CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG XÃ HỘI HIỆN ĐẠI
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình Lao động là sự vận động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao động vật hoá (lao động quá khứ) Lao động vật hoá chính là lao động được kết tinh trong sản phẩm của các quá trình lao động trước.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc Khả năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực; trí lực và tâm lực Trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá thì trí lực là quan trọng nhất.
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [8] [25] [26][39].
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế…thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách.
Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân
Thật vậy, khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
Do vậy trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" chỉ nhằm vào đối tượng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực"[8][38]
1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác nhau Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm:
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [42] Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì:
“Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [17] [23] Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [10].
Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức, và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định [4][5].
Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.
1.1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức
Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất… cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Chất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức đó Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tính chất quyết định của nhân lực có thể tóm tắt thông qua sơ đồ như sau: Đội ngũ nhân lực của tổ chức
Chất lượng các yếu tố đầu vào khác
Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
Hiệu quả hoạt động của tổ chức
Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng [19][28][30].
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GẮN VỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÃ HỘI
1.2.1 Những góc độ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.1).
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn. Đào tạo chuyên môn Số lượng Cơ cấu
Cơ cấu theo chuyên gia (%) Đánh giá mức độ đáp ứng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua kết quả công tác:
Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc nhân lực để thiết lập phiếu điều tra Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý của tổ chức và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong quá trình công tác Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại. Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánh giá cụ thể chất lượng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp.
1.2.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng:
So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng = Số lượng nhân lực cần thiết - Số lượng nhân lực thực tế
+ Chỉ tiêu số tương đối:
Tỷ lệ đáp ứng nhân lực về số lượng
= Số lượng cán bộ, nhân viên thực tế x 100%
Số lượng cán bộ, nhân viên cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCCVC thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng CBCCVC cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (bảng 1.2).
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia
Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
TT Giới tính Số lượng hiện có
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực và đưa ra nhận xét (bảng 1.3).
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá. + Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu thâm niên công tác:
So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu thâm niên công tác hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra nhận xét (bảng 1.4).
+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia
Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác
STT Thâm niên công tác Số lượng hiện có
Cơ cấu chuẩn Nhận xét
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng, Ban ) của tổ chức:
So sánh tỷ trọng CBCCVC trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu CBCCVC cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.5)
+ Cơ cấu CBCCVC theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu CBCCVC cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Bảng 1.5 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận
+ Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc
Tập trung phân tích theo các nội dung công việc của quản trị nhân lực như đã nêu ở phần trên; cụ thể:
- Công tác tuyển dụng: Cần thu thập nội dung chính sách, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng của tổ chức, đồng thời lấy ý kiến nhân lực của tổ chức đánh giá mức độ hợp lý của chính sách, quy trình đó để xác định vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
- Sử dụng và đãi ngộ:
+ Tìm hiểu thực trạng việc phân công công việc ở các bộ phân (Phòng, Ban) trong tổ chức, đồng thời lấy ý kiến của CBCCVC về công tác phân công công việc trong tổ chức, từ đó xác định ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
+ Tìm các thông tin về phương pháp đánh giá thành tích của nhân lực mà tổ chức đang áp dụng, đồng thời khảo sát ý kiến của CBCCVC đánh giá về vấn đề này để từ đó xác định các vấn đề còn tồn tại của phương pháp đánh giá thành tích đóng góp ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức
+ Đối với chính sách đãi ngộ của tổ chức, doanh nghiệp phải tìm hiểu, lấy các số liệu cụ thể về chính sách đãi ngộ kết hợp với điều tra khảo sát ý kiến của CBCCVC về chính sách đãi ngộ đó để đánh giá
- Đào tạo và phát triển:
Chủ yếu đánh giá chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực Để đánh giá, trước hết cần tìm hiểu về chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của tổ chức, có các số liệu đầy đủ Bên cạnh đó, cần lấy ý kiến đánh giá của
CBCCVC về vấn đề này để đánh giá.
1.2.2 Quản trị nhân lực là cơ sở của công tác phát triển nguồn nhân lực
* Xác định nhu cầu nhân lực:
Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai Nó bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm:
+ Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình v.v ) và các định mức tổng hợp;
+ Kế hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động;
+ Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực của đơn vị.
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BAN TUYÊN GIÁO TW
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban Tuyên giáo TW
Chủ trì, phối hợp nghiên cứu, tham mưu về chủ trương, quan điểm, chính sách và giải pháp của Đảng thuộc lĩnh vực tuyên truyền và giáo dục Tham gia chuẩn bị dự thảo nghị quyết Đại hội Đảng; các nghị quyết, chỉ thị và quyết định của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư thuộc lĩnh vực tuyên giáo.
Chủ trì, phối hợp nghiên cứu, cụ thể hóa Cương lĩnh, Nghị quyết, chỉ thị của Đảng thuộc lĩnh vực tuyên giáo; tham mưu về nghiên cứu, phát triển lý luận chính trị, tổ chức tổng kết thực tiễn, nghiên cứu một số đề án thuộc lĩnh vực tuyên truyền, giáo dục Tham gia ý kiến với các cơ quan nhà nước trong việc thể chế hoá và thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Đảng thuộc lĩnh vực tuyên giáo.
Nghiên cứu tình hình tư tưởng trong Đảng và trong xã hội, đề xuất phương hướng, nhiệm vụ, nội dung, giải pháp xây dựng Đảng về chính trị, tư tưởng.
Nghiên cứu và tham gia đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác tuyên giáo các cấp, các ngành, các đoàn thể.
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp những âm mưu, thủ đoạn chống phá Đảng, Nhà nước, chế độ Việt Nam của các thế lực thù nghịch, kịp thời đề xuất đối sách và biện pháp chống các quan điểm, tư tưởng sai trái, thù địch.
Thẩm định các đề án, văn bản liên quan đến chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực tuyên giáo của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận, tổ chức đoàn thể và các địa phương trước khi trình Bộ Chính trị, Ban Bí thư.
Chủ trì, phối hợp hướng dẫn, kiểm tra việc tổ chức học tập, quán triệt các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Đảng đối với các tỉnh uỷ, thành uỷ, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng uỷ trực thuộc Trung ương.
Chủ trì, phối hợp, hướng dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Đảng được Bộ Chính trị, Ban Bí thư phân công.
Hướng dẫn, kiểm tra các tỉnh uỷ thành uỷ và đảng uỷ trực thuộc Trung ương về nội dung đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên và quần chúng ngoài đối tượng thuộc hệ thống trường chính trị - hành chính của Trung ương, của các tỉnh uỷ, thành uỷ; kiểm tra về phương hướng chính trị, tư tưởng trong giảng dạy lý luận chính trị, khoa học xã hội – nhân văn trong hệ thống trường chính trị - hành chính, hệ thống giáo dục quốc dân và hệ thống các trường ngành, đoàn thể.
Hướng dẫn, kiểm tra, định hướng nội dung tuyên truyền và bồi dưỡng nghiệp vụ hoạt động cho hệ thống báo cáo viên, tuyên truyền viên, hệ thống cộng tác viên dư luận xã hội từ Trung ương đến cơ sở.
Hướng dẫn, kiểm tra, định hướng chính trị, tư tưởng trong hoạt động của các cơ quan báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, các cơ quan thông tin, tuyên truyền đối ngoại ở Trung ương và địa phương Khi cần thiết chủ trì hoặc phối hợp kiểm tra về mặt quan điểm chính trị, tư tưởng các công trình nghiên cứu khoa học; các tác phẩm văn học, nghệ thuật, báo chí, xuất bản
Hướng dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Đảng về lĩnh vực tư tưởng, lý luận, báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, khoa học - công nghệ, môi trường, giáo dục - đào tạo, y tế, thể dục thể thao
Tổ chức biên soạn, phối hợp phát hành các tài liệu nội bộ phục vụ học tập nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Đảng và tài liệu phổ biến kiến thức về giáo dục lý luận chính trị
4 Tham gia công tác xây dựng tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ làm công tác tuyên giáo:
Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế cho ban tuyên giáo các cấp.
Tham gia với các Tỉnh ủy, Thành ủy, Đảng ủy trực thuộc Trung ương về phương hướng công tác xây dựng Đảng thuộc lĩnh vực tuyên giáo; về tổ chức bộ máy, về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, miễn nhiệm, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ trong lĩnh vực tuyên giáo theo danh mục phân cấp quản lý của Trung ương.
5 Thông tin đối ngoại và hợp tác quốc tế:
Mở rộng tuyên truyền thông tin đối ngoại.
Tăng cường hợp tác quốc tế về lĩnh vực tuyên giáo đối với các đảng cộng sản, đảng công nhân và một số đảng cầm quyền trên thế giới.
6 Thực hiện một số nhiệm vụ do Bộ Chính trị, Ban Bí thư uỷ quyền:
Chủ trì, phối hợp đề xuất chủ trương, kế hoạch nghiên cứu, chỉ đạo, quản lý công tác nghiên cứu lý luận và giáo dục lý luận chính trị Chủ trì, phối hợp chỉ đạo nội dung giáo dục lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh trong hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống trường chính trị - hành chính, hệ thống trường của các ngành, đoàn thể và các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp quận, huyện.
Chủ trì chỉ đạo định hướng chính trị, tư tưởng trong hoạt động của các cơ quan báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, các cơ quan thông tin, tuyên truyền đối ngoại, các hội văn học - nghệ thuật, Hội nhà báo, Hội xuất bản, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương trong công tác tổ chức, bộ máy và công tác cán bộ của các cơ quan, đơn vị trên.
Nghiên cứu và tham gia xây dựng chủ trương, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý và đãi ngộ nhân tài.
Xây dựng kế hoạch và quản lý các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của các ban Đảng Trung ương.
Được Bộ Chính trị, Ban Bí thư phân công thường trực và tham gia một số ban chỉ đạo Trung ương.
Thực hiện những công việc khác do Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW
Cơ cấu tổ chức của Ban gồm các vụ và đơn vị sau đây:
1 Vụ Lý luận chính trị
3 Vụ Báo chí - Xuất bản
4 Vụ Văn hoá - Văn nghệ
5 Vụ Khoa học và Công nghệ - Môi trường
6 Vụ Giáo dục và Đào tạo, Dạy nghề
7 Vụ Các vấn đề xã hội
8 Vụ Thông tin đối ngoại và Hợp tác quốc tế
10 Vụ Tổ chức và Cán bộ
11 Viện Nghiên cứu dư luận xã hội
12 Trung tâm Thông tin công tác tuyên giáo
13 Trung tâm Nghiên cứu khoa học, nghiệp vụ và tư liệu
15 Cơ quan thường trực tại Thành phố Hồ Chí Minh
16 Cơ quan thường trực tại thành phố Đà Nẵng
18 Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam
19 Tạp chí Thông tin Đối ngoại.
20 Hội đồng Lý luận phê bình văn học nghệ thuật Trung ương.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Tuyên giáo TW
2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá về nhân lực của Ban Tuyên giáo TW
BAN TUYÊN GIÁO TW COI CHẤT LƯỢNG LÀ MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.2.1 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại Ban Tuyên giáo TW
Công tác xây dựng lực lượng được Ban TGTW quan tâm thường xuyên, song, với áp lực tinh giảm biên chế, những năm gần đây biên chế được giao cho Ban TGTW liên tục được giữ ổn định
Bảng 2.1: Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCCVC Ban TGTW các năm 2012 – 2014 Đơn vị: Người
Năm Biên chế được giao
Số tuyển dụng, tiếp nhận
Số còn thiếu so với biên chế
(Nguồn:Vụ tổ chức cán bộ[48][49])
Qua bảng trên thấy, việc định biên của cấp trên thực tế không ảnh hưởng đến việc tuyển dụng CBCCVC của Ban TGTW những năm qua Với lượng biến động do nghỉ chế độ hoặc chuyển công tác, nhưng Ban TGTW cũng chưa tuyển dụng đủ bù đắp lượng cán bộ này Thực tế, công tác thi tuyển CBCCVC được Ban TGTW tổ chức thực hiện, Ban TGTW chỉ đăng ký số lượng cần tuyển Song, do những khó khăn về chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với CBCCVC nói chung và với BanTGTW nói riêng đã ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tuyển dụng cán bộ BanTGTW Mặt khác, qua bảng trên chúng ta cũng nhận thấy số CBCCVC chuyển công tác hàng năm (chủ yếu là chuyển khỏi ngành) cũng rất đáng kể (số chuyển đi trong 3 năm là 20 người)
Về công tác thi tuyển của Ban TGTW: Những năm qua, công tác thi tuyển nhân viên mới đã được cải tiến, đã đơn giản hoá nội dung bài thi đối với một số môn không thuộc chuyên ngành về kinh tế như Luật Công chức chỉ xem các môn này và môn ngoại ngữ (tiếng Anh) như là những môn thi điều kiện, khi đã đạt (5 điểm trở lên) các môn này thì tiếp tục xét kết quả môn chuyên ngành theo phương pháp từ cao xuống thấp (thấp nhất là 5 điểm), sau đó đưa vào danh sách phỏng vấn.
Về chất lượng đội ngũ cán bộ được tuyển dụng đều đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tiếp cận công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ khi được giao.
Song, công tác tuyển dụng hiện nay của Ban TGTW chưa được quan tâm nhiều, thực tế còn nặng tính hình thức, chịu sự chi phối từ nhiều yếu tố (mối quan hệ ) Một số quy định về công tác tuyển dụng còn chưa phù hợp, hệ thống các môn thi tuyển có cả các môn thi về quản lý hành chính Nhà nước và ngoại ngữ được áp dụng chung, trong khi một số vị trí không đòi hỏi trình độ ngoại ngữ Một số ứng viên đạt các điểm môn thi về chuyên ngành cần tuyển rất cao, nhưng lại không đạt các môn về lĩnh vực Quản lý hành chính Nhà nước hay ngoại ngữ , vì vậy mặc dù rất muốn nhận các ứng viên đó, nhưng theo quy chế tuyển dụng thì không thể được.
2.2.1.2 Sử dụng và đãi ngộ
Việc thực hiện phân công công việc tại Ban TGTW khá cụ thể và rõ ràng và có sự chuyên môn hoá theo chức năng, nhiệm vụ của từng Vụ, đơn vị:
Mỗi vụ có 1 chức năng nhiệm vụ riêng, và do đó mỗi CBCCVC sẽ làm việc về chuyên môn của mình theo từng nhiệm vụ được phân công của từng lãnh đạo Vụ. Đơn vị.
Theo Luật Cán bộ, công chức các ứng viên sau khi qua vòng thi tuyển và đã có đủ các điều kiện để làm việc tại đơn vị thì đều được hưởng mức lương khởi điểm tính theo hệ số của ngạch chuyên viên (hệ số 2,34), được hưởng các chế độ tiền thưởng, làm thêm ngoài giờ nếu có, phụ cấp độc hại, ăn trưa, có chế độ bảo hiểm.
Thời điểm tính trả lương được xác định từ khi nhận vào cơ quan làm việc (có quyết định biên chế)
Ban TGTW thực hiện trả lương cho CBCCVC theo lương tháng, cứ 3 năm tăng lương một lần Mức chi tiền lương đối với CBCCVC là mức lương đối với CBCCVC do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ) và bổ sung thu nhập cho CBCCVC bình quân toàn Ban TGTW tối đa 0,2 lần mức lương đối với CBCCVC do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ) Như vậy, tối đa thu nhập của CBCCVC Ban TGTW bằng 2 lần mức lương cơ bản theo Nhà nước quy định Đối với công chức ở ngạch chuyên viên, kế toán viên thu nhập hàng tháng được phản ánh ở bảng 2.2.
Qua bảng 2.2 thấy, mặc dù CBCCVC Ban TGTW đã được Nhà nước quan tâm hơn công chức ở các cơ quan nhà nước khác, song thu nhập hàng tháng củaCBCCVC vẫn còn rất thấp, chưa thể đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của cuộc sống tại Hà Nội hiện nay Mặt khác, việc tính lương, trả lương của Ban TGTW theo quy định của Nhà nước mới chỉ dựa theo thâm niên công tác chứ chưa có tác dụng phân biệt đãi ngộ CBCCVC có trình độ chuyên môn khác nhau hoặc chất lượng công tác khác nhau (nếu thâm niên công tác như nhau, bậc lương như nhau thì CBCCVC có trình độ đại học và CBCCVC có trình độ Thạc sĩ thậm chí Tiến sĩ sẽ được trả mức lương như nhau)
Bảng 2.2: Mức lương theo số năm công tác của ngạch chuyên viên, kế toán viên
Ban TGTW Đơn vị: Đồng
Năm công tác Hệ số lương
Mức lương cơ bản/tháng
Thu nhập/tháng (=lương CBx2)
Năm thứ 10->12 3.33 1,100,000 3,663,000 7,326,000 Năm thứ 13->15 3.66 1,100,000 4,026,000 8,052,000 Năm thứ 16->18 3.99 1,100,000 4,389,000 8,778,000 Năm thứ 19->21 4.32 1,100,000 4,752,000 9,504,000 Năm thứ 22->24 4.65 1,100,000 5,115,000 10,230,000 Năm thứ 25->27 4.98 1,100,000 5,478,000 10,956,000 Năm thứ 28->30 5.31 1,100,000 5,841,000 11,682,000 Năm thứ 31->33 5.64 1,100,000 6,204,000 12,408,000
(Nguồn:Vụ tổ chức cán bộ) Đối với công tác thi đua khen thưởng, Ban TGTW có Hội đồng thi đua khen thưởng, có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động thi đua, cuối mỗi đợt thi đua có tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, biểu dương tặng thưởng các cá nhân và tập thể có nhiều thành tích… Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự công bằng, chưa quan tâm tới thành tích thực. Cách thức tiến hành đánh giá CBCCVC như hiện nay đã bộc lộ những hạn chế như: Do tâm lý nể nang, tránh né còn phổ biến nên việc phê bình và tự phê bình, công khai nhận xét cán bộ ở cấp Vụ, đơn vị nhiều khi chưa hoàn toàn thẳng thắn và kết quả bình xét chưa phản ánh đúng thực chất chất lượng công tác củaCBCCVC Hoặc ngược lại, những lời nhận xét đôi khi quá nặng nề, không mang tính xây dựng mà phê phán, chỉ trích, thậm chí quá cá nhân, khiến cán bộ được nhận xét cảm thấy "mất thể diện", dẫn tới nhiều tác động tiêu cực và đương nhiên công tác đánh giá cũng không đạt hiệu quả mong muốn; việc bỏ phiếu bình bầu còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố chủ quan, mặc dù đã có tiêu chí đánh giá.
CBCCVC Ban TGTW được đào tạo từ nhiều trường khác nhau vì vậy trình độ của họ chưa thực sự đồng đều Dù cùng được đào tạo về lý luận, báo chí, xã hội nhân văn, tin học, tài chính nhưng ở các trường khác nhau thì trình độ thực tế của mỗi CBCCVC cũng rất khác nhau Mặt khác, như trên đã phân tích, nhu cầu về đào tạo các lớp sau đại học đối với Ban TGTW là khá cao, trong khi các lớp học ngắn hạn về hoàn thiện các chứng chỉ quy định phục vụ cho nâng ngạch, chuyển ngạch
Vì vậy, nhu cầu về đào tạo nâng cao trình độ của CBCCVC Ban TGTW là thường xuyên và cần thiết.
Những năm gần đây, công tác đào tạo luôn được Ban TGTW khuyến khích, hầu hết các CBCCVC đều được tham gia các khóa học ngắn ngày nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như về lý luận chính trị.
Chương trình đào tạo tương đối phong phú đã đáp ứng được một phần yêu cầu của công tác chuyên môn Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, phổ cập trình độ tin học cơ sở và nâng cao cho các cán bộ được chú trọng Hàng năm, Ban TGTW đều tổ chức các lớp đào tạo về QLNN cho các chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, các lớp về nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để phục vụ thi nâng ngạch, chuyển ngạch cho CBCCVC.
Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu công việc. Hiện ở Ban TGTW chỉ có 38 Tiến sỹ, 58 Thạc sỹ, điều đó cho thấy việc khuyến khích cho các cán bộ được đi đào tạo các khoá sau đại học còn hạn chế Ở thời điểm hiện nay, Ban TGTW có 10 CBCCVC đang theo học Tiến sỹ được đào tạo bằng ngân sách Nhà nước, 23 thạc sỹ thì có đến 18 người theo hình thức tự đào tạo Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đôi khi còn thể hiện tính chất hình thức, chung chung, đào tạo mới chỉ thực hiện theo nhu cầu cấp thiết, trước mắt phục vụ yêu cầu nâng ngạch hay chuyển ngạch Ban TGTW chưa có chiến lược cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng thể, dài hạn và chưa hoạch định được kinh phí đào tạo, nâng cao trình độ, chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với CBCCVC khi họ tự đào tạo nâng cao trình độ
2.2.2 Đội ngũ cán bộ được tiêu chuẩn hóa về chất lượng
2.2.2.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Bảng 2.3: Phân bổ lao động theo trình độ ở Ban Tuyên giáo TW Đảng Đơn vị: Người
STT Đơn vị Số lượng
4 Vụ Báo chí xuất bản 12 1 3 8
7 Vụ giáo dục đào tạo và dạy nghề 6 4 2
8 Vụ các Vấn đề xã hội 9 3 4 2
Vụ Thông tin đối ngoại và hợp tác quốc tế
Viện nghiên cứu Dư luận xã hội
Trung tâm thông tin Công tác Tuyên giáo
Trung tâm nghiên cứu khoa học, nghiệp vụ và tư liệu
Cơ quan thường trú tại Tp Hồ
13 Cơ quan thường trú tại Đà NẴng 10 3 5 1 1
13 Tạp chí Thông tin Đối ngoại 8 1 5 2
Hội đồng Lý luận phê bình
Văn học nghệ thuật TW
(Nguồn:Vụ tổ chức cán bộ[48][49])
+ Cơ cấu CBCCVC theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của
Vụ Tổ chức – Cán bộ Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng tại thời điểm đánh giá (phản ánh tại bảng 2.3).
NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA BAN TUYÊN GIÁO TW
2.3.1 Đội ngũ quản trị nhân lực hạn chế về số lượng
Theo bảng 2.9 thì Đối với Vụ Tổ chức Cán bộ, số lượng CBCCVC hiện có là
5, chiếm 1.7%; so với cơ cấu chuẩn 3.1% là chưa đảm bảo, còn thiếu 1.4% (tương đương với 05 cán bộ) Trong khi đó số lượng CBCCVC của toàn cơ quan là 290 người. Để đảm bảo về các công việc tổ chức cán bộ, công tác nhân sự hiện đều đang do các Vụ, đơn vị chuyển lên Vụ tổ chức – Cán bộ xin ý kiến của Lãnh đạo ban tuyên giáo chứ Vụ Tổ chức cán bộ chưa có đề xuất được nhiều về công tác Cán bộ Khả năng bao quát công tác của đội ngũ quản trị nhân lực chưa được có cái nhìn tổng thể Do nội dung công tác của các Vụ, ban khác nhau, đòi hỏi cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau Trong khi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của các Vụ, ban khác ngày càng cao, tạo sức ép đối với đội ngũ quản trị nhân lực của BTG (số lượng mỏng, nghiệp vụ hạn chế).
Các cán bộ tổ chức nguồn nhân lực được coi là (hay cần được coi là) những nhân viên quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, mọi chính sách của tổ chức, công ty Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ Tuy nhiên do hiện nay Vụ Tổ chức cán bộ có 5 cán bộ và họ hầu hết không được đào tạo đúng về chuyên môn tổ chức mà họ chỉ là những người được kinh qua kinh nghiệm thực tế.
Cán bộ Vụ Tổ chức – cán bộ là những người phải nghiên cứu, tiếp xúc với mọi người lao động trong tổ chức với trình độ chuyên môn, văn hóa rất khác nhau; giới tính; người cũ; người mới khác nhau; thậm chí tôn giáo; chính kiến cũng khác nhau…nên phải là những người có kiến thức ở trình độ đại học Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, tâm lý- xã hội học lao động, kiến thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao động (Luật lao động) cũng như các kiến thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh doanh v.v…
2.3.2 Khả năng bao quát công tác của đội ngũ quản trị nhân lực
Ngoài khả năng chuyên môn, những cán bộ làm công tác tổ chức phải bao quát thêm các vấn đề sau:
+ Có kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với con người để có thể giải quyết các vấn đề về quan hệ con người; bố tri, sắp xếp lao động; khơi dậy động cơ và tinh thần lao động; giải quyết các bất đồng trong lao động và nhiều vấn đề về lao động khác.
+ Cần phải biết các kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học để giải quýt những vấn đề về năng suất lao động, về hiệu quả kinh tế, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động…
+ Phải hiểu biết về luật pháp, về mối quan hệ chủ và thợ (người sử dụng lao đồng và người lao động), về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề như: ngày giờ làm việc; tiền công tiền lương; bảo hiểm; kỷ luật lao động; đình công… để thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
+ Ngoài ra họ cần có các kiến thức xã hội học giúp cho nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu biết những quan hệ xã hội và sự tiến hóa tất yếu của xã hội cũng như của từng bộ phận, từng nhóm xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng con người
+ Thống kê giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thu thập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét xác đáng Các kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thể lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động và các khuyến khích về tài chính.Còn các kiến thức về quản trị kinh doanh như quản lý sản xuất, marketing, tài chính- kế toán, quản lý chất lượng… giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu được mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp về nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và khả thi.
+ Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học, triết học, luật học và kinh tế học là đặc biệt quan trọng đối với người tổng điều hành (trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể tham gia có hiệu quả vào việc lập kế hoạch lao động làm việc tự giác và có năng suất cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và bố tri sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân lực; điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.
+ Để hoàn thành nhiệm vụ, các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải làm việc sáng tạo, phải học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hòa giữa tự do và kỷ luật.
+ Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn là những người am hiểu sâu sắc tổ chức của mình, không chỉ về mặt con người mà cả về thực trạng kinh tế, tài chính, các yếu tố môi trường và công nghệ Phải nhanh nhạy, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của quản lý trong nước, cũng như của nước ngoài để vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào tổ chức của mình.
+ Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải nắm bắt được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hện đại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài c hính- kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát Đặc biệt, họ phải sử dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực như : khảo sát, phỏng vấn, các phương pháp đánh giá công việc, xây dựng hệ thống trả công, các phương pháp đào tạo và phát triển… cũng như ứng dụng tin học trong quản lý nguồn nhân lực.
+ Phải tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc có trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến của quần chúng, giải quyết dứt khoát, công bằng, không thiên vị các xung đột và có khả năng xây dựng nhóm làm việc hiệu quả.
+ Phải có tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt để có thể nhạy cảm, linh hoạt định hướng sáng tạo trong công việc cũng như liên hệ,tiếp xúc với từng người lao động để giải quyết đến nơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vấn đề có liêu quan đến công việc và quyền lợi của từng người như bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc, kỷ luật, bất bình, tranh chấp.
Nói như vậy , hiện nay khả năng bao quát của cán bộ làm công tác tổ chức tại
Ban Tuyên giáo TW chưa thực sự là cầu nối giữa Lãnh đạo Ban và các cán bộ chuyên môn khác Họ thật sự chưa được là cán bộ am hiểu về chuyên môn cũng như các khía cạnh khác trong vấn đề quản lý nhân sự
MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN
Từ nay đến năm 2020, phấn đấu tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong toàn bộ nguồn nhân lực hiện tại của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng Xây dựng một đội ngũ cán bộ, chuyên viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tính chuyên nghiệp cao, đủ năng lực, trình độ để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Theo mục tiêu tổng quát đó, việc phát triển, nâng cao trình độ nhân lực của đội ngũ cán bộ, chuyên viên của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng từ nay đến năm 2020 cần tập trung phấn đấu để đạt được những mục tiêu cơ bản sau:
- Thứ nhất, phấn đấu đến năm 2020 nâng cao một bước quan trọng về chất và lượng toàn diện cho cán bộ, chuyên viên, đảm bảo nguồn nhân của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng có năng lực trí tuệ, trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ; sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ, máy tính và các phương tiện hiện đại trong nghiên cứu; có bản lĩnh chính trị vững vàng và phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời khắc phục được sự hẫng hụt của đội ngũ cán bộ nghiên cứu chuyên môn về số lượng, bất cập về cơ cấu; xây dựng được một đội ngũ cán bộ làm nghiên cứu có đủ số lượng, chất lượng, có cơ cấu hợp lý về trình độ, lứa tuổi, giới tính, chuyên ngành để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ mà Đảng Cộng sản Việt Nam, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư TW Đảng giao phó
- Thứ hai, phấn đấu để có một đội ngũ cán bộ làm nghiên cứu với tỷ lệ ngày càng cao những người có trình độ thạc sỹ dưới 30, tiến sỹ dưới 35, phó giáo sư ở độ tuổi dưới 40, giáo sư ở độ tuổi 50.
- Thứ ba, phấn đấu trong 3 năm tới toàn bộ đội ngũ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ ở độ tuổi dưới 45 đều được đào tạo chuyên sâu về kinh điển mác xít và tư tưởng Hồ Chí Minh, tất cả đều được đào tạo lý luận chính trị cao cấp.
- Thứ tư, phấn đấu mỗi năm đưa được 20-30 cán bộ nghiên cứu, chuyên viên giỏi đi thực tế dài hạn (ít nhất 1 năm) tại địa phương để khắc phục sự thiếu kiến thức thực tiễn đối với cán bộ làm nghiên cứu của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng như hiện nay Đến năm 2020 có khoảng 60-70% cán bộ nghiên cứu, chuyên viên ở độ tuổi dưới 45 của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng đã được đi nghiên cứu thực tế dài hạn tại các địa phương, đây là lực lượng chính hoàn thiện để phát triển là cán bộ nguồn của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng.
- Thứ năm, tập trung phát triển cán bộ nghiên cứu, chuyên viên của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng đủ về số lượng, cao về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đầy đủ cho các Vụ, đơn vị để không chỉ đủ sức làm nòng cốt trong Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng mà thực sự là nòng cốt để tuyên truyền góp phần nâng cao sức chiến đấu của Đảng đến toàn thể nhân dân, thực hiện sứ mệnh cao cả mà Ban chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và toàn thể nhân dân giao phó.
3.1.2 Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng đến năm 2020 Để có được đội ngũ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên đủ sức thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao, Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng phải có định hướng phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020 như sau:
Thứ nhất, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển tốt hơn nữa nguồn nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo yêu cầu của Bộ Chính trị, Ban bí thư là cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong công tác xây dựng Đảng về chính trị, tư tưởng, về chủ trương, quan điểm và chính sách của Đảng trong lĩnh vực tuyên truyền, báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và một số lĩnh vực xã hội; đồng thời là cơ quan chuyên môn - nghiệp vụ về các lĩnh vực công tác này của Đảng.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng trong thời kỳ mới phải có trọng tâm, trọng điểm Coi trọng nâng cao chất lượng, gắn với tăng hợp lý về số lượng và cơ cấu chuyên môn, độ tuổi phù hợp Thực hiện có hiệu quả việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên rút ngắn thời gian và nâng cao hiệu suất, chất lượng bằng cách thực hiện quy trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, chặt chẽ, đòi hỏi sự nỗ lực cao, nhanh chóng đưa cán bộ trẻ vào tham gia công việc nghiên cứu Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, cán bộ đầu đàn, chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực tuyên giáo, đủ sức tổ chức phát huy năng lực đội ngũ cán bộ nghiên cứu, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và tác động tích cực vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Nâng cao tỷ lệ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên có học hàm, học vị theo hướng chuyên môn hóa, tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng theo các chức danh khoa học.
Thứ ba, xây dựng được đội ngũ các nhà nghiên cứu khoa học, chuyên viên nghiên cứu có trình độ cao về lý luận Mác – Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các khoa học chính trị, khoa học xã hội nhân văn khác có liên quan đủ sức giải quyết các nhiệm vụ về chuyên môn tuyên giáo được đặt ra trong nước và tham gia hiệu quả hợp tác trong khu vực và trên thế giới về lĩnh vực tuyên giáo Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu đầu đàn, chuyên gia giỏi để có thể nghiên cứu và có những đóng góp lớn trong việc nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực tuyên giáo.
Thứ tư, nguồn nhân lực đảm bảo liên tục, đủ về số lượng, cao về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiên cứu, chuyên viên một cách chặt chẽ và dựa trên những yêu cầu đặc thù của công tác nghiên cứu về tuyên giáo. Việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu phải quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác tư tưởng lý luận trong thời kỳ mới Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở trong và ngoài nước, rèn luyện trong thực tế, trong việc luân chuyển cán bộ nguồn vê địa phương để có kiến thức sâu, rộng đủ tầm để là cán bộ nghiên cứu đầu đàn về tuyên giáo.
Thứ năm, Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng; chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng; thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp theo chức năng và nhiệm vụ của từng Vụ.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG ĐẢNG
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân sự Ban TGTW Đây là giải pháp có tính chất nền tảng và có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản lý CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng Chỉ trên cơ sở pháp lý đúng đắn, phù hợp và ổn định thì công tác quản lý CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng mới thuận lợi và hiệu quả. Để đảm bảo các văn bản quy phạm pháp luật và quy chế được ban hành, hoạt động xây dựng pháp luật về quản lý CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng phải bảo đảm các yêu cầu sau:
- Các văn bản pháp luật về quản lý CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng phải do Uỷ viên Bộ Chính trị, Trưởng Ban hoặc cấp có thẩm quyền ban hành. Việc thực hiện yêu cầu này bảo đảm tính hợp pháp về thể thức, nội dung văn bản, bảo đảm tính hiệu lực vững chắc cho những quy định về quản lý CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng.
- Quá trình xây dựng các văn bản phải đảm bảo đúng đắn, cụ thể trình tự thủ tục theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật Tức là phải bảo đảm các yêu cầu hợp pháp, hợp lý trong tất cả các giai đoạn của quá trình xây dựng văn bản từ khâu dự thảo, lấy ý kiến, thẩm định, thông qua, ban hành Trong đó, chú trọng lấy ý kiến rộng rãi của CBCCVC trong toàn Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng và các cơ quan hữu quan có thẩm quyền quản lý cán bộ nói chung và CBCCVC Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng nói riêng.
- Hoạt động xây dựng văn bản phải tập trung vào những quy định, để trên cơ sở đó phát huy được cao nhất những năng lực và trách nhiệm của CBCCVC Ban TGTW, nhưng đồng thời cũng để đảm bảo được những quyền lợi và lợi ích hợp pháp, phù hợp của họ, góp phần xây dựng lực lượng CBCCVC Ban TGTW vững mạnh, ổn định.
- Các văn bản pháp luật về quản lý CBCCVC Ban TGTW được ban hành phải vừa bảo đảm tính thống nhất với các văn bản quản lý nói chung đối với CBCCVC Nhà nước, nhưng cũng vừa phải cụ thể hoá phù hợp với đặc thù của hoạt động tuyên giáo của Đảng.
- Quá trình xây dựng văn bản cũng phải bảo đảm tính kế thừa (có chọn lọc), nhưng cần nghiêm túc nghiên cứu để có những quy định mới phù hợp với yêu cầu thực tiễn hiện tại cũng như yêu cầu phát triển của ngành tuyên giáo
Trên cở sở những yêu cầu trên, hoạt động xây dựng và hoàn thiện văn bản pháp luật và quy chế quản lý CBCCVC Ban TGTW cần tập trung vào một số nội dung quản lý cụ thể như sau:
- Quan điểm cần quán triệt trong công tác quản trị nhân lực
- Biên chế CBCCVC Ban TGTW ;
- Công tác tạo nguồn CBCCVC Ban TGTW ;
- Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC Ban TGTW,
- Giải pháp sử dụng, đánh giá CBCCVC Ban TGTW ;
- Chính sách đãi ngộ đối với CBCCVC Ban TGTW;
- Đổi mới tổ chức quản lý lao động, nâng cao năng lực của cơ quan làm công tác tổ chức – cán bộ
Dưới đây xin đề cập đến những yêu cầu cụ thể trong việc xây dựng pháp luật ở một số nội dung quản lý CBCCVC Ban TGTW như sau:
3.2.1.1 Những quan điểm chỉ đạo cần quán triệt trong công tác quản trị nhân lực
Tập trung nghiên cứu đối với chính sách tuyển dụng và chế độ lương là những vấn đề nổi cộm của lực lượng CBCCVC Ban TGTW Tình trạng khó tuyển dụng, tuyển dụng được nhưng họ không yên tâm làm việc và cống hiến còn xảy ra phổ biến vì vậy cần cải tiến ở khâu tuyển dụng và chế độ tiền lương.
Một là, quán triệt và thực hiện nghiêm túc các quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu và chuyên viên đầu ngành trong lĩnh vực tuyên giáo.
Hai là, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu, các chuyên viên phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước gắn với việc thực hiện phát triển trí thức.
Ba là, gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, chuyên viên làm công tác tuyên giáo với việc kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, và đổi mới cơ chế chính sách.
Bốn là, thông qua hoạt động thực tiễn việc đưa cán bộ đi tham gia hoạt động thực tiễn tại địa phương để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng của cán bộ nghiên cứu, chuyên viên về công tác tuyên giáo.
Năm là, lãnh đạo Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng mà trực tiếp là lãnh đạo làm công tác tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm về việc phân công công việc, xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên và nhân viên cho có tính khoa học, làm việc nhanh, hiệu quả, đồng thời phát huy trách nhiệm, tính chủ động của cấp ủy Đảng, lãnh đạo các Vụ, đơn vị trực thuộc, các đoàn thể chính trị - xã hội ở Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng mà Ban chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban
3.2.1.2 Công tác tạo nguồn CBCCVC Ban TGTW
- Ban Tuyên giáo TW phải nhận thấy được công tác tạo nguồn và tuyển chọn cán bộ là khâu đầu vào quan trọng bậc nhất Nếu có công tác tạo nguồn tốt và tuyển chọn được những người trẻ tuổi, thực sự có tiềm năng trí tuệ và các tiêu chí cần thiết khác, cũng có nghĩa là đảm bảo yếu tố đầu vào đã đạt được mục tiêu Từ nguồn đầu vào này tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy trình và đảm bảo chất lượng cả học và rèn thì sau một thời gian sẽ trở thành những chuyên viên, cán bộ nghiên cứu thực thụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Đảng và nhân dân giao phó. Nhưng nếu công tác tạo nguồn và tuyển chọn sai thì việc đào tạo bồi dưỡng tiếp theo sẽ rất công phu và mất cả một thời gian dài mà số người trở thành chuyên viên gỏi, cán bộ nghiên cứu trụ vững đượ trước những yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ chuyên môn và nghiên cứu của Ban Tuyên giáo không nhiều, nên dẫn tới tình trạng đông mà không mạnh.
Tuyển dụng những thạc sĩ, tiến sĩ đã được đào tạo tại Học viện Chính trị -
Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh hoặc các cơ sở đào tạo các cán bộ nghiên cứu khác, đảm bảo độ tuổi hợp lý, có học lực khá trở lên, có phẩm chất chính trị và tư cách đạo để tốt, có triển vọng phát triển về chuyên môn nghiệp vụ Đặc biệt, việc tuyển dụng từ bên ngoài được tập trung chủ yếu vào những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và có trình độ ngoại ngữ tốt Đây là nguồn bổ sung chủ yếu trong ngắn hạn để tăng nhanh đội ngũ chuyên viên, cán bộ nghiên cứu có học vị và cũng là nguồn quan trọng để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ở trong và ngoài nước nhằm tăng nhanh lực lượng CBCCVC có năng lực đủ sức đảm đương nhiệm vụ của lãnh đạo Ban giao
