Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, quy hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền huyện đông triều tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI NGUYỄN QUANG ĐÁN GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ, QUY HOẠCH SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY CHÍNH QUYỀN HUYỆN ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THANH HẢI Hà Nội, 2013 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do đó, quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức Khoa học- Kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết Quản lý nguồn nhân lực Đặc biệt, NKTTT doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải Quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Quản lý nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Nhân lực lực lượng quan trọng kinh tế, yếu tố định phát triển, không đáp ứng trở thành lực cản kìm hãm phát triển kinh tế - xã hội Đất nước ta giành nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, bước vào thời kỳ hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, hội thách thức ngày lớn, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Quản lý sử dụng phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết chặng đường cơng nghiệp hóa, đại hóa Huyện Đơng Triều nằm phía Tây tỉnh Quảng Ninh, với diện tích tự nhiên 39.721,55 ha; dân số có đến ngày 31 tháng 12 năm 2011 167,8 ngàn người, mật độ dân số 422 người/km2; với dân tộc anh em, người Kinh chiếm đa số (97,8% dân số); lại dân tộc Tày, Sán Dìu, Hoa, Nùng, Dao, Mường, Thái Sán Cháy Vì thuận lợi việc huy động nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội Huyện Đông Triều có điều kiện phát triển mạnh vị trí nằm vùng kinh tế trọng điểm Bắc - trung tâm kinh tế động đầu tàu kinh tế quan trọng miền Bắc nước; Đơng Triều vùng có nhiều tài nguyên phong phú đa dạng, vùng ẩn tích, chứa nhiều di sản văn hóa đặc sắc thời Lý - Trần, địa danh có bề dầy truyền thống yêu nước chủ nghĩa anh hùng cách mạng Hiện nay, số nhân lực qua đào tạo, có trình độ tay nghề cao huyện Đơng Triều cịn chiếm tỷ lệ q nhỏ, suất nhân lực chưa cao, thu nhập bình quân đầu người thấp Trong điều kiện kinh tế hội nhập thực trạng phát triển kinh tế - xã hội cơng tác đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu Để thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội huyện nhanh hơn, thực mục tiêu nhiệm vụ tỉnh Quảng Ninh huyện Đơng Triều đề ra, việc nghiên cứu xây dựng Giải pháp nâng cao hiệu quản lý quy hoạch sử dụng pháp triển nguồn nhân lực cho máy quyền huyện Đơng Triều tỉnh Quảng Ninh cần thiết cấp bách nhằm khai thác, sử dụng tối đa nguồn lực để xây dựng phát triển kinh tế xã hội có hiệu kinh tế cao bền vững Với lý trên, em lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quản lý quy hoạch sử dụng pháp triển nguồn nhân lực cho máy quyền huyện Đông Trều tỉnh Quảng Ninh” làm nội dung nghiên cứu luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Mục đích nghiên cứu Đánh giá trạng quản lý, quy hoạch phát triển nhân lực số lượng, chất lượng, xác định rõ điểm mạnh yếu nhân lực so với nhu cầu phát triển Dự báo nhu cầu khả cung ứng, xác định phương hướng phát triển nhân lực huyện thời kỳ 2012-2020, định hướng đến năm 2030 đưa giải pháp khắc phục tồn tại, yếu nhằm có nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thời gian tới Làm sở cho việc xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm hàng năm nói chung kế hoạch phát triển nhân lực nói riêng huyện Đồng thời, sở mục tiêu giải pháp thực quy hoạch, triển khai xây dựng thực chế, sách phát triển nhân lực huyện Yêu cầu - Quán triệt nội dung chủ yếu quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh thời kỳ 2011 - 2020, định hướng đến năm 2030 - Nhận thức tầm quan trọng, nắm rõ nhu cầu nguồn nhân lực 10 năm tới, phát triển nguồn nhân lực trở thành động lực cho tăng trưởng kinh tế - Kết hợp chặt chẽ phát triển kinh tế phát triển nguồn nhân lực Làm rõ trạng, dự báo làm rõ cung cầu để lập quy hoạch có quy hoạch phát triển nhân lực cho ngành, phân ngành - Đề xuất định hướng giải pháp, giải pháp nguồn lực bước tổ chức thực quy hoạch Đối tượng phạm vi nghiên cứu (Giai đoạn 2012 – 2015, 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu quy hoạch chủ yếu đề cập đến nhân lực độ tuổi nhân lực (Bộ luật nhân lực ngày 23 tháng năm 1994 – nam giới từ 15 đến hết tuổi 60, nữ giới từ 15 đến hết tuổi 55), đào tạo sử dụng nguồn lực người, bao gồm toàn nhân lực địa bàn huyện; phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu, đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển nhân lực nói chung nguồn nhân lực cho máy quyền huyện Đơng Triều, tỉnh Quảng Ninh nói riêng Phương pháp nghiên cứu Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác : phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp tổng hợp - phân tích số liệu, phương pháp thực nghiệm tổng kết kinh nghiệm hoạt động thực tế nguồn nhân lực máy quyền huyện Đơng Triều tỉnh Quảng Ninh Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Những vấn đề công tác quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lục máy quyền huyện Đơng Triều- tỉnh Quảng Ninh Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý quy hoạch sử dụng phát triển nguồn nhân lực cho máy quyền huyện Đơng Triều- tỉnh Quảng Ninh CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, bản, quan niệm nước tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tương đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Theo quan niệm nước có kinh tế thị trường phát triển nguồn lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư có thể phát triển bình thường khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó” Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, hiểu nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi định theo qui định pháp luật có khả tham gia lao động nguồn nhân lực tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia Độ tuổi lao động qui định cụ thể nước có khác Việt Nam nay, theo qui định Bộ luật lao động, tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 tuổi Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động vấn đề xã hội, tác giả xét nguồn nhân lực hai góc độ: lực xã hội tính động xã hội.” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) quốc gia (một vùng lãnh thổ) có thời kỳ định Tiềm bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức số lượng, chất lượng cấu) Toàn tiềm hình thành lực xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội nguồn nhân lực có thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ khơng ngừng tăng cường, nâng cao q trình sống làm việc Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội ; Ở góc đột thứ hai, tác giả xét nguồn nhân lực dạng tiềm giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, dừng lại tác giả xét nguồn nhân lực dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nguồn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận, tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác Như khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: + Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào trình phát triển KT-XH đất nước (hoặc vùng, địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Nguồn nhân lực nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực phẩm chất + Theo nghĩa tương đối hẹp: nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động + Theo nghĩa hẹp hơn: nguồn nhân lực toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa bao gồm người độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm người thất nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức, quan quản lý nhà nước hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm có tiềm đội ngũ công chức, phù hợp đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển tổ chức thời kỳ định Tiềm bao hàm tổng hồ tiềm thể lực, trí lực tâm lực cơng chức đáp ứng u cầu, nhiệm vụ tổ chức 1.1.2 Khái niệm vai trò quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trình bày giác độ khác nhau: Với tư cách chức quản lý Doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào nội dung quản lý nguồn nhân lực, người ta cịn hiểu quản lý nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số chất lượng Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản lý nhiều vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động,… Tuy nhiên tổng hợp hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp hoạch định bước để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Thiết kế phân tích cơng việc: mơ tả nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc mối quan hệ cơng việc khác, u cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, điều kiện làm việc cần thiết để hồn thành - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác Doanh nghiệp - Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội người lao động phía tổ chức, xã hội phương hướng tạo động lực cần quan tâm - Đánh giá thực công việc: đo lường mức độ thực công việc làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động sách nhân khác - Đào tạo phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động - Đãi ngộ phúc lợi: có tác dụng thu hút người tài giỏi với Doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành nhân viên giảm tối đa số người rời bỏ Doanh nghiệp - Quan hệ lao động: nghiên cứu vấn đề quyền, quyền lợi nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động thông qua hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể - Kỷ luật lao động nội qui lao động: thủ tục giải bất bình có hiệu để bảo vệ người lao động nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật người lao động - An toàn sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an tồn để loại trừ tai nạn xảy chương trình sức khoẻ cho người lao động - Tổ chức hệ thống chức quản lý nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận quản lý nguồn nhân lực Các nội dung có mối quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung địi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức, tạo nên đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu làm việc tổ chức 1.1.3 Sự khác quan điểm truyền thống quan điểm đại quản trị nguồn nhân lực Trên giới xuất trường phái quản lý người Doanh nghiệp khác Mỗi trường phái có ưu điểm nhược điểm quan điểm, sách, biện pháp quản lý người Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho Nếu nghiên cứu kỹ trường phái, ta khai thác, sử dụng vào quản lý người Doanh nghiệp Việt Nam * Trường phái cổ điển (tổ chức lao động): Người đứng đầu trường phái Federich Taylor (1856-1915), kỹ sư người Mỹ Ngoài ra, cịn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth số người khác “Con người coi công cụ lao động” – Quan niệm lưu hành rộng rãi vào cuối kỷ XIX chủ Doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa kéo dài thời gian lao động ngày có tới 16 Trường phái có quan điểm người lao động sau: - Đa số người chất không muốn làm việc - Cái họ làm không quan trọng họ kiếm - Ít người làm muốn làm cơng việc địi hỏi sáng tạo, tự quản lý tự kiểm tra * Trường phái tâm lý- xã hội (các mối quan hệ người) Thuộc trường phái gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Đại diện cho quan niệm Elton Mayo Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến qui luật chi phối thái độ cư xử của người họ làm việc Quan niệm lưu ý nhà quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thông tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Quan điểm trường phái người sau: - Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng - Con người muốn hoà nhập với tập thể nhìn nhận người - Những nhu cầu quan trọng tiền Nhà quản lý cần thấy điều muốn động viên, khuyến khích người làm việc * Trường phái đại (khai thác tiềm người) Trường phái bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,… Quan điểm trường phái người lao động sau: - Bản chất người khơng muốn làm việc Họ muốn góp phần thực mục tiêu mà họ tham gia vào việc đề mục tiêu - Đa số người có khả sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra Những khả cao yêu cầu mà vị trí họ đòi hỏi Từ trường phái quản trị nhân nêu thấy công tác quản lý nhân cần linh hoạt Do chủ thể khách thể quản lý có tương đương nhiều mặt, người với tất yếu nảy sinh vấn đề lớn người với máy móc thiết bị Do đó, khơng thể dập khn máy móc, cứng nhắc học thuyết quản lý nhân vào tổ chức Khi tác giả xét, xây dựng sách quản lý người cần thiết phải làm để kết hợp ưu điểm trường phái sử dụng ưu điểm cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm đặc điểm tổ chức Do vậy, quản lý lao động người ta thường áp dụng ba trường phái Tuỳ theo điều kiện mà sử dụng nguyên tắc quản lý cách có chọn lọc Tuy nhiên, hoạch định sách quản lý người cần phải quan tâm đầy đủ điểm sau: - Tôn trọng quý mến người lao động - Tạo điều kiện để người làm việc có suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu Doanh nghiệp - Quan tâm đến nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt quan tâm đến nhu cầu mặt tâm lý – xã hội người - Làm cho người ngày có giá trị xã hội - Thấy rõ mối quan hệ tác động qua lại kỹ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội giải vấn đề liên quan đến người - Quản lý người cách văn minh, nhân đạo, làm cho người ngày có hạnh phúc lao động sống Đó điểm không dễ dàng thực đòi hỏi nhà quản lý Doanh nghiệp thời đại ngày Sự khác biệt quan trọng thứ là: - Quản trị nhân truyền thống quản lý người mặt hành chính, hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản lý người - Quản trị nguồn nhân lực đại có chức rộng quản trị nguồn nhân lực truyền thống Sự khác biệt quan trọng thứ hai là: - Quản trị nhân thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối Các hoạt động tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệm thực mà khơng tính đến nhu cầu tổ chức đội ngũ nhân viên - Quản trị nguồn nhân lực đại coi người nguồn lực hàng đầu tổ chức nên trọng khai thác nguồn lực Sự khác biệt quan trọng thứ ba là: - Trước đây, quan nhân tồn phận cấu thành tổ chức Cách thức làm cho cơng tác có hiệu chủ yếu hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân - Quản trị nguồn nhân lực đại thông qua nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động, bố trí, động viên khích lệ, thưởng, phạt…mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Do tiết kiệm chi phí quản trị nguồn nhân lực truyền thống Sự khác biệt quan trọng thứ tư là: Quản trị nguồn nhân lực truyền thống coi cán bộ, nhân viên “Người kinh tế” Quản trị nguồn nhân lực đại coi cán bộ, nhân viên “Người xã hội” Do mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân họ Hạn chế thấp o ép, khống chế đồng thời giúp họ trưởng thành phát triển tổ chức 1.1.4 Các triết lý quản trị nguồn nhân lực Triết lý quản trị nguồn nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, sách quản trị nguồn nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tùy thuộc vào triết lý xây dựng trì 1.1.4.1 Các quan điểm người Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Theo phát triển chế độ xã hội quan điểm lao động, có bốn cách nhìn nhận người lao động sản xuất sau: Thứ nhất: Quan niệm “Con người coi loại công cụ lao động” Thứ hai: Quan niệm “Con người muốn cư xử người” 10