư làm việc công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM cụ thể : Bảng 4.15: Kết kiểm định giả thuyết mơ hình Giả thuyết Kết kiểm định H1: Yếu tố môi trường điều kiện làm việc tốt thỏa Khơng mãn cơng việc kỹ sư công ty xây dựng tăng Chấp nhận (sig > 0.05) H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thỏa mãn cơng Chấp nhận việc kỹ sư công ty xây dựng cao (sig < 0.05) H3: Mức độ hài lòng với chất cơng việc cao thỏa mãn Chấp nhận cơng việc kỹ sư công ty xây dựng cao (sig < 0.05) H4: Quan hệ với lãnh đạo tốt thỏa mãn cơng việc Chấp nhận kỹ sư công ty xây dựng cao (sig < 0.05) H5: Chế độ lương, thưởng, phụ cấp tốt, thỏa mãn Chấp nhận công việc kỹ sư công ty xây dựng tăng (sig < 0.05) H6: Đào tạo hội thăng tiến tốt thỏa mãn cơng Chấp nhận việc kỹ sư công ty xây dựng cao (sig < 0.05) Theo Bảng Kết kiểm định giả thuyết mơ hình với biến độc lập biến phụ thuộc, nghiên cứu cho thấy rằng: có giả thuyết H2, H3, H4, H5, H6 chấp nhận, giả thuyết H1 không chấp nhận 53 Mối quan hệ với đồng nghiệp Bản chất công việc Sự thỏa mãn công việc Quan hệ với lãnh đạo kỹ sư công ty xây dựng tư nhân Tp.HCM Tiền lương, thưởng phụ cấp Đào tạo hội thăng tiến Môi trường điều kiện làm việc Hình 4.8 Kết Mơ hình nghiên cứu 4.6 Kiểm định khác biệt việc đánh giá yếu tố theo đặc điểm thông tin cá nhân Trong Phần này, dùng phương sai yếu tố (One-WayAnova) để tìm khác biệt việc đánh giá yếu tố theo đặc điểm thông tin cá nhân độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, giới tính, trình độ chuyên môn Theo kết bảng ANOVA, giá trị sig > 0.05 kết luận khơng có khác biệt nhóm biến định tính việc đánh giá yếu tố, sig < = 0.05 kết luận có khác biệt nhóm biến tíêp tục phân tích sâu ANOVA khác biệt nhóm Kết phân tích sau: 54 4.6.1: Kiểm định khác biệt theo giới tính Bảng 4.16: Phân tích phương sai theo giới tính Nam Nữ Mt đklv Q.hệ đồng nghiệp chất công việc quan hệ lãnh đạo lương đào tạo thăng tíên Tổng bình phương 134 57.137 df 158 Bình phương trung bình F 134 371 362 57.271 203 159 203 Trong nhóm Tổng Giữa nhóm 62.109 158 393 62.312 473 159 473 Trong nhóm Tổng Giữa nhóm 82.225 158 520 82.698 520 159 520 Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm 95.048 158 602 95.568 069 68.285 159 158 68.354 734 Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Sig .543 517 473 908 342 864 354 069 432 159 691 159 734 1.38 240 83.514 158 529 84.248 159 Kết phân tích cho thấy, giá trị sig yếu tố lớn 0.05 Điều kết luận rằng: Khơng có khác biệt việc đánh giá yếu tố nam nữ 55 4.6.2: Kiểm định khác biệt theo độ tuổi Bảng 4.17 : Phân tích phương sai theo nhóm tuổi Tổng bình phương Giữa nhóm 3.271 Trong nhóm 54.000 Tổng 57.271 Giữa nhóm 025 Trong nhóm 62.288 Tổng 62.312 df 157 159 157 159 chất cơng việc Giữa nhóm 602 Trong nhóm 82.095 Tổng 82.698 quan hệ lãnh đạo lương Mt đklv Q.hệ đồng nghiệp đào tạo thăng tíên Bình phương trung bình F Sig 1.636 4.756 010 344 012 397 031 970 157 159 301 523 576 563 Giữa nhóm 408 Trong nhóm 95.160 Tổng 95.568 157 159 204 606 337 715 Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 157 159 157 159 091 434 210 811 053 536 099 906 182 68.172 68.354 106 84.142 84.248 Kết phân tích cho thấy, giá trị sig yếu tố: quan hệ đồng nghiệp, chất công việc,quan hệ lãnh đạo, lương, đào tạo thăng tíên lớn 0.05 Điều kết luận rằng: Khơng có khác biệt việc đánh giá yếu tố theo nhóm tuổi Yếu tố “mơi trường điều kiện làm việc” có mức ý nghĩa sig = 0.01< 0.05 tíêp tục phân tích sâu ANOVA phương pháp LSD, kết luận có đánh giá khác nhóm tuổi 3; nhóm tuổi 3.(xem bảng 4.18) 56 Bảng 4.18: Kiểm định khác nhóm tuổi theo phương pháp LSD (I) tuoi 30 tuổi(1) từ 30 đến 40 tuổi(2) 40 tuổi(3) Độ lệch trung (J) tuoi bình (I-J) từ 30 đến 40 tuổi 08974 40 tuổi -.77026* 30 tuổi -.08974 40 tuổi -.86000* 30 tuổi 77026* từ 30 đến 40 tuổi 86000* Std Error 10950 26782 10950 27900 26782 27900 Sig .414 005 414 002 005 002 4.6.3: Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm Bảng 4.19: Phân tích phương sai theo kinh nghiệm Mt đklv Q.hệ đồng nghiệp chất công việc quan hệ lãnh đạo lương đào tạo thăng tíên Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 238 57.033 df 157 Bình phương trung bình F 119 328 363 57.271 202 62.110 159 157 101 396 255 775 62.312 2.269 80.429 159 157 1.134 512 2.21 113 82.698 898 94.670 159 157 449 603 745 476 95.568 535 67.819 159 157 267 432 619 540 68.354 2.681 81.568 159 157 1.340 520 2.58 079 84.248 159 57 Sig .721 Kết phân tích cho thấy, giá trị sig yếu tố lớn 0.05 Điều kết luận rằng: Khơng có khác biệt việc đánh giá yếu tố theo nhóm kinh nghiệm làm việc 4.6.4: Kiểm định khác biệt theo giới tính trình độ chun mơn Bảng 4.20: Phân tích phương sai theo trình độ chun mơn Mt đklv Q.hệ đồng nghiệp chất công việc quan hệ lãnh đạo lương đào tạo thăng tíên Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 031 57.240 df 158 Bình phương trung bình F 031 085 362 57.271 074 62.238 159 158 074 394 188 665 62.312 023 82.675 159 158 023 523 044 835 82.698 008 95.560 159 158 008 605 013 908 95.568 089 68.265 159 158 089 432 206 651 68.354 365 83.884 159 158 365 531 687 408 84.248 159 Sig .771 Kết phân tích cho thấy, giá trị sig yếu tố lớn 0.05, điều kết luận rằng: Không có khác biệt việc đánh giá yếu tố theo nhóm trình độ chun mơn 58 4.7 Tóm tắt chương 4: chương thực nội dung : Thống kê mô tả thông tin cá nhân : giới tính, tuổi, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc Kiểm định thang đo yếu tố theo độ tin cậy Cronbach Anpha, kết yếu tố đạt yêu cầu với hệ số Cronbach Anpha >0.6 Phân tích nhân tố phương pháp CPA Sau lần phân tích, loại bỏ biến “đklv3” “bccv14” có hệ số tải nhân tố -Quản lí doanh nghiệp theo mơ hình chiều < http://www.saga.vn/quan-ly-doanh-nghiep-theo-mo-hinh-3-chieu~34350> -Nâng cao thỏa mãn cho nhân viên -Giữ Chân Nhân Tài -Quản trị nhân -Khái niệm quản trị nguồn nhân lực -Quản trị nguồn nhân lực có nghĩa gì? 67
Ngày đăng: 04/10/2023, 11:27
Xem thêm:
